人力資源管理（附微課第4版）第六章職業(yè)生涯管理（1）理解職業(yè)生涯、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本概念，（2）了解職業(yè)生涯管理、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本理論，（3）了解大學(xué)生職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，（4）掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的注意事項和步驟，（5）了解影響個人職業(yè)生涯發(fā)展的因素。掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟，具備職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的管理能力。【知識目標(biāo)】【能力目標(biāo)】【素養(yǎng)目標(biāo)】樹立職業(yè)生涯意識，培養(yǎng)為社會服務(wù)的自信心、進取心與責(zé)任心。職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理目錄1職業(yè)生涯規(guī)劃2職業(yè)生涯發(fā)展3××公司在世界范圍內(nèi)從事勘探和開采石油與天然氣業(yè)務(wù)，員工總數(shù)為1萬多人。公司建立了員工職業(yè)生涯規(guī)劃開發(fā)體系，其根本目的有兩個：提高利潤率和增強競爭力；幫助員工確定和追求自己的個人職業(yè)生涯愿景。公司認為，只有個人的能力、興趣和志向與公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)一致時，公司的整體能力才能得到加強，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。（詳細內(nèi)容參見課本）第一節(jié)職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯初探所謂職業(yè)生涯是指一個人在其一生中所從事工作的歷程，包括與工作相關(guān)的活動、行為、價值、愿望等。根據(jù)職業(yè)生涯所包含的內(nèi)容，可以將之分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。外職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的意義：確立人生方向和奮斗的策略；突破并塑造清新充實的自我；準(zhǔn)確評價個人特點和強項；評估個人目標(biāo)與現(xiàn)實的差距，準(zhǔn)確定位；認識自身的價值，發(fā)現(xiàn)新的機遇，增強競爭力；將個人、家庭、事業(yè)有機聯(lián)系起來。深刻理解員工的興趣、愿望、理想；產(chǎn)生積極的心態(tài)，發(fā)揮更大的作用；了解員工的目標(biāo)，根據(jù)情況安排培訓(xùn)；引導(dǎo)進入工作領(lǐng)域，個人目標(biāo)與公司目標(biāo)統(tǒng)一；使員工看到希望，從而達到團隊穩(wěn)定的目的。職業(yè)生涯規(guī)劃對組織的意義：初期——職務(wù)提升計劃170年代——滿足員工的需要290年代——員工的需要和企業(yè)的需要的平衡3強調(diào)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合4員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展負責(zé)5二、職業(yè)生涯管理的基本理論新的職業(yè)生涯管理理念的主要特點：在職業(yè)生涯發(fā)展中，員工與公司是合作伙伴關(guān)系。員工要清楚自己有何技能，需要從組織得到什么幫助等。組織應(yīng)向員工傳達其發(fā)展方向和發(fā)展計劃，提供盡可能多的關(guān)于業(yè)務(wù)方面的信息，尤其要為職業(yè)生涯剛剛起步的新員工提供客觀、全面的信息。學(xué)生自我認知存在偏差，迷茫心理普遍。學(xué)生主體選擇權(quán)被剝奪，依賴心理普遍在一味追求高分和考大學(xué)為人生目標(biāo)上。高校職業(yè)生涯管理教育缺位，認識誤區(qū)普遍。三、大學(xué)生職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀你知道嗎，很多人終其一生也沒發(fā)揮出他們真正潛能的1%。提高一個人的專業(yè)能力與特長有許多方法，但是埋葬一個人的職業(yè)生涯很簡單，曾有人總結(jié)可以埋葬一個人的職業(yè)生涯的10種生活習(xí)慣，推薦讀者認真閱讀前人的總結(jié)《10種方式埋葬一個人的職業(yè)生涯》，并引以為戒。掃一掃書中的二維碼，閱讀全文!案例分析2教師點評3知識回顧1四、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理實訓(xùn)第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計劃，包括一個人的學(xué)習(xí)，對一項職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻和最終退休。個體職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃一、職業(yè)生涯規(guī)劃初探（1）管理型（2）技術(shù)/職能型（3）自主/獨立型（4）安全/穩(wěn)定型（5）服務(wù)型（6）創(chuàng)業(yè)型（7）挑戰(zhàn)型（8）生活型二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論規(guī)劃自身職業(yè)生涯要點了解自己的個性傾向，并在不同發(fā)展階段對自己的現(xiàn)在、過去和未來作一次重新的審視、評估，為自己描畫一個適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)人生，并為此制訂充實知識、訓(xùn)練技能、做好擇業(yè)準(zhǔn)備的行動計劃。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的注意事項取得家庭支持，享受工作的樂趣1個人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致2要有平和的心態(tài)，學(xué)會接納自己3全面審視你自己找到并明確自己的職業(yè)目標(biāo)制定和選擇行動方案執(zhí)行自己的行動方案四、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟通常職業(yè)生涯方向的選擇需要考慮以下兩個問題：我想往哪方面發(fā)展？我能往哪方面發(fā)展？行動就意味著你要走向夢想，切實地開始實施自己制定的行動方案。如果不能將動機轉(zhuǎn)換成行動，動機終歸是動機，目標(biāo)也只能停留在夢想階段。立即行動起來，無論是大學(xué)畢業(yè)剛剛踏上職業(yè)道路的年輕人，還是在職場中陷于一份不喜歡的工作之中的中青年，只要還沒有完全退出工作，在任何時候任何人開始職業(yè)規(guī)劃都不晚。職業(yè)選擇應(yīng)遵循哪些條件?思考討論上述說法你是否認同？有何進一步意見？應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件及所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、劣勢、補償、機會和前途。上述兩個條件的平衡。第三節(jié)職業(yè)生涯發(fā)展影響個人職業(yè)生涯發(fā)展的因素1職業(yè)生涯發(fā)展的周期2職業(yè)生涯發(fā)展的管理3進取心與責(zé)任心情緒穩(wěn)定性社會影響力自信心一、影響個人職業(yè)生涯發(fā)展的因素衰退期實驗期立業(yè)期探索期測試期守業(yè)期職業(yè)生涯發(fā)展的周期二、職業(yè)生涯發(fā)展的周期1．探索期2．建立期（測試期、實驗期、立業(yè)期）3.維持期（守業(yè)期）4.衰退期圖6.2員工職業(yè)生涯發(fā)展階段與發(fā)展水平示意職業(yè)生涯管理也由4個環(huán)節(jié)組成，即提升素質(zhì)、付諸實踐、效果評估、調(diào)整規(guī)劃。根據(jù)發(fā)展需要，有目標(biāo)地提升自身素質(zhì)，實實在在地付諸實踐，及時進行效果評估，適時調(diào)整目標(biāo)、查漏補缺，有利于潛能的強化和發(fā)揮，有利于潛能的進一步挖掘，有利于實事求是、奮發(fā)圖強精神的體現(xiàn)，有利于把自己為發(fā)展付出的努力落在實處。三、職業(yè)生涯發(fā)展的管理案例分析《非職務(wù)變動發(fā)展》2教師點評3知識回顧1四、職業(yè)生涯發(fā)展實訓(xùn)職業(yè)生涯是指一個人從首次參加工作起所經(jīng)過的所有工作活動與工作經(jīng)歷的過程，是由一個人在一生中所擔(dān)任的一連串工作職務(wù)構(gòu)成的一個連續(xù)的終身過程。員工職業(yè)生涯發(fā)展的基本內(nèi)容可歸納為三個方面：一是職務(wù)提升，二是職能領(lǐng)域或技術(shù)領(lǐng)域的工作變動，三是在一個組織內(nèi)逐漸受到老成員的信任。大學(xué)生職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀：學(xué)生自我認知存在偏差，迷茫心理較普遍；學(xué)生主體選擇權(quán)被剝奪，存在依賴心理，人生目標(biāo)不是很明確；高校職業(yè)生涯教育尚需優(yōu)化，學(xué)生普遍存在認知誤區(qū)。職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計劃，包括一個人的學(xué)習(xí)過程，對一項職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻直至最終退休的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的不僅是幫助個人根據(jù)自己的條件找到一份合適的工作，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業(yè)的大計，籌劃未來的職業(yè)發(fā)展，根據(jù)主客觀條件設(shè)計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。職業(yè)錨是進行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須考慮的一個因素。它是指一個人作出職業(yè)選擇時最難以舍棄的因素，也就是一個人選擇和發(fā)展職業(yè)時所圍繞的中心。職業(yè)錨的八種類型：管理型、技術(shù)/職能型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型、服務(wù)型、創(chuàng)業(yè)型、挑戰(zhàn)型、生活型。職業(yè)生涯規(guī)劃的注意事項：取得家庭支持，享受工作的樂趣；個人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；要有平和的心態(tài)，學(xué)會接納自己。職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：全面審視自己，找到并明確自己的職業(yè)目標(biāo)，制定和選擇行動方案，執(zhí)行自己的行動方案。影響個人職業(yè)生涯發(fā)展的因素：自信心、情緒穩(wěn)定性、進取心與責(zé)任心、社會影響力。職業(yè)生涯發(fā)展的周期：探索期、測試期、實驗期、立業(yè)期、守業(yè)期、衰退期。人力資源管理（附微課第4版）吳少華主編人民郵電出版社出版人力資源管理（附微課第4版）吳少華主編人民郵電出版社出版第七章績效考核（1）了解績效考核的內(nèi)涵及其作用，（2）掌握績效考核的方法、績效考核的原則、績效考核的流程、績效考核流程中存在的問題及防范措施、績效考核的反饋等內(nèi)容。具備根據(jù)具體的情況，靈活地選擇相應(yīng)的績效考核方法開展績效考核工作的能力?！局R目標(biāo)】【能力目標(biāo)】【素養(yǎng)目標(biāo)】理解職業(yè)道德對績效考核的影響，培養(yǎng)和傳遞愛崗敬業(yè)、忠于職守的職業(yè)道德?？冃Э己烁攀瞿夸?績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容2績效考核的方法3績效考核的實施4貓主人養(yǎng)了一只花貓，這只花貓已經(jīng)習(xí)慣了養(yǎng)尊處優(yōu)。為了改變這種狀況，主人覺得有必要給它布置一些任務(wù)讓其不至于整天無所事事。于是，主人讓花貓每天都去抓老鼠，并且承諾只要抓到了老鼠，就給花貓鮮魚吃。鮮魚對花貓的激勵作用很大，于是花貓開始了抓老鼠的嘗試。然而一開始，由于花貓對抓老鼠的技能已經(jīng)很生疏了，所以第一天花貓餓了肚子。第二天，花貓在饑餓的壓力下變得勤奮起來，在傍晚有了收獲——逮到了一只老鼠。但是，這個時候花貓留了個心眼，為了每天都有鮮魚吃，它并沒有殺死這只老鼠，而是與老鼠達成了一個協(xié)議——每天老鼠都出來轉(zhuǎn)一圈，而后花貓叼著它去主人面前晃一晃邀功，獲得鮮魚后，分給老鼠魚尾巴。老鼠答應(yīng)了，于是每天花貓都能夠獲得主人獎勵的鮮魚，老鼠也得到了魚尾巴。（詳細內(nèi)容參見課本）如何考核很重要第一節(jié)績效考核概述一、績效的特點多因性多維性動態(tài)性123二、績效考核和績效管理績效考核運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估的過程和方法1績效管理一種是通過績效考核獲得員工工作的真實信息；另一種是通過績效考核，有針對性地開發(fā)員工的潛能2績效管理與績效考核的區(qū)別及聯(lián)系（1）績效管理是一個管理的過程，包括許多管理的環(huán)節(jié)。（2）績效考核是一個考核環(huán)節(jié)，是績效管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一。（3）績效管理四步曲：績效輔導(dǎo)績效目標(biāo)績效評價（考核）績效反饋1.績效管理的特征1持續(xù)的管理過程2建立共識的過程3有效管理員工的方法4目標(biāo)的雙贏部門職能不同

目的不同

工作重點不同方向不同經(jīng)理人員的角色不同不同點績效管理與績效考核2.效管理與績效考核的差異確定員工的薪資報酬的依據(jù)人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)人員培訓(xùn)的依據(jù)對員工進行激勵的手段三、績效考核的作用第二節(jié)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容績效考核的標(biāo)準(zhǔn)工作業(yè)績考核工作行為考核工作能力考核工作態(tài)度考核一、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)具體內(nèi)容參見課本二、績效考核的內(nèi)容及應(yīng)注意的問題績效考核的內(nèi)容體現(xiàn)了組織對員工的基本要求?？冃Э己说膬?nèi)容是否科學(xué)、合理，會直接影響績效考核的質(zhì)量。如果組織有比較完善的人力資源管理制度，那么就可以從職位說明書上找到完成任務(wù)的基本要求，并據(jù)此建立相應(yīng)的指標(biāo)考核體系?？冃Э己说膬?nèi)容績勤能德第一，考核內(nèi)容不必整齊劃一；第二，對這四個方面應(yīng)該有準(zhǔn)確的理解注意事項績效考核應(yīng)注意的事項第1種錯誤做法：重績效考核，輕績效管理過程。第2種錯誤做法：績效考核僅由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算。第3種錯誤做法：流于形式，為了考核而考核。第4種錯誤做法：考核權(quán)重所占比例一刀切。第三節(jié)績效考核的方法相對評價法是指在某一團體中確定一個基準(zhǔn)，將團體中的個體與基準(zhǔn)進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。一、相對評價法將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。1．序列比較考核法成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法，此法要將全體被考核員工逐一配對比較，按照兩兩比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)確定等級名次。2．成對比較考核法3．強制分布考核法具體內(nèi)容參見課本在進行目標(biāo)制定時，上級和下屬都必須依據(jù)自己的經(jīng)驗和手中的材料，各自確定一個目標(biāo)，然后雙方進行溝通，找出兩者之間的差距以及差距產(chǎn)生的原因，提出解決方法，然后重新確定目標(biāo)，再進行溝通和討論，直至取得一致意見。1．目標(biāo)管理法二、絕對評價法2．行為錨定等級評價法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)無效目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有效目標(biāo)按時完成西北區(qū)的貨款回收工作銷售部必須在本年10月31日之前，全面完成對西北區(qū)的貨款回收工作（貨款回收率達到100%）縮短貨款回收周期本年貨款回收周期從去年的平均100天縮短到80天交貨準(zhǔn)時率比上季高本年第四季度交貨準(zhǔn)時率比第三季度提高3%3．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法具體內(nèi)容參見課本又稱“360度評估反饋”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法1．360度考核法三、描述法關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。2．關(guān)鍵事件考核法具體內(nèi)容參見課本平衡計分卡是一種更為綜合的績效考核方法，它是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長等四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種績效管理體系。四、平衡計分卡平衡計分卡原理及流程分析（1）以組織的共同愿景與戰(zhàn)略為內(nèi)核，運用綜合與平衡的哲學(xué)思想，依據(jù)組織結(jié)構(gòu)，將公司的愿景與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各責(zé)任部門（如各事業(yè)部）在財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長等四個方面的一系列具體目標(biāo)（即成功的因素），并設(shè)置相應(yīng)的四張計分卡。（2）依據(jù)各責(zé)任部門四個具體目標(biāo)設(shè)置一一對應(yīng)的績效評價指標(biāo)體系，這些指標(biāo)不僅要與公司戰(zhàn)略目標(biāo)高度相關(guān)，而且要采用先行與滯后兩種形式，兼顧和平衡組織長期和短期目標(biāo)、內(nèi)部與外部利益，綜合反映戰(zhàn)略管理績效的財務(wù)與非財務(wù)信息。（3）由各主管部門與責(zé)任部門共同商定各項指標(biāo)的具體評分規(guī)則。一般是將各項指標(biāo)的預(yù)算值與實際值進行比較，對應(yīng)不同范圍的差異率，設(shè)定不同的評分值。以綜合評分的形式，定期（通常是一個季度）考核各責(zé)任部門在四個具體目標(biāo)上的執(zhí)行情況，及時反饋、適時調(diào)整戰(zhàn)略偏差，或修正原定目標(biāo)和評價指標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略得以順利與正確地實行。第四節(jié)績效考核的實施453621公開與開放的原則反饋完善原則定期化和制度化原則目的性原則可靠性與正確性原則可行性與實用性原則一、績效考核的原則員工的直接上級員工自己員工的同事外界的專家或顧問員工的下屬客戶二、績效考核的主體制訂計劃：首先要明確考核的目的和對象，選擇重點的評估內(nèi)容、評估時間和方法。1技術(shù)準(zhǔn)備：包括擬定、審核評估標(biāo)準(zhǔn)，選擇或設(shè)計評估方法，培訓(xùn)評估人員等。2收集資料信息方法有：生產(chǎn)記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、項目評定法、減分抽查法、指導(dǎo)記錄法。3分析評價這一階段的任務(wù)是對員工個人的德、能、勤、績等做出綜合性的評價。4績效考核反饋讓員工了解自己工作情況，肯定員工所取得的成績，解決仍存在的問題。5制訂績效改進計劃根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制訂的、在一定時期內(nèi)完成的系統(tǒng)計劃。6三、績效考核的流程1.信息不對稱帶來誤差及其防范措施含義：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部門不可能詳細了解每一個員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。對策：考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合。四、績效考核流程中存在的問題及防范措施含義：如果對考核方法選擇不當(dāng)，也會使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。對策：要根據(jù)考核目的、考核內(nèi)容等合理地選擇考核方法。2．考核方法選擇不當(dāng)及其防范措施3．組織文化帶來的誤差及其防范措施含義：組織文化是影響管理者和員工們行為的大環(huán)境，因此對績效考核也有很大的影響。對策：良好的氣氛中客觀地考核大家的績效。4.暈輪效應(yīng)及其防范含義：過于看重某些特別的或突出的特征，而忽略了被評估人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。對策：應(yīng)充分理解各考核要素間相互關(guān)系；對各考核要素應(yīng)分別考核，不要同時進行考核。5.居中誤差及其防范含義：考核對象的評價相差不多，或者考核結(jié)果都集中在考核尺度的中心附近。對策：加強對考核者的培訓(xùn)，扭轉(zhuǎn)其觀念；明確各考核要素的等級定義。6.近因效應(yīng)及其防范含義：人們對于最近發(fā)生的事情印象會比較深刻，而對于遠期發(fā)生的事情印象會較為淡薄。對策：加強對被考核者平時工作中關(guān)鍵事件的觀察和記錄。7.偏見效應(yīng)及防范含義：考核者對被考核者存有某種偏見或個人差異（年齡、種族、性別）從而影響對其工作績效的評估。對策：認識到偏見效應(yīng)的存在，認真客觀地評價員工近一階段的績效。8.被考核者對考核工作認知的偏差及其防范措施含義：一是員工對考核工作態(tài)度淡漠；二是員工對考核工作抱有抵制情緒。對策：通過培訓(xùn)使員工認識到考核工作對于企業(yè)和員工的重要意義。工作業(yè)績行為表現(xiàn)改進措施新的目標(biāo)（一）績效溝通的內(nèi)容五、績效考核的反饋正式溝通是事先計劃和安排好的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。1非正式溝通非正式溝通是未經(jīng)計劃的，其形式如非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談。2（二）績效溝通的方法應(yīng)該做的事情不應(yīng)該做的事情事先做好準(zhǔn)備聚焦于員工的工作表現(xiàn)和今后發(fā)展對評價結(jié)果給予具體的說明確定今后發(fā)展所需采取的具體措施思考自己今后在員工發(fā)展過程中所充當(dāng)?shù)慕巧珜T工理想的表現(xiàn)給予強化重點強調(diào)未來的工作表現(xiàn)教訓(xùn)員工只講表現(xiàn)好的一面只講表現(xiàn)不好的一面只講不聽過分嚴肅或一直強調(diào)某些失誤認為雙方有必要在所有方面達成一致將該員工與其他員工進行比較表7.4負責(zé)人或管理者在績效反饋面談中應(yīng)注意的事項（三）績效反饋面談的要點績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標(biāo)實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋。組織通過對員工工作績效的考核，獲得員工工作狀況的相關(guān)信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的組織人事決策與措施，提高組織的效能。所以績效考核具有監(jiān)控和調(diào)整的功能?？冃У闹饕攸c有多因性、多維性和動態(tài)性。績效考核是指組織在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。它的作用有以下幾個：是確定員工薪酬的依據(jù)、是人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)、是人員培訓(xùn)的依據(jù)、是對員工進行激勵的手段。績效管理是指組織有效管理員工并確保員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程?？冃Ч芾砼c績效考核的差異有目的不同、工作重點不同、方向不同、經(jīng)理人員的角色不同、部門職能不同?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括的內(nèi)容有工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、工作行為考核標(biāo)準(zhǔn)、工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)、工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的內(nèi)容有“德”“能”“勤”“績”。相對基礎(chǔ)性的績效考核的方法可分為四大類：一是相對評價法，包括序列比較考核法、成對比較考核法和強制分布考核法；二是絕對評價法，包括目標(biāo)管理法、行為錨定等級評價法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法；三是描述法，包括360度考核法和關(guān)鍵事件考核法；四是平衡計分卡。平衡計分卡是一種更為綜合的績效考核方法，它是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長等四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種績效管理體系?？冃Э己说牧鞒贪ㄖ朴営媱?、技術(shù)準(zhǔn)備、收集資料和信息、分析評價、績效考核反饋、制訂績效改進計劃?？冃贤ǖ膬?nèi)容有工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進措施、新的目標(biāo)等。人力資源管理（附微課第4版）吳少華主編人民郵電出版社出版人力資源管理（附微課第4版）吳少華主編人民郵電出版社出版第八章薪酬管理（1）了解薪酬的含義及常見的薪酬制度；（2）掌握薪酬體系設(shè)計的原則；（3）掌握薪酬體系設(shè)計的運作程序。具備設(shè)計薪酬制度的能力?！局R目標(biāo)】【能力目標(biāo)】【素養(yǎng)目標(biāo)】正確理解工作的意義，正確評價勞動報酬體系，培養(yǎng)全面的勞動意識和勞動觀念。薪酬管理知識（一）目錄1薪酬管理知識（二）2薪酬體系設(shè)計3薪酬制度設(shè)計4某公司實行了公司工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職工代表大會通過后形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每大類崗位又劃分出十多個等級，每個等級的崗位都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲袓徫粚嵭新毞Q工資，管理崗位實行職務(wù)工資，生產(chǎn)崗位實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年年末對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高獎勵可達到20萬元。從總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開了薪酬差距。（詳細內(nèi)容參見課本）第一節(jié)薪酬管理知識（一）一、薪酬的內(nèi)容12345工資獎金津貼股權(quán)福利最簡單有效的激勵方式：干股激勵干股是指未出資而獲得的股份的分紅權(quán)，并不是指真正的股份，只是假設(shè)擁有這么多的股份，并按照相應(yīng)比例分取紅利。通常是對業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干，希望給予一定的紅利，給予部分控制權(quán)，所以就假設(shè)他們有一定比例的股份參與分紅的激勵措施。華為公司的股權(quán)激勵經(jīng)過多年實踐檢驗，證明是一個十分成功的案例。華為公司的股權(quán)激勵實際上是分享制，而不是股份制。任正非把原本屬于股東的利潤，按貢獻大小讓與數(shù)萬員工分享，通過讓員工分享公司利潤，激勵員工工作動力。華為公司的股權(quán)激勵是員工激勵與公司融資的結(jié)合。公司通過股權(quán)激勵獲得了大量資金，又由于華為公司的經(jīng)濟效率很高，員工的資金在公司可以獲得很高收益?！白尷?，留權(quán)力”。由于采用虛股激勵，公司的實際控制權(quán)始終掌握在任正非等少數(shù)股東手中，員工分享利益，但不分享權(quán)力。華為公司仍然是依靠一位“明君”指引航向，公司發(fā)展戰(zhàn)略和治理體系的改變?nèi)钥克麃碚瓶?，他使華為公司獲得了30多年的高速發(fā)展。目前正在實施的董事會領(lǐng)導(dǎo)下的CEO輪值制度，醞釀著下一位“明君”的誕生。對組織功能1.激勵功能2.調(diào)節(jié)功能3.增值功能4.競爭功能5.配置功能6.導(dǎo)向功能對員工功能1.滿足基本保障功能2.滿足精神需求功能3.滿足公平需求功能對社會功能1.薪酬調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向；2.也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價；二、薪酬的功能第二節(jié)薪酬管理知識（二）影響薪酬的個人因素1．員工個體的差別2．員工崗位及職務(wù)差別影響薪酬的外在因素1．國家的有關(guān)政策和法令法規(guī)2．社會平均工資水平和經(jīng)濟發(fā)展水平3．勞動力市場的供需狀況4．當(dāng)?shù)氐纳钏?．行業(yè)薪酬水平的變化影響薪酬的內(nèi)在因素1．組織所處的發(fā)展階段2．組織的經(jīng)營狀況3．工作的特點和條件4．組織文化5．工會組織和勞資談判一、影響薪酬的因素12345公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性合法性二、薪酬管理的原則組織與員工關(guān)系存在的前提具有激勵的功能具有信息傳遞的功能個人“自我實現(xiàn)”與否的一個外在的判斷依據(jù)三、薪酬管理的職能不要做難以被加薪的六種人凡是在職場中不容易被加薪的人，都是在工作表現(xiàn)或者工作業(yè)績上存在問題的。一般可以分為以下六種：不夠主動型。在企業(yè)中有這樣一類人，他們在工作上表現(xiàn)得不夠主動，老是要主管或者經(jīng)理催著才會努力工作，顯然他們想要得到加薪的機會是無比艱難的。與世無爭型。這種人在工作中表現(xiàn)出一副無所謂的狀態(tài)，無論對于什么事情都表現(xiàn)出與世無爭的態(tài)度，雖然工作表現(xiàn)兢兢業(yè)業(yè)但很難得到上司賞識。幕后英雄型。這種類型的人在工作中任勞任怨，認真負責(zé)，可是工作卻很少被人知道。很多時候自己的業(yè)績反而被別人拿去在老板面前邀功，最后只能與加薪背道而馳。默默無聞型。這種人在企業(yè)中對任何要求都笑著接納，對于同事的任何要求都不推辭，當(dāng)然你可能會擁有一個好人緣，然而想要獲得加薪估計也很懸。牢騷抱怨型。無論是企業(yè)老板還是部門主管，最討厭的就是斤斤計較、牢騷滿腹的人，工作中不愿意多干一點，干多了就抱怨。試想這樣的人怎么可能加薪？偷奸?；?。相信對于這種人不能被加薪會很容易理解，偷奸?；娜艘话闶呛茈y將工作出色完成的，鑒于加薪和工作本身的關(guān)聯(lián)，道理顯而易見。在日常工作中，想要獲取加薪不僅要踏實肯干，而且要勇于表現(xiàn)，看準(zhǔn)機會積極爭取，這樣才能獲得好的結(jié)果，“自我實現(xiàn)”的感覺才能更好!第三節(jié)薪酬體系設(shè)計453621合法原則戰(zhàn)略原則經(jīng)濟原則激勵原則競爭性原則公平原則一、薪酬體系設(shè)計的原則企業(yè)薪酬設(shè)計的四點注意事項一、沒有發(fā)展戰(zhàn)略就沒有薪酬設(shè)計就像行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣，企業(yè)的薪酬設(shè)計也不是孤立而行的。薪酬設(shè)計需要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工需求以及外部環(huán)境進行有機的結(jié)合，而且企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。二、人本化是薪酬設(shè)計的核心內(nèi)容人本化是企業(yè)薪酬管理的重要原則，當(dāng)然也是企業(yè)薪酬設(shè)計的核心內(nèi)容。當(dāng)然以人為本是要員工以認同企業(yè)價值觀為基本前提，企業(yè)鼓勵什么、摒棄什么要讓員工一目了然，并通過正確的價值觀管理來進行薪酬設(shè)計。三、在差異化中尋求公平一般而言，薪酬設(shè)計中的公平都是相對的，然而差異化卻是不可避免的，關(guān)鍵要在兩者之中尋求平衡點。其實很多時候在企業(yè)的薪酬設(shè)計中，諸如同工不同酬的情況是不可避免的，因為即便工作相同、崗位相同，但是員工的工作技能和態(tài)度是不同的。一般而言，薪酬差距主要有兩種：一是不同崗位的薪酬差距；二是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評價來解決；第二種情況在崗位評價的基礎(chǔ)上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對企業(yè)的貢獻積累性等因素來作出具體的評判。四、企業(yè)文化應(yīng)融入薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計直接與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導(dǎo)的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，這兩者不應(yīng)該是相互脫離的，當(dāng)然很多民營企業(yè)可能根本就沒有展示自己個性的企業(yè)文化，所以這也是導(dǎo)致他們薪酬設(shè)計比較困難的重要原因。比如在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，通過低固定加高浮動的薪酬結(jié)構(gòu)鼓勵員工努力工作，增加員工壓力；成長期可以通過采用固定薪酬和浮動薪酬合理調(diào)配的層次結(jié)構(gòu)，來更好地激勵和留住員工；成熟期則可以通過高固定低浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，來增強其穩(wěn)定感和歸宿感，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。工作分析是確定完成各項工作所需的技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程職位評價是用同一客觀標(biāo)準(zhǔn)對公司內(nèi)部職位的相對價值進行評估的管理方法，以職位的價值點數(shù)來反映職位的價值。方法有四種：排序法，分類法，元素比較法，評分法薪酬調(diào)查是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。要考慮以下問題（1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。（3）薪酬影響因素調(diào)查（2）進行薪酬水平調(diào)查薪酬定位是指在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。薪酬體系的實施和修正可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)，動態(tài)地修正薪酬體系。二、薪酬體系設(shè)計運作程序第四節(jié)薪酬制度設(shè)計職位薪酬制度是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。一、職位薪酬制度薪酬檔位的定義及設(shè)計一、什么是薪酬檔位？薪酬檔位通常怎么設(shè)計？首先，薪酬的檔位數(shù)量必須是單數(shù)，因為在設(shè)計某個職位等級的基準(zhǔn)薪酬時，通常選取的都是中位值，但在實際操作中，將人與崗位進行匹配的時候，崗位上的某個人不一定總是完全對應(yīng)該檔位的薪酬中間值，可能高一些、可能低一些，所以薪酬檔位必須是單數(shù)，否則會存在薪酬等級的正負分布不均衡的情況，容易引起員工的不滿情緒，也不利于薪酬套檔。二、薪酬檔位是越多越好嗎？為什么？薪酬的檔位并不是越多越好，因為需要考慮相鄰薪酬等級之間的重疊度，還要考慮在某一薪酬等級的帶寬問題。如果薪酬檔位太多，就會導(dǎo)致薪酬帶寬太大，則相鄰薪酬等級的重疊度也就會越高，不利于職位等級的合理劃分。薪酬檔位的定義及設(shè)計薪酬檔位也不宜過少，因為過少的薪酬檔位意味著處在該薪酬等級內(nèi)的員工加薪的空間較小，并且我們都清楚企業(yè)里的高等級職位永遠都是稀缺的，所以，通過寬帶薪酬相當(dāng)于給員工設(shè)計了一個薪酬發(fā)展通道—薪酬檔位數(shù)量過少就意味著薪酬發(fā)展通道過短，會降低薪酬激勵的效果；此外，過少的薪酬檔位也會導(dǎo)致在職位評估之后，現(xiàn)有的薪酬帶寬無法覆蓋員工在職位評估之前的薪酬數(shù)值。雖然進行薪酬設(shè)計并非為了加薪，而是為了理順企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對價值高低，同時給薪酬調(diào)整提供合理依據(jù)，但從事實操作的角度看，職位評估完之后，可以不加薪或少加薪，但不太可能降薪，除非企業(yè)原有的薪酬定位就極高或者想解除勞動關(guān)系。對于大多數(shù)企業(yè)而言，每個薪酬等級設(shè)置9檔的薪檔基本可以滿足需要，但某些大型企業(yè)，最多的時候能達到13檔。職位薪酬制度在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，（一）職位薪酬制度的特點1實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配體制2有利于按職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低3晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力（二）職位薪酬制度的優(yōu)缺點優(yōu)點當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫有利于按職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低缺點（三）職位薪酬制度的設(shè)計流程職務(wù)美工采購運營客服財務(wù)得分美工

√1采購√

√√√4運營√

√2客服√

√

√3財務(wù)

0表8.2配對比較職務(wù)排列表要素計點法通常包括三大要素：一是薪酬要素；二是反映每一種薪酬要素的相對重要程度的權(quán)重；三是數(shù)量化的薪酬要素衡量尺度。職位評價的方法一般有三種：排序法、歸類法、要素計點法職級類別崗位條件A級崗具有教授任職資格，專業(yè)教師具備“雙師”認證資格，學(xué)院根據(jù)具體情況商定B級崗具有教授任職資格，專業(yè)教師具備“雙師”認證資格C級崗具有副教授任職資格或博士學(xué)位，專業(yè)教師具備“雙師”認證資格D級崗具有講師任職資格或碩士學(xué)位，專業(yè)教師具備“雙師”認證資格E級崗具有助教任職資格F級崗具有學(xué)士學(xué)位，聽從系里安排表8.3歸類法示例：某學(xué)校教學(xué)崗位職級績效工資制度主要以員工的工作效率、勞動產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益或其他貢獻為依據(jù)，把員工個人業(yè)績與個人收入直接掛鉤，確定員工工資報酬的工資制度?？冃ЧべY制度二、績效工資制度優(yōu)點缺點有利于發(fā)揮工資激勵機制，實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人利益的統(tǒng)一；有利于分配向優(yōu)秀員工的傾斜，提高效率、減少成本績效工資對績效差的員工會產(chǎn)生逆反心理和約束乏力的負面作用；易于產(chǎn)生虛報業(yè)績或忽視質(zhì)量的行為；對員工業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督相當(dāng)困難1．績效工資制度的特點職務(wù)付酬因素技能智力體力責(zé)任工作環(huán)境技術(shù)員11212機床操作工23121文員32333表8.4按職務(wù)付酬因素排列的標(biāo)準(zhǔn)工作2．業(yè)績評價的手段具體內(nèi)容參見課本結(jié)構(gòu)工資制度又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制度是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。三、結(jié)構(gòu)工資制度基礎(chǔ)工資崗位（職務(wù)）工資或技能工資效益工資浮動工資年功工資設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)確定各工資單元的最低工資額測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案擬定職工納入結(jié)構(gòu)工資制的具體辦法結(jié)構(gòu)工資制的實施和應(yīng)注意的問題具體內(nèi)容參見課本具體內(nèi)容參見課本

窄帶薪酬工資浮動范圍小，級別較多，甚至?xí)卸畟€。窄帶薪酬模式是一種傳統(tǒng)模式，崗位薪酬實質(zhì)上屬窄帶薪酬，崗位變化薪酬也隨之發(fā)生變化。寬帶薪酬工資浮動范圍比較大，級別較少甚至可能只有幾個。寬帶薪酬實質(zhì)就是從注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?，職級減少，很多崗位被歸類到同一個薪酬級別當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪酬有了更大的升降幅度。四、薪酬的帶寬薪酬帶寬示意圖1．帶寬的計算和帶寬的設(shè)計帶寬是指某薪酬級別的最小值和最大值的區(qū)間變動范圍，也可以理解成每一薪酬級別下限到上限的漲幅，通常用百分比表示，計算公式為帶寬=[（最大值/最小值）-1]×100%如，某薪酬級別的最高工資1萬元，最低工資5000元，則該級別的薪酬帶寬=[（10000/5000）-1]×100%=100%。寬帶薪酬的帶寬一般超過100%，通常在100%～400%。窄帶薪酬的帶寬通常在80%或100%以內(nèi)。能力差異對工作的影響并不是特別大的低端職位的帶寬一般為20%～30%，對個人能力要求高的業(yè)務(wù)崗帶寬能到60%以上。2．中位值、級差、重疊度中位值是指對應(yīng)薪酬級別中處于中間位的薪酬值。中位值為（N+1）/2所對應(yīng)的薪酬值，其中N指數(shù)列的樣本數(shù)量。當(dāng)N為單數(shù)時，中位值為中間數(shù)據(jù)的薪酬值；當(dāng)N為雙數(shù)時，中位值為中間兩個數(shù)據(jù)的平均值。當(dāng)中位值和帶寬確定后，我們就可以計算出此等級的最高值和最低值。當(dāng)企業(yè)要制定或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時，多會根據(jù)市場定位并參考市場中位值來確定中位值。級差是指兩個相鄰薪酬級別的中位值的增長率，計算公式為：級差=[（較高職級的薪酬中位值/較低職級的薪酬中位值）-1]×100%級差越大，薪酬結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少，一般來說，級差隨著薪酬的提高而逐漸加大。級差范圍一般為30%～40%比較合理。在制定中位值級差時有兩個需要考慮的因素：級差過大，員工晉升的付薪成本較高，即企業(yè)負擔(dān)過重；級差過小，那么晉升員工不能得到相應(yīng)激勵。重疊度是指在兩個相鄰的薪酬級別之間的交叉或重疊程度。計算公式為重疊度=（低等級薪酬級別的高位工資-高等級薪酬級別的低位工資）/（高等級薪酬級別的高位工資-高等級薪酬級別的低位工資）×100%不同的重疊度，體現(xiàn)出不同的激勵程度，通常重疊度越大，激勵作用越大。一般在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中不同層次的工資之間使用不同的重疊度，即低層級工資采用小重疊度，高層級工資采用大重疊度。薪酬是組織因補償員工的勞動而付給員工的貨幣和實物。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括工資、獎金、津貼、股權(quán)，間接薪酬即福利。影響薪酬的個人因素有員工個體的差別、員工崗位及職務(wù)差別；影響薪酬的外在因素有國家的有關(guān)政策和法律法規(guī)、社會平均工資水平和經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場的供需狀況、當(dāng)?shù)氐纳钏?、行業(yè)薪酬水平的變化；影響薪酬的內(nèi)在因素有組織所處的發(fā)展階段、組織的經(jīng)營狀況、工作的特點和條件、組織文化、工會組織和勞資談判。薪酬管理是指一個組織為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)組織狀況（內(nèi)部及外部狀況），設(shè)計、確立和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項目的過程。合理有效的薪酬管理應(yīng)遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性等原則。薪酬體系設(shè)計運作程序包括工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬體系的實施和修正。職位薪酬制度就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果給予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠甑闹贫?，這是一種傳統(tǒng)的薪酬分配制度。績效工資制度是指主要以員工的工作效率、勞動產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、為組織創(chuàng)造的經(jīng)濟效益或其他貢獻為依據(jù)，把員工個人業(yè)績與個人收入直接掛鉤，確定員工工資報酬的一種工資制度。結(jié)構(gòu)工資制度是指基于工資的不同功能將工資劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。確定帶寬是薪酬制度設(shè)計的重要事項之一。人力資源管理（附微課第4版）吳少華主編人民郵電出版社出版人力資源管理（附微課第4版）吳少華主編人民郵電出版社出版第九章勞動關(guān)系管理（1）了解勞動關(guān)系的含義（2）掌握勞動合同管理的內(nèi)容（3）掌握勞動爭議處理的內(nèi)容掌握勞動合同管理的內(nèi)容和勞動爭議處理的原則和程序?！局R目標(biāo)】【能力目標(biāo)】【素養(yǎng)目標(biāo)】理解建立健全社會保障體系的重要性，培養(yǎng)積極面對、正確處理勞動關(guān)系問題的理念和意識。勞動關(guān)系概述目錄1勞動合同管理（一）2勞動合同管理（二）3勞動合同管理（三）4勞動爭議的處理5多年來，超過法定退休年齡的就業(yè)人員已經(jīng)形成了一個龐大的群體，這種情況在物業(yè)、保潔、環(huán)衛(wèi)等工作崗位上較為明顯。此類人員與用人單位發(fā)生爭議時，常遭遇維權(quán)的困境。由于法律規(guī)定不明確，各地做法不一。有的按照勞務(wù)關(guān)系處理，有的按照勞動關(guān)系處理，這兩種不同處理方式導(dǎo)致的結(jié)果相差甚遠。（詳細內(nèi)容參見課本）第一節(jié)勞動關(guān)系概述一、勞動關(guān)系的特征及內(nèi)容是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。1.勞動關(guān)系的含義2.勞動關(guān)系的法律特征勞動關(guān)系是勞動者與用人單位雙方在現(xiàn)實勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有著直接的聯(lián)系；勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在的用人單位；勞動關(guān)系中的勞動者，是用人單位的成員，要遵守用人單位內(nèi)部的各種規(guī)定和制度。1321.影響勞動關(guān)系的主要因素企業(yè)所有制企業(yè)所有制性質(zhì)不同，生產(chǎn)資料的占有、使用形式，生產(chǎn)資料和勞動者的結(jié)合方式，勞動成果的分配方式往往也不同。經(jīng)濟體制經(jīng)濟體制是指社會經(jīng)濟的組織結(jié)構(gòu)和運行機制。經(jīng)濟體制是決定勞動關(guān)系性質(zhì)和特點的直接因素。政治制度政治體制主要是指國家的政治權(quán)力的結(jié)構(gòu)及其運行機制。政治體制也是決定和影響勞動關(guān)系性質(zhì)和特點的重要因素。文化因素文化主要是指處于不同文化層面上的國家或民族的思維方式、行為方式和民族性格等內(nèi)在因素。勞動關(guān)系的特征不可避免地要打上文化的烙印。二、勞動關(guān)系的發(fā)展及我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀2．發(fā)達國家勞動關(guān)系的發(fā)展階段自由契約式的關(guān)系

主要是在資本主義原始積累時期，勞動關(guān)系主要靠勞資雙方自由形成，工會尚未形成或處于十分薄弱的階段，法治尚不完善。集體談判式的關(guān)系在這一階段，工人因為工會的產(chǎn)生而具有了強大的集體力量，足夠與資方形成抗衡，推動了勞動法律法規(guī)的建立和完善，人力資源式的關(guān)系人力資源要素在生產(chǎn)中的作用日益重要，使勞動者的弱勢地位得到根本性的扭轉(zhuǎn)，資方不得不更加尊重和維護勞方的權(quán)益。勞動關(guān)系類型的單一性主要表現(xiàn)為勞動關(guān)系主體一方的用人單位性質(zhì)主要是全民或集體所有制，勞動者也大多為全民或集體所有制職工。勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性勞動關(guān)系各個方面都由國家統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一實施，用人單位沒有招工權(quán)，勞動者沒有擇業(yè)權(quán)。勞動關(guān)系運行的行政性勞動關(guān)系一旦建立，就終身不變直至退休，人員難以流動，身份難以改變。勞動關(guān)系主體利益的一體性企業(yè)和勞動者雙方?jīng)]有形成相對獨立的利益主體，勞動者對用人單位實際上是一種依附關(guān)系。3.我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀（1）改革開放前，我國實行計劃經(jīng)濟體制，與之相適應(yīng)的勞動關(guān)系則呈現(xiàn)出濃厚的計劃經(jīng)濟特征：勞動關(guān)系相對獨立勞動關(guān)系雙方表現(xiàn)為兩個相對獨立的利益主體，由用人單位和勞動者直接構(gòu)成并自行管理。勞動關(guān)系多元化不僅包括國有經(jīng)濟，即國有及國有控股企業(yè)，也包括非公經(jīng)濟，即私營、合資、合作企業(yè)，同時也包括多種經(jīng)濟成份的混合所有制企業(yè)。勞動關(guān)系契約化主要通過合同契約等方式來實現(xiàn)。由勞動者個人與用人單位簽訂勞動合同，確定勞動關(guān)系并明確雙方權(quán)利義務(wù)。（2）隨著我國經(jīng)濟體制改革，勞動關(guān)系由原來的行政化管理向市場化方向轉(zhuǎn)變。這種變化中的勞動關(guān)系主要呈現(xiàn)如下特點：勞動關(guān)系市場化

以市場調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)的運行，勞動關(guān)系的形成、勞動條件的確定以及勞動力價格水平等很大程度上取決于市場供求的狀況。勞動關(guān)系法治化市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，它要求人們的經(jīng)濟行為要按照市場規(guī)則和法律法規(guī)來規(guī)范。勞動關(guān)系國際化隨著經(jīng)濟全球化步伐的不斷加快，我國勞動關(guān)系必然也會受國際上諸多因素的制約和影響。以法律為準(zhǔn)繩的原則

勞動關(guān)系不能隨心所欲，而要以國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策為依據(jù)，做到依法辦事。合理性原則實施合理、公正的勞動管理活動才會被成員接受，勞動管理活動才能順利進行下去。兼顧各方利益的原則要使組織內(nèi)部保持和諧的合作關(guān)系，就必須兼顧各方利益而不是偏顧一方，損害另一方民主協(xié)商原則當(dāng)勞動關(guān)系緊張時，應(yīng)盡量采取協(xié)商的辦法解決，不應(yīng)輕易采取極端行動。創(chuàng)新發(fā)展原則勞動管理需要管理者更新觀念，改善組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新組織行為方式，采用新的措施和方法進行管理。三、處理勞動關(guān)系的基本原則會議協(xié)調(diào)法

勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人或代表共同參加，進行充分的協(xié)商，最終達成一致性意見，簽署共同遵守的協(xié)議。組織協(xié)調(diào)法由勞動關(guān)系雙方派出代表，組成一定的機構(gòu)，就雙方有關(guān)問題進行討論、協(xié)商，達成一致意見，實現(xiàn)勞動關(guān)系的改善和發(fā)展。信息溝通法通過公開更多的相關(guān)信息，能使勞動關(guān)系雙方加強相互了解，消除誤會，改善關(guān)系。第三方協(xié)調(diào)法當(dāng)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人沖突比較激烈，難以面對面地進行協(xié)商時，可以尋找雙方都能夠接受的第三方進行協(xié)調(diào)，第三方站在公正立場上對勞動關(guān)系進行調(diào)解，從而實現(xiàn)關(guān)系的和諧。法律協(xié)調(diào)法依據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定，通過執(zhí)法部門對勞動關(guān)系進行協(xié)調(diào)并解決存在的問題。四、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方法第二節(jié)勞動合同管理（一）勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)。一、勞動合同概述宋某在北京工作已經(jīng)3年了，一直在某公司做銷售員。公司和她簽訂勞動合同時說，由于她沒有北京戶口，不能簽訂勞動合同，而只能簽訂勞務(wù)合同。不料，她突然患病住院，醫(yī)藥費用去了幾萬元。這時她才想到自己還沒有辦理社會醫(yī)療保險。她找公司要求按醫(yī)療保險的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)報銷醫(yī)藥費，公司卻回答說，你與公司簽訂的是勞務(wù)合同，公司不承擔(dān)醫(yī)藥費。勞動合同與勞務(wù)合同有什么不同，推薦讀者掃描二維碼詳細閱讀《勞動合同與勞務(wù)合同的細微區(qū)別》（龍國平）。具體內(nèi)容參見課本（一）勞動合同的特點主體具有特定性

勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位內(nèi)容具有權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一性和對應(yīng)性雙方的權(quán)利與義務(wù)具有統(tǒng)一性。沒有只享受權(quán)利而不履行義務(wù)的，也沒有只履行義務(wù)而不享受權(quán)利的。勞動客體具有單一性勞動力是勞動合同的唯一客體。勞動合同客體具有單一性。勞動合同是要式合同

勞動合同的簽訂必須符合國家法律的規(guī)定，勞動者與用人單位依法就勞動合同條款內(nèi)容協(xié)商達成一致意見，采用書面形式簽訂勞動合同。勞動合同是諾成合同勞動合同是在當(dāng)事人雙方互相承諾給對方一定利益的情況下訂立的，違背承諾就要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任和其他責(zé)任。具有涉及第三人利益的特性勞動者因享有社會保險和福利待遇的權(quán)利而附帶產(chǎn)生沒有參加簽訂勞動合同的第三人即勞動者直系親屬依法享受有關(guān)的社會保險和福利待遇。法定內(nèi)容

包括：①工作時間和休息休假、②勞動保護和勞動條件、③勞動待遇。約定內(nèi)容包括必要內(nèi)容（例如：勞動合同期限、工作內(nèi)容和勞動待遇等）和補充內(nèi)容（例如：勞動合同是否規(guī)定試用期，是否約定保守用人單位商業(yè)秘密，以及用人單位是否向勞動者提供住房、班車、其他生活福利設(shè)施等）（二）勞動合同的內(nèi)容勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關(guān)系，依法就雙方的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一致，設(shè)立勞動合同關(guān)系的法律行為。訂立勞動合同必須遵守下列原則：（1）合法的原則；（2）平等自愿、協(xié)商一致的原則；（3）科學(xué)原則；二、勞動合同的訂立某印刷廠對外招工，在招工簡章的錄用條件上要求應(yīng)聘者視力達2.0。女工宋某前來應(yīng)聘，印刷廠對宋考核后，準(zhǔn)備錄用宋某，即安排體檢。宋某明知自己視力不好，就讓其相貌相近的胞妹頂替體檢，從而通過了視力檢查，被廠方錄用。雙方簽訂了1年期的勞動合同，其中試用期3個月。上崗后，該廠發(fā)現(xiàn)宋某在工作中常常出錯，對宋某的視力產(chǎn)生懷疑而進行復(fù)檢，宋某的雙眼實際視力為0.2和0.3，遠遠低于崗位要求。后經(jīng)調(diào)查，廠方得知宋某在體檢時由其胞妹頂替，隱瞞了本人視力不好的真正情況。由于視力影響等原因，宋某不能勝任工作。但廠方在宋某的試用期內(nèi)未作及時處理。在試用期滿后，廠方以宋某不符合錄用條件為由，書面通知宋某解除勞動合同。宋某在1個月內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會請仲裁，請求認定某印刷廠與其解除勞動合同的行為是違法、無效的，并要求裁決某印刷廠與其繼續(xù)履行勞動合同。問：印刷廠的勞動合同是否有效？如何處理？勞動行政部門對勞動合同的管理

包括：①建立一套科學(xué)的勞動合同管理制度。②督促、檢查、指導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂勞動合同，切實履行合同。③對勞動合同管理工作進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。④制止和糾正違反勞動法律、法規(guī)、政策和勞動合同的行為等組織對勞動合同的管理①建立勞動合同臺賬②勞動合同的調(diào)整③勞動合同的公示工會對勞動合同的干預(yù)通過職工大會、職工代表大會等形式參與民主管理或與用人單位平等協(xié)調(diào)；代表職工與企業(yè)談判和簽訂集體合同等。三、勞動合同管理的含義第三節(jié)勞動合同管理（二）勞動合同履行，是指雙方當(dāng)事人按照勞動合同規(guī)定的條件，履行義務(wù)并且行使權(quán)利的行為。履行勞動合同，必須遵循以下原則：（1）親自履行原則（2）權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一原則（3）全面履行原則（4）協(xié)作履行原則一、勞動合同的履行變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。允許變更勞動合同的條件是：（1）經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商同意。（2）訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、行政法規(guī)和規(guī)章已經(jīng)修改或廢止。（3）勞動合同條款與集體合同規(guī)定不同。（4）企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)。（5）企業(yè)嚴重虧損或因發(fā)生自然災(zāi)害，確實無法按照原約定的條件履行勞動合同。（6）因其他客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。（7）勞動者因健康狀況而不能從事原工作。（8）法律、法規(guī)允許的其他情況。①及時提出變更合同的建議。②按期作出答復(fù)。③雙方達成書面協(xié)議。二、勞動合同的變更1雙方協(xié)商解除勞動合同2用人單位單方解除勞動合同3勞動者單方解除勞動合同4勞動合同自行解除勞動合同的解除，是指勞動合同當(dāng)事人在勞動合同期限屆滿之前終止勞動合同關(guān)系的法律行為。解除勞動合同，可以分為以下幾種情況：三、勞動合同的解除經(jīng)常出現(xiàn)用人單位單方解除勞動合同，而沒有事先將理由通知工會或者征求工會意見的情況，在這種情況下，用人單位的單方解除行為是否具有法律效力？勞動者能否以用人單位解除勞動合同違法為由要求撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同，或者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金？掃描書中二維碼閱讀《公司單方解除勞動合同未通知工會有問題嗎？》（張勇健、韓延斌、王林清）。解除勞動合同的經(jīng)濟補償，是指因解除勞動合同而由用人單位給予勞動者的一次性的經(jīng)濟補償金。《勞動法》第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。”四、解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)谒墓?jié)勞動合同管理（三）勞動合同終止，是指終止勞動合同的法律效力。有下列情形之一的，勞動合同即行終止：453621勞動合同期限屆滿企業(yè)宣告破產(chǎn)或者依法解散、關(guān)閉、撤銷勞動者被開除、除名或因違紀(jì)被辭退勞動者完全喪失勞動能力或者死亡勞動者達到退休年齡法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況一、勞動合同的終止在現(xiàn)實生活中，人們往往把解除勞動合同和終止勞動合同二者混為一談，而不能正確區(qū)分，在處理勞動合同關(guān)系時不能正確應(yīng)用有關(guān)法律法規(guī)，在相關(guān)文書表達上經(jīng)?；煜褂茫蚨粝铝思m紛隱患。《老HRD手把手教你做員工管理（楊良）一書中對此做了詳細解讀。正常情況下，勞動合同到期用人單位可以終止勞動合同，但在一些特殊情況下勞動合同到期也不能與勞動者終止。推薦讀者閱讀《工友》2016年4期《勞動合同期限滿了，單位不能終止合同的十種情況》（李迎春）一文了解詳細情況。掃描書中二維碼閱讀用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的。1由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同。2用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的。3用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。4（1）用人單位違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的情形承擔(dān)的賠償責(zé)任有：二、違反勞動合同的賠償責(zé)任（2）用人單位有上述情形之一，對勞動者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動者損失：造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。2造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25％的賠償費用。3造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25％的賠償費用。4造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用。1勞動合同約定的其他賠償費用。5（3）勞動者違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失，應(yīng)賠償相應(yīng)的損失勞動合同約定的其他賠償費用（4）連帶賠償責(zé)任。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：1對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；2因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。按《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定執(zhí)行。2021年2月，孟女士擔(dān)任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務(wù)經(jīng)理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經(jīng)濟損失的情況規(guī)定了賠償責(zé)任。孟女士于2024年2月向公司書面提出將于一個月后離職。公司在此之前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟女士在進行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密，給公司造成經(jīng)濟損失為由提起仲裁，請求確認孟女士單方面解除勞動合同無效。問題：結(jié)合前面所學(xué)知識，預(yù)測該公司提起仲裁的結(jié)果。孟女士單方面解除勞動合同應(yīng)具備哪些條件?集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。1.集體合同的特征三、集體合同集體合同具有以下特征：集體合同內(nèi)容是職工集體勞動事項，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、衛(wèi)生、保險福利等事項。2集體合同是要式合同，報送勞動行政部門登記、審查、備案，方為有效。3集體合同適用于企業(yè)或事業(yè)組織及其工會和全體職工。4集體合同當(dāng)事人一方是企業(yè)或事業(yè)組織工會或職工代表，另一方是企業(yè)或事業(yè)組織。1集體合同效力高于勞動合同，勞動合同規(guī)定的職工個人勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。52.集體合同的訂立、履行、變更、解除和終止集體合同訂立，是指企業(yè)或?qū)嵭衅髽I(yè)化管理的事業(yè)組織與其工會或職工代表之間，就職工集體勞動事項經(jīng)過協(xié)商一致