2023年5月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等級：國家職業(yè)資格二級

卷冊?：職業(yè)道德/理論知識

注意事項：

1.考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的

對應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的對應位置處。

2.考生同步應將本頁右上角H勺科目代碼填涂在答題卡右上角的I對應位置處。

3.本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：

第一部分，1?25小題，為職業(yè)道德試題；

第二部分,26?125小題，為理論知識試題。

4.每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動、川橡皮

擦潔凈后，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。

5.考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。

6.考生應按規(guī)定在答題卡上作答。假如不按原則規(guī)定進行填涂，則均屬作答無效。

地區(qū)：________________________________

姓名：________________________________

準考證號：_______________________________

人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制

第一部分職業(yè)道德（略）

第二部分理論知識（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當的答案，請在答題

卡上將所選答案日勺對應字母涂黑）

26.短期企業(yè)唯一可變的生產要素是（）o

A.生產資料B.勞動資料

C.資本投入D.勞動投入

【答案】D

【解析】短期打勺生產，產量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產量對應地發(fā)生

變化。短期企業(yè)唯一可變的生產要素是勞動投入

27.對勞動者而言，物質協(xié)助權重要通過（）來實現。

A.社會保險B.社會保障

C.社會救濟D.薪酬福利

【答案】A

【解析】物質協(xié)助權是勞動者臨時或永久喪失勞動能力、臨時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物

質協(xié)助的權利。物質協(xié)助權作為公民日勺基本權利，就勞動者而言，重要通過社會保險來實現。

28.如下不屬于勞動保障法的是（）。

A.增進就業(yè)法B.社會保險法

C.工作時間法D.勞動福利法

【答案】C

【解析】勞動法律體系按其職能構造分為：勞動關系法、勞動原則法、勞動保隙法和勞動監(jiān)督

檢查法。其中，勞動保障法包括增進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法。工作時

間法屬于勞動原則法。

29.顧客力量分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容，不包括（

A.顧客購置動機分析B.市場商品消費構造分析

C.顧客消費承受能力分析D.企業(yè)產品消費群體分析

【答案】B

【解析】顧客力量H勺分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容。它包括企業(yè)產品消費群體分析、

顧客購置動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。

30.教師持續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析

和解釋，盡管他口勺回答并不完全對的，可是教師還是會認為第三個學生更杰出些，這種現象屬

于（）。

A.首因效應B.光環(huán)效應

C.投射效應D.對比效應

【答案】D

【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行

對比。對比的成果也許并不是公平和客觀的。例如教師持續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題,

而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的【可答并不完全對歐h或者前兩個學生恰好

對這個問題不感愛好，可是教師還是會認為第三個學生愈加杰出些。

31.如下不屬于人力資源特點的是（）。

A.時間性B,主觀能動性

C.消費性D.客觀規(guī)律性

【答案】D

【解析】人力資源是指在一定日勺時間和空間條件卜；勞動力數量和質量的J總和。與自然界口勺其

他資源相比，具有如下幾種特點：①時間性；②消費性；③發(fā)明性；④主觀能動性。

32.（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。

A.管理行為規(guī)范B.權、責構造

C.組織信息控制D.部門劃分的形式和構造

【答案】C

【解析】組織設計理論可分為靜態(tài)日勺組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理

論重要研究組織日勺體制（權、責構造）、機構（部門劃分的形式和構造）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。

而動態(tài)的I組織設計理論除了包括上述基本內容之外，還加進了人的原因，加進了組織構造設計,

以及組織在運行過程中的多種問題，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、鼓勵制度、人員配置及

培訓等。

33.如下有關分企業(yè)與總企業(yè)的組織構造模式的說法對H勺H勺是（）。

A.分企業(yè)有自己獨立的名稱

B.總企業(yè)對分企業(yè)的債務沒有責任

C.分企業(yè)受總企業(yè)控制但在法律上獨立

D.較多出目前由橫向合并而形成的企業(yè)中

【答案】D

【解析】分企業(yè)與總企業(yè)構造模式較多地目前由橫向合并而形成日勺企業(yè)中，合并后各

分企業(yè)保持了較大的獨立性。分企業(yè)是總企業(yè)的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無

獨立性，不是獨立口勺法人企業(yè)。分企業(yè)沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其所

有資產是總企業(yè)資產的一部分。假如發(fā)生資不抵債的狀況，總企業(yè)必須以其資產對分企業(yè)的債

務負責。

34.進行組織構造設計時，要選擇不一樣的部門構造模式，如下不屬于部門構造模式

的是（）。

A.直線職能制B.常設機構

C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制

【答案】B

【解析】部門構造模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制

等。多種模式均有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中心等

組織構造設計原則。

35.在不一樣的部門構造模式中，以關系為中心的部門構造一般出目前（）之

中。

A.直線職能制B.事業(yè)部制

C.模擬分權制D.跨國企業(yè)

【答案】D

【解析】以關系為中心設計的部門內部構造i般出目前某些尤其巨大日勺企業(yè)或項目之中，如某

些跨國企業(yè)。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，

實用性較差。

36.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標。

A.晉升條件B.晉升比例

C.晉升時間D.晉升途徑

【答案】D

【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據企業(yè)目的、人員需要和內部人員分布狀況，制定H勺員工

職務提高方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標構成。企業(yè)日勺晉

升計劃是分類制定的，每一種晉升計劃都可以用這些指標清晰地表達。

37.如下不屬于員工薪酬鼓勵計劃作用口勺是（）.

A.充足發(fā)揮薪酬的鼓勵功能

B.對未來的薪酬總額進行預測

C.提高企業(yè)在市場上的競爭力

D.保證人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當的比例關系

【答案】C

【解析】薪酬鼓勵計劃首先是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當的比例關系,

另首先是為了充足發(fā)揮薪酬的鼓勵功能。企業(yè)通過薪酬鼓勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎

上，對未來日勺薪酬總額進行預測，并設計、制定、實行未來一段時期H勺鼓勵措施，如鼓勵方式

的選擇，以充足調動員工的工作積極性。

38.如下有關人力資源預測的說法不對口勺的是（）。

A.不會受預測者知識水平的限制

B.規(guī)定預測者具有高度的想象力

C.有助于提高組織環(huán)境適應能力

D.可以引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

【答案】A

【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極

性有很大日勺協(xié)助。不過，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平日勺限制，由于人力

資源預測與規(guī)劃都是相稱復雜的工作，它規(guī)定預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，

不停提高其預測能力。

39.如下屬于人力資源需求預測的定量措施的」是（）。

A.經驗預測法

B.描述法

C.轉換比率法

D.德爾菲法

【答案】C

【解析】經驗預測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預測的定性措施，轉換比率

法屬于定量措施。

40.在人力資源需求預測的定量措施中，（）是先將企業(yè)日勺員工需求量與

影響需求量重要原因之間的關系用數學模型表達出來，依此模型及重要原因變量，來預測企業(yè)

日勺員工需求。

A.計算機模擬法

B.馬爾可夫分析法

C.定員定額分析法

D.經濟計量模型法

【答案】D

【解析】經濟計量模型法是先將企業(yè)的員工需求童與影響需求量的重要原因之間的關系用

數學模型日勺形式表達出來：依此模型及重要原因變量，來預測企業(yè)的員工需求；A項，計算機

模擬法是運用這種措施是在計算機中運用多種復雜日勺數學模式對在多種狀況下企業(yè)組織人員H勺

數最和配置運轉狀況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對多種人力資源需求日勺多種方案以供

組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的重要思緒是通過觀測歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織

過去人事變動日勺規(guī)律，

由此推斷未來H勺人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)H勺人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部

的人員供應狀況；C項，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看守定額定

員法、勞動效率定員法和比例定員法。

41.以摸清狀況，理解測評對象的優(yōu)勢和局限性為目的的員工素質測評類型是

A.選拔性測評

B.考核性測評

C.開發(fā)性測評

I).診斷性測評

【答案】C

【解析加發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的口勺測評，此類測評重要是為了摸清狀況，理

解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在局限性，從而為測評對象指出努力方向，為組

織提供開發(fā)根據。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱

鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質與否具有以及具有的程度為日日勺H勺測評，它常常穿插

在選拔性測評中：D項，診斷性測評是以理解現實狀況或查找本源為目的的測評，例如需求層

次調查。

42.()的對象一般具有明顯日勺數量關系，量化后口勺數據直接提醒了測評對象

口勺實際特性。

A.-次量化

B.二次量化

C.模糊量化

D.類別量化

【答案】A

【解析】一次量化是指對素質測評的對象進行直湊的定量刻畫。例如，違紀次數、出勤頻

數、身高、體重、產品數量等。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接

提醒了素質測評對象的實際特性，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。B項，二次量化

即指對素質測評口勺對象進行間接H勺定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫日勺量化形式;C項，模

糊量化規(guī)定把素質測評對象同步劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象MJ從屬程度分別

賦值；【）項，類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定H勺幾種類別中去，然后給每個類別賦

予不一樣的數字。

43.員工素質測評體系的橫向構造不包括（）。

A.構造性要素

B.行為環(huán)境要素

C.測評指標要素

D.工作績效要素

【答案】C

【解析】員工日勺素質是由多種要素耦合而成的。在員工素質測評體系的橫向構造中，可以

概括為構造性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度,

比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。

44.在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。

A.平均數B.中位數

C.原則誤D.原則差

【答案】I）

【解析】在素質能力測評中，最常使用的差異量數是原則差;最常使用H勺集中趨勢量數有

算術平均數和中位數。

45.面試考官應提問某些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實行階段是

（）o

A.結束階段B.導入階段

C.關鍵階段D.確認階段

【答案】B

【解析】面試實行的每個階段均有各自不一樣的任務，在不一樣、的階段中，采用的面試

題目類型也有所不?樣。在導入階段，面試考官應提問某些應聘者一般有所準備的、比較熟悉

的題目，如讓應聘者簡介一下自己口勺經歷、自己過去H勺工作等，以深入緩和應聘者的I緊張情緒，

為深入的面試做準備。

46.面試考官根據面試階段H勺感受對應聘者做出主觀評價，這屬于（）。

A.第一印象B,對比效應

C.暈輪效應D.錄取壓力

【答案】A

【解析】第一印象也稱為苜因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆

試、個人簡歷等）中得到的印象對應聘者作出評價；對二匕效應即面試考官相對于前一種接受面

試的應聘者來評價目前正在接受面試H勺應聘者的傾向；暈輪效應就是“以點帶面”，從某一長

處或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。錄取壓力即當上級對招聘成果有定額規(guī)定時，面試考官

對應聘者日勺評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完半招聘任務，不得不加迅速度，急于求

成。

47.“你怎么連這樣簡樸口勺問題都不懂？”這個問題屬于（）。

A.壓力性問題B.知識性問題

C.思維性問題D.經驗性問題

【答案】A

【解析】壓力性問題將應聘者置于一種充斥壓力歐I情境中，觀測其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、

應變能力等進行考察。如“你仿佛不太適合我們這里H勺工作，你看呢？"“你怎么連這樣簡樸的

問題都不懂？”等。

48.在員工招聘中一般使用的群體決策法，其特點不包括（）。

A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的積極性

C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理

【答案】D

【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團體，由具有不一樣背景口勺多種決策人員對

應聘者進行評價和打分，最終綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的I最終評價成果H勺招聘

決策措施。群體決策法H勺特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上

減弱了決策者的主觀原因對決策成果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了

運籌學群體決策法口勺原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

49.如下對無領小小組場地選定『、J表述不對小用勺是（）。

A.座次安排無主次之分B.考場布置規(guī)定莊嚴，使人產生壓力感

C.桌子排成圓形或方形D.環(huán)境要滿足安靜、寬闊、明亮等條件

【答案】B

【解析】無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬闊、明亮等條件。考場布置整體規(guī)定得體

莊嚴、樸素大方，不能讓人產生壓力感。考桌一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應適

合從事所欲完畢的工作任務，互相之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼比間II勺交

流。座位的安排無主次之分，座位上依次標明1、2、3—，由被測評者在考前以抽簽的方式決

定座位次序。

50.培訓要爭取的選用培訓措施，獨立的小型組織部門的培訓宜采用（）的培訓方式。

A.分散

B.邊實踐邊學習

C.集中

D.完全脫產學習

【答案】A

【解析】培訓方式措施是實現員工培訓規(guī)劃各項目日勺的重要保障，它所要處理的是“船”或“橋”

的問題。為了更好地到達培訓的目的，需對的地選擇合用的方式措施。如獨立R勺小型組織部門

的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓

宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的1措施。

51.在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位闡明日勺目的是（）,

A.明確員工既有技能與理想狀態(tài)之間H勺差距

B.搜集有關新崗位和目前崗位規(guī)定日勺數據

C.明確培訓的設定，預測培訓的潛在困難

D.選擇測評工具，明確評估指標和原則

【答案】B

【解析】培訓規(guī)劃的設計是一項既復雜又細致的工作。制定培訓規(guī)劃的環(huán)節(jié)中，工作崗位闡明

日勺目的是搜集有關新崗位和目前崗位規(guī)定的J數據。措施是觀測查閱有關匯報文獻。

52.（）不屬于培訓課程內容選擇的基本規(guī)定。

A.價值性

B.有關性

C.有效性

D.普遍性

【答案】D

【解析】培訓課程內容選擇的基本規(guī)定包括:①有關性。培訓課程內容要與企業(yè)生產經營

實踐活動結合在一起，自覺地去反應企業(yè)生產經營實踐的規(guī)定，積極適應企業(yè)生產經營發(fā)展的I

趨勢。②有效性。它是判斷培訓水平高下的一種重要原則。③價值性。培訓課程的內容最終是

為學員服務用H勺，假如它些滿足學員日勺愛好，又反應培訓的需求，那么該內容就是有價值歐I。

53.培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。

A.節(jié)省培訓成本

B.提高學習效果

C.明確培訓目的

I）.掌握操作規(guī)程

【答案】B

【解析】崗位指南在培訓中具有如下作用：①迫使有關專家對理想的操作作出界定，深入明確

培訓的目的：②有助于記匕在培訓中學到時操作規(guī)程，也便于在后來工作中隨時查閱；③有時

可以替代培訓或減少培訓時間，節(jié)省成本。

54.不一樣層次的管理人員有不一樣『、J技能規(guī)定，對于中層管理人員而

言，（）是最重要的。

A.專業(yè)技能

B.理念技能

C.人文技能

D.協(xié)調技能

【答案】C

【解析】專業(yè)技能是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技

能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作H勺能力：理念技能是指從整體

把握組織目H勺、洞察組織與環(huán)境的互相關系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要

的，占到其能力構成的42.4%。

55.在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是（）。

A.行為評估

B.學習評估

C.反應評估

D.成果評估

【答案】A

【解析】在培訓效果評估的層次體系中，反應評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行

為評估是第三級評估；成果評估是第四級評估。

56.對培訓效果進行學習評估時，不適宜采用口勺評估措施是（）。

A.筆試法

B.心得匯報

C.提問法

D.行為觀測

【答案】1）

57.培訓日勺五大類成果中，（）日勺評估原則是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意

度。

A.技能成果B.認知成果

C.情感成果1）.績效成果

【答案】C

58.在評估培訓效果時，（）更合用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。

A.訪談法B.問卷調查法C.觀測法D.調查法

【答案】B

【解析】問卷調查法與訪談法的原理相似、環(huán)節(jié)相似，不一樣口勺是，問卷調查法更合用于?調查

面廣、以封閉式問題為主T勺調查；訪談法更合用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問

卷調杳法、訪談法相似H勺措施尚有調查法，又稱訪談，是一種非面對面的訪談，它更合

用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。

59.評價中心法屬廣（）的績效考核措施。

A.品質導向型B.綜合型C.成果導向型D.行為導向型

【答案】B

【解析】綜合型的績效考核措施重要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結法即評價中

心法。

60.下列有關構造式論述法闡明不對日勺日勺是（）

A.該措施簡便易行

B.無需被考核者U勺參與

C.工作分析不到位

I）.績效考核原則不明確

【答案】B

【解析】構造式論述法屬于行為導向型主觀考核H勺措施，它是采用一種預先設計的構造性H勺表

格，由考核者按照各個項目的規(guī)定，以文字對員工的行為作出描述的考核措施。該措施簡便易

行，尤其是要有被考核者均參與，使其對的性有所提高,但本措施由于受考核者的文字水平、

實際參與考核的時問和精力的限制，使其可靠性和精確性大打折扣。

61.績效考核工具失常的重要客觀原因是（）。

A.績效目的不明確B.考核指標設計不規(guī)范

C.工作分析不到位I）.績效考核原則不明確

【答案】D

【解析】工作績效評價原則的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考核措施即工具運用和考核H勺成

果具有重要U勺影響和制約作用?？冃Э己嗽瓌t不明確、不清晰、不規(guī)范是考核工具失常的重要

客觀原因。

62.對于科技性組織績效的考核，重要日勺考核指標是（）。

A.工作成果B.工作過程

C.工作方式D.工作過程和工作成果

【答案】I）

【解析】對于科技性組織績效的考核，也許會有一定的物質性U勺工作成果，也也許沒有直接的

物質性日勺工作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內更多的、更常

見時還是對個人U勺考核。

63.（）是績效考核要素選擇的前提和基礎。

A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價

【答案】A

【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特性，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確

定需考核日勺績效要素。一股來說，工作崗位分析是績效考核要素選擇的前提和基礎。采用績效

要素圖示法時，首先，應根據工作崗位分析所提供資料，將各個有關要素和指標一一列出，通

過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。

64.沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算日勺績效考核措施是（）。

A.比例量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表

【答案】B

【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考核中所

采用的量表大多數屬于等至量表。

65.與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考核目H勺以（）為中心。

A.目的B.控制C.戰(zhàn)略D.鼓勵

【答案】B

【解析】戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考核日勺目的來看，前者是以戰(zhàn)略為

中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目的服務H勺；而后者是以控制為中心，指標體系口勺設

計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。

66.在績效評價中最常用H勺評價措施是（）.

A.上級評價B.客戶評價C.同級評價D.自我評價

【答案】A

【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最

常采用的方式。

67.假如將考核成果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服。

A.上級評價B.客戶評價C.同級評價I）.自我評價

【答案】C

【解析】同級評價乂稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效日勺方式，來到達績效考核目的

的措施。同事之間一起工傷的時間較長，互相間理解較多，讓他們互評也許比較客觀。并且，同

事之間的互評，可以讓員工懂得自己在人際互動方面口勺能力。假如要將考核成果用于選拔人才,

同事評價這種方式往往較能使眾人信服。

68.可以在快、準、全三個方面滿足客戶規(guī)定的薪酬調查方式是（）。

A.企業(yè)之間互相調查B.問卷調查

C.委托中介調查D.訪談調查

【答案】C

【解析】一般而言，在完畢了薪酬的實際調育后來，對其所采集的數據成果進行整頓匯總、處

理分析也是一件難度很大、規(guī)定很高的任務，調查數據資料"勺分析處理，需要借助一定計算機

軟硬件和專門記錄措施技術，企業(yè)往往沒有能力和時間去完畢這些工作，委托外部中介機構進

行薪酬調查U勺優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準（質量高）、全（數據全》三個方

面滿足客戶企業(yè)日勺規(guī)定。

69.假如被調查單位沒有給出某類崗位完整口勺工資數據，只能采集到某類崗位H勺平均工資

數據，在進行工資調查數據分析時，可以用（）。

A.數據排列法B.離散分析

C.頻率分析法D.趨中趨勢分析

【答案】C

【解析】假如被調查單位沒有給出某類崗位完整日勺工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資

數據。在進行工資調查數據分析時，可以采用頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位

平均工資水平出現的頻率：從而理解某類崗位人員工資II勺一般水平。

70.（）是崗位橫向分類的最終一步。

A.職級的劃分B.職門口勺劃分

C.職系的劃分D.職組口勺劃分

【答案】C

【解析】崗位H勺橫向分類是一種由粗到細的工作過程，詳細包括：①將企事業(yè)單位內所有崗位，

按照工作性質劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內的）崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)

進行細分，把業(yè)務相似H勺工作崗位歸入相似的職組，即將大類細分為中類；③將同一職組內口勺

崗位再?次按照工作日勺性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相

似的崗位構成一種職系，即職系劃分。

71.規(guī)定員工必須加強單位或部門的J團體合作，有助于提高團體日勺協(xié)作精神的T.資制度是

（）0

A.-崗一薪工資制B.薪點工資制

C.一崗多薪工資制D.提成工資制

【答案】B

【解析】薪點工資制有如下長處：①崗位薪點工資制使工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作

業(yè)績相聯(lián)絡，體現了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的規(guī)定；②工資用薪點表達，比崗位等級

工資制更輕易做到將工資分派向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員T.個人薪點點數的J原則，

可以增進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充足發(fā)揮了工資的鼓勵作用；③在薪點值確

實定過程中，浮動值是按照部門口勺效益或業(yè)績來確定的，這就規(guī)定員工必須加強單位或部門的

團體合作，有助于提高團體的協(xié)作精神。

72.反饋的頻率不是很高，反饋的I方向大部分是單方向的工資形式是（）。

A.能力工資B.績效工資

C.技術工資D.崗位工資

【答案】B

【解析】績效工資制度，反饋日勺頻率不是很高，一般是每年績效考核階段才會出現，并且,

反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

73.給員工支付相似的鼓勵性工資的工作團體類型是（）。

A.平行團體B.交叉團體

C.流程團體D.項目團體

【答案】C

【解析】為了使鼓勵性工資可以真正發(fā)揮鼓勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。不過在與

否為每一種團體組員都支付相似金額口勺鼓勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不一樣的做法，其詳

細時選擇要視團體的類型而定。流程團體組員的任務也許會有不一樣，不過應當使員工間的工

資差距最小化，因此應當對流程團體H勺員工支付相似金額R勺鼓勵性工資。

74.（）的|工資構造比較合用于各工作之間的責、權、利明確口勺企業(yè)。

A.以績效為導向B.以行為為導向

C.以工作為導向D,以技能為導向

【答案】C

【解析】以工作為導向H勺工資構造有助于激發(fā)員工日勺工蚱熱忱和責任心，缺陷是無法反應在同

一職務（或崗位）上工作為員工因技術、能力和責任心不一樣而引起的奉獻差異。以工作為導

向的工資構造比較合用于各工作之間H勺責、權、利明確的企業(yè)。

75.企業(yè)進行的工資市場調查就是要保證工作的（）。

A.內部競爭性B.外部競爭性

C.內部公平性I）.外部公平性

【答案】D

【解析】工資比較的外部公平性重要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水

平時考察。這種比較日勺成果不僅影響到求職者所需要做出的與否接受企、業(yè)所提供的工作這樣?

種決策，并且還會影響企業(yè)的既有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另

謀高就。企業(yè)進行的工資市場調查就是保證工資的外部公平性的一種重要的工具。

76.在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（）以內H勺部分，可以從成本中

列支。

A.4%

B.5%

C.6%

D.7%

【答案】A

【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老

保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個

人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內的部分，可從成本中列支。

77.被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（）所在地勞動爭議仲裁委員會

管轄。

A.勞務派遣單位

B.被派遣勞動者

C.用工單位

1）.勞動協(xié)議約定

【答案】C

【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與

實現所發(fā)生U勺糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭圾，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委

員會管轄。

78.1資集體協(xié)商日勺內容不包括（）o

A.最低工資原則

B.工資協(xié)議歐）終止條件與違約責任

C.職工年度平均工資水平及其調整幅度

D.工資分派制度、工資原則和工資分派形式

【答案】A

【解析】工資集體協(xié)商的內容包括：①工資協(xié)議的期限：②工資分派制度、工資原則加工資分

派形式；③職工年度平均工資水平及其調整幅度；④獎金、津貼、補助等分派措施；⑤工資支

付措施；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議H勺違約責任；⑨

雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

79.工資指導線（）重要合用于經濟效益較差或虧損企業(yè)。

A.上線B.基準線C.下線D.原則線

【答案】C

【解析】工資指導線日勺下線重要合用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，此類企業(yè)日勺貨幣平均工資增

長在工資指導線合用H勺年度內容許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預警線，是對工資增

長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提醒；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目

的，是對生產經營正常、有經濟效益H勺企業(yè)合理的工資增長水平。

80.如下有關勞匆力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤H勺是（）。

A.兩次調查時間間隔為兩年

B.重要是通過拍樣調查措施獲得

U調查范圍包括都市行政區(qū)域內的各行業(yè)所右城鎮(zhèn)企業(yè)

D.調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工整年收入及有關狀況

【答案】A

【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集重要通過抽樣調查措施獲得。數據資料的采集是制

度建設的重要基礎工作。調查范圍包括都市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采用等距抽樣

措施抽取企業(yè)。調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)（工種）在崗職工整年工資收入及有關狀

況。A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。

81.在安全生產責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是（）。

A.工人B.企業(yè)法定代表人

C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人

【答案】B

【解析】安全生產責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各

個層次日勺安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全

衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直.接責任，總工程師負安全

衛(wèi)生技術領導責任。

82.安全衛(wèi)生認記制度不包括（）。

A.重大事故隱患認證

B.有關人員資格認證

C.有關單位、機構日勺勞動安全衛(wèi)生資格認證

D.與勞動安全衛(wèi)生練習尤其親密的物質技術產品的質量認證。

【答案】A

【解析】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：①有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；②有

關單位、機構歐J勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造

單位的資格認證等；③寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)絡尤其親密口勺物質技術產品的質量認證等。

83.當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于（）。

A.個別爭議B.集體爭議

C.利益爭議D.權利爭議

【答案】C

【解析】按不一樣的原則，勞動爭議可分為不一樣日勺類型。按照勞動爭議日勺性質，可分為：①

權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體協(xié)議、勞

動協(xié)議約定H勺權利與義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利加義務所

發(fā)生的爭議。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。

84.勞動爭議仲裁實行一種裁級（）裁決制度。

A.一次B.兩次C.三次D.多次

【答案】A

【解析】勞動爭議仲裁實行一種裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁

裁決，只能向法院提起訴訟，不能向.匕一級仲裁委員會申請復議或規(guī)定重新處理。

85.勞動爭議仲裁的原則不包括（

A.合議原則B.強制原則

C.回避原則D.提證原則

【答案】D

【解析】勞動爭議仲裁H勺原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避

原則和舉證責

二、多選題（86?125題，每題1分，共40分）

86.年失業(yè)率取決于（）。

A.失業(yè)周數

B.失業(yè)人數

C.平均失業(yè)持續(xù)期

D.就業(yè)人數

E.失業(yè)人數占社會勞動力的比例

【答案】CE

87.選擇風險型決策的前提包括（）。

A.有一種明確的決策目的

B.存在兩個以上可供選擇的方案

C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

1）.可測算出不一樣方案在不一樣自然狀態(tài)下的損益值

E.存在著不以決策人意志為轉移的多種自然狀態(tài)

【答案】ABCD

【解析】風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：①有一種明確的決策H的,

如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個以上可供選擇的I方案；③存在著不以決

策人意志為轉移的多種自然狀態(tài)；④可測算不一樣方案在不一樣自然狀態(tài)下的損益值；⑥可測

算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。

88.滿足成就需要的行為可以是（）。

A.對資源進行控制

B.比競爭者更杰出

C.發(fā)現和使用更好口勺措施完畢工作

I）.實現或者超越一種難以到達的目口勺

E.影響他人并變化他們的態(tài)度和行為

【答案】BC

【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感H勺驅動力，或者參照某種原則去追求成就感，尋求成功的

欲望。AE兩項屬于滿足權力需要的J行為。D項，成就需要高的人追求日勺不是無限高日勺目口勺，而

是現實II勺成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡樸而無大價值U勺事，也不愿冒太大的風險去

做那些不太也許做到RJ事，由于那樣就不也許體驗到成就感。

89.創(chuàng)新能力的鼓勵機制包括（）。

A.團體鼓勵機制

B.個人鼓勵機制

C.市場鼓勵機制

D.社會鼓勵機制

E.企業(yè)鼓勵機制

【答案】CDE

【解析】鼓勵不僅能增進創(chuàng)新能力的）轉化，并且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。

對創(chuàng)新能力的鼓勵機制重要有三種：市場鼓勵機制、社會鼓勵機制和企業(yè)鼓勵機制。

90.在進行組織構造診斷時要分析組織關系，應能清晰（）。

A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生關系

B.某個單位規(guī)定他人予以何種配合和服務

C.某個單位考慮怎樣才能稱為行業(yè)H勺領頭

D.某個單位應當為別的單位提供哪些服務

E.內外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經營戰(zhàn)略變化

【答案】ABD

【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)絡？規(guī)定他人予

以何種配合和服務？它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務？通過詳盡的分析，就會發(fā)現問題，

為制定和改善組織構造設計方案提供可靠的根據。

91.組織構造變革常招致個方面歐I抵制和反對，人們反對變革的主線原因在于（

A.改革方式太過于劇烈

B.生產經營狀況愈加惡化

C.改革使他們失去了工作的安全感

D.一部分員工與領導因循守『日

E.改革沖擊他們已習慣依J工作措施

【答案】CDE

【解析】組織構造變革常招致各方面日勺抵制和反對。體現為生產經營狀況惡化，工作效率下降,

規(guī)定調職與離職的人數增長，發(fā)生爭執(zhí)與敵對行為，提出多種似是而非的反對變革的理由等。

人們反對變革的主線原因在于：由于改革沖擊他們己習噴了的工作措施和已經有口勺業(yè)務知識和

技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因徜守『日思想，不理解組織變革是企業(yè)

發(fā)展的必然趨勢。

92.人力資源規(guī)劃的關鍵內容有（）。

A.人力資源費用日勺控制

B.人力資源需求預測

C.人力資源信息H勺搜集

1）.人力資源供應預測

E.人力資源供需綜合平衡

【答案】BDE

【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活

動，它的關鍵部分包括：人力資源需求預測、人力資源供應預測及供需綜合平衡三項工作。

93.人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響原因分析，如下屬于競爭五要素分析法要

分析的內容是（）

A.對顧客群的分析

B.對新加入競爭者口勺分析

C.對市場環(huán)境的分析

D.對企業(yè)優(yōu)、劣勢口勺分析

E.對競爭方略的分析

【答案】ABE

【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行如下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競

爭方略B勺分析、對自己產品替代品B勺分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。波特認為，只

要企業(yè)對以上打勺五個方面做出了科學、客觀、精確H勺分析，企業(yè)所做出的方略與規(guī)劃將會使企

業(yè)在爭中處在不敗之地。

94.如下有關人力資源預測措施的說法對的的是（）。

A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求

B.經濟計量模型法其實的一種轉移概率矩陣

C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供應

1）.生產模型法是根據企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測

E.灰色預測模型法的本質是經濟計量模型法

【答案】ACE

【解析】馬爾可夫分析法」勺重要思緒是通過觀測歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事

變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以

預測企業(yè)內部的人員供應狀況?；疑A測模型法的本質也是經濟計量模型法。B項，馬爾可夫

模型措施實際上是一種轉移概率矩陣，使用記錄技術預測未來H勺人力資源變化；D項，生產模

型法是根據企業(yè)的產出水平相資小總額來進行預測。

95.如下屬于企業(yè)人員內部供應預測措施的是（）。

A.生產函數模型法

B.經驗推斷法

C.人力資源信息庫

D.定員分析法發(fā)

E.管理人員接替模型

【答案】CE

【解析】企業(yè)人員內部供應預測依J措施包括：人力資源詰息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫

模型。

96.員工素質測評原則表達的形式包括（）。

A.評語短句式

B.客觀語句式

C.方向指示式

D.專管提問式

E.設問提醒式

【答案】ACE

【解析】員工素質測評原則是指測評原則體系的內在規(guī)定性，常常體現為多種素質規(guī)范化行為

特性或表征歐I描述與規(guī)定,從它揭示日勺內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。

從原則表達的形式來看，則有評語短句式、設問提醒式與方向指示式三種。

97.員工素質測評中口勺能力測評一般包括（）。

A.一般能力測評

B.特殊能力測評

&思維能力測評

D.學習能力測評

E.發(fā)明能力測評

【答案】ABDE

【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、發(fā)明力測評和學習能力測評。其中，一

般能力測評，也即一般所說的智力測驗，按照測驗方式時不一樣，常將其分為個別智力測驗和

團體智力測驗；特殊能力測評，重要指對于某些行業(yè)、組.織與崗位特定能力日勺測評，這種測評

具有專業(yè)特色與規(guī)定；學習能力測評，如心理測驗、面拭、情境測驗等，其中最簡樸有效的是

心理測驗，詳細口勺應用形式是筆試。

98.員工素質測評中，常用測評成果日勺分析措施有（）。

A.要素分析法

B.有關分析法

C.綜合分析法

D.曲線分析法

E.直線分析法

【答案】ACD

【解析】員工素質測評中，常用測評成果的分析措施有：①要素分析法。它是根據每個測評指

標的測評成果，再根據素質測評參照原則的內容，進行要素分析的一種措施；②綜合分析法。

它是根據模糊數學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標U勺加權平均數，綜

合分析測評成果打勺一種措施;③曲線分析法。它是把各指標的測評成果分值按照一定口勺規(guī)定，在

坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評成果分值點，根據坐標圖上曲線的“起伏”

狀況，對被測評對象素質進行分析的I一種措施。

99、行為描述面試的假設前提為（）。

A.屬于一種特殯H勺構造化面試

B.面上的問題番是行為性問題

C.過去行為最能預示未來行為

D.說和做是截然不一樣的兩碼事

E.用以識別關鍵性日勺工作規(guī)定

【答案】CD

【解析】行為描述面試H勺假設前提：①一種人過去H勺行為最能預示其未來的行為，一種人的行

為是具有連貫性H勺；③說和做是截然不一樣的兩碼事。

100、評價中心技術重要包括（）。

A.公文筐測驗

B.案例分析

C.控制力測驗

D.管理游戲

E.無領導小組討論

【答案】ABDE

【解析】評價中心技術是把受評人置于一系列模擬H勺工作情景中，由專業(yè)考核人員對其各項能

力進行考察或預測，理解其與否勝任該項工作崗位規(guī)定的測量和評估的措施。評價中心技術被

認為是現代人力資源管理中識別有才能的I管理者最有效的工具，重要包括無領導小組i寸論、公

文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

101.無領導小組討論中，評分者的觀測要點包括（）。

A.發(fā)言內容

B.發(fā)言形式

C.發(fā)言情態(tài)

D.發(fā)言影響

E.發(fā)言時間

【答案】ABD

【解析】對評價者來說，在測評階段最關鍵的是怎樣觀測被評價者的言行體現，并給出對應的

分值。在無領導小組討論中，評分者口勺觀測要點包括：①發(fā)言內容。應聘者說了些什么；②發(fā)

言的形式和特點。應聘者是怎么說歐I；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論H勺進程產生了

哪些作用。

102.在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（）原因的影響。

A.教師

B.教材

C.課程

1）.課表

E.教案

【答案】ABCE

【解析】教學形式重要是指在教學過程中所要采用U勺教學方式，即怎樣組織培訓師與受訓者之

間的教與學打勺活動。在企業(yè)員工培訓活動過程中，教學形式重要受到教師、課程、教材、教案

多種原因的影響。

103.開發(fā)企業(yè)內部的培訓，其長處包括（）。

A.培訓交流暢順

B.培訓更具有針對性

C.培訓易于控制

D.內部開發(fā)成本較低

E.易于營造氣氛

【答案】ABCD

【解析】企業(yè)內部開發(fā)途徑的長處有：①對各方面比較理解，使培訓更具有針對性，有剩于提

高培訓H勺效果；②與學員互相熟識，能保證培訓中交流的順暢：③培訓相對易于控制：④內部

開發(fā)教師資源成本低。

104.如下有關敏感性訓練口勺說法對的日勺是（）。

A.強調的是訓練H勺內容

B.是對感情上的訓練

C.強調訓練的過程

D.是對思想上的訓練

E.直接訓練管理者對他人的敏感性

【答案】BCE

【解析】敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性打勺培訓，它強調日勺不是訓練的內容,

而是訓練的過程：不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

105.培訓中效果評估的作用包括（）。

A.保證培訓活匆按照計劃去進行

B.有助于科學解釋培訓的實際效果

C.協(xié)助實現培訓資源的合理配置

D.培訓執(zhí)行狀況和培訓調整

E.找出局限性，發(fā)現新的培訓需求

【答案】ABDE

【解析】培訓中效果評估均作用包括：①保證培訓活動按照計劃進行；②培訓執(zhí)行狀況的反饋

和培訓計劃H勺調整；③可以找出培訓H勺局限性，歸納出教訓，以便改善此后的培訓，同步能發(fā)

現新的培訓需要，從而為下一輪歐I培訓提供重要根據；④過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓

的實際效果。

106.培訓效果非正式評估U勺長處包括（）。

A.以便易行

B.幾乎不要花費額外的時間和資源

C.輕易將評估的結論用書面的形式體現出來

D.減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安

E.增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性

【答案】ABDE

【解析】培訓效果非正式評估的長處在于：①可以使評估者可以在培訓對象不知