關(guān)稅政策對汽車行業(yè)委托調(diào)研機(jī)構(gòu)：用工調(diào)整影響分析報(bào)告委托調(diào)研機(jī)構(gòu)：一一一一·.·.··.·.·····.·一.·· 在關(guān)稅政策變動(dòng)的背景下，大多數(shù)汽車行業(yè)企業(yè)對關(guān)稅政策的影響持謹(jǐn)慎評估態(tài)度，尚未采取實(shí)質(zhì)性的用工調(diào)整，觀望等待是當(dāng)前主流選擇。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，82%的企業(yè)選擇“觀望中，尚未采取措施”，反映出絕大多數(shù)企業(yè)在2025年4LABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESAFTERAPRIL2025DUETOTHEIMPACTOFTARIFFSORTRADEWARS 這種高比例的觀望態(tài)勢反映了關(guān)稅政策的實(shí)際影響尚未全面顯現(xiàn)，企業(yè)普遍采取等待觀察的策略。這可能與以下因素有1.政策不確定性與滯后效應(yīng)：關(guān)稅政策的實(shí)際影響往往具有滯后2.汽車行業(yè)特有的長周期特性：汽車產(chǎn)品從設(shè)計(jì)到生產(chǎn)有較長周期，企業(yè)通常3.人力資本投資的沉沒成本考量：汽車行業(yè)尤其是技術(shù)崗位的員工培訓(xùn)成本高、替代難度大，4.市場預(yù)期與心理因素：企業(yè)普遍認(rèn)為關(guān)稅政策可能是階段性的，而非長期結(jié)構(gòu)性變化，因此在已采取的用工調(diào)整措施中，"凍結(jié)或降低招聘人數(shù)"（22%）成為企業(yè)的首選策略。這一選擇首先，控制新增人力比調(diào)整現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)的阻力更小，對企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性和員工士氣的負(fù)面影響較小；其次，招聘凍結(jié)能夠在短期內(nèi)有效控制人力成本增長，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)務(wù)緩沖空間；最后，招聘凍結(jié)是一種相對靈活的措施，可以根據(jù)外然而，招聘凍結(jié)也帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)：長期實(shí)施可能導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新能力下降和關(guān)鍵崗位人才缺口。特別是在汽車行業(yè)正經(jīng)歷電動(dòng)化、智能化和網(wǎng)聯(lián)化變革的背景下，過度限制新人才引進(jìn)可能影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型升級。因此，企業(yè)在實(shí)施招聘凍結(jié)時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取差異化策略，保持對戰(zhàn)略性崗位和創(chuàng)新領(lǐng)域的有限招聘，確保企業(yè)的長期競爭力不受調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，6%的企業(yè)選擇延遲加薪，而幾乎沒有企業(yè)（0%）選擇完全凍結(jié)加薪。這一現(xiàn)象表明，企業(yè)在面對成本壓力時(shí)，傾向于采取相對溫和的薪酬調(diào)整策略，通過延緩而非取消薪資增長來平衡成本控制與人才保留的雙重需求。這種策略反映了企業(yè)對人才競爭壓力的持續(xù)關(guān)同時(shí)，僅有2%的企業(yè)選擇凍結(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放，進(jìn)一步證實(shí)了企業(yè)在薪酬管理上的謹(jǐn)慎態(tài)度。這可能是因?yàn)樵诋?dāng)前人才市場競爭激烈的環(huán)境下，完全凍結(jié)薪酬或獎(jiǎng)金可能導(dǎo)致核心人才流失，對企業(yè)造成的長期損害可能超過短期成本節(jié)約帶來的 調(diào)研顯示，采取強(qiáng)制休假（4%）、停工停產(chǎn)（2%）和裁員計(jì)劃（4%）等較為極面臨關(guān)稅政策帶來的壓力，大多數(shù)企業(yè)仍然避免采取可能對企業(yè)聲譽(yù)、員工士氣和業(yè)務(wù)連續(xù)性產(chǎn)生重大負(fù)面影響的激進(jìn)然而，即使是較低比例的極端措施也值得關(guān)注，因?yàn)樗鼈兛赡茴A(yù)示著部分企業(yè)已經(jīng)面臨較為嚴(yán)峻的經(jīng)營壓力。特別是那些同時(shí)采取多種調(diào)整措施的企業(yè)，可能正經(jīng)歷更為顯著的成本壓力或市場挑戰(zhàn)。對于行業(yè)協(xié)會(huì)和政策制定者而言，應(yīng)當(dāng) 本研究發(fā)現(xiàn)，不同性質(zhì)的企業(yè)在關(guān)稅政策影響下展現(xiàn)出明顯不同的應(yīng)對策略。國有企業(yè)采取主動(dòng)應(yīng)對措施的比例最高，僅LABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESOFDIFFERENTOWNERSHIPTYPES 產(chǎn)（9.1%）和裁員（9.1%）等方面。這種敏捷的·民營企業(yè)通常決策鏈條較短，能夠更快速地響應(yīng)外部環(huán)·民營企業(yè)普遍面臨更大的生存壓力和更嚴(yán)格的成本控制要求，對成本上升更值得注意的是，民營企業(yè)在延遲加薪方面的比例（18.2%）遠(yuǎn)高于其他類型企業(yè)，表明其面臨更大的成本壓力，且更傾向于通過調(diào)整薪酬策略來應(yīng)對挑戰(zhàn)。這一發(fā)現(xiàn)提示政策制定者應(yīng)當(dāng)關(guān)注民營企業(yè)的成本壓力，考慮提供針對性的支持措國有企業(yè)展現(xiàn)出明顯的兩極化決策模式：50%完全觀望，另外50%選擇凍結(jié)或降低招聘人·國有企業(yè)通常具有較強(qiáng)的資金實(shí)力和政策緩沖能力，能夠在短期內(nèi)承受更大的成本壓力，因此有更大比例選·國有企業(yè)也面臨著效率提升和結(jié)構(gòu)優(yōu)化的長期壓力，招聘凍結(jié)可能是其借助表明其在維護(hù)就業(yè)穩(wěn)定和員工福利方面承擔(dān)著更多社外資/合資企業(yè)表現(xiàn)出最高的觀望比例（88.·這類企業(yè)往往具有更完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制和更充足的資金儲(chǔ)備，能夠在短期內(nèi)承受更大的不 研究數(shù)據(jù)顯示，不同規(guī)模的企業(yè)在應(yīng)對關(guān)稅政策影響時(shí)表現(xiàn)出明顯的差異化特征。小型企業(yè)（員工數(shù)≤500人）在多項(xiàng)調(diào)整措施上的采取比例較高，中型企業(yè)（501-2000人）觀望比例最高，而大型企業(yè)(≥2001人）則是唯一有明確裁員計(jì)劃LABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESOFDIFFERENTSIZES 比例均高于其他規(guī)模企業(yè)，同時(shí)也是唯一采取停工停產(chǎn)措施的群體。這種"多措并舉"的應(yīng)對策略反映了小型企業(yè)面臨小型企業(yè)通常資金實(shí)力有限，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，對成本上升更為敏感。同時(shí)，這類企業(yè)往往專注于特定細(xì)分市場或產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)，業(yè)務(wù)多元化程度低，難以通過內(nèi)部資源調(diào)配來分散風(fēng)險(xiǎn)。因此，當(dāng)面臨關(guān)稅政策帶來的成本壓力時(shí)，小型企業(yè)值得關(guān)注的是，小型企業(yè)在凍結(jié)或降低招聘人數(shù)方面的比例（33.3%）也高于其他規(guī)模企業(yè)，表明控制人力成本增長是其首要選擇。這提示政策制定者和行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注小型企業(yè)的生存狀況，考慮提供針對性的支持措施，如專項(xiàng)貸款、中型企業(yè)表現(xiàn)出最高的觀望比例（89.5%在已采取的措施中主要集中于凍結(jié)或降低招聘人數(shù)中型企業(yè)通常已經(jīng)建立了相對完善的管理體系和市場地位，比小型企業(yè)擁有更強(qiáng)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，同時(shí)又比大型企業(yè)保持著更高的靈活性。這種"進(jìn)可攻、退可守"的特點(diǎn)使得中型企業(yè)能夠在不確定環(huán)境中采取更為穩(wěn)健的觀望策略，等待局同時(shí)，中型企業(yè)也是唯一有凍結(jié)加薪計(jì)劃的群體（5.3%這可能反映了其在人力資源管理上的特殊挑戰(zhàn)：一方面需要大型企業(yè)是唯一有明確裁員計(jì)劃的群體（9.1%同時(shí)在凍結(jié)或降低招聘人數(shù)方面的比例（18.2%）也較高。這種策略大型企業(yè)通常擁有更復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)和更多元化的業(yè)務(wù)布局，在面對外部環(huán)境變化時(shí)，往往會(huì)結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展需要進(jìn)行人值得注意的是，大型企業(yè)在強(qiáng)制休假、停工停產(chǎn)、延遲加薪、凍結(jié)加薪和凍結(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的比例均為0%或較低，表明其更傾向于通過結(jié)構(gòu)性調(diào)整而非臨時(shí)性措施來應(yīng)對挑戰(zhàn)。這種策略選擇反映了大型企業(yè)的長期戰(zhàn)略視角和系統(tǒng)性思 1.建立雙層決策機(jī)制：在全球人力資源戰(zhàn)略框架下，賦予中國區(qū)管理2.優(yōu)化全球資源配置：利用全球業(yè)務(wù)布局優(yōu)勢，通過跨區(qū)域項(xiàng)目合作、人才交流等方式，優(yōu)化人力3.強(qiáng)化本地供應(yīng)鏈人才建設(shè)：加強(qiáng)對本地供應(yīng)鏈管理、關(guān)稅合規(guī)等專業(yè)人才的4.差異化薪酬策略：考慮為關(guān)鍵崗位和核心人才設(shè)計(jì)更具競爭力的薪酬保留計(jì)劃1.內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制：建立更加靈活的內(nèi)部人才流動(dòng)平臺，通過3.數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能：加大數(shù)字化、智能化技術(shù)應(yīng)用，通過流程優(yōu)化和自動(dòng)化提升人均效能，實(shí)現(xiàn)"人力資源效能提升"2.靈活用工模式創(chuàng)新：適度增加靈活用工比例，如項(xiàng)目制合作3.關(guān)鍵人才保留計(jì)劃：識別對企業(yè)生存和發(fā)展至關(guān)重要的核心人才，為其制定專門的保留計(jì) 不同規(guī)模企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和擁有的資源稟賦存在顯著差異，需要采取規(guī)模導(dǎo)2.核心能力聚焦：明確識別企業(yè)的核心競爭力和關(guān)鍵崗位，在資源有限的情況下，優(yōu)先保障核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵崗位的人才3.靈活薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：增加浮動(dòng)薪酬比例，建立與企業(yè)經(jīng)營狀況和個(gè)人績效更緊密關(guān)聯(lián)的薪酬體系，提升成本結(jié)構(gòu)的靈1.戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：基于中長期業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，制定前瞻性的人才需求預(yù)測和培養(yǎng)計(jì)劃2.差異化招聘策略：在整體控制招聘規(guī)模的同時(shí)，對戰(zhàn)略性崗位和創(chuàng)新領(lǐng)域保持適度招聘，確保企業(yè)創(chuàng)新能力和長期競2.全球化人才布局：考慮在關(guān)稅政策更有利的地區(qū)布局特定職能或業(yè)務(wù)，通過全球化人才配置降低單一市場政策變動(dòng)的4.戰(zhàn)略性裁員與招聘并行：在進(jìn)行必要的人員優(yōu)化的同時(shí)，保持對戰(zhàn)略性領(lǐng)域和創(chuàng)新崗位的持續(xù)招聘，實(shí) 展望未來，隨著全球貿(mào)易環(huán)境的持續(xù)變化和汽車產(chǎn)業(yè)的深度轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源管理將2.數(shù)字化賦能的效能提升：數(shù)字技術(shù)將在人力資源管理中發(fā)揮更大作用，通過智能化工具提升人力資源效能，降低對人3.價(jià)值導(dǎo)向的精簡原則：未來的組織精簡將更加注重價(jià)值貢獻(xiàn)而非簡單的成本控制，企業(yè)將基于對不同崗位和人才的價(jià)4.生態(tài)化的人才共享模式：產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)之間的人才共享與合作將成為新趨勢，通過跨企業(yè)的項(xiàng)目合作、人才交流5.彈性化的組織邊界：組織邊界將變得更加模糊和彈性，核心團(tuán)隊(duì)與外部專業(yè)人才、自由職業(yè)者的協(xié)作將成為常態(tài)，提在這一背景下，企業(yè)人力資源管理者需要跳出傳統(tǒng)生態(tài)系統(tǒng)，以應(yīng)對日益復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境。同時(shí)，也需要加強(qiáng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的深度融合，確保人力資源策略能夠有 ––一 . — ———- 一. ANALYSISREPORTONTHEIMPACTOFTARIFFPOLICIESONWORKFORCEADJUSTMENTSINTHEAUTOMOTIVEINDUSTRYCommissionedResearchaonacrossconsumer.autonotcostsresource.resourcetermcostterm.onecosttoresourceontermresourcecountermeasures.currentaonwastoresourcemoreanvast.vast.aseestanceresourcesresourcesmeasures·no·.measuresmeasuresseeventureaccounta.moreaccounta.assessmentstermnaturecostnewstructure·tocostnewstructurecore·aremorecorerates·ratesseesee.tomore.·aretomore.atatcurrent fromsubstantiveworkforceadjustments.Awaitandseeapproachistheprevailingchoice.Surveydatashowthat82%ofLABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESAFTERAPRIL2025DUETOTHEIMPACTOFTARIFFSORTRADEWARS 4.MarketExpectationsandPsychologicalFactors:CompaniesgenerallyviewtariffadjustmentsastemporaryratherthanCompensationStrategy:PreciseFineTuningThroughDelaysRatherThan undersevereoperationalstress.Companiesthatimplementmultipleadjustmentmeasuressimultaneouslymaybefacingparticularlyacutecostpressuresormarketchallenges.Industryassociationsandpolicymakersshouldcloselymonitorthesesystemicindustryrisks. LABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESOFDIFFERENTOWNERSHIPTYPES increases,freezingraises,freezingbonuses,orlayoffplans,indicatingastrongercommForeignFunded/JointVentureEnterprises:StrategicWaitandSeewitha3.Theymayprioritizethelongtermstr LABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESOFDIFFERENTSIZES costgrowthistheirtoppriority.Thissuggeststhatpolicymakersandindustryassociationrecruitment(10.5%)andfreezing/delayingsalaryincreases(5.3%).ThiscautionlikelyreflectstheirstrategicpositioningandTheyarealsotheonlygrou 1.Internaltalentmobilitymechanisms:Buildaflexibleinternalmobilityplatform—throughjobrotationsandinternal3.Digitaltransformationenablement:Accelerateapplicationofdigitalandintelligenttechnologies—throughprocessstability.”1.EstablishanHRriskalertmechanism:Regularlyassesshowtariffpoliciesaffectcoststructur2.Innovateflexibleemploymentmodels:Increaseuseofflexiblestaffing—projectbasedcontracts,parttimestaff,and4.Seekpolicysupportandindustrycollaboration:Engagewithindustryassociationsandgovernmentbodiestosecure 3.Flexiblecompensationstructuredesign:Increasetheproportionofvariablepayandtiecompensationmorecloselyto1.Strategictalentplanning:Basedonmediumtolongtermbusinessplans,forecasttalentne4.Parallelstrategiclayoffsandhiring:Whileoptimizingheadcountwhereneeded,continuerecruitingforstrategicand Lookingahead,astheglobaltradeenvironmentevolvesandtheautomotiveindustryundergoesdeeptransformation,HR1.Resilienc