職級體系管理手冊

目錄

第1章職位管理手冊使用說明1

1.1職位管理理念1

1.2職位手冊使用范圍說明1

第2章職位管理機構(gòu)的職責2

2.1集團人力資源部的職位管理職責2

2.2二級管理平臺人力資源部的職位管理職責2

2.3事業(yè)部人力資源部的職位管理職責2

2.4公司人力資源部的職位管理職責3

第3章職位管理基本目標和關(guān)鍵定義4

3.1職位管理的范圍4

3.2職位管理的目標4

3.3職位管理的關(guān)鍵定義4

第4章架設(shè)職位管理體系5

4.1職類5

4.1.1管理類(M類)職位5

4.1.2專業(yè)類(P類)職位5

4.1.3行政類(A類)職位6

4.1.4操作類(。類)職位6

4.2職群(Function)6

4.3職種(Sub-function)8

4.3.1職群與職種的對應(yīng)關(guān)系8

43.2職種對應(yīng)的工作內(nèi)容范圍8

4.4職銜(JobTitile)11

4.4.1職銜體系的定義11

4.4.2職銜體系的管理11

4.5職等(Grade)11

4.5.1職等的劃分標準11

4.5.2職等與職類的關(guān)系12

4.5.3職等架構(gòu)和職銜的對應(yīng)關(guān)系13

第5章職位說明書的寫作15

第6章職位體系維護管理17

6.1新員工入職管理17

6.1.1新員工定級17

6.1.2新員工轉(zhuǎn)正18

6.1.3新員工入職相關(guān)職位管理操作18

6.2員工調(diào)動/晉升管理20

6.2.1一般調(diào)動/晉升原則20

6.2.2管理類人員的調(diào)動/晉升21

6.2.3員工調(diào)動/晉升管理相關(guān)的職位管理操作22

6.3員工離職管理22

63.1員工辭職流程22

6.3.2提前解除勞動合同流程23

6.3.3員工離職管理相關(guān)的職位管理操作24

第7章職位管理監(jiān)控指標分析25

附錄A名詞對照表26

附錄B職位管理表格列表27

職位管理手冊使用說明

職位管理理念

集團建立并不斷完善以職位為基礎(chǔ)的職位管理體系。

?根據(jù)職位的工作職責確定職位價值；

?基于職位體系設(shè)計薪酬、人才規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展等人才管理體系，

建設(shè)專業(yè)發(fā)展與通才發(fā)展的多重職業(yè)通道。

職位手冊使用范圍說明

本職位手冊作為對集團人力資源部職位管理工作的指導(dǎo)。同時，也是管

理平臺、事業(yè)部以及下屬企業(yè)的職位管理的框架和原則。

職位管理機構(gòu)的職責

職位管理的主要機構(gòu)為各層級的人力資源部。人力資源部應(yīng)該設(shè)專人對

職位進行管理。美的集團職位管理機構(gòu)可分為四個層級：集團人力資源

部、管理平臺人力資源部、事業(yè)單位人力資源部和公司人力資源部。本

章將對四個層級的職位管理機構(gòu)的職責進行介紹。

集團人力資源部的職位管理職責

集團人力資源部在職位管理方面的主要職責為：

?制定集團職位管理原則及框架

?指導(dǎo)管理平臺進行職位管理

?管理由于集團的人員調(diào)動、任免而帶來的職位變化，并備案

?管理由于管理平臺及事業(yè)部中、高層管理人員的調(diào)動、任免而帶

來的職位變化

.維護集團層級的組織結(jié)構(gòu)圖

?監(jiān)控職位管理指標，以便對職位管理中出現(xiàn)的問題進行及時調(diào)整

二級管理平臺人力資源部的職位管理職責

二級管理平臺人力資源部在職位管理方面的職責為：

?參考集團職位管理原則和框架建立管理平臺職位管理細則

?管理管理平臺中由于人員調(diào)動、任免而帶來的職位變化

?指導(dǎo)事業(yè)部進行職位管理

?管理由于事業(yè)部及公司中、高層管理人員的調(diào)動、任免而帶來的

職位變化

?維護二級管理平臺層級的組織結(jié)構(gòu)圖

?向集團人力資源部匯報職位管理情況

事業(yè)部人力資源部的職位管理職責

事業(yè)部人力資源部在職位管理方面的職責為:

?參考集團職位管理原則和框架建立事業(yè)部職位管理細則

?管理事業(yè)部中由于人員調(diào)動、任免而帶來的職位變化

?指導(dǎo)公司進行職位管理

?管理由于公司中、高層管理人員的調(diào)動、任免而帶來的職位變化

?維護事業(yè)部層級的組織結(jié)構(gòu)圖

?向二級平臺人力資源部匯報職位管理情況

公司人力資源部的職位管理職責

公司人力資源部在職位管理方面的職責為：

?參考集團職位管理原則和框架建立公司職位管理細則

?管理公司由于人員調(diào)動、任免而帶來的職位變動

?維護公司層級的組織結(jié)構(gòu)圖

?向事業(yè)部人力資源部匯報職位管理情況

職位管理基本目標和關(guān)健定義

職位管理的范圍

職位管理的范圍主要包括職位體系架設(shè)以及職位體系的維護兩個部分。

體系架構(gòu)及職位體系的維護都可以通過〃美的人力資源管理信息系統(tǒng)〃

進行操作。

職位管理的目標

職位是組織的最小單位。通過有效的職位管理，體現(xiàn)合理有效的人力資

源配備，實現(xiàn)有效的管理員工人事活動，是支持人力資源體系的運作基

礎(chǔ)。

職位管理的關(guān)鍵定義

職類：根據(jù)工作性質(zhì)劃分為4類(M/P/A/O),不同類別的員工的管

理方式有所差別，如，不同的薪酬和績效管理方法。下文將對這四類職

類進行詳細描述。

職群(Function):根據(jù)在價值鏈不同環(huán)節(jié)劃分為10個群體(如研發(fā)、

人力資源等)。不同群體的員工要求不同的技能要求。

職種(Sub-function):是職群的進一步細分；一個職群包含多個職種。

職等(Grade):反映職位對美的的相對價值。通過華信惠悅?cè)蚵毜?/p>

系統(tǒng)(GlobalGradeSystem,GGSTM),美的集團職位等級為1-22

等。

職級：在職等的基礎(chǔ)上，角色類似的職位的集合。美的集團建立基于職

級的薪酬體系。職級與職等的聯(lián)系，反映出個人的價值和集團的薪酬定

位。

職銜：每個職級對應(yīng)一個或多個頭銜。職銜體系應(yīng)反映職位價值。

職位：也稱崗位，是職位扮演角色、承擔職責和任務(wù)的集合。職位名稱

二職銜+職位職責，如首席交易員、高級客戶經(jīng)理、績效管理員等都是

職位名稱。

架設(shè)職位管理體系

職類

不同職類人員在公司有不同的職責及晉升通道。為區(qū)別不同職位的晉升

方向及重要程度可以將職位分成管理類Management簡稱M類），

專業(yè)類（Professionalz簡稱P類），行政類（Administration,簡稱

A類）以及操作類（Operational,簡稱0類）。這四類職位的人員所

從事的工作有上俄明顯的區(qū)別。

管理類（M類）職位

管理類人員的主要的時間用來審閱他人的工作。這些工作主要特征為：

?任職者的主要職責是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵他人，而不是監(jiān)督。

?任職者通過他人來達成目標，任職者的業(yè)績通過團隊的業(yè)績來衡

量。

?任職者主要負責管理項目，業(yè)績通過項目的結(jié)果衡量。

?任職者管理（協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等）某個職能工作，不一定和他人有直接

匯報關(guān)系，但存在虛線匯報關(guān)系，任職者的業(yè)績通過該職能的工作

結(jié)果衡量。

?管理人的職位，包括直接下屬、簡接下屬（人員管理）。

?中層即經(jīng)理層以上職位，但要區(qū)分無團隊的項目經(jīng)理。

典型的管理類職位如：總經(jīng)理、高級經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、車間主任、

財務(wù)總監(jiān)等。

專業(yè)類（P類）職位

專業(yè)類人員主要的時間用于在辦公室工作，完成專業(yè)性的任務(wù)，對本人

的工作負責。這些工作的主要特征包括：

?任職者通常是有經(jīng)驗的專業(yè)人員（專業(yè)人員指必須掌握某個專業(yè)

的知識才能勝任工作，如會計、人力資源、研發(fā)、營銷等等，這些

人員一般需要本科學歷，或同等的經(jīng)驗）。

?任職者需要獨立發(fā)揮專業(yè)判斷，自主選擇工作方法解決問題。

?任職者大量（30%及以上時間）工作是非常規(guī)化的，沒有固定的模

式可以借鑒，須任職者經(jīng)常發(fā)揮創(chuàng)造力來解決問題。

?任職者獨立工作，基本上不需要監(jiān)督。

?M類和P類工作均有，P類明顯的。

典型的專業(yè)類職位如：首席研究員、工程師、人力資源專員、高級銷售

代表等。

行政類（A類）職位

行政類人員主要的時間用于在辦公室工作，協(xié)助他人完成工作或者獨立

完成操作性的任務(wù)。行政類工作主要特征包括：

?任職者獨立從事相對簡單的、重復(fù)性高的工作，可以通過詳細的

操作手冊規(guī)定完成任務(wù)的步驟，較少遇到非常規(guī)化的問題。

?任職者協(xié)助他人完成工作復(fù)雜性高、需要創(chuàng)造性的工作，需要較

多的監(jiān)督和指導(dǎo)。

?本科學歷或同等經(jīng)驗不是必須。

典型的行政類職位如：行政助理、綜合管理、銷售支持、秘書等。

操作類（O類）職位

操作類人員主要的時間用來操作工具、設(shè)備、儀器，完成操作性的任務(wù)。

操作類工作的主要特征包括：

?任職者在生產(chǎn)一線工作，負責監(jiān)督他人工作，目任職者的工作與

被監(jiān)督者的工作非常類似，都需要操作工具、設(shè)備、儀器。

?任職者在生產(chǎn)一線工作，負責操作設(shè)備、儀器。

?任職者操作工具、儀器、設(shè)備，從事操作性的后勤服務(wù)工作。

?部分職位有M類職能，以晉升通道進行衡量，無或極少晉升通道

的職位，統(tǒng)一為0類。

典型的操作類職位如：生產(chǎn)組長、技術(shù)工人、搬運工、司機、保潔人員

等。

職群(Function)

職群劃分的基礎(chǔ)是公司的價值鏈。根據(jù)公司的價值鏈，職群可以劃分為

業(yè)務(wù)職能和支持職能兩類。

業(yè)務(wù)職能部門是核心流程的一部分，如研發(fā)、營銷銷售、生產(chǎn)等，直接

對公司的利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負責。

支持職能部門又可以分為主要支持職能和一般支持職能兩類。

主要支持職能部門是并不是核心流程的一部分，但控制了公司的重要資

源，且該部門業(yè)績的變化將對公司業(yè)績的變化產(chǎn)生直接、重大的影響。

一般，這些部門與公司的核心競爭力有直接的關(guān)系。

一般支持職能部門也不是核心流程的一部分，主要通過對其他部門提供

支持而對公司業(yè)績產(chǎn)生間接影響。該部門的業(yè)績不能通過利潤、銷售收

入、市場份額、客戶滿意度等指標等直接衡量。

業(yè)務(wù)職能和支持職能每一類又可以分為五個群。

業(yè)務(wù)職群可分為研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量管理、營銷銷售和供應(yīng)鏈五個群。

支持職群可分為戰(zhàn)略運營、財務(wù)會計、人力資源、信息技術(shù)和行政支持

五個群。

職群與職能的關(guān)系如下圖所示。

同一個職群中的工作內(nèi)容、技能都會比較統(tǒng)一、相似，他們業(yè)績的最終

目標常常是一致的。如研發(fā)，要求新產(chǎn)品的開發(fā)率等指標是可以分解到

各個職種上的。在一個職群內(nèi)的職位轉(zhuǎn)換比較容易，跨越職群的轉(zhuǎn)換需

要經(jīng)過更嚴格的審批。

職群是公司職業(yè)通道的基礎(chǔ)。同時，也是培訓(xùn)體系的建立基礎(chǔ)。

職群與組織結(jié)構(gòu)不完全重合。如某個員工職位是行政秘書，他工作的部

門是營銷系統(tǒng)。那么這個員工的職群歸屬是行政支持，而不是營銷銷售。

職種(Sub-function)

根據(jù)職位工作內(nèi)容的相似性，職群可以進一步細分為職種。

職群與職種的對應(yīng)關(guān)系

職群和職種的對應(yīng)關(guān)系如下表所示。

職群(Function)職種(Sub-function)

六

—二三四五

一、支持職能

戰(zhàn)略運營戰(zhàn)略企資本運管理運

劃作營

財務(wù)會計預(yù)算管財務(wù)管融資資金結(jié)審計監(jiān)

理理算察

人力資源招聘選培訓(xùn)發(fā)薪酬?？冃Ч苋耸?/p>

拔展利理

信息技術(shù)IT規(guī)劃質(zhì)量?；A(chǔ)維應(yīng)用管

證護理

行政支持宣傳法務(wù)行政后勤工程

二、業(yè)務(wù)職能

研發(fā)技術(shù)研產(chǎn)品開試制測技術(shù)標技術(shù)管其

究發(fā)試準理它

生產(chǎn)生產(chǎn)計工藝設(shè)備管制造其

劃理它

質(zhì)量管理質(zhì)量體質(zhì)量控測試驗其

系制證它

營銷銷售市場管銷售客戶服技術(shù)支其

理務(wù)持它

供應(yīng)鏈采購物流倉儲其

它

職種對應(yīng)的工作內(nèi)容范圍

職種名稱一般包括工作職責的內(nèi)容，以方便進行區(qū)分。對于跨職種工作

內(nèi)容的工作職位，職種劃分原則以工作內(nèi)容比重較多的職種為準。表內(nèi)

所列職種均不能代表的職位，歸入其它類。

(-)戰(zhàn)略運營職群

1.戰(zhàn)略企劃：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施、企劃類職位

2.資本運作：兼并重組、投資管理類職位

3.管理運營：運營分析、內(nèi)部運營、經(jīng)營計劃制定、流程管理類職位

（二）財務(wù)會計職群

1.預(yù)算管理：計劃考核、預(yù)算管理、財務(wù)風險管理、統(tǒng)計類職位

2.財務(wù)管理：稅務(wù)籌劃、財務(wù)體系規(guī)劃、成本管理、會計核算、應(yīng)收

會計、應(yīng)付會計、費用會計、成本會計、辦稅員、總帳會計、會計管理、

外派財務(wù)經(jīng)理類職位

3.資金結(jié)算：資金管理、結(jié)算會計、出納等職位

4.審計監(jiān)察：審計、監(jiān)察、董秘等職位

（三）人力資源職群

按招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效管理、人事職種分類。

（四）信息技術(shù)職群

1.IT規(guī)劃：IT規(guī)劃、企業(yè)架構(gòu)規(guī)劃，比如：應(yīng)用架構(gòu)師、IT規(guī)劃等職

位

2.質(zhì)量保證：IT項目的質(zhì)量控制，比如：測試工程師、項目質(zhì)量控制

工程師等職位

3.基礎(chǔ)維護：網(wǎng)絡(luò)維護（如：email管理）、基礎(chǔ)設(shè)施維護（如：機

房維護）、信息安全等、技術(shù)支持（系統(tǒng)后臺維護、數(shù)據(jù)和操作系統(tǒng)維

護等）等職位

4.應(yīng)用管理：業(yè)務(wù)支持（如：ERP業(yè)務(wù)維護、CPD維護）、項目管理

（如：項目經(jīng)理）、系統(tǒng)開發(fā)（如：ERP二次開發(fā)）等職位

（五）行政支持職群

1.宣傳：新聞策劃、刊物編輯、對外宣傳等職位

2.行政：手續(xù)報批、行政流程、文秘、公關(guān)接待、外事、黨群、企業(yè)

文化、科技管理、綜合管理等職位

3.后勤：醫(yī)務(wù)、保衛(wèi)、車隊、食堂、環(huán)衛(wèi)、總務(wù)等職位

4.技術(shù)研究：基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品研究、技術(shù)服務(wù)職位

（六）研發(fā)職群

1.技術(shù)研究：基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品研究、技術(shù)服務(wù)等職位

2?產(chǎn)品開發(fā)：結(jié)構(gòu)設(shè)計、工業(yè)設(shè)計、電控設(shè)計、平面設(shè)計等職位

3.試制測試：樣品測試、中試等職位

4.技術(shù)標準如：標準化工程師等職位

5.技術(shù)管理

（七）生產(chǎn)職群

按生產(chǎn)計劃、工藝、設(shè)備管理、制造職種分類。

（八）質(zhì)量管理職群

1.質(zhì)量體系：質(zhì)量體系的建立、監(jiān)控和維護實施及質(zhì)量改進，重大質(zhì)

量事件的處理等

2.質(zhì)量控制：生產(chǎn)過程的質(zhì)量控制、成品檢驗等

3.測試驗證：產(chǎn)品的測試、檢驗和評價，產(chǎn)品認證，及產(chǎn)品認證資源

管理等

（九）營銷銷售職群

1.市場管理：負責通過提升品牌價值吸弓I消費者的策略性職能，含廣

告策劃、品牌管理、市場調(diào)研、包裝設(shè)計、市場公關(guān)

2.銷售：負責推動中間商和消費者購買產(chǎn)品，含超市管理、渠道拓展、

代理商、經(jīng)銷商管理、終端管理、促銷、收款等

3.售后服務(wù)：負責售前、售后客戶服務(wù)，抱怨處理，投訴處理等職位。

4.技術(shù)支持：從事產(chǎn)品技術(shù)服務(wù)、為主的工作。

(十)供應(yīng)鏈職群

1.采購：原材料、工業(yè)產(chǎn)品、設(shè)備等國際及國內(nèi)采購、供應(yīng)等職位

2.采購支持：期貨管理、期貨分析、信息管理、技術(shù)支持等職位

3.物流：運輸、配送、倉庫管理、值守等職位

4,通關(guān)：進出口報關(guān)、報檢、保稅、手冊報批、手冊管理、通關(guān)單證

組織、通關(guān)服務(wù)、外匯核銷、退稅管理等職位

職銜(JobTitile)

職銜體系的定義

職銜：每個職級對應(yīng)一個或多個頭銜。職銜體系應(yīng)反映職位價值。

一般而言，不同的職銜代表不同的職位。如高級研發(fā)工程師，與研發(fā)工

程師是不同的職位。

但是，由于在公司發(fā)展過程中，常常會出現(xiàn)一個職位出現(xiàn)不同的任職能

力的員工擔任。這個情況下可以通過職銜體系將員工進行區(qū)分。也就是,

在提出用人需求的時候，必須明確不同的級別。

職銜體系的管理

職銜體系的管理可以按照以下方式進行：

?每年的3月份，由集團發(fā)布清理職位和職銜體系的通知。

?根據(jù)通知的要求，各個單位清理本單位的人員任命和職銜體系。

?12級以下的員工由個個公司任命，上級單位復(fù)核。

?12-16級的員工由產(chǎn)業(yè)集團負責任命，上級單位復(fù)核。

?16級以上員工由集團負責任命。P5的員工也由集團進行任命。

?每年3月15日前，完成任命和職銜體系的清理。

如果因為用人緊急，需要降格錄用，應(yīng)該在員工任職信息中注明，并在

薪酬上有相應(yīng)調(diào)整。但該職位本身的職級要求不因此而變化。

職等(Grade)

職等的劃分標準

職位等級是通過華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)(GGS)進行評估而產(chǎn)出的。職

位等級反映出各個職位的相對價值。美的的職等劃分為1~22等。

每個職位的職等與崗位價值相連，通過如下三步確定：

第一步：通過銷售收入、員工人數(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)種類復(fù)雜程度和市場復(fù)

雜程度等公司規(guī)模數(shù)據(jù)，明確某個相對獨立的業(yè)務(wù)單元第一負責人的職

第二步：根據(jù)職位的特征劃分管理類和專業(yè)類，明確職等段；

第三步：通過專業(yè)知識、業(yè)務(wù)專長、團隊領(lǐng)導(dǎo)、解決問題、影響性質(zhì)、

影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等七個因素確定職等。

職等體系原則上集團需要保持統(tǒng)一。16職等以下的標準職等體系由集

團公布。

對于16職等以下的職位，該職位公司發(fā)展成熟度、產(chǎn)業(yè)、部門職責發(fā)

展等原因，導(dǎo)致與集團標準職位說明書的職責有顯著差異，并且影響職

位等級，向集團提出相關(guān)說明和申請，進行調(diào)整，并且備案當發(fā)生如下

情況的時候，可以根據(jù)本產(chǎn)業(yè)集團和事業(yè)部的情況，進行1個職級的上

浮/T調(diào)。

16職等以上的職位等級，由集團根據(jù)不同的公司規(guī)模確定，當下級單

位公司規(guī)模、該職位工作職責發(fā)生變化需要調(diào)整職等,需要集團統(tǒng)一組

織職等體系的完善和維護

職等與職類的關(guān)系

下圖反映了職等與職類間的相關(guān)聯(lián)系。比如，管理人員的職等是從8到

22,其中，基層管理人員職等為8到12o

職等架構(gòu)和職銜的對應(yīng)關(guān)系

職等架構(gòu)和職銜間的對應(yīng)關(guān)系如下圖所示。

職MPA0

等職管理事公職職業(yè)支職職職職工組

級平臺業(yè)司等級務(wù)持等級等級人織

部

2M董事222

28會主222

席

2MCEO222

17111

2總裁總222

0裁000

1M副總111

96裁999

1總副111

8監(jiān)總888

裁

/

總

經(jīng)

理

1M副部總111

75總長經(jīng)777

監(jiān)理

11P首高11

665席級66

X專

1M高級高部111

X家

54經(jīng)理級長555

師

經(jīng)

1理1P高高11

444級級44

X專

1M經(jīng)理經(jīng)經(jīng)111

X員

33理理333

師

11P主主11

223任任22

X專

1M高級高高111

X員

12主管級級111

師

主-L-

1管管1PX專110首高

002X員005席級

師技作

9M主管主主999

師業(yè)

1管管

長

88P助助8A高80高作

1理理3級4級業(yè)

7777

X文技長

X員師

師

666A60技班

23師長

555文5

員

444A40技組

12工長

3333

2222O工

1人

1111

以下職銜按照習慣，從低到高的順序排列。在人員任免、聘用管理時,

職銜應(yīng)嚴格按照標準執(zhí)行，避免職位交叉和越級稱謂。

1.管理類職銜

美的管理類職銜標準如下表所示。

層級職銜

集團'管理平主管、高級主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總裁、總

臺裁、CEO

事業(yè)部主管、高級主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理、副部長、部長、總經(jīng)理、副

，總裁、總裁

公司主管、高級主管、經(jīng)理、部長、總經(jīng)理

2.專業(yè)類職銜標準

美的專業(yè)類職位稱謂標準如下表所示。

職能職銜

業(yè)務(wù)職能助理XX師、XX師、主任XX師、高級XX師、首席XX師

支持職能XX助理、XX專員、XX主任專員、XX高級專員、XX高級專家

3.行政類職銜標準

美的行政類職銜標準有文員和高級文員兩個。

4.操作類職銜標準

美的操作類職銜標準如下表所示。

類別職銜

工人工人、技工、技師、高級技師、首席技師

組織組長、班長、作業(yè)長、高級作業(yè)長

其中工人是指不管理其他生產(chǎn)類人員，組織指管理一個生產(chǎn)班組團隊。

職位說明書的寫作

職位說明書模板如下。需要在寫作職位說明書的時候明確該崗位所屬的

職類、職群、職級、職銜等信息。

()單位()職位說明書

部門名稱：職位名稱：

職位編碼：職位級別

直接上級直屬下級

職位分類：管理類專業(yè)類行政類操作類

審核人日期

職位群:清在下面的方框中做記號

研發(fā)戰(zhàn)略運營

生產(chǎn)財務(wù)會計

質(zhì)量管理人力資源

營銷銷售信息技術(shù)

供應(yīng)鏈行政支持

職位設(shè)置目的:請簡單、準確總結(jié)該職位存在的目的及對公司成功的獨特貢獻

關(guān)鍵職貢：請列出本職位最關(guān)鍵的角色和職貢，不要超過8項。并估計用于該項

職責的時間百分比。（請確保時間總額是100%）

%

%

%

%

%

%

%

%

100%

資歷要求:請選擇或列出本職位最適合的教育背景、專業(yè)、經(jīng)驗背景和資格證書

（不是必填）

教育初中及以下專業(yè)要求

高中/技校

大專工作經(jīng)驗

本科

碩士資格證書

博士

資格要求:請選擇或列出本職位在下列因素的要求

專業(yè)知識請列出職位所需的學科知識、技術(shù)知識以及掌握知識的深度

業(yè)務(wù)專長請列出任耿者對哪些業(yè)務(wù)需要了解以及對行業(yè)的了解程度

團隊領(lǐng)導(dǎo)請列出任職者團隊領(lǐng)導(dǎo)的深度和廣度

解決問題請列出任職者工作中要解決的典型問題，從信息獲取的難度、是否

有經(jīng)驗借鑒可思考的難度分析

人際關(guān)系請列出任職者經(jīng)常性內(nèi)外部聯(lián)絡(luò)的對象級別以及交往所需技能

技巧

影響性質(zhì)請列出任職者如何影響經(jīng)營效益和戰(zhàn)略方向

影響領(lǐng)域請列出任職者工作影響哪些職能和機構(gòu)

職位體系維護管理

新員工入職管理

新員工定級

新員工根據(jù)其擔任職位的重要性定級，新員工定薪標準參見《美的集團

薪酬管理手冊》。

?社會招聘新員工：

——試用期3-6個月，依據(jù)招聘的崗位確定職級

?應(yīng)屆大學畢業(yè)生

——全集團確定統(tǒng)一的標準

博士：試用期3個月，見習期3個月，見習期職級P2級

碩士/本科：試用期3個月，見習期6個月，見習期職級P1級

大專：試用期6個月，見習期1年，見習期職級根據(jù)工作性質(zhì)確定職級

?有兩年工作經(jīng)驗的碩士、博士同社會招聘新員工

——見習期滿后按所從事崗位的職等確定職級

新員工轉(zhuǎn)正

新員工轉(zhuǎn)正的基本流程為:

人力資源部發(fā)出轉(zhuǎn)正通知T業(yè)務(wù)部門給出試用期考核評分并判斷試用

期是否合格一合格的話由業(yè)務(wù)部門提交試用期審批表一業(yè)務(wù)部門結(jié)合

人力資源部提供的薪酬建議范圍和員工表現(xiàn)進行轉(zhuǎn)正崗位工資申報T

業(yè)務(wù)部門匯總轉(zhuǎn)正材料后提交給人力資源部審批一人力資源部審批后,

業(yè)務(wù)部門備案轉(zhuǎn)正崗位工資

如果業(yè)務(wù)部門認為員工試用期不合格，則由人力資源部對員工做離職面

談，然后辦理離職手續(xù)。

以上流程如下圖所示。

新員工轉(zhuǎn)正審批表

新員工審批權(quán)限（不同的職位等級，審批權(quán)限不同的設(shè)置，參見《分權(quán)

手冊》）

新員工入職相關(guān)職位管理操作

新員工入職需要在〃人力資源管理信息系統(tǒng)"中進行的操作主要有兩方

面：

員工信息的錄入和隨轉(zhuǎn)正定級的更新

由于特殊需要造成的職位增加、減少或職位要求、職責的變更

這兩方面操作的操作者均為員工所在最小單位的人力資源管理部門的

職位管理人員。如，美的日電微波爐事業(yè)部的新員工，信息由微波爐事

業(yè)部的人力資源部門職位管理人員錄入。

員工信息錄入和更新的操作界面如下圖所示，具體操作可參考《美的人

力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊》笫4章"人事管理〃。

員工轉(zhuǎn)正職位管理操作界面如下圖所示，具體操作可參考《美的人力資

源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊》4.3節(jié)"轉(zhuǎn)正”。

職位調(diào)整的具體操作可參考《美的人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊》

第3章"職位管理"。

員工調(diào)動/晉升管理

一般調(diào)動/晉升原則

員工調(diào)動/晉升的情況包括：部門內(nèi)職位調(diào)動/晉升，跨部門調(diào)動/晉升，

跨公司調(diào)動/晉升，管理平臺內(nèi)調(diào)動/晉升，集團內(nèi)調(diào)動/晉升等。

調(diào)動/晉升的調(diào)整包括:職類調(diào)整、職群、職級、職銜、職等、薪酬調(diào)整。

不同的調(diào)動/晉升需要考慮不同審批權(quán)限：如部門內(nèi)調(diào)動/晉升，由部門

負責人審批，人力資源人事專員負責錄入信息?？绮块T調(diào)動/晉升，需

要人力資源部長/總監(jiān)審批。跨公司調(diào)動/晉升需要管理平臺的人力資源

經(jīng)理復(fù)核。

員工晉升需要進行公司/管理平臺/集團范圍內(nèi)的信息通報，明確晉升后

該員工的職責和權(quán)限。

薪酬的確定由直線經(jīng)理和人力資源負責人確認，X《薪酬管理手冊》

員工調(diào)動申請/審批表見附錄,該表格與員工薪酬調(diào)整表同時使用。薪

酬調(diào)整表在傳遞過程中，進行封閉傳遞，避免泄漏信息。

管理類人員的調(diào)動/晉升與其他類型人員相比審批更為嚴格，下面將單

獨介紹。

管理類人員的調(diào)動/晉升

管理類人員晉升時，需要根據(jù)不同的級別，由對應(yīng)提名人提名后報人力

資源部。對于中、高層人員管理的基本原則為：

?集團對二級管理平臺管委會人員的晉升、調(diào)動進行管理；

?二級管理平臺對事業(yè)部管委會人員的晉升、調(diào)動進行管理；

?事業(yè)部對公司管委會人員的晉升、調(diào)動進行管理。

下面主要介紹集團對二級管理平臺人員的管理方式。集團主要對管理平

臺的中、高層人員的任免、調(diào)動進行管理。其他崗位和人員的變動，由

管理平臺內(nèi)部自行管理。

?管理平臺第一責任人的任免調(diào)動，由董事會主席提案，由集團董

事會審議。

?管委會成員/本部職能部門第一責任人/下屬一級單位第一責任人

的任免調(diào)動，由管理平臺CEO提案，由集團人力資源部審核，并由

董事會主席審批。

?下屬一級單位管委會/本部其他中高層的任免調(diào)動，由管理平臺提

案，管理平臺相關(guān)職能部門（如，在日電是行政部）審核，由管理

平臺CEO裁決，并報集團人力資源部備案。

?下屬經(jīng)營單位中高層的任免調(diào)動，由管理平臺審批，并報管理平

臺相關(guān)職能部門（如，在日電是行政部）以及集團的人力資源部備

案。

由于財務(wù)人員的重要性及財務(wù)崗位的特殊性，因此，集團財務(wù)部門管理

人員的任免調(diào)動與其他管理人員的任免調(diào)動有些區(qū)別。

?管理平臺財務(wù)總監(jiān)任免/調(diào)動，由管理平臺CEO提案，由集團人

力資源部和財務(wù)部共同審核，并由董事會主席審批。

?下屬經(jīng)營單位財務(wù)負責人的任免/輪換，由管理平臺提案，管理平

臺財務(wù)部及相關(guān)職能部門（如，在日電是行政部）共同審核，由管

理平臺CEO裁決，并報集團人力資源部及財務(wù)部備案。

員工調(diào)動/晉升管理相關(guān)的職位管理操作

員工調(diào)動/晉升相關(guān)職位管理需要進行的工作主要包括員工信息更新和

職位信息更新。

員工調(diào)動/晉升時，需要在〃美的人力資源管理信息系統(tǒng)”中對該員工

的信息進行更新。員工調(diào)動主要需要對員工信息進行調(diào)入、調(diào)出管理,

詳細操作請參考《美的人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊》的"4.4調(diào)

出"和"4.5調(diào)入〃兩節(jié)。

員工晉升時，如果是發(fā)生在不同部門，同樣需要對員工信息進行調(diào)出、

調(diào)入操作。

完成上面操作后，還需要在〃美的人力資源管理信息系統(tǒng)"中對變更的

人員進行進行任職操作，使新到崗的員工能夠擔任新的職位。任職的具

體操作請參考《美的人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊》的"3.11.1

任職”。

2.崗位信息更新

如果員工調(diào)動/晉升的同時，還伴隨著崗位的撤銷、新增或崗位職責的

變化，則需要在〃美的人力資源管理信息系統(tǒng)〃中進行對應(yīng)調(diào)整。撤銷、

新增或更新崗位的操作請參考《美的人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手

冊》的〃第3章職位管理〃。

員工離職管理

員工離職分員工自愿辭職和公司提前與員工解除勞動合同兩種。

員工辭職流程

員工辭職需要提前1個月通知相關(guān)的部門責任人和人力資源部。

集團總部員工辭職流程如下圖所示。管理平臺和事業(yè)部可以根據(jù)具體情

況有相應(yīng)修改。

提前解除勞動合同流程

集團總部提前解除勞動合同流程如下圖所示。管理平臺和事業(yè)部可以根

據(jù)具體情況有相應(yīng)修改。

員工離職管理相關(guān)的職位管理操作

員工離職時首先需要將員工從原從事崗位上解職，具體操作請參考《美

的人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊》的"3.11.3解職〃一節(jié)。

然后，需要在“美的人力資源管理信息系統(tǒng)"中進行減員操作，具體操

作請參考《美的人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊》的“4.6減員〃

一節(jié)。

如果對應(yīng)有職位的撤銷，則需要進行相應(yīng)的操作，具體操作請參考《美

的人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使