第十二章激勵《管理學(xué)》12激勵管理學(xué)的使命管理學(xué)的基礎(chǔ)管理學(xué)的職能計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制5決策與方法6計劃工作7戰(zhàn)略性計劃8組織設(shè)計9人力資源管理10組織變革11領(lǐng)導(dǎo)概論12激勵13溝通14控制與過程15控制方法創(chuàng)新16管理的創(chuàng)新17技術(shù)創(chuàng)新18組織創(chuàng)新1管理概論2道德與責(zé)任3全球化管理4信息化管理主要影響次要影響信息反饋08四月2025《管理學(xué)》12激勵本章主要內(nèi)容相關(guān)概念早期激勵理論當(dāng)代激勵理論激勵措施08四月2025《管理學(xué)》12激勵激勵的有關(guān)概念需要：需要是指有機(jī)體由于某種生理因素或心理因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平平衡狀態(tài)，也就是有機(jī)體對延續(xù)和發(fā)展其生命所必需的客觀條件的需求的反映，簡言之，需要就是人類對某種目標(biāo)的渴望與欲望。需要主要表現(xiàn)在衣、食、住、行、工作、學(xué)習(xí)、社交等方面，需要是人的行為動力，需要越強(qiáng)烈，行為就越主動、積極。故事：天使與詩人08四月2025《管理學(xué)》12激勵需要是如何產(chǎn)生的？1、刺激因素內(nèi)部刺激：如饑渴、七情六欲等外部刺激：如廣告、海報、聽講座等2、產(chǎn)生機(jī)理人的本能及心理活動客觀環(huán)境內(nèi)部外部刺激需要意向定向08四月2025《管理學(xué)》12激勵動機(jī)動機(jī)：是指誘發(fā)、活躍、推動并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向一定目標(biāo)的心理過程。動機(jī)：個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。

－－羅賓斯人的行為都是有動機(jī)的，動機(jī)是行為的直接原因，它引導(dǎo)人們從事某種活動，規(guī)定行為的方向；動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，需要是動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源。因此，動機(jī)是一種主觀狀態(tài)，它對人的行為起著引發(fā)、維持、推動和導(dǎo)向的作用，使一個人的行為趨向預(yù)定的目標(biāo)。08四月2025《管理學(xué)》12激勵行為行為：就是人們在日常生活中所表現(xiàn)出來的生理或心理變化的外在反應(yīng)。德國心理學(xué)家勒溫提出的行為公式：

B=f（P·E）；式中：B-行為；P-內(nèi)在因素；E-外在因素。勒溫認(rèn)為：人的行為是人的內(nèi)在因素、外在因素相互作用的函數(shù)。在一般情況下，內(nèi)在因素是根本，起決定作用，外在因素是條件，起導(dǎo)火線作用。08四月2025《管理學(xué)》12激勵需要、動機(jī)與行為的關(guān)系需要和動機(jī)的關(guān)系：當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又得不到滿足時，就會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時，這種緊張的心理狀態(tài)就會轉(zhuǎn)化為動機(jī)，推動人們?nèi)氖履撤N活動去實現(xiàn)目標(biāo)，目標(biāo)得以實現(xiàn)就獲得生理或心理的滿足，緊張的心理狀態(tài)就會消除。這時又會產(chǎn)生新的需要，指向新的目標(biāo)，這是一個循環(huán)往復(fù)的過程。需要、動機(jī)與行為的關(guān)系：需要是動機(jī)和行為的基礎(chǔ)，人的任何動機(jī)與行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果一個人沒有需要，也就無所謂動機(jī)和行為；人們產(chǎn)生某種需要后，只有當(dāng)這種需要具有某種特定目標(biāo)時，需要才會產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)才會成為引起人們行為的直接原因；每個動機(jī)都可以引起行為，但并不是每個動機(jī)都必然引發(fā)行為，在多種動機(jī)下，只有起主導(dǎo)作用的動機(jī)才會引起人們的行為。08四月2025《管理學(xué)》12激勵需要、動機(jī)與行為的關(guān)系08四月2025《管理學(xué)》12激勵二、激勵的概念激勵的概念：激勵就是“激發(fā)、鼓勵”的意思。從心理學(xué)角度講，激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。在管理工作中，激勵就是調(diào)動人的積極性，激勵的本質(zhì)，就是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行動，充分發(fā)揮人的潛力，達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。08四月2025《管理學(xué)》12激勵激勵的過程激勵的過程：人的需要產(chǎn)生人的動機(jī)，動機(jī)引起人的行為，行為又指向一定的目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)后，即獲得生理或心理的滿足，從而又產(chǎn)生新的需要。激勵的過程是循環(huán)往復(fù)的，連續(xù)不斷的。需要動機(jī)行為目標(biāo)新的需要從另一角度講，激勵過程就是三個變量相互作用的結(jié)果；刺激變量—外部因素；機(jī)體變量—本身特征（神經(jīng)類型、動機(jī)需要、性格、能力等心理因素）；反應(yīng)變量—行為變化；

M=f(B,P,E)，或

M=f(D,m,B)管理者對人的激勵過程就是要使刺激變量對機(jī)體變量發(fā)生作用，使之產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，去實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。08四月2025《管理學(xué)》12激勵人性理論人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)—亞當(dāng)·斯密的觀點；社會人假設(shè)—梅粵的觀點；自我實現(xiàn)人假設(shè)—馬斯洛的觀點；復(fù)雜人假設(shè)—權(quán)變思想的觀點：不能把人簡單地分為某一種假設(shè)，現(xiàn)實中的人是千差萬別的，因此，激勵人的措施和領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)靈活多樣08四月2025《管理學(xué)》12激勵人的本質(zhì)理論麥格雷戈爾認(rèn)為：管理者因為對員工持有不同的看法，相應(yīng)地采取了不同的管理方式。X理論：一般人天性好逸惡勞，愿意逃避工作；人生來就以我為中心，漠視組織的要求；一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性；人們通常容易受騙，易于受人煽動?；谶@種判斷，管理者必然在管理工作中采取強(qiáng)制、懲罰、解雇特等手段來迫使員工工作。08四月2025《管理學(xué)》12激勵Y理論一般人天生并不是好逸惡勞的，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足的理解；控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法；在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人是能主動承擔(dān)責(zé)任的；大多數(shù)人都有一定的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力；在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到發(fā)揮?；谶@種認(rèn)識，管理者傾向于實行以人為中心的、寬容的、民主的管理方式。08四月2025《管理學(xué)》12激勵胡蘿卜加大棒理論胡蘿卜--獎勵；大棒--懲罰。08四月2025《管理學(xué)》12激勵馬斯洛08四月2025《管理學(xué)》12激勵馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學(xué)家代表作：：人類動機(jī)論（1943）、動機(jī)和人格（1954）、存在心理學(xué)探索（1962）、科學(xué)心理學(xué)（1967）、人性能達(dá)到的境界（1970）需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)：

◆只有未滿足的需要才能影響人的行為

◆人的需要按重要性和層次性排成順序◆當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要08四月2025《管理學(xué)》12激勵需要層次理論的主要內(nèi)容生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要08四月2025《管理學(xué)》12激勵08四月2025《管理學(xué)》12激勵需要層次理論的主要內(nèi)容自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會,培訓(xùn)尊重，自主,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客，歸屬感工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會,溫暖,飲水,工作餐08四月2025《管理學(xué)》12激勵奧爾德弗ERG需要理論3種核心的需要：生存（Existence）；相互關(guān)系（Relatedness）；成長發(fā)展（Growth）的需要－－“ERG”理論“受挫—回歸”的思想

08四月2025《管理學(xué)》12激勵奧爾德弗ERG需要理論08四月2025《管理學(xué)》12激勵赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手08四月2025《管理學(xué)》12激勵滿意不滿意觀點的對比傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茨伯格的觀點激勵因素保健因素滿意沒有滿意≠不滿意沒有不滿意≠滿意不滿意08四月2025《管理學(xué)》12激勵

激勵因素保健因素極滿意極不滿意成就承認(rèn)獎勵工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系1、赫茲伯格雙因素激勵理論08四月2025《管理學(xué)》12激勵自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次保健因素激勵因素赫茲伯格雙因素激勵理論與馬斯洛的需要層次論08四月2025《管理學(xué)》12激勵徹底摒棄“紅包”

--方太集團(tuán)董事長矛理翔談激勵

“紅包原是三資企業(yè)普遍實行的一種激勵手段，后來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也出現(xiàn)了年終塞紅包的習(xí)慣。的確，這個辦法有時候挺管用的，下屬為多拿點獎金會拼命地干，但久而久之也就不管用了，而且出現(xiàn)了幾種壞現(xiàn)象：春節(jié)前，人人把眼睛盯住老板，盼望自己能有紅包；去年拿紅包的人希望今年錢會多一點，多了會綻開笑臉，說聲“謝謝”，少了會不高興，本認(rèn)為今年工作非常賣力，年終發(fā)紅包肯定能超過去年的，但到手之后發(fā)現(xiàn)沒增加多少，心理就不高興了，第二年的工作明顯平平，沒什么長進(jìn)了。而如果年年增紅包，企業(yè)一般都吃不消，因為企業(yè)有興有衰，不可能年年發(fā)大財；沒拿紅包的道聽途說，人人年終有紅包，我為什么沒有？沒有，就鬧情緒，鬧的家里春節(jié)都過不好；拿了紅包的，心里好會想，某某可能比我還要多，看他那么高興，好象撿了個金娃娃，其實他工作還沒有我出色，老板虧待我了。08四月2025《管理學(xué)》12激勵如此一來，紅包還有沒有激勵作用？至少紅包的激勵作用慢慢減弱了，于是，方太后來干脆取消了紅包，增加了兩個透明度：一是薪金透明，什么崗位給多少年薪，平時拿多少，年終應(yīng)該有多少，全部公開化但強(qiáng)化月度考核與年終考核，必須把工作任務(wù)完成好才能拿到；二是獎金透明，把獎金與工作崗位、責(zé)任、績效掛鉤的情況公開化，增加透明度后，原來塞紅包擺不平的事情，現(xiàn)在都擺平了.問題：紅包是保健因素還是激勵因素？如何看待保健因素和激勵因素？08四月2025《管理學(xué)》12激勵“三種需要”理論成就需要權(quán)力需要歸屬需要08四月2025《管理學(xué)》12激勵知識、技能自我認(rèn)識特質(zhì)、個性動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力08四月2025《管理學(xué)》12激勵弗魯姆的期望理論

期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)

期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來。去做某些事情。V—效價，目標(biāo)價值，指一個人從事某項工作或達(dá)到一定目標(biāo)對于滿足個人需要的價值大小，它表明了一個人對某種成果的偏愛程度。E—期望值（期望概率），指一個人對達(dá)到目標(biāo)可能性大小的主觀估計，是一個人根據(jù)以往經(jīng)驗進(jìn)行主觀判斷，估計一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果的概率。08四月2025《管理學(xué)》12激勵效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V注意：只要V和E有一項值較低，都難以使激勵對象在工作崗位上表現(xiàn)出足夠的積極性；只有V和E都很高時，才會產(chǎn)生巨大的激勵力。08四月2025《管理學(xué)》12激勵公平理論公平理論是由美國的心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1963年提出的，該理論是研究在社會比較中個人所作出的貢獻(xiàn)與他所得的報酬之間如何平衡的問題，研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。

公平理論認(rèn)為，員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響。當(dāng)一個人作出了成績并取得報酬之后，人們通常會通過兩個方面比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。08四月2025《管理學(xué)》12激勵其內(nèi)容包括：所謂橫向比較：就是將自己與他人進(jìn)行比較來判斷自己所獲得的報酬的公平性。所謂縱向比較：將自己目前與過去的報酬比較。用公式表示：

（O/I）A=

（O/I）

BO—代表報酬；I–代表投入；

A—代表當(dāng)事人自己；

B—代表他人或自己的過去。？08四月2025《管理學(xué)》12激勵當(dāng)橫向比較時：（O/I）A=

（O/I）

B公平，保持積極性（O/I）A〈

（O/I）

B不公平，加薪；減付（O/I）A〉

（O/I）

B不公平，增付；影響積極性當(dāng)縱向比較時：（O/I）A=

（O/I）

B公平，保持積極性（O/I）A〈

（O/I）

B不公平，加薪（O/I）A〉

（O/I）

B公平，但不會提高積極性當(dāng)人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感08四月2025《管理學(xué)》12激勵亞當(dāng)斯的公平理論的啟示1)、影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。2)、激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。3)、在激勵過程中應(yīng)注意對被激者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。08四月2025《管理學(xué)》12激勵公平理論的意義管理者要盡量做到公平地對待組織中的每一個成員，特別是在物質(zhì)利益的分配上要公平合理，同時要做好思想工作，引導(dǎo)人們進(jìn)行全面客觀地比較，破除平均主義思想，還要改革分配制度、人事制度、糾正不正之風(fēng)，激發(fā)員工的積極性。08四月2025《管理學(xué)》12激勵（五）強(qiáng)化理論這個理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出的，強(qiáng)化理論認(rèn)為：當(dāng)人們行為的結(jié)果對自己有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)人們行為的結(jié)果對自己不利時，這種行為就會減弱或消失，這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果。有四種強(qiáng)化方式：（1）正強(qiáng)化：通過獎賞等手段對行為進(jìn)行肯定，以期重復(fù)出現(xiàn)；（2）負(fù)強(qiáng)化：強(qiáng)調(diào)某一行為的不利，從而削弱某行為的重復(fù)出現(xiàn)；（3）自然消退：淡化處理，以示對某一行為的否定；（4）懲罰：通過某些懲罰手段，以避免某一行為的重復(fù)出現(xiàn)。08四月2025《管理學(xué)》12激勵激勵措施認(rèn)清個體差異使人與職務(wù)相匹配運(yùn)用目標(biāo)確保個體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的個別化獎勵獎勵與績效掛鉤檢查公平性系統(tǒng)金錢08四月2025《管理學(xué)》12激勵激勵實務(wù)實踐中激勵和績效之間并不是簡單的因果關(guān)系常用的主要激勵方式：工作激勵—通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情成果激勵－在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)批評激勵－通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心培訓(xùn)教育激勵－通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識、共同完成組織目標(biāo)的熱情08四月2025《管理學(xué)》12激勵激勵實務(wù)（一）薪酬管理：獲得薪酬是許多員工參與企業(yè)活動的基本目的薪酬制度的建立和完善是管理激勵的基本工作內(nèi)容之一除與基本工作相應(yīng)的基本工資外，員工的薪酬管理還應(yīng)注意以下幾個方面：績效工資分紅總獎金知識工資08四月2025《管理學(xué)》12激勵激勵實務(wù)（二）員工持股計劃(EmployeeStockOwnershipPlans)（三）靈活的工作日程（四）目標(biāo)管理08四月2025《管理學(xué)》12激勵不懂激勵的主管員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預(yù)期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”但是這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡，“是嗎？好象你昨天還說過有一個客戶，項目計劃書送過去了嗎？”員工說：“還沒有?！贝藭r主管卻嚴(yán)厲地說：“快做，然后拿來給我看看，千萬別耽誤了?！眴T工垂頭喪氣的回答：“好的?！毙睦韰s想著我這么努力地苦干并取得了本季度最大的業(yè)績，可是我們那位毫無領(lǐng)導(dǎo)水平的主管卻對此不僅不做任何表揚(yáng)，反而因我昨天剛約見一個客戶，沒來得及送去項目計劃書之事就官僚主義大發(fā)作地對我嚴(yán)加訓(xùn)斥，真沒心思再像以前那樣積極努力地工作了，反正我干出的業(yè)績再大也都是白費(fèi)力地聽不到領(lǐng)導(dǎo)的半點兒表揚(yáng)。08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（D）1、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于：

A、需求層次

B、激勵程度

C、精神狀態(tài)

D、主導(dǎo)需求08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（C）2、比較馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論，馬斯洛提出的五種需求中，屬于保健因素的是：

A、生理和自尊的需要

B、生理、安全和自我實現(xiàn)的需要

C、生理、安全和社交的需要

D、安全和自我表現(xiàn)實現(xiàn)的需要08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（C）3、曹雪芹雖食不果腹，仍然堅持《紅樓夢》的創(chuàng)作，是出于其：A、自尊需要B、情感需要C、自我實現(xiàn)的需要D、以上都不是08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（C）有那樣一些因素，如果得到滿足后則沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿。赫茨伯格將這類因素稱為（）A.物質(zhì)因素B．精神因素

C．保健因素D．激勵因素08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（C）4、商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎勵500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于：

A、500金的效價太低

B、居民對完成要求的期望很低

C、居民對得到報酬的期望很低

D、槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（B）5、當(dāng)一位30~40歲的科研工作者顯示出卓越的技術(shù)才能時，作為該科研人員的領(lǐng)導(dǎo)對他的最有效的激勵應(yīng)該是：（注意，并不排斥其他方面的適當(dāng)獎勵）：A、高額獎金

B、配備最好的研究條件

C、提職

D、精神獎勵（如評為勞模）08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（D）6、在社會生活中，人們對各種客觀存在的文化用品的需要，稱為：

A、社會性需要

B、自然性需要

C、精神需要

D、物質(zhì)需要08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（A）7、在人的各種需要中，最高層次的需要是：A、自我實現(xiàn)需要B、安全需要C、尊重需要D、社會需要08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（C）8、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用，這種理論稱為：A、雙因素理論B、效用理論C、公平理論D、強(qiáng)化理論08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（C）9、按照雙因素理論，下述哪一種因素屬于激勵因素：A、工資B、上下級關(guān)系C、工作內(nèi)容的吸引力D、工作的保障08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（D）10、從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是：（A）目標(biāo)效價高低是激勵是否有效的關(guān)鍵（B）期望概率的高低是激勵是否有效的關(guān)鍵（C）存在著負(fù)效價，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意（D）應(yīng)把目標(biāo)效價和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合08四月2025《管理學(xué)》12激勵答案（A）11、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可得如下結(jié)論：（A）對于具體的個人來說，其行為主要受主導(dǎo)需求的作用