PAGEPAGE12025年《薪酬管理06091》自考核心知識(shí)點(diǎn)考試復(fù)習(xí)題庫(kù)（含答案）一、單選題1.采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績(jī)效指標(biāo)是（）A、服務(wù)質(zhì)量B、服務(wù)效率C、客戶滿意度D、客戶需求量答案：C解析：客戶中心戰(zhàn)略是通過(guò)提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)所關(guān)注的是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶提出來(lái)的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們自己尚未明晰的潛在需要，并且設(shè)法幫助客戶去滿足這些潛在需要?？蛻魸M意度是這種企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。2.華為公司的薪酬政策是（）A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場(chǎng)追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：A3.在華外資企業(yè)的薪酬調(diào)查起步于20世紀(jì)A、60年代B、70年代C、80年代D、90年代答案：C解析：我國(guó)的薪酬調(diào)查起步比較晚，一些在華外資企業(yè)從20世紀(jì)80年代起就開(kāi)始外資企業(yè)的各種薪酬調(diào)查活動(dòng)。4.（）在核心薪酬中占很大一部分比例。A、基本工資B、固定工資C、福利D、獎(jiǎng)金答案：A解析：基本工資在核心薪酬中占很大一部分比例。5.屬于薪酬內(nèi)部一致性政策的技術(shù)是（）A、戰(zhàn)略匹配B、市場(chǎng)調(diào)查C、政策線D、績(jī)效加薪答案：A6.采取哪種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計(jì)到投放市場(chǎng)的時(shí)間看成是自身的一個(gè)重要目標(biāo)（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、創(chuàng)新戰(zhàn)略D、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略答案：C7.薪酬政策中，回答“結(jié)果又怎樣”的問(wèn)題的是（）A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、員工貢獻(xiàn)D、薪酬管理答案：D解析：管理薪酬意味著要回答“結(jié)果又怎樣”的問(wèn)題——特定的薪酬政策、技術(shù)和決策的影響是什么？8.對(duì)于那些投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占比重低的企業(yè)常常使用哪種薪酬政策?（）A、拖后政策B、混合政策C、薪酬領(lǐng)袖政策D、市場(chǎng)追隨政策答案：C9.（）是獎(jiǎng)勵(lì)員工部分或完全達(dá)到了預(yù)先設(shè)立的目標(biāo)。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、工資C、激勵(lì)工資D、福利答案：C10.現(xiàn)行每年績(jī)效工資的普遍增長(zhǎng)額為基本的A、2%~10%B、5%~15%C、6%~12%D、8%~15%答案：A解析：績(jī)效工資增長(zhǎng)與資歷工資增長(zhǎng)都是基本工資的持久性增長(zhǎng)。現(xiàn)行每年績(jī)效工資的普遍增長(zhǎng)額為基本的2%~10%。11.屬于技能薪酬計(jì)劃使用率較高的行業(yè)是（）A、食品加工業(yè)B、高等院校C、政府機(jī)關(guān)D、飛行員答案：A12.下列不屬于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的是（）A、收縮戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：A解析：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略則可以分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種，要解決的是如何在既定的領(lǐng)域中通過(guò)一定的戰(zhàn)略選擇來(lái)戰(zhàn)勝對(duì)手的問(wèn)題。13.在薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是（）。A、激勵(lì)薪酬B、基本薪酬C、普通薪酬D、間接薪酬答案：A14.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不包括（）A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略答案：D15.（）在電子行業(yè)、汽車及其零部件制造行業(yè)以及計(jì)算機(jī)生產(chǎn)行業(yè)等有比較高的使用率。A、能力薪酬體系B、績(jī)效薪酬體系C、職位薪酬體系D、技能薪酬體系答案：D解析：調(diào)査發(fā)現(xiàn)，技能薪酬計(jì)劃在以下幾個(gè)行業(yè)中有比較高的使用率：一是運(yùn)用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)以及冶金和化學(xué)行業(yè)；二是運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如電子行業(yè)、汽車及其零部件制造行業(yè)以及計(jì)算機(jī)生產(chǎn)行業(yè)等；三是服務(wù)行業(yè)；四是運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如加工工業(yè)等。16.企業(yè)或組織因使用員工的勞動(dòng)或服務(wù)，對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)支付的各種類型的酬勞稱為（）A、福利B、報(bào)酬C、回饋D、薪酬答案：D解析：我們認(rèn)為薪酬是指企業(yè)或組織因使用員工的勞動(dòng)或服務(wù)，對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)支付的各種類型的酬勞，它包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利等形式。17.按照美國(guó)1993年《家庭與醫(yī)療休假法案》，聯(lián)邦政府公務(wù)員的直系家庭成員因患癌癥、心臟病等嚴(yán)重疾病，或負(fù)重傷、懷孕或分娩需要長(zhǎng)期照顧時(shí)，可以申請(qǐng)最長(zhǎng)（）的無(wú)薪假期。A、12周B、三個(gè)月C、98天D、30周答案：A解析：按照美國(guó)1993年《家庭與醫(yī)療休假法案》，聯(lián)邦政府公務(wù)員的直系家庭成員因患癌癥、心臟病等嚴(yán)重疾病，或負(fù)重傷、懷孕或分娩需要長(zhǎng)期照顧時(shí)，可以申請(qǐng)最長(zhǎng)12周的無(wú)薪假期。18.與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是（）A、員工保險(xiǎn)B、薪酬C、獎(jiǎng)金D、福利答案：B解析：與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是薪酬，這是因?yàn)橥庠趫?bào)酬比較容易定性，也容易衡量。19.我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為（）。A、薪酬B、福利C、報(bào)酬D、獎(jiǎng)金答案：C20.教育援助計(jì)劃屬于（）A、法定福利B、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：C21.企業(yè)勞動(dòng)力需求的原則是雇用的A、邊際成本大于邊際收益B、邊際成本小于邊際收益C、邊際成本等于邊際收益D、邊際成本與邊際收益不相關(guān)答案：C解析：當(dāng)雇用一位員工的邊際收益大于邊際成本時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇用；當(dāng)雇用一位員工的邊際成本高于雇用這位員工所能夠產(chǎn)生的邊際收益時(shí)，企業(yè)就不應(yīng)該再繼續(xù)增加雇用了。換言之，企業(yè)勞動(dòng)力需求的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。22.基于角色建立的能力模型是最適合的能力薪酬模式是A、職位評(píng)價(jià)法B、直接能力分類法C、能力加薪?jīng)Q定法D、能力水平變化加薪法答案：B解析：直接能力分類法，這種方法完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系?；诮巧⒌哪芰δＰ褪亲钸m合這種能力薪酬模式的。23.（）能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對(duì)員工的看法。A、技能薪酬體系B、基本薪酬體系C、績(jī)效薪酬體系D、獎(jiǎng)懲薪酬體系答案：A解析：技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對(duì)員工的看法。24.企業(yè)戰(zhàn)略通常可以劃分為兩個(gè)層次：一是（）；二是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。A、企業(yè)的成本戰(zhàn)略B、企業(yè)的人員分配戰(zhàn)略C、企業(yè)的勞動(dòng)戰(zhàn)略D、企業(yè)的公司戰(zhàn)略答案：D25.激勵(lì)工資計(jì)劃被廣泛地分為個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，集體激勵(lì)計(jì)劃和（）。A、家庭激勵(lì)計(jì)劃B、社會(huì)激勵(lì)計(jì)劃C、組織激勵(lì)計(jì)劃D、全公司范圍的激勵(lì)計(jì)劃答案：D26.首先要對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予等級(jí)不同的量化價(jià)值，其次將某一職位在不同要素上的價(jià)值加起來(lái)，從而確定不同職位之間的量化價(jià)值差距的職位評(píng)價(jià)方法是（）A、排序法B、要素比較法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、分類法答案：C解析：在要素計(jì)點(diǎn)法中，首先要對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予等級(jí)不同的量化價(jià)值，其次將某一職位在不同要素上的價(jià)值加起來(lái)，從而確定不同職位之間的量化價(jià)值差距。27.在影響薪酬水平因素中，（）確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的最高限度。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)B、資本市場(chǎng)C、技術(shù)市場(chǎng)D、產(chǎn)品市場(chǎng)答案：D28.不屬于影響企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及薪酬本身的是（）A、工會(huì)的壓力B、企業(yè)的文化和價(jià)值觀C、員工的需要D、薪酬決策答案：D論是企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)還是薪酬本身都會(huì)受到諸多因素的影響。其中包括：企業(yè)所處的社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)背景，全球競(jìng)爭(zhēng)壓力；企業(yè)的文化和價(jià)值觀；員工的需要；工會(huì)的壓力；等等。故本題選D。29.對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，福利包括兩個(gè)層次，這兩個(gè)層次的福利是（）A、法定福利、社會(huì)福利B、社會(huì)福利、企業(yè)福利C、企業(yè)福利、行業(yè)福利D、法定福利、企業(yè)福利答案：D解析：福利劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃以及員工服務(wù)福利等幾種類型。其中企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃以及員工服務(wù)福利都屬于企業(yè)福利。所以本題答案選D。30.下列屬于功能性勝任力模型的是A、企業(yè)家的勝任力模型B、政府高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型C、人力資源管理勝任力模型D、普通公務(wù)員的勝任力模型答案：C解析：功能性勝任力模型是根據(jù)某職能部門中專業(yè)性非常強(qiáng)的某類崗位人員的成功實(shí)踐，總結(jié)歸納出來(lái)的勝任力模型，如人力資源管理、行政后勤管理、行政執(zhí)法、技術(shù)研發(fā)等人員的勝任力模型。31.直接隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪資項(xiàng)目是（）A、崗位薪資B、浮動(dòng)薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：B解析：浮動(dòng)薪資，也被稱為風(fēng)險(xiǎn)薪資。它是直接隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪資項(xiàng)目。32.（）的變動(dòng)情況主要源于員工隊(duì)伍本身發(fā)生的變化，如員工數(shù)量的增減以及員工的流動(dòng)。A、企業(yè)外部環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)主觀環(huán)境D、企業(yè)客觀環(huán)境答案：B解析：概括來(lái)講，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動(dòng)情況主要源于員工隊(duì)伍本身發(fā)生的變化，如員工數(shù)量的增減以及員工的流動(dòng)。33.（）設(shè)計(jì)的過(guò)程也同時(shí)是組織中的工作再設(shè)計(jì)過(guò)程。A、技能薪酬體系B、能力薪酬體系C、職位薪酬體系D、績(jī)效薪酬體系答案：A解析：技能薪酬體系帶來(lái)的絕不僅僅是薪酬決定機(jī)制的變化，事實(shí)上，許多企業(yè)的技能薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程也同時(shí)是組織中的工作再設(shè)計(jì)過(guò)程。34.大體上來(lái)說(shuō)，福利決策和直接薪酬決策是類似的，其中最關(guān)鍵的都是（）A、效果問(wèn)題B、成本問(wèn)題C、方案問(wèn)題D、管理問(wèn)題答案：B解析：大體上來(lái)說(shuō)，福利決策和直接薪酬決策是類似的，其中最關(guān)鍵的都是成本問(wèn)題。35.在勞動(dòng)力市場(chǎng)理論中，認(rèn)為如果一個(gè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找職業(yè)的人，從搜尋職業(yè)開(kāi)始就對(duì)工資水平有一個(gè)起碼的心里價(jià)位。如果企業(yè)給他的工資條件低于其心理價(jià)位，那么他將不會(huì)去工作，該理論是（）。A、補(bǔ)償性工資差別理論B、效率工資理論C、保留工資理論D、市場(chǎng)搜尋理論答案：C36.不屬于薪酬形式的是（）A、福利和服務(wù)B、刺激薪酬C、激勵(lì)薪酬D、基本薪酬答案：B37.企業(yè)是非常重視效率的，對(duì)操作水平的要求尤其高，這種企業(yè)所采取的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略是（）A、收縮戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C38.醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄等，屬于（）。A、集體保險(xiǎn)B、社會(huì)保險(xiǎn)C、帶薪非工作時(shí)間D、休假答案：A解析：集體保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、牙醫(yī)保險(xiǎn)、視力保險(xiǎn)、處方藥、精神健康、人壽保險(xiǎn)、意外事故死亡險(xiǎn)、殘疾保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄等。39.混合政策對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及企業(yè)希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的人采取A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場(chǎng)追隨政策C、市場(chǎng)拖后政策D、員工福利政策答案：A解析：混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性。對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及企業(yè)希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的人采取薪酬領(lǐng)袖政策，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上有富余勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上的員工采取市場(chǎng)追隨政策甚至拖后政策。40.不屬于法定假期的是（）A、產(chǎn)假B、喪假C、病假D、婚假答案：C41.最簡(jiǎn)單也是最直觀的薪酬數(shù)據(jù)分析方法是A、頻度分析B、離散分析C、回歸分析D、趨中趨勢(shì)分析答案：A解析：所謂頻度分析，是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬由低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。這是一種最簡(jiǎn)單也最直觀的分析方法，一般會(huì)使用直方圖來(lái)顯示結(jié)果。42.從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位是（）。A、管理序列B、技術(shù)序列C、職能序列D、銷售序列答案：A解析：管理序列，從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。43.以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的是A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、精簡(jiǎn)戰(zhàn)略答案：A44.一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平屬于A、補(bǔ)償性工資差別理論B、保留工資理論C、工作搜尋理論D、效率工資理論答案：D解析：所謂效率工資，是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。45.兒童看護(hù)幫助屬于（）A、法定福利B、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：C解析：?jiǎn)T工服務(wù)福利包括：?jiǎn)T工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等。46.福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)，（）和帶薪非工作時(shí)間。A、失業(yè)保險(xiǎn)B、工傷保險(xiǎn)C、集體保險(xiǎn)D、社會(huì)保障答案：C解析：福利是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃。這些計(jì)劃的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。福利可以分為三大類：社會(huì)保險(xiǎn),集體保險(xiǎn)和帶薪非工作時(shí)間。47.健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃屬于（）A、法定福利B、咨詢服務(wù)C、員工服務(wù)福利D、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃答案：D48.（），為了使美國(guó)人民免受大蕭條所帶來(lái)的毀滅性打擊的影響，《美國(guó)社會(huì)保障法》和其他一些法律作為羅斯福新政的一個(gè)組成部分被頒布出臺(tái)。A、20世紀(jì)20年代B、20世紀(jì)30年代C、20世紀(jì)40年代D、20世紀(jì)50年代答案：B解析：20世紀(jì)30年代，為了使美國(guó)人民免受大蕭條所帶來(lái)的毀滅性打擊的影響，《美國(guó)社會(huì)保障法》和其他一些法律作為羅斯福新政的一個(gè)組成部分被頒布出臺(tái)。49.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法不包括（）A、頻度分析B、離散分析C、回歸分析D、線性分析答案：D50.收益分享計(jì)劃屬于（）。A、集體激勵(lì)計(jì)劃B、獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃C、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃D、全公司范圍的激勵(lì)計(jì)劃答案：A51.基本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)（）的職能組織來(lái)說(shuō)是非常適用的A、穩(wěn)定性和一致性B、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性C、靈活性和戰(zhàn)略性D、公正性和一致性答案：A解析：基本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來(lái)說(shuō)是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個(gè)的職位緊緊聯(lián)系在一起的做法，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度的組織來(lái)說(shuō)卻不適用，這是因?yàn)檫@種組織所依賴的是要求團(tuán)隊(duì)成員共同分享工作角色的跨職能團(tuán)隊(duì)。對(duì)于這種團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，強(qiáng)調(diào)單個(gè)職位價(jià)值的薪酬系統(tǒng)顯然是不適用的。52.決定一國(guó)勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍的A、性別B、年齡C、家庭經(jīng)濟(jì)情況D、受教育程度狀況答案：D解析：勞動(dòng)力供給不僅有數(shù)量的問(wèn)題，還有質(zhì)量的問(wèn)題，而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更重要。決定一國(guó)勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍所受過(guò)的教育以及接受過(guò)的訓(xùn)練，即勞動(dòng)力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。53.利潤(rùn)分成計(jì)劃屬于（）。A、集體激勵(lì)計(jì)劃B、獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃C、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃D、全公司范圍的激勵(lì)計(jì)劃答案：D54.在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都存在工會(huì)與企業(yè)之間的（）機(jī)制。A、個(gè)人談判B、多方談判C、雙方談判D、集體談判答案：D解析：在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都存在工會(huì)與企業(yè)之間的集體談判機(jī)制。55.不屬于職位評(píng)價(jià)的工作環(huán)節(jié)是A、挑選典型職位B、確定職位評(píng)價(jià)方法C、對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)D、薪酬調(diào)查答案：D解析：職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟：第一，挑選典型職位。第二，確定職位評(píng)價(jià)方法。第三，建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。第四，對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。第五，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)第六，與員工交流，建立申訴機(jī)制。56.創(chuàng)建一個(gè)（）的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。A、適度透明B、半透明C、全透明D、不透明答案：A解析：創(chuàng)建一個(gè)適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。57.企業(yè)的控制力不包括（）A、企業(yè)的管理力量B、企業(yè)現(xiàn)有的正式控制體系C、來(lái)源于小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會(huì)控制D、員工的自我控制答案：A解析：企業(yè)的控制力主要有以下三種——企業(yè)現(xiàn)有的正式控制體系、來(lái)源于小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會(huì)控制以及員工的自我控制。不包括企業(yè)的管理力量。58.企業(yè)特征對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響中，不包括（）A、行業(yè)因素B、企業(yè)規(guī)模因素C、企業(yè)結(jié)構(gòu)因素D、企業(yè)價(jià)值觀因素答案：D59.必須在每一個(gè)績(jī)效期間不斷地重新加以確定，員工必須不斷努力才能掙回這種薪資的是（）A、固定薪資B、浮動(dòng)薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：B解析：浮動(dòng)薪資，也被稱為風(fēng)險(xiǎn)薪資。它是直接隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪資項(xiàng)目。浮動(dòng)薪資是一次性的，浮動(dòng)薪資水平必須在每一個(gè)績(jī)效期間不斷地重新加以確定，員工必須不斷努力才能掙回這種薪資。60.一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平屬于（）。A、補(bǔ)償性工資差別理論B、保留工資理論C、工作搜索理論D、效率工資理論答案：D61.企業(yè)規(guī)模小，處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)中，成本承受能力弱的中小型企業(yè)，一般采用（）A、混合政策B、成本領(lǐng)袖政策C、市場(chǎng)追隨政策D、拖后政策答案：D62.在以下選項(xiàng)中，屬于極端的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的是（）。A、完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)和壟斷競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)B、完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)和壟斷的市場(chǎng)C、寡頭的市場(chǎng)和壟斷競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)D、寡頭的市場(chǎng)和壟斷的市場(chǎng)答案：B解析：企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同類型。完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)和壟斷的市場(chǎng)是兩種極端的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，通常較少見(jiàn)。63.根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。是建立薪酬結(jié)構(gòu)的第（）個(gè)步驟A、一B、二C、三D、四答案：C解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:步驟1：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序步驟2：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組步驟3：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍步驟4：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整步驟6：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)64.一般來(lái)說(shuō)，各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值中以薪酬體現(xiàn)出來(lái)的占比大約為（）A、50%B、60%C、70%D、80%答案：B解析：事實(shí)上，在各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值（GNP）中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來(lái)的。65.良好的出勤記錄和安全記錄屬于個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃中的哪一鼓勵(lì)計(jì)劃（）A、計(jì)件工作計(jì)劃B、管理層激勵(lì)計(jì)劃C、行為鼓勵(lì)計(jì)劃D、舉薦計(jì)劃答案：C66.薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為（）。A、較高的薪酬政策B、較低的薪酬政策C、領(lǐng)先型薪酬政策D、市場(chǎng)追隨政策答案：C67.浮動(dòng)薪資的一種，針對(duì)一年以上的特定績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪資計(jì)劃的是（）A、固定薪資B、浮動(dòng)薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：D解析：長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資。浮動(dòng)薪資的一種，是針對(duì)一年以上的特定績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪資計(jì)劃。典型的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資包括股票期權(quán)、績(jī)效股份以及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。68.勞動(dòng)力供給受四個(gè)方面的因素影響，其中不包括（）A、勞動(dòng)力參與率B、人們的休息時(shí)數(shù)C、員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平D、員工在工作過(guò)程中付出的努力水平答案：B69.根據(jù)職位本身的價(jià)值支付薪酬的報(bào)酬制度屬于（）。A、技能薪酬體系B、職位薪酬體系C、績(jī)效薪酬體系D、職務(wù)薪酬體系答案：B解析：職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。根據(jù)職位本身的價(jià)值向員工支付報(bào)酬。70.我國(guó)本土的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)開(kāi)始出現(xiàn)于A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：D解析：我國(guó)的薪酬調(diào)查起步比較晚，一些在華外資企業(yè)從20世紀(jì)80年代起就開(kāi)始外資企業(yè)的各種薪酬調(diào)查活動(dòng)，但是調(diào)查的組織者主要是一些外資咨詢。我國(guó)本土的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)是在90年代后才開(kāi)始出現(xiàn)的。目前，從事該工作的主要有前程無(wú)憂工作網(wǎng)、中華英才網(wǎng)等機(jī)構(gòu)。71.失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)保障、傷殘保險(xiǎn)（職業(yè)性的）屬于（）A、集體保險(xiǎn)B、社會(huì)保險(xiǎn)C、帶薪非工作時(shí)間D、工作期間的帶薪休假答案：B解析：社會(huì)保險(xiǎn)包括失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)保障、傷殘保險(xiǎn)（職業(yè)性的）。72.下列選項(xiàng)關(guān)于個(gè)人激勵(lì)工資計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃能促進(jìn)薪酬和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系B、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃促進(jìn)了公司內(nèi)薪酬的平等分配C、它與個(gè)人主義文化相匹配D、降低了薪酬的靈活性答案：D73.在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)不需要考慮的是（）A、了解國(guó)家立法B、開(kāi)展福利調(diào)查C、自行設(shè)置福利項(xiàng)目D、對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析答案：C74.在企業(yè)確定薪酬水平策略時(shí)，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？（）A、靈活性和針對(duì)性B、靈活性和開(kāi)放性C、開(kāi)放性和針對(duì)性D、選擇性和針對(duì)性答案：A75.勝任力第四層次水平是怎樣的（）。A、基礎(chǔ)水平：一般任職者的最基本層級(jí)要求B、缺乏：缺乏這項(xiàng)勝任力素質(zhì)C、杰出水平:杰出任職者努力為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中呈現(xiàn)的最佳表現(xiàn)D、優(yōu)秀水平：優(yōu)秀任職者努力為完成本職工作所體現(xiàn)的行為特征答案：C解析：層級(jí)四，一一杰出水平:杰出任職者努力為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中呈現(xiàn)的最佳表現(xiàn)。76.假如你是一名人力資源管理經(jīng)理，你要在你所服務(wù)的企業(yè)中實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理，則你準(zhǔn)備在日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)、戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間分配的時(shí)間大約是（）A、50%、30%、20%B、30%、40%、30%C、20%、30%、50%D、20%、50%、30%答案：D解析：在傳統(tǒng)組織中日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重分別大約是70%、20%和10%;而在實(shí)行了戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，三者之間的時(shí)間比重則分別轉(zhuǎn)變?yōu)?0%、50%和30%左右。77.前工業(yè)革命時(shí)期工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不習(xí)慣接受工廠管理的約束，工作時(shí)間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)（）的這么一種情形。A、工作認(rèn)同B、工業(yè)習(xí)慣C、時(shí)間觀念D、責(zé)任意識(shí)答案：B解析：前工業(yè)革命時(shí)期工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不習(xí)慣接受工廠管理的約束，工作時(shí)間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”的這么一種情形78.可以達(dá)到高績(jī)效的個(gè)人的內(nèi)在特性是（）A、勝任力B、知識(shí)C、技能D、態(tài)度答案：A解析：我們這里所謂的能力是指勝任能力，它是指可以達(dá)到高績(jī)效的個(gè)人的內(nèi)在特性。79.下列屬于完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系的是A、職位評(píng)價(jià)法B、直接能力分類法C、能力加薪?jīng)Q定法D、能力水平變化加薪法答案：B解析：直接能力分類法，這種方法完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系。80.下列不屬于薪酬模型的三個(gè)模塊的是（）。A、薪酬目標(biāo)B、構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的政策C、構(gòu)建薪酬體系的技術(shù)D、薪酬的功能答案：D81.薪酬預(yù)算的目標(biāo)不包括（）A、合理控制員工流動(dòng)率B、降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本C、改變員工的績(jī)效D、有效影響員工的行為答案：C82.喬治?T.米爾科維奇認(rèn)為薪酬的實(shí)質(zhì)是（）。A、企業(yè)收入分配的渠道B、一種公平或交換關(guān)系C、企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具和手段D、企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)員工的工具和手段答案：B解析：?jiǎn)讨?T.米爾科維奇認(rèn)為薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和，其實(shí)質(zhì)是一種公平或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動(dòng)或勞動(dòng)使用權(quán)后獲得的報(bào)酬。83.工資屬于（）A、直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬B、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬C、獎(jiǎng)金D、福利答案：A84.不屬于工作與生活的平衡計(jì)劃的是（）A、發(fā)放特殊津貼B、工作場(chǎng)所的靈活性C、帶薪和不帶薪的假期D、對(duì)家人的照顧答案：A解析：這類計(jì)劃主要包括七大類，即工作場(chǎng)所的靈活性、帶薪和不帶薪的假期、身心健康、對(duì)家人的照顧、財(cái)務(wù)支持、社區(qū)活動(dòng)參與、參與管理或文化變革等。85.最適合于員工工作相互依賴，并且員工個(gè)人的貢獻(xiàn)難以衡量的情況的是A、集體激勵(lì)計(jì)劃B、獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃C、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃D、全公司范圍的激勵(lì)計(jì)劃答案：A解析：集體激勵(lì)計(jì)劃最適合于員工工作相互依賴，并且員工個(gè)人的貢獻(xiàn)難以衡量的情況。86.采取哪種戰(zhàn)略的企業(yè)對(duì)于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)的愿望是非常強(qiáng)烈的（）A、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略B、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：D87.國(guó)家實(shí)行的工時(shí)制度規(guī)定，勞動(dòng)者每周工作時(shí)間不超過(guò)（）A、35小時(shí)B、40小時(shí)C、44小時(shí)D、45小時(shí)答案：C解析：公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。88.薪酬代表了企業(yè)和員工之間是一種（）A、利益交換關(guān)系B、平等關(guān)系C、管理與被管理關(guān)系D、勞動(dòng)關(guān)系答案：A解析：薪酬既是組織為員工提供的收入，同時(shí)也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系。89.關(guān)于個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)說(shuō)法不正確的是（）A、降低靈活性B、需要開(kāi)發(fā)全面的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)C、助長(zhǎng)不良的工作行為D、與個(gè)人主義文化相匹配答案：D90.下列選項(xiàng)中不屬于全公司激勵(lì)計(jì)劃類型的是（）A、利潤(rùn)分成計(jì)劃B、員工持股計(jì)劃C、股票補(bǔ)償計(jì)劃D、股票認(rèn)購(gòu)計(jì)劃答案：D91.員工股票期權(quán)計(jì)劃屬于A、集體激勵(lì)計(jì)劃B、公司激勵(lì)計(jì)劃C、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃D、獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃答案：B解析：全公司激勵(lì)計(jì)劃的類型包括利潤(rùn)分成計(jì)劃和員工股票期權(quán)計(jì)劃。92.在以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)特殊性的論述中，不正確的是（）。A、勞動(dòng)力無(wú)法積累儲(chǔ)存B、勞動(dòng)力是隨著勞動(dòng)者的工作能力一直變化的C、勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是緊密聯(lián)系、無(wú)法分離的D、勞動(dòng)力服務(wù)的實(shí)際成本是可以事先確定答案：D93.企業(yè)的薪酬水平在年初高于市場(chǎng)水平，在年中等于市場(chǎng)水平，而在年底則低于市場(chǎng)平均水平。這種政策是（）A、混合政策B、成本領(lǐng)袖政策C、市場(chǎng)追隨政策D、拖后政策答案：C解析：市場(chǎng)追隨薪酬政策的實(shí)現(xiàn)方式之一是，在每年年底調(diào)薪時(shí)，考慮到下一年度全年當(dāng)中市場(chǎng)薪酬水平的變動(dòng)走勢(shì)，然后大體根據(jù)預(yù)測(cè)到的下年年中時(shí)的市場(chǎng)平均薪酬?duì)顩r，來(lái)確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣，就可以確保本企業(yè)的薪酬水平在年初高于市場(chǎng)水平，在年底略低于市場(chǎng)水平，而在年中等于市場(chǎng)平均水平，全年的薪酬水平與市場(chǎng)大致持平。94.（）是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃。A、福利B、社會(huì)保險(xiǎn)C、獎(jiǎng)金D、薪酬答案：A解析：福利是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃。這些計(jì)劃的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。95.查詢公司有關(guān)資料、參觀公司產(chǎn)品生產(chǎn)流程之后的簡(jiǎn)要咨詢過(guò)程不包括以下（）。A、查詢公司經(jīng)濟(jì)狀況B、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷C、核心員工面談D、列席中層會(huì)議答案：A解析：查詢公司有關(guān)資料、參觀公司產(chǎn)品生產(chǎn)流程之后的簡(jiǎn)要咨詢過(guò)程包括發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、核心員工面談、列席中層會(huì)議等。96.員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是巨大的，這句話體現(xiàn)了薪酬的功能當(dāng)中的哪一個(gè)（）A、經(jīng)濟(jì)保障功能B、激勵(lì)功能C、社會(huì)信號(hào)功能D、控制成本功能答案：A解析：薪酬對(duì)于員工的經(jīng)濟(jì)保障并不僅僅體現(xiàn)在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要上，還體現(xiàn)在它要滿足員工在娛樂(lè)、教育、自我開(kāi)發(fā)等方面的發(fā)展需要上?？傊瑔T工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是巨大的。97.下列不屬于薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用的是（）A、打擊員工積極性B、控制勞動(dòng)力成本C、塑造企業(yè)形象D、吸引、保留和激勵(lì)員工答案：A98.個(gè)人對(duì)自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認(rèn)識(shí)和知覺(jué)是A、個(gè)性特點(diǎn)B、動(dòng)機(jī)C、價(jià)值觀D、自我形象答案：D解析：自我形象：個(gè)人對(duì)自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認(rèn)識(shí)和知覺(jué)。99.針對(duì)一年或一年以內(nèi)的特定績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪資計(jì)劃是（）A、崗位薪資B、浮動(dòng)薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：C解析：短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資，浮動(dòng)薪資的一種，是針對(duì)一年或一年以內(nèi)的特定績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪資計(jì)劃。100.（）的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。A、福利B、社會(huì)保險(xiǎn)C、薪酬D、獎(jiǎng)金答案：A解析：福利是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃。這些計(jì)劃的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。101.可能是將能力和薪酬進(jìn)行掛鉤的意思最為明顯的形式，但同時(shí)可能也是問(wèn)題最多的一種掛鉤方式指的是哪種能力與薪酬掛鉤的方案？（）A、直接能力分類法B、傳統(tǒng)職位能力定薪法C、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法D、能力水平變化加薪法答案：D102.屬于員工服務(wù)福利的是（）A、混合匹配福利計(jì)劃B、教育援助計(jì)劃C、彈性福利計(jì)劃D、集體激勵(lì)計(jì)劃答案：B103.（）是指為了強(qiáng)化員工的應(yīng)用技能和能力而提供的一整套學(xué)習(xí)經(jīng)歷。A、開(kāi)發(fā)B、賞識(shí)C、認(rèn)可D、工作與生活的平衡答案：A解析：開(kāi)發(fā)是指為了強(qiáng)化員工的應(yīng)用技能和能力而提供的一整套學(xué)習(xí)經(jīng)歷。開(kāi)發(fā)使得員工能夠更好地完成工作，領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地推進(jìn)組織的人員戰(zhàn)略。104.（）的籌辦和召開(kāi)是實(shí)施整個(gè)薪酬溝通方案中最重要的部分A、薪酬溝通會(huì)議B、薪酬控制會(huì)議C、薪酬預(yù)算會(huì)議D、激勵(lì)薪酬會(huì)議答案：A解析：薪酬溝通會(huì)議的籌辦和召開(kāi)是實(shí)施整個(gè)薪酬溝通方案中最重要的部分。105.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不存在的問(wèn)題是（）A、目標(biāo)問(wèn)題B、薪酬形式問(wèn)題C、薪酬激勵(lì)性和靈活性問(wèn)題D、薪酬金額問(wèn)題答案：D106.下列不屬于利潤(rùn)分成計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)的是（）A、員工會(huì)進(jìn)一步提高生產(chǎn)率以促進(jìn)利潤(rùn)增加B、采用利潤(rùn)分成計(jì)劃的公司，其財(cái)務(wù)處理將更加靈活C、破壞了員工的經(jīng)濟(jì)安全感D、員工能分享到公司從利潤(rùn)分成計(jì)劃中獲得利潤(rùn)答案：C107.關(guān)于集體激勵(lì)的缺點(diǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、導(dǎo)致員工流動(dòng)B、產(chǎn)生搭便車效應(yīng)C、產(chǎn)生集體凝聚力D、產(chǎn)生不滿情緒答案：C108.員工會(huì)因?yàn)橥扑]新人或成功招聘了工作候選人而獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)是指（）A、計(jì)件工作計(jì)劃B、管理層激勵(lì)計(jì)劃C、行為鼓勵(lì)計(jì)劃D、舉薦計(jì)劃答案：D109.過(guò)去對(duì)如何管理各種薪酬技術(shù)的關(guān)注，目前已經(jīng)顯得過(guò)時(shí)，它已經(jīng)被更加戰(zhàn)略性的思考取代——將（）作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一部分。A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、員工貢獻(xiàn)D、薪酬管理答案：D110.下列關(guān)于法定社會(huì)保險(xiǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的是投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式B、失業(yè)保險(xiǎn)個(gè)人繳納工資的8%C、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納工資的2%D、工傷和生育保險(xiǎn)，員工個(gè)人不繳納答案：B解析：我國(guó)于1999年1月22日頒布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。111.“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想在（）階段得到了發(fā)展。A、把工資水平降低到最低限度的專制階段B、“溫情主義”階段C、圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策D、考慮員工心理需求的薪酬制度答案：C解析：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策：“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想在這個(gè)階段得到了發(fā)展，認(rèn)為最好的辦法就是把勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，利潤(rùn)分紅能夠鼓勵(lì)工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因?yàn)樗麄兡芊窒碛?。也有人稱這個(gè)極端為科學(xué)管理階段。112.薪酬模型的最后一塊基石是（）A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、薪酬管理D、員工貢獻(xiàn)答案：C解析：薪酬管理的政策是薪酬模型的最后一塊基石。113.適用于在組織內(nèi)不同工作領(lǐng)域、不同層次和不同崗位上工作的所有人員的能力模型的類型是A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：A解析：組織性勝任力模型是從一個(gè)組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，與組織文化緊密結(jié)合，為實(shí)現(xiàn)公共部門或企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而確立起來(lái)的勝任力模型。它高于其他層次的勝任力模型，以角色性勝任力模型為基礎(chǔ)，涵蓋了所有職能和業(yè)務(wù)部門，適用于在組織內(nèi)不同工作領(lǐng)域、不同層次和不同崗位上工作的所有人員。114.在大規(guī)模的薪酬調(diào)查中，調(diào)查組織者都要將最終的薪酬調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行整理，并編寫（）。A、調(diào)查數(shù)據(jù)B、調(diào)查內(nèi)容C、調(diào)查方法D、調(diào)查報(bào)告答案：D解析：在大規(guī)模的薪酬調(diào)查中，調(diào)查組織者都要將最終的薪酬調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行整理，并編寫調(diào)查報(bào)告。115.在大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，政府在（）等方面都有明文規(guī)定。A、薪酬控制B、薪酬功能C、薪酬激勵(lì)D、最低薪酬水平答案：D解析：在大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，政府在最低薪酬水平方面都有明文規(guī)定。116.獎(jiǎng)金屬于（）。A、直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬B、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬C、經(jīng)濟(jì)福利D、福利答案：A117.以下關(guān)于報(bào)酬的敘述中，不正確的是（）A、一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬B、對(duì)于某一位員工來(lái)說(shuō)屬于報(bào)酬的東西，對(duì)于另外一位員工來(lái)說(shuō)卻很可能不算是報(bào)酬C、報(bào)酬包括一些心理上的收益D、報(bào)酬僅是一種金錢或者能夠折算為金錢的實(shí)物概念答案：D解析：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬（reward）。從報(bào)酬的這一定義我們不難看出，報(bào)酬并不等同于金錢或者能夠直接折合為金錢，并且，由于人與人之間在需求和價(jià)值觀上存在差異，所以對(duì)于某一位員工來(lái)說(shuō)屬于報(bào)酬的東西，對(duì)于另外一位員工來(lái)說(shuō)卻很可能不算是報(bào)酬，或者說(shuō)只能算是沒(méi)有太大分量的報(bào)酬。例如，本人的工作能夠獲得上級(jí)的認(rèn)可對(duì)于某些員工來(lái)說(shuō)可能是一種非常有價(jià)值的報(bào)酬，但是對(duì)于另外一些員工來(lái)說(shuō)，只能算是價(jià)值不大的報(bào)酬或者根本就不能算是報(bào)酬。因此，報(bào)酬這一概念并非僅僅是一種金錢或者能夠折算為金錢的實(shí)物概念，它還包括一些心理上的收益。118.在以下選項(xiàng)中，屬于長(zhǎng)期薪酬的是（）。A、基本工資和獎(jiǎng)金B(yǎng)、股票和股票期權(quán)C、固定工資和浮動(dòng)工資D、職位工資與技能工資答案：B119.企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的系統(tǒng)過(guò)程是A、商業(yè)性薪酬調(diào)查B、非正式薪酬調(diào)查C、專業(yè)性薪酬調(diào)查D、薪酬調(diào)查答案：D解析：所謂薪酬調(diào)查，是指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。120.強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略屬于（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、成長(zhǎng)戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、精簡(jiǎn)戰(zhàn)略答案：A解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。121.國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)（）個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度A、66B、44C、8D、100答案：B解析：公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。122.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定企業(yè)的薪酬定位的做法屬于A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場(chǎng)追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：B解析：所謂市場(chǎng)追隨政策，又可以被稱為市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。123.（）水平的高低通常取決于一個(gè)組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。A、固定薪資B、浮動(dòng)薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：A解析：固定薪資，也被稱為基本薪資。固定薪資是不隨業(yè)績(jī)或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)情況而變化的，是一種不能隨意變動(dòng)的薪酬。固定薪資水平的高低通常取決于一個(gè)組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。124.（）是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。A、公休假日B、法定休假日C、帶薪年休假日D、其他假日答案：A解析：公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。125.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬比較是指（）A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、員工貢獻(xiàn)D、薪酬管理答案：B解析：外部競(jìng)爭(zhēng)性指的是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬比較。126.自助餐式的福利計(jì)劃又可以稱為（）。A、員工福利計(jì)劃B、企業(yè)福利計(jì)劃C、彈性福利計(jì)劃D、組織福利計(jì)劃答案：C解析：本題考查彈性福利計(jì)劃的別稱。彈性福利計(jì)劃=自助餐式的福利計(jì)劃。故答案為C。127.福利不存在哪個(gè)問(wèn)題（）A、福利的高回報(bào)性B、福利成本居高不下C、福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性D、企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在混亂答案：A128.學(xué)費(fèi)報(bào)銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會(huì)、會(huì)議以及虛擬教育屬于開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展中的（）A、各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)B、組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)C、組織內(nèi)或組織外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)D、賞識(shí)和認(rèn)可答案：A解析：各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，包括：學(xué)費(fèi)報(bào)銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會(huì)、會(huì)議以及虛擬教育；自我開(kāi)發(fā)工具和技術(shù)；在職學(xué)習(xí)；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學(xué)術(shù)假；知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。129.工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間屬于（）A、社會(huì)保險(xiǎn)B、集體保險(xiǎn)C、工作期間的帶薪休假D、非工作期間的帶薪時(shí)間答案：C解析：帶薪非工作時(shí)間指當(dāng)員工沒(méi)有積極從事工作活動(dòng)時(shí)也為他們提供的收入保護(hù)計(jì)劃。其中包括兩部分：一是工作期間的帶薪休假（工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間）；二是非工作期間的帶薪時(shí)間（休假、公司假日、事假）。130.（）是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。A、基本薪酬結(jié)構(gòu)B、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略C、技能薪酬D、能力薪酬答案：A解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。主要通過(guò)薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬級(jí)差以及確定這些差異的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)描述薪酬結(jié)構(gòu)。131.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法是（）A、知識(shí)B、動(dòng)機(jī)C、價(jià)值觀D、自我形象答案：B132.在1772年左右，雇主們認(rèn)為，（）的工人就是最好的工人。A、技術(shù)最熟練B、有工業(yè)習(xí)慣C、最饑餓D、最需要錢答案：C解析：在1772年左右，雇主們認(rèn)為，最饑餓的工人就是最好的工人，他們盡可能地降低工人的工資。133.企業(yè)為員工提供便利的購(gòu)物服務(wù)屬于全面報(bào)酬體系中的（）A、薪酬B、福利C、工作與生活的平衡D、績(jī)效管理與賞識(shí)認(rèn)可答案：C解析：工作與生活的平衡是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動(dòng)的一系列組織管理實(shí)踐、政策、計(jì)劃以及理念?？偟膩?lái)說(shuō)，它主要針對(duì)的是員工、員工家庭、社區(qū)以及工作場(chǎng)所之間的交接點(diǎn)。現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)必須在靈活的工作安排以及為員工提供便利的各種計(jì)劃等方面進(jìn)行大量的投入。前者包括彈性工作時(shí)間安排、遠(yuǎn)程工作、非全日制工作、更短的日工作時(shí)間或工作天數(shù)等；后者則包括兒童看護(hù)、老人看護(hù)、鍛煉和保健、洗車、購(gòu)物等各種服務(wù)。134.不屬于職位評(píng)價(jià)方法的是（）。A、回憶分析法B、分類法C、要素記點(diǎn)法D、排序法答案：A解析：職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種，即排序法和分類法；量化評(píng)價(jià)方法也有兩種，即要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。135.《勞動(dòng)法》規(guī)定法定休假日勞動(dòng)者工作的報(bào)酬支付應(yīng)不低于（）。A、200%B、300%C、400%D、500%答案：B解析：本題需特殊記憶，勞動(dòng)者在法定休假日工作的報(bào)酬應(yīng)不低于工資的300%。136.創(chuàng)造了改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃的是（）A、約瑟夫?斯坎倫B、艾倫?W.拉克C、米切爾?費(fèi)恩D、懷延?威廉斯答案：C解析：米切爾?費(fèi)恩在1973年創(chuàng)造了改進(jìn)生產(chǎn)盈余—通過(guò)分享提高生產(chǎn)率一特別用來(lái)衡量生產(chǎn)率而不是斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃中所說(shuō)的節(jié)約成本。137.（）又被稱為極端為科學(xué)管理階段。A、把工資水平降低到最低限度的專制階段B、“溫情主義”階段C、圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策D、考慮員工心理需求的薪酬制度答案：C解析：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策：“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想在這個(gè)階段得到了發(fā)展，認(rèn)為最好的辦法就是把勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，利潤(rùn)分紅能夠鼓勵(lì)工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因?yàn)樗麄兡芊窒碛Ｒ灿腥朔Q這個(gè)極端為科學(xué)管理階段。138.針對(duì)一年或一年以內(nèi)的特定績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪資計(jì)劃是（）。A、崗位薪資B、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資C、中期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：B解析：短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資：浮動(dòng)薪資的一種，是針對(duì)一年或一年以內(nèi)的特定績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪資計(jì)劃。139.在傳統(tǒng)組織中，薪酬管理者包括其他人力資源管理者在企業(yè)中所能發(fā)揮的作用并不是很大的原因不包括（）A、沒(méi)有從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)做人力資源管理工作，包括薪酬管理工作。B、承擔(dān)了很多本來(lái)應(yīng)該由直線管理者承擔(dān)的事務(wù)性工作C、提不出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動(dòng)作用的建議D、薪酬管理者能夠及時(shí)和準(zhǔn)確地獲知組織中所發(fā)生的所有變化，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程答案：D解析：造成這種狀況主要有以下兩個(gè)方面的原因：①企業(yè)中的人力資源管理者，包括薪酬管理者，不能迅速地感知組織內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程，因而提不出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動(dòng)作用的建議，結(jié)果只能是從本職工作而不是企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)做人力資源管理工作，包括薪酬管理工作。②他們由于承擔(dān)了很多本來(lái)應(yīng)該由直線管理者承擔(dān)的事務(wù)性工作，消耗了大量的精力和時(shí)間，因而難以超越事務(wù)性的工作去進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，與處于業(yè)務(wù)一線的其他管理人員顯得格格不入。140.（）是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目之一。A、兒童看護(hù)幫助B、老人護(hù)理服務(wù)C、飲食服務(wù)D、健康服務(wù)答案：D解析：健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目之一。141.企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位指的是哪一薪酬政策（）A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場(chǎng)追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：D142.對(duì)電信設(shè)備運(yùn)營(yíng)商來(lái)說(shuō)，顧客滿意度和銷售量指標(biāo)可以反映出員工的績(jī)效，這是指（）A、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃B、集體激勵(lì)計(jì)劃C、全公司激勵(lì)計(jì)劃D、團(tuán)體激勵(lì)計(jì)劃答案：A解析：個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與工作有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率。任何一種標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合都可以使用。最終，雇主應(yīng)采用一種可以真實(shí)反映員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。例如，對(duì)電信設(shè)備運(yùn)營(yíng)商來(lái)說(shuō)，顧客滿意度和銷售量指標(biāo)可以反映出員工的績(jī)效。143.政府高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型屬于A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：B解析：角色性勝任力模型跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對(duì)功能性勝任力模型的進(jìn)一步提升，如政府高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型。144.（）會(huì)議是公司的全體員工一起參與。A、部門會(huì)議B、小型會(huì)議C、大型會(huì)議D、集體會(huì)議答案：C解析：會(huì)議的形式可以依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、架構(gòu)等實(shí)際情況采用大型會(huì)議或小型會(huì)議的形式，大型會(huì)議可以是公司的全體員工一起參與，小型會(huì)議可以是按照不同的事業(yè)部、部門或是薪酬架構(gòu)來(lái)進(jìn)行劃分。145.支付較高薪酬的公司往往不僅有利于樹(shù)立在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的良好形象，而且有利于公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。這屬于薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性作用中的（）A、吸引、保留和激勵(lì)員工B、塑造企業(yè)形象C、控制勞動(dòng)力成本D、薪酬水平的內(nèi)部一致性答案：B146.（）不是外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略擴(kuò)展企業(yè)的資源或者強(qiáng)化其市場(chǎng)地位的方式。A、兼并B、自我擴(kuò)張C、聯(lián)合D、收購(gòu)答案：B解析：外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略試圖通過(guò)縱向一體化、橫向一體化或者多元化來(lái)實(shí)現(xiàn)一體化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往往是通過(guò)兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式來(lái)擴(kuò)展企業(yè)的資源或者強(qiáng)化其市場(chǎng)地位。147.量化評(píng)價(jià)方法包含（）和要素計(jì)點(diǎn)法。A、非量化評(píng)價(jià)法B、要素比較法C、排序法D、分類法答案：B解析：量化評(píng)價(jià)方法也有兩種，即要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法.148.薪酬福利手冊(cè)、備忘錄、宣傳單頁(yè)等形式的制品屬于（）。A、電子網(wǎng)絡(luò)B、人際溝通C、印刷制品D、電子郵件答案：C149.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的類型不包括（）A、計(jì)件工作計(jì)劃B、計(jì)時(shí)工作計(jì)劃C、行為鼓勵(lì)計(jì)劃D、舉薦計(jì)劃答案：B150.帶薪休假屬于（）。A、間接薪酬B、直接薪酬C、員工需要D、服務(wù)答案：A151.基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括以下哪一個(gè)（）A、便于溝通和薪酬管理B、便于識(shí)別不同的崗位組群C、有利于設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道D、有利于放寬薪酬成本答案：D152.企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是指（）。A、企業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃B、團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃C、延期利潤(rùn)分享計(jì)劃D、儲(chǔ)蓄計(jì)劃答案：B153.（）在很多時(shí)候又被稱為“工資”或“固定薪酬”。A、基本薪酬B、福利C、激勵(lì)薪酬D、間接薪酬答案：A154.對(duì)（）的重視是一項(xiàng)重要的薪酬決策，因?yàn)樗苯佑绊懼鴨T工的工作態(tài)度和工作行為。A、薪酬管理B、員工貢獻(xiàn)C、外部競(jìng)爭(zhēng)性D、內(nèi)部一致性答案：B155.建立戰(zhàn)略性薪酬體系，就需要遵循不斷循環(huán)的（）個(gè)步驟A、四B、二C、五D、三答案：A156.（）不隨業(yè)績(jī)或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)情況而變化的，是一種不能隨意變動(dòng)的薪酬。A、固定薪資B、浮動(dòng)薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：A解析：固定薪資，也被稱為基本薪資。固定薪資是不隨業(yè)績(jī)或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)情況而變化的，是一種不能隨意變動(dòng)的薪酬。固定薪資水平的高低通常取決于一個(gè)組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。157.（）對(duì)于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工來(lái)說(shuō)是非常不利的，而且在實(shí)施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較高。A、拖后型薪酬政策B、市場(chǎng)追隨政策C、薪酬領(lǐng)袖政策D、混合政策答案：A158.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種（）。A、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)B、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬C、交換經(jīng)濟(jì)D、發(fā)展經(jīng)濟(jì)答案：C解析：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟(jì)。159.努力為完成本職工作所體現(xiàn)的行為特征屬于勝任力層次的A、缺乏B、基礎(chǔ)水平C、優(yōu)秀水平D、杰出水平答案：C解析：勝任力層級(jí)的劃分能夠幫助人才反思和評(píng)估每個(gè)勝任力所處水平，并明晰勝任力發(fā)展的遞進(jìn)路徑。層級(jí)一——缺乏：缺乏這項(xiàng)勝任力素質(zhì)。層級(jí)二——基礎(chǔ)水平：一般任職者的最基本層級(jí)要求。層級(jí)三——優(yōu)秀水平：優(yōu)秀任職者努力為完成本職工作所體現(xiàn)的行為特征。層級(jí)四——杰出水平：杰出任職者努力為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中呈現(xiàn)的最佳表現(xiàn)。160.薪酬預(yù)算是管理者在（）過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍A、薪酬管理B、薪酬溝通C、薪酬體系設(shè)計(jì)D、薪酬計(jì)劃編制答案：A解析：所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。161.一般進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，哪個(gè)信息不需要進(jìn)行收集（）A、全體員工薪資明細(xì)B、基本薪酬及其結(jié)構(gòu)C、年度獎(jiǎng)金D、補(bǔ)充福利答案：A162.從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角考察，與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，福利的穩(wěn)定性（）。A、更強(qiáng)B、更弱C、相同D、無(wú)法比較答案：A解析：與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，福利的穩(wěn)定性無(wú)疑更強(qiáng)。這樣，那些追求穩(wěn)定和安全感的員工會(huì)對(duì)福利比較感興趣。163.（）主要通過(guò)對(duì)實(shí)施薪酬溝通方案的人員進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)完成。A、打造薪酬溝通的專業(yè)團(tuán)隊(duì)B、召開(kāi)薪酬溝通的會(huì)議C、評(píng)估薪酬溝通的效果D、設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案答案：A解析：打造薪酬溝通的專業(yè)團(tuán)隊(duì)主要通過(guò)對(duì)實(shí)施薪酬溝通方案的人員進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)完成。164.關(guān)于福利的特征說(shuō)法正確的是（）A、福利采用貨幣支付B、福利是企業(yè)的可變成本C、福利采用現(xiàn)期支付D、福利具有固定成本的特點(diǎn)答案：D165.在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的比重往往為（）A、20%~30%B、40%~60%C、60%~80%D、80%~90%答案：D解析：薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少低于20%，而在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的比重則更大，往往高達(dá)80%~90%。166.從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位屬于A、管理序列B、職能序列C、技術(shù)序列D、銷售序列答案：C解析：技術(shù)序列，從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量。167.員工的服務(wù)福利主要包括員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)（）和健康服務(wù)等。A、公積金服務(wù)B、飲食服務(wù)C、失業(yè)保險(xiǎn)服務(wù)D、大病醫(yī)保服務(wù)答案：B168.企業(yè)提供的福利組合并不能適合每一個(gè)員工，為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該實(shí)行（）。A、彈性福利計(jì)劃B、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃C、法定社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃D、員工福利計(jì)劃答案：A解析：彈性福利計(jì)劃是指“企業(yè)在核定的人均年度福利預(yù)算范圍內(nèi)，提供可選的多種福利項(xiàng)目，給員工自主選擇權(quán)，由員工根據(jù)本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式”。彈性福利計(jì)劃與傳統(tǒng)福利計(jì)劃最大的區(qū)別在于給予員工選擇權(quán)和決定權(quán)，最大限度地滿足員工個(gè)性化需要，大大提高了員工對(duì)福利的感知度與體驗(yàn)值。169.假如一個(gè)公司在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。同時(shí)在薪酬構(gòu)成上，企業(yè)不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，主要采取比較穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度。此時(shí)公司做出的是什么企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略（）。A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、成長(zhǎng)戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略或者精簡(jiǎn)戰(zhàn)略D、創(chuàng)新戰(zhàn)略答案：A170.職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟的第一步是（）A、編寫職位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、進(jìn)行職位分析工作C、了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置D、完成職位評(píng)價(jià)工作答案：C解析：職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有五個(gè)：第一步是了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作；第三步是整理通過(guò)職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來(lái)并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說(shuō)明書(shū)；第四步是對(duì)典型職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即完成職位評(píng)價(jià)工作；第五步是根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值高低來(lái)對(duì)它們進(jìn)行排序，即建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，這一職位等級(jí)結(jié)構(gòu)同時(shí)也就形成了基本薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)。171.將能力與薪酬掛鉤的最常見(jiàn)方法是（）。A、能力水平變化加薪法B、職位評(píng)價(jià)法C、直接能力分類法D、傳統(tǒng)職位能力定薪法答案：B172.傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代起始于（）。A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：D解析：20世紀(jì)90年代以后，傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代。173.下列不是實(shí)施職位薪酬體系的前提的是（）A、企業(yè)中是否存在相對(duì)較少的職級(jí)B、職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化C、職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)D、是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制答案：A解析：企業(yè)在實(shí)施職位薪酬體系時(shí)，必須首先對(duì)以下幾個(gè)方面的情況做出評(píng)價(jià)，以考察本企業(yè)的環(huán)境是否適合采用職位薪酬體系。1.職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。2.職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。3.是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。4.企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。5.企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。174.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）。A、機(jī)械加工制造業(yè)B、紡織服裝業(yè)C、玩具、皮革業(yè)D、信息技術(shù)行業(yè)答案：D解析：薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有如下特征：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。在實(shí)踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國(guó)企業(yè)的薪酬領(lǐng)袖的做法已經(jīng)人盡皆知。175.下列選項(xiàng)關(guān)于福利對(duì)員工的影響說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、變相增加員工的收入B、平等和歸屬的需要C、稅收的優(yōu)惠D、集體購(gòu)買的優(yōu)惠答案：A176.各部門先估算需要的薪酬管理數(shù)量，上報(bào)匯總，編制出整體預(yù)算。這種方法屬于（）。A、自上而下預(yù)算法B、自下而上預(yù)算法C、自內(nèi)而外預(yù)算法D、上下結(jié)合預(yù)算法答案：B177.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收人來(lái)源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的，這體現(xiàn)了薪酬對(duì)員工的哪一功能（）A、經(jīng)濟(jì)保障功能B、激勵(lì)功能C、社會(huì)信號(hào)功能D、塑造和強(qiáng)化功能答案：A解析：經(jīng)濟(jì)保障功能：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收人來(lái)源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的。178.勞動(dòng)者連續(xù)工作（）以上的，享受帶薪年休假。A、3個(gè)月B、6個(gè)月C、12個(gè)月D、24個(gè)月答案：C解析：勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。179.與新興的技能薪酬體系和能力薪酬體系相比，職位薪酬體系在確定基本薪酬時(shí)重點(diǎn)考慮A、職位本身的價(jià)值B、人的因素C、外部競(jìng)爭(zhēng)者的價(jià)值D、相對(duì)價(jià)值答案：A解析：與新興的技能薪酬體系和能力薪酬體系相比，職位薪酬體系在確定基本薪酬時(shí)重點(diǎn)考慮職位本身的價(jià)值，很少考慮人的因素。這種薪酬制度并不鼓勵(lì)員工擁有跨職位的其他技能。180.以下不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟的是（）。A、通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序B、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組C、根據(jù)各職位等級(jí)內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異大小確定各個(gè)薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率。D、根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍答案：C解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:（一）步驟1：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序（二）步驟2：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組（三）步驟3：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍（四）步驟4：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)（五）步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整（六）步驟6：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)181.下列選項(xiàng)關(guān)于福利對(duì)企業(yè)的影響說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、吸引和保留員工B、培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度C、福利會(huì)大幅度增加企業(yè)成本D、享受國(guó)家稅收政策的優(yōu)惠答案：C182.下列哪一薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的（）A、專業(yè)性薪酬調(diào)查B、政府薪酬調(diào)查C、商業(yè)性薪酬調(diào)查D、非正式薪酬調(diào)查答案：C解析：從調(diào)查的組織來(lái)看，正式薪酬調(diào)查又可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的。183.（）是建立薪酬結(jié)構(gòu)的第二步。A、根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍B、根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)C、將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)D、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組答案：D解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:步驟1：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序步驟2：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組步驟3：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍步驟4：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整步驟6：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)184.戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求中不包括（）A、減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重B、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化C、積極承擔(dān)新的人力資源管理角色D、認(rèn)真做好人力資源管理的職能專家角色答案：D185.企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€(gè)層次：一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略；二是（）。A、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、創(chuàng)新戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：A186.在實(shí)行了戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，花在哪一項(xiàng)薪酬管理活動(dòng)中的時(shí)間最多（）A、常規(guī)性管理活動(dòng)B、服務(wù)性溝通活動(dòng)C、戰(zhàn)略性規(guī)劃活動(dòng)D、戰(zhàn)術(shù)性執(zhí)行活動(dòng)答案：B解析：在戰(zhàn)略性薪酬管理的思路下，薪酬管理人員的時(shí)間將會(huì)被重新分配，在實(shí)行了戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間的時(shí)間比重則分別轉(zhuǎn)變?yōu)?0%、50%和30%左右。187.哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)?麥克萊蘭在20世紀(jì)70年代初期首先引入（）的概念。A、勝任能力B、薪酬戰(zhàn)略C、需要層次理論D、公平激勵(lì)理論答案：A解析：勝任能力這一概念由哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)?麥克萊蘭在20世紀(jì)70年代初期首先引入。188.將能力和薪酬進(jìn)行掛鉤的意思最為明顯的形式，但同時(shí)可能也是問(wèn)題最多的一種掛鉤方式的方法是（）。A、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法B、能力水平變化加薪法C、職位評(píng)價(jià)法D、直接能力分類法答案：B189.從調(diào)查方式來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以被分為（）A、商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查B、行業(yè)薪酬調(diào)查和職位薪酬調(diào)查C、正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查D、專業(yè)性薪酬調(diào)查和企業(yè)個(gè)別薪酬調(diào)查答案：C190.企業(yè)（）的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)B、勞動(dòng)力需求C、勞動(dòng)力供給D、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論答案：B解析：本題查考勞動(dòng)力需求的原則。企業(yè)勞動(dòng)力需求的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。191.中航油的利潤(rùn)直接源于（）帶來(lái)的利益重新分配，而非創(chuàng)造的新價(jià)值。A、資源稀缺B、人力成本C、市場(chǎng)需求D、壟斷權(quán)答案：D解析：中航油的利潤(rùn)直接源于壟斷權(quán)帶來(lái)的利益重新分配，而非創(chuàng)造的新價(jià)值。192.由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無(wú)法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是（）。A、基本戰(zhàn)略B、全面薪酬戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略答案：B解析：由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無(wú)法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略。193.薪酬目標(biāo)不包括（）A、客觀B、公平C、合法D、效率答案：A解析：薪酬模型右邊列出的基本目標(biāo)包括：效率、公平和合法。194.休假、公司假日、事假屬于（）A、工作期間的帶薪休假B、非工作期間的帶薪時(shí)間C、集體保險(xiǎn)D、社會(huì)保險(xiǎn)答案：B解析：帶薪非工作時(shí)間指當(dāng)員工沒(méi)有積極從事工作活動(dòng)時(shí)也為他們提供的收入保護(hù)計(jì)劃。其中包括兩部分：一是工作期間的帶薪休假（工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間）；二是非工作期間的帶薪時(shí)間（休假、公司假日、事假）。195.根據(jù)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，職位評(píng)價(jià)委員會(huì)組成人數(shù)一般為A、1-5人B、5-10人C、10-15人D、15-20人答案：B解析：根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，職位評(píng)價(jià)委員會(huì)有5—10人即可，這些人最好是能夠站在整個(gè)企業(yè)的高度來(lái)理解被評(píng)價(jià)職位的人。196.不屬于績(jī)效管理最主要的環(huán)節(jié)的是（）A、績(jī)效評(píng)價(jià)B、績(jī)效計(jì)劃C、績(jī)效執(zhí)行D、績(jī)效反饋答案：A解析：績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行以及績(jī)效反饋三個(gè)最主要的環(huán)節(jié)。197.職位評(píng)價(jià)過(guò)程本身要達(dá)到的結(jié)果是對(duì)職位的A、絕對(duì)價(jià)值的排序B、相對(duì)價(jià)值的排序C、科學(xué)價(jià)值的排序D、階段價(jià)值的排序答案：B解析：需要說(shuō)明的是，職位評(píng)價(jià)過(guò)程本身要達(dá)到的結(jié)果只是對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序。這種排序是一種相對(duì)的判斷，而不是絕對(duì)的或者科學(xué)的。198.基于團(tuán)隊(duì)或小集體的激勵(lì)計(jì)劃屬于（）A、集體激勵(lì)計(jì)劃B、獎(jiǎng)金C、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃D、全公司范圍內(nèi)的激勵(lì)計(jì)劃答案：A199.基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分，那么崗位性質(zhì)分類不包括（）A、管理序列B、財(cái)務(wù)序列C、技術(shù)序列D、操作序列答案：B解析：通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別。第一類：管理序列，從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。第二類：職能序列，從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。第三類：技術(shù)序列，從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位。第四類：銷售序列，指在市場(chǎng)上從事專職銷售的職位，一般工作場(chǎng)所不固定。第五類：操作序列，指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。200.各部門先估算需要的薪酬管理數(shù)量，上報(bào)匯總，編制出整體預(yù)算。這種方法屬于（）A、自上而下預(yù)算法B、自下而上預(yù)算法C、自內(nèi)而外預(yù)算法D、上下結(jié)合預(yù)算法答案：B解析：自下而上預(yù)算法：各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，上報(bào)匯總，編制出整體預(yù)算。201.在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投人所產(chǎn)生的收益增量是（）A、勞動(dòng)力的邊際收益B、勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率C、勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)量D、勞動(dòng)力的邊際成本答案：A202.企業(yè)往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境之中，企業(yè)的增長(zhǎng)率較低，企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于能否維持自己已經(jīng)擁有的技能的是（）A、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略B、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：C解析：采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境之中，企業(yè)的增長(zhǎng)率較低，企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于能否維持自己已經(jīng)擁有的技能。203.（）的一個(gè)重大變化就是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始從原來(lái)的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。A、20世紀(jì)70年代以后B、21世紀(jì)以后C、20世紀(jì)90年代以后D、20世紀(jì)80年代以后答案：C解析：20世紀(jì)90年代以后的一個(gè)重大變化就是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始從原來(lái)的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的基本薪酬部分所強(qiáng)調(diào)的卻是保障性和職位的持續(xù)晉升。204.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定企業(yè)的薪酬定位的做法是A、市場(chǎng)領(lǐng)先政策B、市場(chǎng)拖后政策C、市場(chǎng)追隨政策D、混合政策答案：C解析：所謂市場(chǎng)追隨政策，又可以被稱為市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。205.下列屬于薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性的是（）。A、控制人員數(shù)量B、控制勞動(dòng)力成本C、領(lǐng)導(dǎo)的管理能力D、公司的發(fā)展前景答案：B206.下列哪項(xiàng)不屬于企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)（）A、資本市場(chǎng)B、產(chǎn)品市場(chǎng)C、勞動(dòng)力市場(chǎng)D、外貿(mào)市場(chǎng)答案：D解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)之一（另外兩個(gè)市場(chǎng)是資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)）。207.不屬于薪酬控制的途徑的是（）A、控制員工人數(shù)B、控制工作時(shí)數(shù)C、通過(guò)薪酬水平進(jìn)行控制D、通過(guò)薪酬金額控制答案：D208.不屬于影響勞動(dòng)力參與率的因素是（）。A、家庭經(jīng)濟(jì)情況B、年齡C、性別D、婚姻狀況答案：D209.相對(duì)可以持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間的個(gè)人行為特點(diǎn)指的是A、知識(shí)B、動(dòng)機(jī)C、個(gè)性特點(diǎn)D、自我形象答案：C解析：個(gè)性持點(diǎn)：相對(duì)可以持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間的個(gè)人行為特點(diǎn)。例如，“善于傾聽(tīng)他人”“做事持之以恒”等。210.在完成了薪酬溝通會(huì)議召開(kāi)的（）左右的時(shí)間，可以對(duì)整個(gè)薪酬溝通的效果做一個(gè)評(píng)估，通過(guò)再一次的信息收集，來(lái)回顧整個(gè)流程并判斷最初設(shè)定的溝通目標(biāo)是否達(dá)到。A、5個(gè)月B、6個(gè)月C、7個(gè)月D、8個(gè)月答案：B解析：在完成了薪酬溝通會(huì)議召開(kāi)的6個(gè)月左右的時(shí)間，可以對(duì)整個(gè)薪酬溝通的效果做一個(gè)評(píng)估，通過(guò)再一次的信息收集，來(lái)回顧整個(gè)流程并判斷最初設(shè)定的溝通目標(biāo)是否達(dá)到.211.具體的職位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)中，不屬于對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的是（）A、評(píng)價(jià)委員會(huì)要根據(jù)已經(jīng)確定好的職位評(píng)價(jià)方法對(duì)典型職位進(jìn)行評(píng)價(jià)B、根據(jù)其他職位與典型職位的關(guān)系確定其職位等級(jí)C、正式與員工進(jìn)行交流，確保員工理解和接受職位評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果D、根據(jù)總體的職位評(píng)價(jià)結(jié)果建立職位等級(jí)表，確定每一個(gè)職位的相對(duì)位置和價(jià)值答案：C解析：對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)：首先，評(píng)價(jià)委員會(huì)要根據(jù)已經(jīng)確定好的職位評(píng)價(jià)方法對(duì)典型職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；其次，根據(jù)其他職位與典型職位的關(guān)系確定其職位等級(jí)；最后，根據(jù)總體的職位評(píng)價(jià)結(jié)果建立職位等級(jí)表，確定每一個(gè)職位的相對(duì)位置和價(jià)值。212.某企業(yè)的大部分員工都來(lái)自于外地，而企業(yè)又沒(méi)有足夠的能力為員工提供住宿，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時(shí)候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，應(yīng)該考慮（）。A、企業(yè)所處的外部環(huán)境B、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化C、企業(yè)所在地的生活成本的變動(dòng)D、企業(yè)員工的特點(diǎn)答案：C解析：生活成本的變動(dòng)：企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，把生活成本的變動(dòng)情況結(jié)合進(jìn)去考慮是一種很自然的做法，畢竟薪酬最基本的功用就在于滿足員工生活開(kāi)支方面的需求。多選題1.從國(guó)際上看，（）主要是在第二次世界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來(lái)的。A、加班津貼B、績(jī)效工資C、員工福利D、額外補(bǔ)貼答案：CD解析：從國(guó)際上看，員工福利和額外補(bǔ)貼主要是在第二次世界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來(lái)的。2.集體激勵(lì)計(jì)劃類型包括（）A、基于團(tuán)隊(duì)或小集體的激勵(lì)計(jì)劃B、斯坎倫計(jì)劃C、管理層計(jì)劃D、收益分享計(jì)劃答案：ABD3.實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的手段包括（）A、薪酬政策B、薪酬技術(shù)C、薪酬管理D、薪酬設(shè)計(jì)答案：AB解析：薪酬政策和技術(shù)是實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的手段。4.屬于薪酬目標(biāo)的是（）。A、效率B、公平C、合法D、客觀答案：ABC5.薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型包括以下（）A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場(chǎng)追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：ABCD6.企業(yè)實(shí)施雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化的主要方式有（）A、員工持股計(jì)劃B、股票增值權(quán)C、虛擬股票計(jì)劃D、股票期權(quán)答案：ABCD解析：為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)開(kāi)始實(shí)施雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化，即讓薪酬股權(quán)化。其方式主要有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。7.世界知名大公司高管薪酬一般由（）組成。A、加班工資B、基本工資C、年度獎(jiǎng)金D、長(zhǎng)期激勵(lì)答案：BCD8.薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要包括（）A、優(yōu)化現(xiàn)有薪酬管理B、合理控制員工流動(dòng)率C、降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本D、有效影響員工的行為答案：BCD解析：薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要包括：合理控制員工流動(dòng)率，降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本，有效影響員工的行為。9.薪酬調(diào)查的目的包括（）A、調(diào)整薪酬水平B、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)C、估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本D、了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)答案：ABCD10.總薪酬包括（）A、基本薪酬B、激勵(lì)薪酬C、福利D、服務(wù)答案：ABCD11.現(xiàn)代發(fā)達(dá)國(guó)家的（）等薪酬模式將在不久的將來(lái)被應(yīng)用于國(guó)內(nèi)企業(yè)。A、戰(zhàn)略薪酬B、談判工資C、薪酬包D、彈性福利答案：ABCD解析：現(xiàn)代發(fā)達(dá)國(guó)家的諸如“戰(zhàn)略薪酬”、“談判工資”、“薪酬包”、“彈性福利”等薪酬模式將在不久的將來(lái)被應(yīng)用于國(guó)內(nèi)企業(yè)。12.法定假期包括（）。A、公休假日B、法定休假日C、帶薪年休假D、其他假期答案：ABCD13.影響企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、薪酬本身的因素包括（）A、工會(huì)的壓力B、員工的需要C、全球競(jìng)爭(zhēng)壓力D、企業(yè)的文化和價(jià)值觀答案：ABCD解析：影響企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、薪酬本身的因素包括：企業(yè)所處的社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)背景，全球競(jìng)爭(zhēng)壓力；企業(yè)的文化和價(jià)值觀；員工的需要；工會(huì)的壓力等。14.影響企業(yè)薪酬水平的企業(yè)特征要素包括（）。A、行業(yè)要素B、企業(yè)規(guī)模因素C、企業(yè)價(jià)值觀D、企業(yè)戰(zhàn)略答案：ABCD15.養(yǎng)老金計(jì)劃的形式包括（）A、團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃B、延期利潤(rùn)分享計(jì)劃C、養(yǎng)老保險(xiǎn)D、儲(chǔ)蓄計(jì)劃答案：ABD16.斯坎倫計(jì)劃的原則有（）A、一致性B、系統(tǒng)性C、參與制D、公平性答案：ACD17.主體工資的設(shè)計(jì)是指（）。A、基本工資B、計(jì)件工資C、崗位基礎(chǔ)工資D、職位與績(jī)效工資答案：BCD18.屬于離散分析的方法的有A、標(biāo)準(zhǔn)差分析B、四分位分析C、加權(quán)平均數(shù)D、百分位分析答案：ABD解析：一般情況下，離散分析的方法有三種，即標(biāo)準(zhǔn)差分析、四分位分析、百分位分析。19.美國(guó)公務(wù)員薪酬制度的特點(diǎn)包括（）A、法制化B、彈性化C、人性化D、市場(chǎng)化答案：ABCD解析：美國(guó)公務(wù)員薪酬制度的特點(diǎn)包括：法制化、高績(jī)效化、分權(quán)化、彈性化、人性化、市場(chǎng)化。20.美國(guó)雇員退休計(jì)劃主要包括（）。A、養(yǎng)老金計(jì)劃B、享受退休前政治待遇計(jì)劃C、利潤(rùn)分