產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下組織人力資源職位發(fā)展報(bào)告Industrialinternet?Organization?HumanResourcesDevelopment?Report作者：白睿

沈晶作者簡(jiǎn)介白睿n

某上市集團(tuán)OD總監(jiān)、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)理事、特約撰稿人n

金牌培訓(xùn)講師，國(guó)外MBA學(xué)位，具有內(nèi)外資、國(guó)內(nèi)外咨詢背景，擅長(zhǎng)企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理、戰(zhàn)略管理、管控模式、組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、人才發(fā)展等方面的內(nèi)容n

著有《卓越HR必備工具書(shū)——人力資源管理全程實(shí)操指南》一書(shū)沈晶n

在上市集團(tuán)任職OD職位、原某知名管理咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)n

管理碩士學(xué)位，擅長(zhǎng)調(diào)研分析、模型設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)分析、品牌管理、組織運(yùn)營(yíng)等方向研究背景分析當(dāng)

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互聯(lián)網(wǎng)+”

實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要路徑之一。01產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的起源1980s1990s2000s2010sARPANET提出Internet最初概念TCP/IP商用萬(wàn)維網(wǎng)www.搜索引擎電子商務(wù)社交網(wǎng)絡(luò)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)云計(jì)算SDN物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)爆發(fā)大數(shù)據(jù) …學(xué)術(shù)科研生活服務(wù)生產(chǎn)服務(wù)199420071970s1969“互聯(lián)網(wǎng)+”2012年11月

2013年6月2014年1月2015年3月2013年9月工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)報(bào)告德國(guó)工業(yè)4.0實(shí)施建議“兩會(huì)”政府工作報(bào)告人、機(jī)器、網(wǎng)絡(luò)的互聯(lián)互通智能工廠和智能制造u產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化趨勢(shì)明顯?

互聯(lián)網(wǎng)快速推動(dòng)服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和變革，正在引發(fā)制造業(yè)變革u產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)即“互聯(lián)網(wǎng)+”消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)“產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)”消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)之外的機(jī)會(huì)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的內(nèi)涵和構(gòu)成——從三個(gè)板塊來(lái)切入產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)工業(yè)4.0產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)：互聯(lián)網(wǎng)廣泛應(yīng)用于生產(chǎn)和服務(wù)各領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)智能化生產(chǎn)/服務(wù)、泛在化互聯(lián)，提供個(gè)性化產(chǎn)品，最終表現(xiàn)為虛擬化企業(yè)的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同的發(fā)展路徑將催生不同的產(chǎn)品和服務(wù)形態(tài)，IIT、B2I將是產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化下電信運(yùn)營(yíng)商的重要突破路徑中國(guó)電信可以介入的三個(gè)板塊B2IIIT的應(yīng)用服務(wù)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)聚焦在服務(wù)性行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化改造，例如醫(yī)療、教育、交通、物流和金融等行業(yè)行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)（服務(wù)業(yè)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)）工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)包含工業(yè)4.0，二者的核心都是制造業(yè)。關(guān)鍵詞是人、數(shù)據(jù)、機(jī)器，實(shí)現(xiàn)智能化生產(chǎn)、協(xié)同的供應(yīng)鏈企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)質(zhì)是企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化運(yùn)營(yíng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織、流程、業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)化改造和模式升級(jí)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的驅(qū)動(dòng)力：競(jìng)爭(zhēng)、政府、技術(shù)、需求《

中國(guó)制造2025》：以體現(xiàn)信息技術(shù)與制造技術(shù)深度融合的數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化智能化制造為主線。發(fā)展智能制造、推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)同現(xiàn)代制造業(yè)的結(jié)合，是中國(guó)政府經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要舉措互聯(lián)網(wǎng)+制定“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃，推動(dòng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等與現(xiàn)代制造業(yè)結(jié)合，促進(jìn)電子商務(wù)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)金融健康發(fā)展，引導(dǎo)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)拓展國(guó)際市場(chǎng)。中國(guó)制造2025實(shí)施“中國(guó)制造2025”，堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、智能轉(zhuǎn)型、強(qiáng)化基礎(chǔ)、綠色發(fā)展，加快從制造大國(guó)轉(zhuǎn)向制造強(qiáng)國(guó)。互聯(lián)網(wǎng)+產(chǎn)業(yè)

VS

產(chǎn)業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)實(shí)施信息化使能戰(zhàn)略，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中搶占制高點(diǎn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，拉升GDP和創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)不斷升級(jí)的寬帶網(wǎng)絡(luò)智能終端及傳感設(shè)備無(wú)所不在云計(jì)算及大數(shù)據(jù)逐步成熟商用降低成本、提升運(yùn)營(yíng)效率、優(yōu)化客戶體驗(yàn)消費(fèi)者主權(quán)時(shí)代到來(lái)，用戶參與企業(yè)全流程技術(shù)驅(qū)動(dòng)需求驅(qū)動(dòng)政府驅(qū)動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的影響：國(guó)民經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)格局、企業(yè)行為、產(chǎn)品與服務(wù)改變信息化產(chǎn)品特征ICT企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)專用解決方案基于人的數(shù)據(jù)分析封閉IOEIIT延伸到整個(gè)社會(huì)產(chǎn)業(yè)Th態(tài)開(kāi)放的云平臺(tái)服務(wù)基于大數(shù)據(jù)的智能Th產(chǎn)/商務(wù)開(kāi)源軟件涌現(xiàn)更多創(chuàng)新產(chǎn)品。從ICT到IIT。再造企業(yè)戰(zhàn)略與商業(yè)模式、運(yùn)營(yíng)管理從提供產(chǎn)品向提供服務(wù)轉(zhuǎn)變?！耙磺薪苑?wù)”。方法和工具更新戰(zhàn)略與商業(yè)模式轉(zhuǎn)變組織管理變革引發(fā)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)與流程管理變革。傳統(tǒng)企業(yè)需要“注智”。大數(shù)據(jù)應(yīng)用提供新工具，可實(shí)現(xiàn)智能制造、柔性生產(chǎn)。7–22

互聯(lián)網(wǎng)對(duì)GDP貢獻(xiàn)Up

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互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)效率提升RMB

610

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潛在的醫(yī)療開(kāi)支節(jié)省RMB

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trillion

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)用帶動(dòng)增長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的核心是促進(jìn)新型工業(yè)化、促進(jìn)工業(yè)化與信息化的深度融合，將有力推動(dòng)“四化”同步發(fā)展消費(fèi)者驅(qū)動(dòng)（現(xiàn)在） 產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)（未來(lái)2025）632

million互聯(lián)網(wǎng)用戶2014700

million智能終端US$300

billion

2013年電商零售額4.4

中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)GDP占比Source：麥肯錫

China

digital

transformation

2014推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與科學(xué)發(fā)展傳統(tǒng)行業(yè)在逐次被顛覆和重構(gòu)高低未來(lái)被顛覆和重構(gòu)程度1994~20022003~2011 2012~2020顛覆與重構(gòu)的開(kāi)始時(shí)間Source：IDC《顛覆與重構(gòu)，第三平臺(tái)如何交付新價(jià)值》大小難度薪酬現(xiàn)狀分析人力資源經(jīng)理崗位未

來(lái)

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健康和幸福度。02HR行業(yè)者行業(yè)分布和年限：專業(yè)服務(wù)居多，平均7.7年HR在專業(yè)服務(wù)行業(yè)中占比最高23

，HR平均從業(yè)年限為7.7年。專業(yè)服務(wù)、制造業(yè)、高科技、金融、互聯(lián)網(wǎng)五個(gè)行業(yè)的HR

共占HR總體人數(shù)的66

。專業(yè)服務(wù)占比最高為23

，制

造業(yè)占比第二為16

。制造業(yè)HR的從業(yè)年限最高，達(dá)到9.1年。相反，互聯(lián)網(wǎng)作

為比較年輕的行業(yè)，HR的平均從業(yè)年限僅為5.6年。圖1：各行業(yè)人力資源從業(yè)者占比圖2：HR人才平均從業(yè)年限11%7.8%各行業(yè)HR從業(yè)者人數(shù)占比其它行業(yè)3

4%互聯(lián)網(wǎng)高科技8%金融16%制造業(yè)專業(yè)服務(wù)23%互聯(lián)網(wǎng)高科技金融專業(yè)服務(wù)制造業(yè)平均5.68.17.67.39.17.7人力資源經(jīng)理崗位設(shè)置目的:提升專業(yè)規(guī)范的管理水平對(duì)于人力資源經(jīng)理崗位設(shè)置的目的，眾說(shuō)紛紜。很多人認(rèn)為是人力資源的重要性增強(qiáng)而相應(yīng)的進(jìn)行專業(yè)化管理；有一些人認(rèn)為是公司部門(mén)配置必須設(shè)置，以便有完善健全的管理體系。還有一些人，認(rèn)為是公司戰(zhàn)略的要求。此次調(diào)研僅厘定出采訪中出現(xiàn)較多的四項(xiàng)，作為衡量尺度。圖3：HRM崗設(shè)置的目的是為提升企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化和規(guī)范化水平規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力構(gòu)建規(guī)范化人力資源管理系統(tǒng)能力扮演好企業(yè)的四種角色經(jīng)驗(yàn)傾向分析 規(guī)劃 業(yè)務(wù)導(dǎo)向綜合能力初創(chuàng)期發(fā)展期成熟期精通中國(guó)勞動(dòng)法法律、法規(guī)。公司戰(zhàn)略伙伴、行政管理專家、人力資源領(lǐng)域技術(shù)專家、內(nèi)部公關(guān)的高手。包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)、職位分析和績(jī)效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)、人事制度管理能力、企業(yè)文化建設(shè)。“人才是利潤(rùn)最高的商品，

能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的大贏家”?！?lián)想集團(tuán)總裁柳傳志調(diào)研結(jié)果表明：人力資源經(jīng)理最擅長(zhǎng)的三大技能依次是培訓(xùn)、招聘和薪酬。人力資源經(jīng)理目前最不擅長(zhǎng)的三大技能依次是績(jī)效、薪酬和規(guī)劃，說(shuō)明目前人力資源經(jīng)理掌握的工作技能并不平衡。人力資源經(jīng)理崗位現(xiàn)狀分析：各項(xiàng)工作技能發(fā)展不平衡圖4：HRM掌握的工作技能并不均衡，擅長(zhǎng)于與不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域區(qū)分特別明顯25201510503035最擅長(zhǎng)的技能最不擅長(zhǎng)的技能人力資源經(jīng)理崗位工作內(nèi)容分析：事務(wù)操作頻次最高我們對(duì)于人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容進(jìn)行拆分，調(diào)研者勾選出較為頻繁的項(xiàng)目。通過(guò)劃定頻度陰影面積發(fā)現(xiàn)大部分人力資源經(jīng)理的工作還處在審批、事務(wù)、執(zhí)行、溝通之類的工作之中。決策、戰(zhàn)略支持工作還有待于進(jìn)一步提高。圖5：人力資源經(jīng)理崗的工作內(nèi)容仍是偏事務(wù)操作性的居多，待進(jìn)一步提升序號(hào)1人力資源各項(xiàng)事務(wù)2考核機(jī)制建立維護(hù)，并且實(shí)施監(jiān)督3參與公司重大人事決策4負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人事調(diào)配，人事調(diào)動(dòng)5薪酬整體與個(gè)體調(diào)整6負(fù)責(zé)員工職級(jí)、職稱和晉升等評(píng)定工作7培訓(xùn)、交流8負(fù)責(zé)其他人事事務(wù)9為重大戰(zhàn)略決策提供信息數(shù)據(jù)支持工作分析內(nèi)容 低 頻度分析 高人力資源經(jīng)理薪酬現(xiàn)狀：超七成人力資源經(jīng)理薪酬上漲漲薪幅度0-20

，相較去年，七成以上的人力資源經(jīng)理薪酬今年都有上升，且幅度基本在0-20

之間，其中增幅在10上下各占一半。合資企業(yè)2018年表現(xiàn)最佳，薪資不同程度都有所增長(zhǎng)，主要增長(zhǎng)幅度在0-10和10

-20

之間。外資表現(xiàn)的卻十分出乎意料，主要增長(zhǎng)幅度區(qū)間低于10

。整體可以看出，外資在近一年內(nèi)薪資變動(dòng)不大。不同規(guī)模的公司人力資源經(jīng)理崗的薪資波動(dòng)范圍差異性不大，

基本都處于0-20

的波動(dòng)范圍。39%15%28%17%25%29%43%36%40%37%25%7%34%8%26%10%30%

13%28%10%0%20%40%60%80%

100%120%國(guó)企/央企/事業(yè)單位合資民營(yíng)外資總計(jì)不變?cè)龇陀?0增幅11-20增幅高于2022%25%31%20%24%37%35%34%27%37%36%35%5%35% 5%27% 8%18%28% 10%0%20%40%60%80%

100%120%0-99人100-499人500-999人1000人以上總體不變?cè)龇陀?0增幅11-20增幅高于20圖6：不同類型企業(yè)薪資漲幅情況圖7：不同規(guī)模公司薪資漲幅情況職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)人力資源經(jīng)理崗位未來(lái)，

人力資源管理領(lǐng)域?qū)⑹?/p>

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才會(huì)迎來(lái)這個(gè)光明的未來(lái)。03人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型：互聯(lián)網(wǎng)+人力資源應(yīng)運(yùn)而生e-HR戰(zhàn)略是互聯(lián)網(wǎng)+人力資源的產(chǎn)物，也是目前人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。e-HR戰(zhàn)略指的是：將人力資源管理電子化、信息化，即運(yùn)用資訊科技執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡(luò)化，提升人力資源管理績(jī)效。e-HR戰(zhàn)略的重要性：企業(yè)通過(guò)提供員工全自助平臺(tái)，透明公正化的信息查詢有助于更好的留住員工；企業(yè)通過(guò)運(yùn)用電子化招聘系統(tǒng)和電子化培訓(xùn)系統(tǒng)，更高效的提升員工技能，從而更好的挖掘人才。圖8：e-HR戰(zhàn)略的組成電子化員工檔案管理電子化招聘電子化績(jī)效考核電子化薪酬管理電子化培訓(xùn)e-HR戰(zhàn)略管理電子化3流程電子化2數(shù)據(jù)電子化1把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程固化下來(lái)，讓員工按照特定的工作流開(kāi)展工作，提高工作效率。

通過(guò)對(duì)第一、二層面產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成供企業(yè)戰(zhàn)略決策的數(shù)據(jù)支撐，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略。把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來(lái)，以便隨時(shí)查詢，主要用來(lái)處理一些事務(wù)性工作。圖9：e-HR戰(zhàn)略的建設(shè)“任何人只要能善用這種結(jié)構(gòu)上的趨勢(shì)變化，就幾乎是穩(wěn)操勝券。可是，如果想要對(duì)抗這種結(jié)構(gòu)上的變化趨勢(shì)，不僅在短期內(nèi)是很困難的，從長(zhǎng)期來(lái)看更是毫無(wú)希望的?！薄毒拮儠r(shí)代的管理》人力資源戰(zhàn)略的變革：人力資源+雇主品牌是發(fā)展新戰(zhàn)略雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過(guò)各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，信息的傳播速度無(wú)可比擬，企業(yè)作為雇主在雇員眼中的形象建立非常重要。一旦形成改變的難度也是很大的。因此，科學(xué)準(zhǔn)確的建立雇主品牌至關(guān)重要。雇主價(jià)值主張是建設(shè)雇主品牌的核心。圖10：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)建立情感關(guān)系（雇傭雙方適配風(fēng)險(xiǎn)，招聘成本不夠低）加深情感關(guān)系（員工企業(yè)歸屬感差，工作效率不夠高）維持情感關(guān)系（離職率高工作節(jié)奏的穩(wěn)定性不夠高）用招留人力資源行業(yè)發(fā)展路徑的變化方向：八個(gè)跨行業(yè)吸引力大跨行業(yè)人才吸引力指數(shù)能夠直觀地反映出，該行業(yè)對(duì)跨行業(yè)跳槽的HR從業(yè)者的吸引情況。在16個(gè)核心行業(yè)中，共有8個(gè)行業(yè)的人才吸引力指數(shù)大于1，其中金融行業(yè)對(duì)跨行業(yè)跳槽的人才吸引力最大，企業(yè)服務(wù)行業(yè)的人才凈流失情況最嚴(yán)重。圖11：金融、醫(yī)療、科技、法律等行業(yè)對(duì)人力資源從業(yè)者吸引力較大1.471.411.241.191.171.161.111.050.930.880.830.770.740.700.605.611.

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人力資源職業(yè)發(fā)展路徑的變化方向：轉(zhuǎn)向綜合管理模塊調(diào)查顯示，從第一份HR工作到第二份HR工作變化方向看，首選與第一份相同的模塊，從第二份到第三份HR工作開(kāi)始在不同模塊之間轉(zhuǎn)換比例增大，同時(shí)部分HR轉(zhuǎn)向綜合管理模塊，無(wú)論從事哪個(gè)模塊的HR，很多人最終轉(zhuǎn)向綜合管理模塊。165432成長(zhǎng)路徑【招聘】1-2步：招聘2-3步：招聘/綜合管理3-4步：綜合管理4-5步：綜合管理【績(jī)效】1-2步：績(jī)效/薪酬績(jī)效/綜合管理2-3步：綜合管理3-4步：綜合管理4-5步：綜合管理【培訓(xùn)】1-2步：培訓(xùn)/招聘2-3步：培訓(xùn)/綜合管理3-4步：培訓(xùn)/綜合管理4-5步：綜合管理【綜合管理】1-2步：綜合管理2-3步：綜合管理3-4步：綜合管理

【薪酬績(jī)效】4-5步1：-2綜步合：薪酬績(jī)效/綜合管理管理

2-3步：綜合管理3-4步：綜合管理4-5步：綜合管理【企業(yè)1-2步：招文聘化/】綜合管理2-3步：培訓(xùn)/綜合管理3-4步：招聘/綜合管理4-5步：綜合管理圖12：HR從業(yè)者由最初的第一模塊逐漸接觸其他模塊最后轉(zhuǎn)向綜合管理模塊人力資源能力模型變化方向：不同職級(jí)HR能力模型不同CHO/HRVP對(duì)合規(guī)監(jiān)控、員工激勵(lì)、追求卓越方面

能力比較關(guān)注HR總監(jiān)對(duì)技術(shù)和媒體整合者、員工激勵(lì)、沖突管理方面能力比較關(guān)注HR經(jīng)理對(duì)沖突管理、合規(guī)監(jiān)控、提升組織/員工能力方

面能力比較關(guān)注HR主管和專員對(duì)技術(shù)和媒體整合者、激發(fā)組織/員

工活力、高績(jī)效管理方面能力比較關(guān)注關(guān)鍵要素CHO/HRVP總監(jiān)經(jīng)理主管專員1合規(guī)監(jiān)控技術(shù)和媒體整合者沖突管理沖突管理技術(shù)和媒體整合者2員工激勵(lì)員工激勵(lì)合規(guī)監(jiān)控提升組織/員工能力激發(fā)組織/員工活力3追求卓越?jīng)_突管理提升組織/員工能力引領(lǐng)變革高績(jī)效管理4沖突管理提升組織/員工能力技術(shù)和媒體整合者高績(jī)效管理提升組織/員工能力5宣貫企業(yè)文化者引領(lǐng)變革員工激勵(lì)激發(fā)組織/員工活力引領(lǐng)變革6數(shù)據(jù)分析與解讀者激發(fā)組織/員工活力激發(fā)組織/員工活力員工激勵(lì)沖突管理7高績(jī)效管理宣貫企業(yè)文化者引領(lǐng)變革宣貫企業(yè)文化者咨詢/教練角色8激發(fā)組織/員工活力合規(guī)監(jiān)控宣貫企業(yè)文化者技術(shù)和媒體整合者宣貫企業(yè)文化者9引領(lǐng)變革高績(jī)效管理高績(jī)效管理追求卓越合規(guī)監(jiān)控10團(tuán)隊(duì)合作追求卓越追求卓越咨詢/教練角色員工激勵(lì)圖13：不同職級(jí)的人力資源從業(yè)者的能力素質(zhì)模型不同職業(yè)發(fā)展對(duì)策人力資源經(jīng)理崗位人力資源從業(yè)者只

有深入洞悉商業(yè)本質(zhì)、

人性本身，

才可最大限

度依托人力資源的前沿

浪潮，

完成最佳管理和服務(wù)實(shí)踐，

推動(dòng)商業(yè)和

職業(yè)的發(fā)展。04人力資源經(jīng)理崗位發(fā)展關(guān)鍵詞做好自身定位，提供高效、優(yōu)質(zhì)和富有誠(chéng)意的服務(wù)職能，培植互為服務(wù)的意識(shí)和概念，打破各自為王的壁壘建立與疏通良好的組織溝通渠道，協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系，提升自身在組織中的價(jià)值與地位權(quán)利是管理的后盾，提升自我專業(yè)素養(yǎng)，有效控制企業(yè)中偏離組織目標(biāo)的行為，擴(kuò)大自身在企業(yè)中的“權(quán)力影響”將人力資源管理的專業(yè)知識(shí)與個(gè)人的人格、智慧相結(jié)合，扮演咨詢師的角色，成為總經(jīng)理的“左膀右臂“和員工信賴的“精神”服務(wù)協(xié)調(diào)控制咨詢圖14：服務(wù)、協(xié)同、控制、咨詢是人力資源經(jīng)理崗位發(fā)展的關(guān)鍵要素服務(wù) 協(xié)調(diào) 控制 咨詢“唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)的更快的能力”。——?dú)づ剖凸?德格人力資源經(jīng)理職業(yè)傳統(tǒng)發(fā)展路徑：基于崗位職級(jí)的晉升通道人力資源副經(jīng)理人力資源經(jīng)理1人力資源專員2 人力資源主管346 人力資源總監(jiān)5 人力資源高級(jí)經(jīng)理成長(zhǎng)期(1-3年)成熟期（3-8年）奉獻(xiàn)期（8年以上）

7 首席人才官 人才梯隊(duì)、SSC傳統(tǒng)人力資源知識(shí)（招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效）行業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)（數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析）經(jīng)濟(jì)學(xué)（勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)）心理學(xué)（員工關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力）道HRD，HRVP術(shù)專員，主管法HRM，高級(jí)主管知識(shí)結(jié)構(gòu)職務(wù)升遷圖15：人力資源經(jīng)理基于崗位職級(jí)的晉升通道及所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)HR晉升過(guò)程，是一個(gè)對(duì)人力資源管理工作深入而淺出的過(guò)程。將繁雜的業(yè)務(wù)工作中，深入采集獲取人力碎片，組成模塊體系，再用簡(jiǎn)明的溝通方式，郵件、面談、圖表告知員工、影響員工、激勵(lì)員工。HR的終極目的也淺出了一句話——戰(zhàn)略伙伴。HR們的對(duì)待工作對(duì)象，無(wú)論是內(nèi)部客戶，還是外部客戶，都要運(yùn)用綜合能力，上承接戰(zhàn)略，下引導(dǎo)績(jī)效，使公司統(tǒng)一人力資源管理行為，為業(yè)績(jī)和人員自身發(fā)展形成一個(gè)二者皆成長(zhǎng)的機(jī)制。傳統(tǒng)HR晉升通道標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)狀水平能力對(duì)比在傳統(tǒng)HR晉升發(fā)展通道這里，藍(lán)色面積表示HR素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)具備的能力水平范圍。在專業(yè)知識(shí)和持續(xù)學(xué)習(xí)能力上較顯突出。而從目前HR具備能力來(lái)看，這兩個(gè)方面雖然低于標(biāo)準(zhǔn)水平，但是也比其他的能力較為突出?？陬^溝通能力由于是HR的基本能力要求，標(biāo)準(zhǔn)水平和現(xiàn)狀水平基本吻合。其他能力水平現(xiàn)狀較差。圖16：HR從業(yè)者走傳統(tǒng)通道主要欠缺人際影響、客戶導(dǎo)向、立足創(chuàng)新方面543210談判能力人際影響人際關(guān)系技巧口頭溝通客戶導(dǎo)向精誠(chéng)協(xié)作理解外界環(huán)境立足創(chuàng)新分析解決積極進(jìn)取專業(yè)知識(shí)持續(xù)學(xué)習(xí)思考能力職位要求具備的能力水平目前所具備的平均能力水平“人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的洞察和數(shù)據(jù)對(duì)于推動(dòng)企業(yè)成功和創(chuàng)新至關(guān)重要”?！最Ｗ稍冃袠I(yè)也是一個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)，由于短時(shí)間內(nèi)接觸企業(yè)多，學(xué)習(xí)范圍廣而招到很多大學(xué)生的青睞。咨詢行業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)對(duì)良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)和快速的學(xué)習(xí)能力要求更是剛性。從此轉(zhuǎn)型的HR不僅要深度，還需要一個(gè)廣度。對(duì)整體行業(yè)的把握和預(yù)判都是與客戶企業(yè)交流的重點(diǎn)，而這一切又是從知識(shí)結(jié)構(gòu)完善程度和學(xué)習(xí)能力快速與否所決定的。助理顧問(wèn)助理顧問(wèn)助理顧問(wèn)咨詢顧問(wèn)高級(jí)咨詢顧問(wèn)資深咨詢顧問(wèn)資深咨詢專家咨詢顧問(wèn)首席咨詢專家高級(jí)咨詢顧問(wèn)咨詢經(jīng)理咨詢總監(jiān)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)骨干咨詢顧問(wèn)高級(jí)咨詢顧問(wèn)咨詢經(jīng)理大型國(guó)企/央企職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)路徑內(nèi)部管理路徑職業(yè)經(jīng)理人路徑OD專員OD主管OD經(jīng)理OD總監(jiān)OD直線晉升發(fā)展通道縱向提升咨詢行業(yè)橫向拓展人力資源經(jīng)理職業(yè)發(fā)展路徑：轉(zhuǎn)型OD職業(yè)與成長(zhǎng)路徑圖17：HR從業(yè)者轉(zhuǎn)型OD職業(yè)與成長(zhǎng)路徑咨詢顧問(wèn)晉升通道標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)狀水平能力對(duì)比咨詢行業(yè)本身是一個(gè)需要溝通較多的職業(yè)，很多大型的咨詢公司對(duì)咨詢顧問(wèn)職位本身對(duì)能夠頻繁的溝通能力，以及解決問(wèn)題的能力作為基本要求。這對(duì)于HR本身來(lái)說(shuō)問(wèn)題不是很大，因?yàn)镠R的日常工作溝通也是較多的。而從目前HR現(xiàn)狀角度來(lái)看，人際影響和立足創(chuàng)新兩個(gè)因素缺口較大，其他能力隨著時(shí)間推移，增加和提高即可達(dá)到。圖18：HR從業(yè)者轉(zhuǎn)型咨詢顧問(wèn)主要欠缺人際影響、客戶導(dǎo)向、立足創(chuàng)新方面54.543.532.521.510.50談判能力人際影響人際關(guān)系技巧口頭溝通客戶導(dǎo)向精誠(chéng)協(xié)作理解外界環(huán)境分析解決立足創(chuàng)新積極進(jìn)取專業(yè)知識(shí)持續(xù)學(xué)習(xí)思考能力職位要求具備的能力水平目前所具備的平均能力水平人力資源經(jīng)理新型發(fā)展路徑：HRBP是新型發(fā)展通道HR如果轉(zhuǎn)型HRBP，對(duì)業(yè)務(wù)及運(yùn)營(yíng)了解的缺失是傳統(tǒng)人力資源工作者的一塊短板。在向HRBP的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人力資源工作者應(yīng)該敏感地抓住各種機(jī)會(huì)，積極地增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的熟知。業(yè)務(wù)的熟知度和自身專業(yè)度決定轉(zhuǎn)型的是否成功的主要條件。HRBP勝任力崗位職責(zé)開(kāi)發(fā)并完善人力資源管理工具，形成標(biāo)準(zhǔn)體系，流程指導(dǎo)及各項(xiàng)環(huán)節(jié)使用文件。根據(jù)問(wèn)題框架，設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的解決方案和實(shí)施流程規(guī)劃。協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人判斷人力資源要求，分析需求，形成問(wèn)題框架。需求分析解決方案開(kāi)發(fā)模板推進(jìn)項(xiàng)目，與相關(guān)人員進(jìn)行方法的溝通，加強(qiáng)過(guò)程管理，答疑及再輔導(dǎo)。包含項(xiàng)目完結(jié)后的持續(xù)跟蹤，形成定式。咨詢輔導(dǎo)提交專業(yè)分析報(bào)告，并與相關(guān)負(fù)責(zé)人（或高管）匯報(bào)、存檔。結(jié)論匯報(bào)能力要求領(lǐng)導(dǎo)力商業(yè)意識(shí)經(jīng)驗(yàn)勞動(dòng)力管理數(shù)據(jù)分析能力創(chuàng)新力圖19：HRBP是人力資源經(jīng)理新型發(fā)展通道，關(guān)鍵在于對(duì)業(yè)務(wù)的熟知度HRBP晉升通道標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)狀水平能力對(duì)比在HRBP晉升通道標(biāo)準(zhǔn)里，對(duì)于HRBP的綜合能力要求比較高，相對(duì)也比較均衡。目前HR

水平線很難達(dá)到一個(gè)合格的HRBP。要做好HRBP，需要切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP的重要作用。圖18：HR從業(yè)者轉(zhuǎn)型HRBP主要欠缺人際影響、客戶導(dǎo)向、立足創(chuàng)新方面054321談判能力人際影響人際關(guān)系技巧口頭溝通客戶導(dǎo)向精誠(chéng)協(xié)作理解外界環(huán)境立足創(chuàng)新分析解決積極進(jìn)取專業(yè)知識(shí)持續(xù)學(xué)習(xí)思考能力職位要求具備的能力水平目前所具備的平均能力水平人力資源經(jīng)理組織外發(fā)展路徑：獵頭是傳統(tǒng)發(fā)展路徑的延伸獵頭顧問(wèn)需要敏銳的眼光，豐富的銷售、客戶管理經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力和廣闊的人際網(wǎng)絡(luò)。大多獵頭公司的主要經(jīng)營(yíng)者都是獵頭顧問(wèn)出身，也有一部分是企業(yè)HR出身，他們是直接從企業(yè)出來(lái)自己創(chuàng)建獵頭公司。獵頭顧問(wèn)大多閱歷豐富，曾在多家企業(yè)從事過(guò)高管職位，對(duì)人才和客戶能提供有參考價(jià)值的意見(jiàn)。專業(yè)路徑：助理顧問(wèn)—咨詢顧問(wèn)—高級(jí)顧問(wèn)—頂級(jí)顧問(wèn)管理路徑：助理顧問(wèn)—咨詢顧問(wèn)—高級(jí)顧問(wèn)—總經(jīng)理或合伙人獵頭顧問(wèn)勝任力崗位職責(zé)從客戶招聘需求中確認(rèn)職位所需的能力及資歷，分析市場(chǎng)并確立搜尋的方向及目標(biāo)；負(fù)責(zé)市場(chǎng)拓展，與客戶建立委托招聘協(xié)議，并維系良好的客戶關(guān)系；負(fù)責(zé)目標(biāo)行業(yè)客戶信息分析，研究客戶需求；需求分析積累客戶確立方向從客戶端收集、分析客戶需求