2025年南京藍(lán)騰管理咨詢有限公司人才激勵(lì)研究院人才激勵(lì)研究院在企業(yè)管理方面，我們接觸到的管理理論幾乎都是來自西方，我們總說中國有自己的特色，可我們的特色到底有什么不一樣？我們很少有理論研究，也很少有系統(tǒng)的調(diào)研分析。這就導(dǎo)致中國企業(yè)在管理中存在的一個(gè)普遍問題這就導(dǎo)致中國企業(yè)在管理中存在的一個(gè)普遍問題——如何在借鑒西方管理理論的同時(shí)，結(jié)合中國的文化背景、社會(huì)結(jié)構(gòu)以及員工的特定需求來形成具有中國特色的管理模式。對于中國企業(yè)來說，面對不斷變化的市場環(huán)境和多元化的員工需求，理解和整合西方理論與中國本土經(jīng)驗(yàn)是至關(guān)重要的。在新生代員工的激勵(lì)偏好、長期激勵(lì)與短期的創(chuàng)新、激勵(lì)體系的敏捷性與動(dòng)態(tài)調(diào)整、多元化背景下的激勵(lì)公平性、技能提升與職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)、員工幸福感與心理健康激勵(lì)等激勵(lì)熱點(diǎn)話題缺少自己的理論體系。比如，中國企業(yè)在管理實(shí)踐中應(yīng)該秉持美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出的人性假設(shè)Y理論還是X理論？在激勵(lì)方面，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的雙因素理論，在中國適用嗎？不同年齡段的中國人有差異嗎？有的話，差異是什么？專注于人才激勵(lì)研究的藍(lán)騰咨詢，自2024年開始，每年進(jìn)行一次全國人才激勵(lì)方面的專項(xiàng)調(diào)查研究，我們的年度調(diào)研將為中國企業(yè)在人才激勵(lì)方面提供深入的洞察，不僅幫助企業(yè)管理者理解員工的需求和動(dòng)機(jī)，也能為企業(yè)制定更符合中國特色的管理和激勵(lì)策略提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。我們希望讓中國企業(yè)更了解中國人。南京藍(lán)騰管理咨詢有限公司首席顧問熊越2人才激勵(lì)我們專一2人才激勵(lì)研究院本次調(diào)研聯(lián)合發(fā)起單位——網(wǎng)聚資本投資平臺，基于絕味食品“致力打造一流特色美食戰(zhàn)略愿景，定位于成為“特色食品和輕餐飲的加速焦鹵制品、調(diào)味品、輕餐飲等領(lǐng)域，以企業(yè)為中心驅(qū)動(dòng)、結(jié)果為導(dǎo)向，秉承“共生、共享、共智、共33我們專一目錄012025年人才激勵(lì)調(diào)研（情況介紹、核心結(jié)論）02藍(lán)騰人才激勵(lì)研究（趨勢預(yù)測、案例介紹）5人才激勵(lì)研究院旨在為企業(yè)找到激勵(lì)方面普遍存在的問題和員工內(nèi)心的想法，揭示當(dāng)66我們專一本科占主導(dǎo)地位大專及以下,碩士及以上,本科本科占主導(dǎo)地位大專及以下,碩士及以上,本科,74%制造、互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、零售、餐飲業(yè)人才激勵(lì)研究院高層管理人員高層管理人員員基層管理人員77我們專一人才激勵(lì)研究院男性和女性員工的激勵(lì)訴求基本一致激勵(lì)力度弱、激勵(lì)不及時(shí)是企業(yè)人才激勵(lì)中存在4成企業(yè)員工選擇激勵(lì)力度弱、激勵(lì)不及時(shí)是企業(yè)激勵(lì)突出問題，在所有選項(xiàng)中排名第 在更豐厚的物質(zhì)層面激勵(lì)基礎(chǔ)上，員工對激勵(lì)的最核心訴求是薪酬公平性在所有選項(xiàng)中排名第一；而超4成企業(yè)員工選擇公平合理的薪酬待遇，該選項(xiàng)排名第二88我們專一人才激勵(lì)研究院近半成員工的固定薪酬在80%以上，八成員工的支撐員工留任的黃金三角：薪酬保障-意義認(rèn)同-心理安全的協(xié)同效應(yīng)員工選擇留任企業(yè)原因排名前三分別為薪水高/福利好（45%）、工作本身有意義/是自規(guī)模企業(yè)偏好長期激勵(lì)手段，采取多樣化激勵(lì)措施，而業(yè)務(wù)提成制很少用企業(yè)規(guī)模越大，績效工資制、股權(quán)激勵(lì)/利潤分享使用率越高；大型企業(yè)業(yè)務(wù)提成制使用率遠(yuǎn)低于總體水平99我們專一人才激勵(lì)研究院但同時(shí)選擇習(xí)慣了、離不開/不想動(dòng)了的比例卻高于總體水平職場中的非物質(zhì)激勵(lì)金字塔的塔尖：學(xué)習(xí)和成長近半數(shù)企業(yè)員工選擇學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì)是看重的非物質(zhì)激勵(lì)手段，位于所有選項(xiàng)首位；排在第二和第三的分別是被安排的工作是自己喜歡的和擅長的、有成就感以及工作氛圍簡單、同事間協(xié)作好6成企業(yè)員工認(rèn)為團(tuán)建/旅游是企業(yè)實(shí)施的有價(jià)值的精神激勵(lì)措施，位；其次是公開表揚(yáng)或表彰我們專一人才激勵(lì)研究院年齡越小的員工，選擇公司氛圍簡單、同事間協(xié)作好以及與上級/同事相處非常愉快比例越高，同時(shí)期待支持員工或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的比例越高浙江地區(qū)企業(yè)呈現(xiàn)“激勵(lì)實(shí)驗(yàn)田”屬性，激勵(lì)手浙江地區(qū)企業(yè)除績效工資制外，其他各項(xiàng)物質(zhì)激勵(lì)措施選擇比例均高于全國總體情況企業(yè)福利增多和減少的比例相近，制造業(yè)行業(yè)復(fù)蘇，而住宿/餐飲業(yè)付薪能力較弱32%的企業(yè)員工表示福利性收入在增加，但同時(shí)29%的人在減少；近工福利性收入在增加，僅2成福利性收入減少了；僅14%的住宿/餐飲業(yè)企業(yè)員工福利性收入在增加，遠(yuǎn)低于總體水平我們專一人才激勵(lì)研究院僅1成住宿/餐飲業(yè)企業(yè)員工認(rèn)為親屬關(guān)懷和慰問10%的住宿/餐飲業(yè)企業(yè)員工認(rèn)為親屬關(guān)懷和慰低學(xué)歷群體需要“成長-靈活-關(guān)系”激勵(lì)模式學(xué)歷越高的員工，期待更多的認(rèn)可/表揚(yáng)/表彰和榮譽(yù)、更多或差異化、個(gè)性化的薪酬福利的比例越高，選擇薪水高/福利好、被認(rèn)同/被尊重/有歸屬感作為重要留任原因的比例越高；越看重被安排的工作是自己喜歡和擅長的、有成就感、工作具有一定自主權(quán)，能參與到相關(guān)領(lǐng)域重要的討論和決策學(xué)歷越低的員工，期待更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作時(shí)間靈活、能兼顧家庭的比例越高；看重假期類福利的比例越高我們專一人才激勵(lì)研究院物質(zhì)激勵(lì)措施TOP3物質(zhì)激勵(lì)措施TOP3TOP1TOP2TOP3TOP1TOP2TOP3績效工資制獎(jiǎng)金制業(yè)務(wù)提成制8%8%5%績效工資制股權(quán)激勵(lì)/利潤分享4%4%我們專一人才激勵(lì)研究院9%40%-50%40%-50%基本全固定薪酬基本全固定薪酬核心結(jié)論企業(yè)員工固定薪酬企業(yè)員工固定薪酬占比近80%及以上企業(yè)員工固定薪酬占比近60%及以上我們專一人才激勵(lì)研究院差異化TOP4不同崗位差異化TOP4不同崗位不同層級不同業(yè)績不同專業(yè)能力不同司齡不同年齡TOP不同崗位TOP2不同層級TOP不同崗位TOP2不同層級TOP3不同業(yè)績TOP4不同專業(yè)能力TOP3不同業(yè)績TOP4不同專業(yè)能力5%2%我們專一人才激勵(lì)研究院激勵(lì)力度弱激勵(lì)不及時(shí)激勵(lì)力度弱激勵(lì)不及時(shí)41%評價(jià)體系單一一切以業(yè)績論存在平均主義激勵(lì)力度弱，激勵(lì)不及時(shí)為避免沖突，存在“平均主義現(xiàn)象”待遇不公平，獎(jiǎng)罰不分明負(fù)激勵(lì)多，正向激勵(lì)少精神層面的激勵(lì)多，獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)很少只有單純的物質(zhì)激勵(lì)，缺少精神層面的激勵(lì)只有個(gè)人激勵(lì)，缺少團(tuán)隊(duì)激勵(lì)挺好的，沒什么突出問題工作成就領(lǐng)導(dǎo)看不到，不被認(rèn)可工作束手束腳，沒有什么權(quán)限5%4%5%4%我們專一人才激勵(lì)研究院期待的激勵(lì)方式期待的激勵(lì)方式TOP3TOP1TOP2TOPTOP1TOP2TOP3更高的工資、更豐厚的獎(jiǎng)金等物質(zhì)層面激勵(lì)公平合理的薪酬待遇更多或差異化、個(gè)性化的薪酬22%5%4%我們專一人才激勵(lì)研究院我們專一人才激勵(lì)研究院留任原因TOP3留任原因TOP3TOP1TOP2TOP3TOP1TOP2TOP3薪酬高/福利好工作本身有意義/是自己擅長的薪水高/福利好工作本身有意義/是自己擅長的工作安穩(wěn)、有職業(yè)安全感被認(rèn)同/被尊重/有歸屬感看好公司的未來公司氛圍簡單、與上級/同事相處非…在公司有很好的學(xué)習(xí)成長工作和生活能很好的平衡靈活辦公/不打卡、工作能自主工作安穩(wěn)、有職業(yè)安全感工作安穩(wěn)、有職業(yè)安全感我們專一人才激勵(lì)研究院看重的非物質(zhì)激勵(lì)方式TOP3看重的非物質(zhì)激勵(lì)方式TOP3TOP1TOP2TOP3公司提供了較多的學(xué)習(xí)成長和被安排的工作是自己喜歡的和擅長的、有成就感TOP1TOP2TOP3公司提供了較多的學(xué)習(xí)成長和被安排的工作是自己喜歡的和擅長的、有成就感工作氛圍簡單、同事間協(xié)作好2020我們專一人才激勵(lì)研究院Q9：您覺得所在企業(yè)實(shí)施的哪些精神激勵(lì)有價(jià)值的精神激勵(lì)TOP4TOP2TOP公開表揚(yáng)/表彰團(tuán)建/旅游有價(jià)值的精神激勵(lì)TOP4TOP2TOP公開表揚(yáng)/表彰團(tuán)建/旅游TOP3TOP4榮譽(yù)墻公開表揚(yáng)或表彰(會(huì)議/郵件/內(nèi)網(wǎng)等)生日Party等慶祝性活動(dòng)員工座談和交流活動(dòng)與公司領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)用餐和溝通機(jī)會(huì)生日Party2121我們專一人才激勵(lì)研究院2222我們專一人才激勵(lì)研究院TOP財(cái)富/津貼類3工作/生活關(guān)懷TOP2假期類風(fēng)險(xiǎn)健康保障TOP4看重的企業(yè)福利TOP4TOP財(cái)富/津貼類3工作/生活關(guān)懷TOP2假期類風(fēng)險(xiǎn)健康保障TOP4看重的企業(yè)福利TOP42323我們專一24人才激勵(lì)研究院01擁抱DEIB時(shí)代解決迫在眉睫的解決迫在眉睫的AI焦慮03從利益分配向利益共享升級03從利益分配向利益共享升級 04辦公的時(shí)空重構(gòu)05人才激勵(lì)從內(nèi)部向外部延伸25人才激勵(lì)我們專一25人才激勵(lì)研究院在延遲退休、企業(yè)出海及在延遲退休、企業(yè)出海及Z時(shí)代的背景下，員工文2626我們專一人才激勵(lì)研究院國民品牌DeepSeek爆火，引發(fā)了比GPT更大的關(guān)注，相比于部分先行擁抱AI者，更多的人是不得不接受AI時(shí)代的到來。慮，61%擔(dān)心這將導(dǎo)致職業(yè)倦怠的增加。員工看到公司宣傳AI會(huì)顯著提升效率和生產(chǎn)力，可能會(huì)自然擔(dān)心自己的工作量不匹配被辭退的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在逐步引入AI同時(shí)，避免急功近2727我們專一人才激勵(lì)研究院在全球經(jīng)濟(jì)下行的浪潮下在全球經(jīng)濟(jì)下行的浪潮下，企業(yè)發(fā)展的底層邏輯已發(fā)生根本性變革，從資本驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，關(guān)鍵人才作為企業(yè)最活躍的創(chuàng)新要素，其價(jià)值創(chuàng)造效能直接決定組織存續(xù)能力。打破傳統(tǒng)雇傭關(guān)系下利益分配的零和博弈，構(gòu)建“價(jià)值共創(chuàng)、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的共享機(jī)制，應(yīng)成為企業(yè)人才激勵(lì)的戰(zhàn)略性工程。當(dāng)每個(gè)個(gè)體都成為價(jià)值創(chuàng)造節(jié)點(diǎn)時(shí)，企業(yè)便能在不確定環(huán)境中構(gòu)筑起生生不息的創(chuàng)新生態(tài)。華為、胖東來2828我們專一人才激勵(lì)研究院工作制度，而之前攜程實(shí)行的靈活辦公的結(jié)果顯示員工績效沒有明顯下降，公司的離職率則是下降了大約三分之一。任仕達(dá)的調(diào)查報(bào)告顯示，31%的人曾因雇主未提供充足彈性工作時(shí)間離職。在多家互聯(lián)網(wǎng)公司成功實(shí)現(xiàn)了靈活辦公模式之后，越來越多的組織會(huì)試點(diǎn)推進(jìn)。在非必要場景下，“混合辦公+結(jié)果導(dǎo)向”的人才激勵(lì)政策將成為必然趨勢。2929我們專一人才激勵(lì)研究院訂單制交付、項(xiàng)目化運(yùn)作、持續(xù)性共創(chuàng)等多元場景外部人才群體的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)，正成為企業(yè)組織略性議題。在這場生產(chǎn)力關(guān)系重構(gòu)中，企業(yè)亟需激勵(lì)機(jī)制的剛性框架，將人才管理視角從組織內(nèi)部3030我們專一人才激勵(lì)案例（一跳海酒館——青年社群的創(chuàng)新人才激人才激勵(lì)研究院跳海酒館成立于2019年，由創(chuàng)始人梁優(yōu)（昵稱“梁北京后海的一家30平米民房起步，憑借獨(dú)特的“社年文化定位，迅速成長為覆蓋全國15個(gè)城市、擁有40余家門通過反標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營、強(qiáng)調(diào)用戶共創(chuàng)與情感歸屬，成31人才激勵(lì)我們專一31）：人才激勵(lì)研究院參與者無需專業(yè)背景，通過社群報(bào)名即可成為兼職打酒師，僅需接受2小時(shí)基礎(chǔ)培訓(xùn)（如精釀知識、設(shè)備操作）。每月最低服務(wù)1次（4小時(shí)），白領(lǐng)等群體的碎片化時(shí)間。激勵(lì)策略物質(zhì)回報(bào)社交特權(quán)創(chuàng)作賦能激勵(lì)策略物質(zhì)回報(bào)社交特權(quán)創(chuàng)作賦能情感歸屬具體措施基礎(chǔ)工資+提成當(dāng)日酒水免費(fèi)邀請朋友享專屬折扣、優(yōu)先參與活動(dòng)名額邀請朋友享專屬折扣、優(yōu)先參與活動(dòng)名額策劃活動(dòng)（如主題夜、展覽）、設(shè)計(jì)酒單社群專屬稱號（如“跳海騎士”）、年度頒獎(jiǎng)禮3232我們專一）：人才激勵(lì)研究院自主性需求次”，契合年輕人反內(nèi)卷、追求靈活生活的價(jià)次”，契合年輕人反內(nèi)卷、追求靈活生活的價(jià)低成本試錯(cuò)體驗(yàn)歸屬感構(gòu)建低成本試錯(cuò)體驗(yàn)通過社群身份認(rèn)同（如“禮賓部”）、線下活動(dòng)共創(chuàng)（如詩歌市集、落日環(huán)游通過社群身份認(rèn)同（如“禮賓部”）、線下活動(dòng)共創(chuàng)（如詩歌市集、落日環(huán)游計(jì)劃），將個(gè)體嵌入集體敘事，形成情3333我們專一）：人才激勵(lì)研究院“身份賦予”比薪酬更重要，“文化歸屬”比崗位描述更有效。其本質(zhì)是通過設(shè)計(jì)“低參與成本-高情感回報(bào)”的激勵(lì)機(jī)制，將商業(yè)組織牌提供了激活年輕人才的全新路徑：用參與感對抗功利性，用歸屬感消解雇傭關(guān)系。3434我們專一人才激勵(lì)案例（二）：西貝「夢想工程」——以員工夢想人才激勵(lì)研究院西貝餐飲集團(tuán)成立于1988年，由創(chuàng)始人賈國龍從年?duì)I收超62億元的中式餐飲頭部品牌。其核心理念為員工從普通個(gè)體塑造成“精品”。通過獨(dú)特的“夢想工程”體系，西貝構(gòu)建了以員工個(gè)人夢想為驅(qū)動(dòng)的組織動(dòng)力系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了3萬名員工的自我管理與高效協(xié)同3535我們專一人才激勵(lì)案例（二西貝「夢想工程」——以員工夢想人才激勵(lì)研究院夢想工程：夢想工程：夢想表達(dá)與追蹤系統(tǒng)所有員工需在內(nèi)部會(huì)議中公開分享“十年夢想”所有員工需在內(nèi)部會(huì)議中公開分享“十年夢想”“帶孩子來北京吃烤鴨”到高管“打造世界級餐飲級的愿景，并通過“夢想卡”“夢想手冊”形成檔案化追蹤公開承諾機(jī)制 助夢人制度每位干部需擔(dān)任下屬的“助夢人”，協(xié)助制定實(shí)現(xiàn)名店長需幫助員工將“月薪增加500元”的愿望拆解為技能提3636我們專一人才激勵(lì)案例（二西貝「夢想工程」——以員工夢想人才激勵(lì)研究院幫助員工實(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體夢想組織夢想引導(dǎo)員工行為通過將個(gè)體渴望（如物質(zhì)改善、職業(yè)晉升、社會(huì)價(jià)值）與西貝使命對齊，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人追夢”與“組織發(fā)展”的同頻共振，讓員工感知“工作即追夢”共同見證成長深度連接個(gè)體與組織的情感操作系統(tǒng)。通過將員工私密化的個(gè)人愿望轉(zhuǎn)化為集體敘事，西貝在組織內(nèi)部構(gòu)建了“共同見證成長”的強(qiáng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)共同見證成長如果組織里每個(gè)人都能找到自己的夢想，這個(gè)夢想與組織使命的方向一致，大3737我們專一人才激勵(lì)案例（二西貝「夢想工程」——以員工夢想人才激勵(lì)研究院3838我們專一39人才激勵(lì)研究院實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的資深管理顧問共同創(chuàng)辦，專注于為科學(xué)、實(shí)用、符合本土特色的人才激勵(lì)解決方人才，賦能組織，幫助有抱負(fù)、有夢想的企業(yè)成使命愿景產(chǎn)品和服務(wù)人才激勵(lì)我們專一人才激勵(lì)研究院賦能組織激活人才最優(yōu)的一體化戰(zhàn)略企業(yè)與個(gè)人雙贏的薪酬績效最優(yōu)的一體化戰(zhàn)略激活人才：高業(yè)績銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制高效的運(yùn)營系統(tǒng)激活人才：高業(yè)績銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制高動(dòng)力的合伙人機(jī)制戰(zhàn)略人力資源保障生命力系統(tǒng)高動(dòng)力的合伙人機(jī)制基業(yè)長青的企業(yè)文化高回報(bào)的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)基業(yè)長青的企業(yè)文化我們專一人才激勵(lì)研究院在企業(yè)管理領(lǐng)域，流行的管理理論大多源自西方，我們也常強(qiáng)調(diào)“中國特色”，但“特色使得中國企業(yè)在管理實(shí)踐中面臨一個(gè)共同的挑戰(zhàn)：如何在借鑒西方管理理論的同時(shí)，結(jié)合為填補(bǔ)這一領(lǐng)域的研究空白，藍(lán)騰咨詢于2023年正式成立人才激勵(lì)研究院研。我們希望每年的深入調(diào)查能為中國企業(yè)提供權(quán)威的數(shù)據(jù)支持，幫助企業(yè)管理者更精準(zhǔn)求，為制定符合中國特色的人才激勵(lì)戰(zhàn)略提供理論支撐和實(shí)踐指導(dǎo)。讓中國企業(yè)擁有真正研究院的使命不僅是探索，更是實(shí)踐。我們匯聚了大專院校、研究機(jī)構(gòu)、專家學(xué)者、企業(yè)英，以專項(xiàng)研究、學(xué)術(shù)交流、研討會(huì)、案例分享等方式，構(gòu)建中國本土化人才激勵(lì)體系，4242我們專一人才激勵(lì)研究院人才激勵(lì)方式偏好調(diào)研不同層級、不同職能人員、不人才激勵(lì)創(chuàng)新實(shí)踐案例企事業(yè)單位、非盈利組織和政府人才激勵(lì)方式偏好調(diào)研不同層級、不同職能人員、不人才激勵(lì)創(chuàng)新實(shí)踐案例企事業(yè)單位、非盈利組織和政府等社會(huì)組織人才激勵(lì)創(chuàng)新實(shí)踐案例評選和研究社會(huì)群體心理激勵(lì)理論的研究人才激勵(lì)白皮書社會(huì)群體心理激勵(lì)理論的研究各類組織人才激勵(lì)、不同層級、不同職能人員的創(chuàng)新激勵(lì)方式與研究成果展示43人才激勵(lì)我們專一43人才激勵(lì)研究院工作方式：遠(yuǎn)程+線下結(jié)合（靈活安排）招募截止時(shí)間：2025年5月31日個(gè)人簡歷（包括教育背景、工作經(jīng)歷、研究成果等）；一篇與人才激勵(lì)相關(guān)的研究成果或案例分析）；一封自薦信，說明申請動(dòng)機(jī)及對人才激勵(lì)領(lǐng)域的見解。2.提交方式申請材料發(fā)送：xiongyue12@，郵件標(biāo)題請注明“客座研究員申請+姓名”。44人才激勵(lì)我們專一44人才激勵(lì)研究院我們期待這樣的你我們期待這樣的你1.1.專業(yè)背景擁有人力資源管理、組織行為學(xué)、