摘要人力資源作為新經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則下公共機(jī)構(gòu)發(fā)展的核心資源，可以幫助提高公共機(jī)構(gòu)的社會和經(jīng)濟(jì)效益，并為其可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文分析了事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的價(jià)值，探討了人力資源管理的創(chuàng)新途徑，以期為我國事業(yè)單位改進(jìn)人力資源管理提供借鑒，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文首先對人力資源管理進(jìn)行了概述，然后分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，梳理了人力資源管理中存在的問題，最后探討了人力資源的創(chuàng)新策略。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新策略

前言在社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，事業(yè)單位人力資源管理問題日益突出。因此，人力資源管理是事業(yè)單位管理體系的重要組成部分。所謂人力資源管理，就是把科學(xué)的理念應(yīng)用到人事制度管理中，通過合理的組織和部署，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，對控制和協(xié)調(diào)人們的心理和行為起著重要作用。人力資源管理概述人力資源管理主要針對公共機(jī)構(gòu)的發(fā)展，通過人力資源的招聘、培訓(xùn)和管理，我們可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮人才的優(yōu)勢，為事業(yè)單位的更快發(fā)展做出貢獻(xiàn)。與以往的人事管理模式相比，人力資源管理涉及的方面更多，對事業(yè)單位的發(fā)展影響更大。此外，事業(yè)單位屬于非營利社會組織，因此它們應(yīng)該不同于追求經(jīng)濟(jì)利益的企業(yè)。事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持服務(wù)理念。事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要意義人力資源管理創(chuàng)新是事業(yè)單位發(fā)展的需要公共機(jī)構(gòu)的工作主要體現(xiàn)在公共服務(wù)、科學(xué)研究和其他服務(wù)項(xiàng)目上，這些項(xiàng)目滿足了社會不同方面的公益需要和建設(shè)，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著極其重要的作用。經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展促使國家機(jī)關(guān)對事業(yè)單位提出了更高、更嚴(yán)格的要求?；诖?，事業(yè)單位正在積極推進(jìn)相關(guān)改革工作，加強(qiáng)相關(guān)人力資源管理的改革與創(chuàng)新。過去傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需要，甚至在某些方面嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的改革與發(fā)展，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，就應(yīng)該改革創(chuàng)新人力資源管理，以適應(yīng)其發(fā)展步伐。人力資源管理創(chuàng)新有助于事業(yè)單位員工的發(fā)展由于公共機(jī)構(gòu)的服務(wù)范圍廣泛，其員工都是各行各業(yè)的精英人才。在日常管理工作中，他們需要充分考慮自己的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和分配，以確保每個(gè)人都有一個(gè)合適的職位，從而確保人才能夠在自己的崗位上充分發(fā)揮自己的才能，這也成為中國經(jīng)濟(jì)和市場向前發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力。目前，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，注重培養(yǎng)綜合型人才已成為增強(qiáng)我國綜合國力的重要途徑。目前，我國事業(yè)單位的員工大多是技術(shù)和管理人才。在其發(fā)展過程中，他們更加注重接觸和學(xué)習(xí)更多的知識，因此，公共機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新具有重要意義。通過人力資源的創(chuàng)新和改革，將有助于事業(yè)單位的發(fā)展，為社會發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，提高員工的自身素質(zhì)。由此可見，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的改革與創(chuàng)新，可以加快事業(yè)單位的發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)提高自身素質(zhì)和自我價(jià)值的目標(biāo)。事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀事業(yè)單位是以政府職能和公益服務(wù)為重點(diǎn)的相關(guān)部門、機(jī)構(gòu)或單位，是保障國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化等的重要支撐體系，事業(yè)單位人力資源管理存在一定難度，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：缺乏健全的人力資源管理機(jī)制現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位對人力資源管理重視不夠，缺乏正確認(rèn)識，缺乏健全的人力資源管理體系，特別是人才管理體系和獎(jiǎng)懲機(jī)制。事業(yè)單位一般采用考試招聘員工，考試知識相對有限；同時(shí)，在員工培訓(xùn)方面，缺乏完善的培訓(xùn)體系。公共機(jī)構(gòu)經(jīng)常使用傳統(tǒng)的理論培訓(xùn)形式開展新員工培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)內(nèi)容針對性不夠，與工作實(shí)踐脫節(jié)，導(dǎo)致新員工培訓(xùn)效果不佳，從而降低實(shí)際工作質(zhì)量和效率；在績效考核方面，一些事業(yè)單位缺乏完善的考核機(jī)制和科學(xué)的激勵(lì)制度，在一定程度上影響了員工的積極性，從而影響了事業(yè)單位的有序發(fā)展。人力資源管理人員素養(yǎng)不足在事業(yè)單位人力資源管理工作中，一些管理者受到傳統(tǒng)管理模式的影響，對人力資源管理缺乏正確認(rèn)識，不能有效發(fā)揮人力資源管理的重要價(jià)值。一些事業(yè)單位人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)不足，特別是新員工，不能有效滿足人力資源管理的要求和事業(yè)單位的發(fā)展需要，嚴(yán)重影響人力資源管理效率，從而影響事業(yè)單位的經(jīng)營和發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題管理技術(shù)落后，思想意識淡薄現(xiàn)階段，我國的社會經(jīng)濟(jì)和科技水平不斷提高，信息技術(shù)水平也有了一定程度的提高，并逐步應(yīng)用于社會各部門的管理。在事業(yè)單位人力資源管理中，還需要借助信息技術(shù)建立更有效的人力資源管理信息系統(tǒng)。然而，目前，由于管理單位技術(shù)操作落后，信息管理系統(tǒng)建設(shè)不完善，人力資源管理過程中人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)嚴(yán)重，事業(yè)單位人力資源管理的效率和質(zhì)量不能很好地提高，這不利于公共機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。雖然大多數(shù)事業(yè)單位在人才管理過程中普遍應(yīng)用了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，但它們已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的一體化，并利用互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行了人力資源的管理改革。然而，在具體操作中，許多機(jī)構(gòu)并沒有真正了解改革期間網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和人力資源管理的基本特征。例如，對于基層機(jī)構(gòu)的人力資源管理而言，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的概念在人力資源管理中沒有得到充分的整合，基本上處于人事檔案信息向信息化轉(zhuǎn)化的階段。此外，對人力資源開發(fā)利用的認(rèn)識不夠深入，影響了人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理制度制定不合理任何管理工作都必須有一系列科學(xué)完善的管理制度作為管理人員行為的規(guī)范，從根本上保證管理工作的合理性和根基性。由于中國的事業(yè)單位是由國家垂直管理的，考慮到穩(wěn)定性，既定的制度模式已被長期使用，導(dǎo)致制度不適合不斷變化的工作形式和內(nèi)容。同時(shí)，公共機(jī)構(gòu)中很少有人能夠開發(fā)出完整的人力資源管理系統(tǒng)來進(jìn)行人力資源管理。管理體制不完善也導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理不能滿足自身發(fā)展的需要和員工的實(shí)際需要。缺乏切實(shí)可行的管理規(guī)章制度，嚴(yán)重影響了人力資源管理水平。人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏，人才結(jié)構(gòu)不合理事業(yè)單位人力資源管理的根本目的是優(yōu)化本單位人才，從而更有效地保證本單位人才的專業(yè)素質(zhì)。只有完善和創(chuàng)新人力資源管理人才培養(yǎng)機(jī)制，才能調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮每個(gè)員工的活力，提高單位的競爭力。首先，為本單位員工制定長期發(fā)展計(jì)劃。二是優(yōu)化創(chuàng)新單位人力資源結(jié)構(gòu)。然而，目前大多數(shù)公共機(jī)構(gòu)尚未意識到這項(xiàng)工作的重要性，人才培養(yǎng)機(jī)制也存在差距。結(jié)果，更多的資源被浪費(fèi)在軍隊(duì)的人員培訓(xùn)上，但最終未能滿足早期階段的要求。這是對本單位高素質(zhì)人才和資源的浪費(fèi)?？冃Э己瞬豢茖W(xué)，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制作用不明顯管理工作復(fù)雜，需要各機(jī)構(gòu)和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行科學(xué)管理、公平考核、高效獎(jiǎng)勵(lì)，確保員工有序、積極主動(dòng)，積極履行相應(yīng)職責(zé)和任務(wù)，做到職責(zé)明確、執(zhí)行高效。然而，一些事業(yè)單位的人力資源管理績效考核形式僵化，考核方法不合理，存在漏洞，考核也缺乏監(jiān)督制約機(jī)制。在評價(jià)形式上，主體性占主導(dǎo)地位，沒有日常的實(shí)現(xiàn)性評價(jià)，缺乏民主集中式評價(jià)，導(dǎo)致評價(jià)過程中存在諸多矛盾，不利于完成工作任務(wù)。此外，該單位的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不完善。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與員工的工資無關(guān)。獎(jiǎng)勵(lì)形式是單一的。員工缺乏熱情。部門獎(jiǎng)勵(lì)與職能獎(jiǎng)勵(lì)形成鮮明對比。缺乏能力和報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。所有這些都導(dǎo)致了欺騙和獎(jiǎng)勵(lì)不公平，阻礙了公共機(jī)構(gòu)工作水平的提高。事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略研究轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的人力資源管理理念事業(yè)單位管理者需要轉(zhuǎn)變管理觀念，在人力資源管理中加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為事業(yè)單位員工的長期發(fā)展提供良好的工作環(huán)境，緩解員工的心理狀態(tài)。我們應(yīng)該深入挖掘事業(yè)單位工作人員的個(gè)人潛力，根據(jù)工作人員的特點(diǎn)，在個(gè)人專長領(lǐng)域配置相應(yīng)的崗位，為事業(yè)單位人員提供足夠的發(fā)展空間，激發(fā)事業(yè)單位人員的個(gè)人潛能。在人力資源管理中，有必要給予員工更多的專業(yè)信任和人文關(guān)懷。應(yīng)綜合考慮家庭條件、生活條件、身體條件等因素，確保事業(yè)單位工作人員的心理狀態(tài)始終處于穩(wěn)定階段，使事業(yè)單位的工作人員在工作中始終保持良好的心理狀態(tài)。在事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新過程中，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃，確保事業(yè)單位員工的個(gè)人潛力得到充分利用，從而有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。事業(yè)單位管理需要及時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)問題，確定人力資源管理創(chuàng)新的切入點(diǎn)，增強(qiáng)事業(yè)單位員工的歸屬感和榮譽(yù)感。事業(yè)單位與普通企業(yè)有一定的區(qū)別。因此，人力資源管理部門需要始終保持管理創(chuàng)新的先進(jìn)性和效率。例如，在編制崗位說明書時(shí)，要提前做好后續(xù)管理工作，確保崗位說明書的規(guī)劃內(nèi)容突出工作內(nèi)容，提高崗位的適用性，避免事業(yè)單位人員設(shè)置崗位等問題，規(guī)范人力資源管理的發(fā)展內(nèi)容。構(gòu)建完善的績效考核激勵(lì)制度健全的績效考核和激勵(lì)制度可以在事業(yè)單位內(nèi)部營造良好的管理氛圍，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)規(guī)章制度的有效實(shí)施。為了有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，提高事業(yè)單位人力資源管理效率，有必要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立健全績效考核制度和人員激勵(lì)制度。在對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行績效考核時(shí)，不僅要考核本單位工作人員的學(xué)歷，還要考核本單位員工的工作質(zhì)量和效率。事業(yè)單位的管理需要從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，建立全面完善的績效考核管理制度和員工激勵(lì)制度。績效考核管理體系的構(gòu)建要求管理層根據(jù)員工的不同層次、工作要求等要素制定切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)，并在員工的具體工作內(nèi)容中有效細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。如果績效指標(biāo)數(shù)量較多，如各部門的績效指標(biāo)數(shù)量，應(yīng)根據(jù)管理層的實(shí)際需要給出相應(yīng)的績效指標(biāo)。如果績效指標(biāo)得分較高，則應(yīng)進(jìn)行一些處罰。通過有效的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性，增強(qiáng)其歸屬感。對單位人力資源管理內(nèi)容創(chuàng)新創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，可以有效提高人力資源管理效率，確保事業(yè)單位有可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資源管理者需要將人力資源管理與事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來，規(guī)范和完善事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容。高校需要利用信息技術(shù)提高人力資源管理效率，加快高校信息化建設(shè)水平。事業(yè)單位需要借助國內(nèi)外先進(jìn)的管理理念，建立完善的人力資源管理機(jī)制，借助完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)體系，加強(qiáng)事業(yè)單位員工的針對性培訓(xùn)水平，提高其個(gè)人職業(yè)素質(zhì)。此外，事業(yè)單位需要營造良好的管理氛圍，借助創(chuàng)新氛圍和激勵(lì)機(jī)制改變員工固有的思維方式，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識。對于公共機(jī)構(gòu)來說，內(nèi)部流動(dòng)性正在增加。為了確保公共機(jī)構(gòu)能夠有效留住專業(yè)人才，公共服務(wù)管理者需要確立共同目標(biāo)，形成良好的企業(yè)文化氛圍，為公共機(jī)構(gòu)留住和培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)。對單位人力資源管理模式創(chuàng)新對于事業(yè)單位來說，知識型人才具有鮮明的個(gè)性，這給事業(yè)單位日常人力資源管理的創(chuàng)新帶來了挑戰(zhàn)。在當(dāng)前市場發(fā)展環(huán)境下，為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，高校需要高校人力資源的有力支持，吸引和培養(yǎng)專業(yè)人才，提高高校人力資源管理水平，根據(jù)時(shí)代發(fā)展趨勢和當(dāng)前人才發(fā)展形勢，創(chuàng)新人力資源管理模式，改變以往單一的約束管理模式，并通過靈活的管理，為高校吸納和培養(yǎng)人才創(chuàng)造更舒適的工作環(huán)境。同時(shí)，注重與事業(yè)單位員工的精神互動(dòng)，借助共同的理念和價(jià)值觀，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工積極性，充分挖掘員工的個(gè)人價(jià)值觀。

結(jié)束語綜上所述，為了提高其核心競爭力，保持與員工的良好關(guān)系，事業(yè)單位必須重視人力資源管理，通過不斷創(chuàng)新人力資源管理促進(jìn)管理水平的提高，以幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。因此，事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀不利于事業(yè)單位的經(jīng)營和發(fā)展，必須引起有關(guān)人員的重視。通過引入先進(jìn)的人力資源管理理念，可以改變觀念落后的現(xiàn)狀，通過創(chuàng)新獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以改變?nèi)狈τ行И?jiǎng)懲制度的現(xiàn)狀。同時(shí)，我們可以將先進(jìn)技術(shù)引入人力資源管理，注重人力資源開發(fā)和培訓(xùn)，不斷改進(jìn)人力資源管理體系中的不足，最終實(shí)現(xiàn)提高事業(yè)單位人力資源管理水平的目標(biāo)。

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