第十課、基于人才戰(zhàn)略落地的配套設施建設老師介紹深圳市拜思睿爾咨詢管理有限公司創(chuàng)始人、首席咨詢師、首席講師國家高級人力資源管理師、國家心理咨詢師歷任百億級上市公司人力資源總監(jiān)、高科技企業(yè)HR副總裁等高管職；“一覽英才”股份特邀簽約導師；亞太人才資本研究會特邀講師；三茅人力資源網(wǎng)特邀專業(yè)講師；大亞灣人力資源促進會特邀講師；主講/咨詢課程薪酬體系設計；績效體系設計；人才管理和培養(yǎng)；企業(yè)大學組建；組織管理；HR三支柱轉(zhuǎn)型；講師：陳昌錦某個公司是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，有一天，該公司的副總裁找到該公司的HRD，希望就他當前工作中遇到的困惑尋求幫助。他的一名下屬是公司3年前招聘的大學生，近期再次和他提到待遇問題，希望公司給她加工資。王總了解情況后發(fā)現(xiàn)，這名員工不但和他提了此事，還在其它部門員工中間發(fā)牢騷，說自己和同學們聚會，發(fā)現(xiàn)大家的工資都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上級提過幾次待遇問題，但始終沒有得到解決，覺得沒什么發(fā)展前途，這次如果再不加工資就堅決走人。王總評價這名員工是自己一手培養(yǎng)的，目前工作能夠勝任，期間也曾經(jīng)按公司的規(guī)定調(diào)過工資，但幅度不大，可能離她自己的期待值有一定差距。之所以沒有給她額外加工資是因為希望她能夠表現(xiàn)得更加優(yōu)秀一些，為此也曾多次和員工本人溝通，但收效不大。這次到其它部門發(fā)牢騷，影響非常不好，如果給她加了，會給其它部門造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培養(yǎng)人，部門工作會受到影響。

希望該HRD從人力資源從專業(yè)的角度能夠給出些建議。就是否挽留這名員工給出明確的意見(留或不留)，并說明理由。實戰(zhàn)案例：總裁助理要跳槽，人力經(jīng)理該怎么辦？能力勝任模型員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司的薪酬體系三大關(guān)鍵問題上節(jié)課的案例分析一、組織環(huán)境配套保障二、人才體系制度保障三、人才后勤配套保障案例分享：家族企業(yè)是如何培養(yǎng)接班人計劃目錄一、組織環(huán)境配套保障文化保障經(jīng)營保障氛圍保障想不想干能不能干讓不讓干人才的組織配套保障1、組織文化建設內(nèi)容物質(zhì)層行為層制度層精神層即：MI，包括企業(yè)使命愿景價值觀，經(jīng)營理念等，內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和制度包括企業(yè)的組織架構(gòu)及管理制度，主要以各項規(guī)章制度體現(xiàn)即：BI，包括組織所有的員工及管理者的行為規(guī)定VI，物質(zhì)層，包括企業(yè)的標志、象征物、廠容廠貌等對外形象方面的內(nèi)容。文化保障落地知信行企業(yè)文化落地模型正式傳播非正式傳播標志物化領導關(guān)注制度配合儀式活動英雄模范應為規(guī)范經(jīng)驗推廣（1）整體意識：組織成員關(guān)心的是整體的利益還是特定小團體的利益。（2）獎勵指向：獎勵的基礎是業(yè)績還是感情上的感覺好惡。（3）協(xié)作意識：鼓勵組織中的團體協(xié)調(diào)一致地工作情況。（4）紛爭容忍度：允許員工自由發(fā)表意見和公開批評的程度。（5）溝通模式：組織信息傳遞的渠道和方式的情況。組織氛圍的保障（6）對風險容忍度：鼓勵員工開拓、創(chuàng)新和承擔風險的程度。（7）對員工的基本看法：信任或不信任員工，或予以員工責任、自由和獨立的程度。（8）管理者與員工的關(guān)系：管理者給下屬的指導、幫助、支持以及與之溝通的狀況。（9）導向性：組織所追求和側(cè)重的目標、要求的情況。（10）控制性：用于監(jiān)督與控制員工的行為的規(guī)章制度、指導方式、控制手段等。經(jīng)營環(huán)境分析2、經(jīng)營條件：（1）資金情況：幾乎所有的組織都需要資金，而資金的滿足程度取決于組織對資金的需要量、組織自身的實力、社會經(jīng)濟狀況、組織信譽和未來發(fā)展前景等因素。（2）人員因素：指組織內(nèi)部的人員數(shù)量、人員素質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)（包括能力、年齡、專業(yè)、教育程度、性別等方面的結(jié)構(gòu)）。尤其是決策層的領導班子的整體素質(zhì)和合理的搭配在很大程度上決定著組織的發(fā)展。（3）技術(shù)能力：主要體現(xiàn)在生產(chǎn)技術(shù)和管理技術(shù)方面。對技術(shù)的把握和重視也成為現(xiàn)代組織管理的特征。（4）物質(zhì)條件：體現(xiàn)在組織的硬件環(huán)境，比如廠房、機器設備、操作工具等?，F(xiàn)實中，人們也往往把物質(zhì)條件作為組織實力的象征。（5）行業(yè)特點：不同的行業(yè)或不同類型的組織需要有不同的管理模式。行業(yè)的特點和發(fā)展前景在很大程度上影響組織的發(fā)展方向。二、人才體系制度保障建立和完善各項制度——在組織保障的基礎上，讓人才發(fā)展工作的順利開展得到固化、保障具體的管理制度、管理流程包括：人才培養(yǎng)制度人才選拔制度人才任用制度人才評價制度人才激勵制度人才晉升制度（1）人才培養(yǎng)的核心內(nèi)容、人才發(fā)展的主要組成部分課程——建立課程體系課程采購課程開發(fā)講師——組建內(nèi)部講師隊伍講師選拔、培訓建設專職講師隊伍方法——建立有效的、形式多樣的培訓工具和方法內(nèi)推內(nèi)聘外聘人才選拔（2）人才選拔的三大內(nèi)容，從內(nèi)外兩個方面描述新員工管理制度任職資格管理制度人員崗位說明書人員轉(zhuǎn)正管理制度（3）人才任用的標準和基礎，從新老兩個方面需做規(guī)定（4）人才評價能力勝任模型評估制度績效管理制度組織人才盤點管理制度（5）人才激勵相關(guān)制度員工獎懲制度福利管理制度薪酬管理制度（5）人才晉升相關(guān)制度員工三定管理制度新晉員工管理制度職業(yè)生涯管理制度三、人才后勤配套保障1、職業(yè)發(fā)展通道方面。避免帶了徒弟餓死師傅現(xiàn)象?！皫煾怠钡娜ヌ幧殲楦邔愚D(zhuǎn)型做管理轉(zhuǎn)型為公司“新人顧問”2、激勵方面不可偏頗，需綜合考慮各方面。梯隊激勵梯隊人才導師激勵部門激勵3、內(nèi)部留人形成一種文化氛圍。尊重人才關(guān)心人才薪酬福利評估客觀4、人才的上級主管的配套建設人才主管建設思想意識主管績效主管晉升5、人才培養(yǎng)的周期配套建設人才需求緊迫性人才培養(yǎng)周期性新希望、華茂、觀瀾湖、方太、小天鵝以及E&You服飾品牌六家企業(yè)的企業(yè)如何培養(yǎng)接班人這6位企業(yè)二代盡管年齡、閱歷以及家庭背景等各不相同，卻在接班方面有很多驚人的相似點。他們多數(shù)從小便有接班意識，基本都有留學經(jīng)歷，在歐美國家生活時間較長，擁有西式思維；他們在接管家族生意時，都不約而同地在管理理念方面，與父親或母親發(fā)生激烈摩擦；他們接班時，多數(shù)都面臨要帶領家族企業(yè)轉(zhuǎn)型的重任。事實上，多數(shù)中國家族企業(yè)二代具備類似的共性。具體到傳承規(guī)劃與傳承方式上，6家企業(yè)中，4家企業(yè)的一代制定了具體的傳承規(guī)劃，而余下兩家則沒有。有規(guī)劃地培養(yǎng)接班人的企業(yè)中，二代的培養(yǎng)期基本為10年左右，最終的接班方式也比較順利。其中，尤以新希望的“混合制”傳承方式最具特色。案例分享：家族企業(yè)是如何培養(yǎng)接班人計劃而在余下的兩家沒有具體傳承規(guī)劃的企業(yè)中，兩位二代的接班經(jīng)歷同樣頗具代表性。華茂集團的徐立勛屬于臨危受命，接管公司后遭遇到了重重阻力；重慶小天鵝集團的廖韋佳則因為與公司缺乏磨合期，以及兩代人價值觀念與管理理念大相徑庭而離家創(chuàng)業(yè)。毫無疑問，6家公司的傳承案例皆證明了一件事：好