緒論研究背景在這個市場經(jīng)濟如火箭一般飛速般發(fā)展的時代，中小企業(yè)已成為中國國民經(jīng)濟中的佼佼者，成為經(jīng)濟發(fā)展中不可缺少的一部分。社會發(fā)展離不開中小企業(yè)，根據(jù)第四次全國經(jīng)濟調查報告，近幾年來中小企業(yè)的數(shù)量增長迅速，為社會提供大量的就業(yè)崗位，到2018年底，中國中小企業(yè)數(shù)量為1,807萬，四年新增9.4億個工作崗位，到2018年底，中小企業(yè)數(shù)量在公司員工總數(shù)的占79.4%，四年來增長0.1%，吸收員工2.32億，與五年前相比，增加1206.8萬人，增長5.5%。當前，中小企業(yè)的快速發(fā)展存在著不可避免的問題。換句話說，由于勞動力，資本，原材料和資本成本的上升，成本驅動型中小企業(yè)應始終注意永恒的“生存與發(fā)展”主題變化。而且，當前企業(yè)的競爭，歸究于人才的競爭，只有重視人才，才能不斷提高企業(yè)競爭力，與大公司相比，中小型企業(yè)吸引的人才相對較少，并且人才招聘困難，再加上在大企業(yè)豐厚的福利待遇，不斷刺激著中小企業(yè)中有理想，有追求的優(yōu)秀員工向大企業(yè)跳槽，進一步?jīng)_擊中小企業(yè)的發(fā)展，因此，國家為了保持國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展，推廣各種支持政策，以幫助中小企業(yè)提高其創(chuàng)新能力。研究目的和意義研究目的在廣東省經(jīng)濟體系中，中小企業(yè)發(fā)揮著重要作用，為經(jīng)濟發(fā)展做出巨大貢獻，近年來，粵港澳大灣區(qū)正紅紅火火地開發(fā)中，加強地區(qū)的聯(lián)系，進一步推動“一帶一路”，走向世界，廣州市中小企業(yè)面臨著機遇和挑戰(zhàn)。但是，大部分中小企業(yè)仍然堅持落后的管理方式，中小型企業(yè)的人力資源管理與自我發(fā)展不一致，對員工缺少有效的激勵對策，員工不能與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，所造成的人員流失問題，嚴重影響了中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，研究中小型企業(yè)如何更好地利用企業(yè)激勵機制來調動他們的工作熱情，充分利用其員工的價值并提高他們的競爭力是企業(yè)發(fā)展中的永恒課題。研究意義新時代下，中小企業(yè)已經(jīng)在國民經(jīng)濟中占有重要地位，而在粵港澳大灣區(qū)建設下的廣州市，帶給中小企業(yè)的是機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)如何在能在不斷的挑戰(zhàn)中獲勝，抓住機遇，這需要中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，并設計對應的激勵對策。本文利用國內外的激勵理論，結合廣州浩洋科技有限公司的實際情況，在廣州浩洋科技有限公司人力資源管理方面存在的問題的基礎上分析，并提出企業(yè)激勵對策，幫助廣州市浩洋科技有限公司激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的市場競爭力，并希望能為其他中小企業(yè)提供參考。國內外研究綜述國內研究綜述國內學者從多角度深入研究中小企業(yè)激勵方案，大體上有以下幾點看法。一是以股權激勵的角度進行剖析。學者王新華認為股權激勵的實施可以在一定程度上幫助公司解決員工流動性打，現(xiàn)金周轉壓力比較大等問題，更能吸引大量優(yōu)秀人才，提高企業(yè)競爭力。二是以薪酬激勵角度進行剖析。學者熊延杰認為公司的薪酬激勵制度是公司發(fā)展的重要支持，對于提高公司的經(jīng)營管理，推動公司的在市場中快速發(fā)展，有著重要的意義。因而，只有在應用勝任力素質模型的前提下，才能夠科學地測評公司內部各職員的工作水平，進而才能保證薪酬制度的設計工作具有一定的科學性，讓公司內部職員更加認同薪酬激勵。三是以人為本的角度進行剖析。學者彭雨，劉海艷認為中小企業(yè)的管理者要以人為本，尊重員工，建立激勵機制，引導員工對工作的熱情，實現(xiàn)員工的個人價值，這是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要任務。國內研究表明國內學者從開始注重員工的物質需求，精神需求的激勵對策，到現(xiàn)在關注員工的物質需求和精神需求激勵對策相結合，然而，很少學者注意到，每個中小企業(yè)都有其自身的特點，所以必須根據(jù)企業(yè)自身的情況，采取對應的激勵對策。國外研究綜述1930年，國外學者研究角度從經(jīng)濟理論轉向企業(yè)經(jīng)營，提高工作效率的問題上，清楚了解到激勵對企業(yè)發(fā)展的作用。正如海外學者拉奉特認為經(jīng)濟和激勵是緊密的關系，激勵員工努力干活，在工作上學習各項技能，利用空閑的資金用于投資。國外的激勵理論不僅在經(jīng)營激勵理論上有所發(fā)展，現(xiàn)在在經(jīng)濟學上也有所發(fā)展。前者側重于對人的本性進行分析，調動員工的積極性，后者以經(jīng)濟人為出發(fā)點，最大限度地實現(xiàn)利益。研究方法和思路研究方法文獻分析法利用中國知識網(wǎng)和其他學術文獻數(shù)據(jù)庫，同時收集有關激勵理論的書籍、報紙和相關網(wǎng)站，檢查國內外企業(yè)激勵戰(zhàn)略的文獻，并匯編收集的理論，結合自身見解，總結優(yōu)秀的研究成果。問卷調查法為了真實反映廣州市浩洋科技有限公司員工滿意度和公司在激勵員工采用的激勵方式，用問卷調查法設計相應的問卷，收集和統(tǒng)計各方面的數(shù)據(jù)，結合實際情況進行分析，挖掘出企業(yè)存在的激勵問題，其具有目的和實用性。訪談研究法通過對廣州市浩洋科技有限公司基層員工和管理人員進行訪談，了解廣州市浩洋科技有限公司員工的需求和滿意度和企業(yè)在員工激勵存在的問題，能夠對研究的問題有比較客觀的成果。個案研究法通過調查，訪談，收集文獻證據(jù)，描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)，測試，問卷等方法，對廣州市浩洋科技有限公司進行了長期調查，以研究該公司的發(fā)展問題和激勵措施。研究思路本論文以廣州市浩洋科技有限公司為例，分析了新時代廣州市中小企業(yè)所采用激勵方法和理論，總結出廣州中小企業(yè)普遍存在的激勵問題。通過員工對工作的滿意度，充分理解到中小企業(yè)員工激勵方法的不足之處。為改善中小企業(yè)激勵方法，本文分為六個部分進行討論。第一章：緒論：本論文主要對研究背景，研究目的和意義，國內外研究綜述，以及研究方法和思路進行簡單概括。第二章：相關理論及理論概述：中小企業(yè)的概述和企業(yè)激勵的相關理論，為后面的問題分析提供理論依據(jù)。第三章：廣州市浩洋科技有限公司的激勵情況調查：廣州市浩洋科技有限公司情況介紹，調查設計，調查結果分析。第四章：廣州市浩洋科技有限公司激勵問題分析。第五章：廣州市浩洋科技有限公司激勵改進措施。第六章：結論。相關概念及理論概述中小企業(yè)概述中小企業(yè)的概念中小企業(yè)是指各方面規(guī)模都大企業(yè)小的企業(yè)，可以用兩個指標來說明：一是數(shù)量指標，二是質量指標。數(shù)量指標是企業(yè)的標準，它將每個大企業(yè)的資本金額、銷售、員工數(shù)量和其他指標中的一個或多個用作大部門。定性指標主要是從公司經(jīng)營的角度反映公司業(yè)務本質特征的一種指標，它有兩個標準：不籌集外部資金和經(jīng)營規(guī)模小。中小企業(yè)具備這兩個標準是判斷一個企業(yè)是否具有經(jīng)營獨立自主權的重要依據(jù)。中小型企業(yè)的定義是區(qū)域性的，并且是時間敏感的，各個國家對于中小企業(yè)都有著不同的劃分標準，并隨著社會的發(fā)展進行動態(tài)變化。2011年6月18日，我國相關部門聯(lián)合發(fā)表了《關于印發(fā)中小標準化標準的通知》，明確了我國中小企業(yè)劃分標準，如表2-1所示。表2-1中國中小企業(yè)劃分標準簡表序號行業(yè)劃分標準1農、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入20000萬元以下2工業(yè)從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入40000萬元以下3建筑業(yè)營業(yè)收入80000萬元以下或資產(chǎn)總額80000萬元以下4批發(fā)業(yè)從業(yè)人員200人以下或營業(yè)收入40000萬元以下5交通運輸業(yè)從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入30000萬元以下6零售業(yè)從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入20000萬元以下7住宿業(yè)和餐飲業(yè)從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入10000萬元以下8信息傳輸業(yè)從業(yè)人員2000人以下或營業(yè)收入10000萬元以下9軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入10000萬元以下10倉儲業(yè)從業(yè)人員200人以下或營業(yè)收入3000萬元以下11郵政業(yè)營業(yè)收入2000萬元及以上12房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入200000萬元以下或資產(chǎn)總額10000萬元以下13物業(yè)管理從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入5000萬元以下14租賃和商務服務業(yè)。從業(yè)人員300人以下或資產(chǎn)總額12000萬元以下的15其他未列明行業(yè)。從業(yè)人員300人以下中小企業(yè)的特征中小企業(yè)數(shù)目多，分布面廣。近年來中小企業(yè)快速發(fā)展，各種新行業(yè)如新生竹筍不斷出現(xiàn)，信息通訊、軟件設計與開發(fā)等新型產(chǎn)業(yè)形成的中小企業(yè)的不斷出現(xiàn)，我國中小企業(yè)經(jīng)營范圍也變得非常廣泛，基本上分布在各個產(chǎn)業(yè)，尤其是農業(yè)、建設、批發(fā)、運輸、零售、住宿和餐飲部門。中小企業(yè)的資本和技術水平相對較低。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)資金比較缺乏，在設備方面投入少，生產(chǎn)規(guī)模少，設備落后，因此，企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品價值低，給企業(yè)造成的利潤也就越低。再者，中小企業(yè)在科技方面投入不如大企業(yè)，科研創(chuàng)新水平低，技術含量低，沒有創(chuàng)新技術，新技術獲取全靠購買或模仿。而且，中小企業(yè)招聘人才困難，人才缺乏，管理者也沒有健全組織機制，留住企業(yè)中的人才。中小企業(yè)風險防范較弱。中小企業(yè)的風險管理能力弱，對風險的防控準備不足，在企業(yè)發(fā)展過程中，明顯特點是迅速，輕量化。而且中小企業(yè)內部控制體系較小，這些公司經(jīng)理和員工往往缺乏風險意識。而且，中小企業(yè)的風險管理能力弱，與有資本、管理和技術方面的大企業(yè)相比，這些弱點更容易給管理者帶來風險，容易造成巨大損失，并成為公司成長的主要障礙。。產(chǎn)品首要流向國內市場。中小企業(yè)由于自身資金少，生產(chǎn)規(guī)模少，管理理念落后等自身缺陷，企業(yè)競爭力相對較差，無法參與激烈的國際市場，而我國人口眾多，國內市場需求量大，有著不差于國外市場的產(chǎn)品需求，對于中小企業(yè)來說，將產(chǎn)品出售給本國也是不錯的選擇。相關激勵理論概述激勵的定義激勵是指通過設計特定的行為準則和懲罰措施，加強組織與個人之間的有效溝通，設計外部薪酬形式和適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，以刺激、領導、保持和規(guī)范組織成員的行為。人力資源離不開激勵，利用員工各種需求，配對合適的激勵方法，創(chuàng)造有效的激勵，可以激勵員工樹立前進的目標，自覺完成工作，并釋放公司巨大的潛在內部動力，是鼓舞員工工作“發(fā)動機”。對于企業(yè)來說，激勵是企業(yè)管理的一種手段，通過使用不同的激勵方法來激發(fā)員工的熱情和動機，以挖掘員工的潛力。每個人身上的潛力是無窮無盡的，就如一片大海里數(shù)不清的寶貝，可是常人總是難以發(fā)現(xiàn)，因為人的潛力只有在某種情況下才能挖掘，而有效的激勵措施，能一定程度快速挖掘員工的潛力，提高員工的素質，并為公司帶來更大的效益，促進企業(yè)朝著變大變強的目標前進。激勵相關理論馬斯洛的需要層次理論亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出了馬斯洛需求的層次結構，包括五個層次:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需求：這是人類最基本的需求。這種需求，就如魚不能離開水生活一樣，如果不能滿足，生命就會必將受到威脅。馬斯洛認為，其他需求只有在滿足基本需求的前提下才能成為新的動力，否則其他需求都不能起到激勵人的作用。安全需求：這是安全感的需要，追求安穩(wěn)，避免意外風險。社會需求：指的也是友愛和愛情的需求，當我們最基本的生理和安全已經(jīng)滿足的前提下，我們對友愛以及愛情的需求也慢慢出現(xiàn)，當夜深人靜的時候，人們就會感到空虛，就想在情感上得到滿足，要一個充滿激情的生活，人逐級遞增的需求，不僅是對自身的完善，也是推動社會進步的體現(xiàn)。尊重需求：尊重不僅意味著自我尊重，還意味著受到別人尊重。自尊是對我們自己的要求，充滿自信，獨立自主；而得到他人尊重是我們在別人眼里的看法，希望通過做某件事給其他人留下好印象。自我實現(xiàn)需求：這是達到最高水平會出現(xiàn)的需求，明白自己想要做什么和將要做什么，盡力地發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的價值。自我實現(xiàn)是一個人一生中最高的追求，意識到自己的理想和抱負，理解并使用自己的價值，并做自己喜歡的事情，最大程度地發(fā)揮自己的能力，并達到自我實現(xiàn)水平。馬斯洛的層次需求理論符合人類需求的一般規(guī)律，都是從低到高發(fā)展起來的。人類的需求是無止境的，當人們的需求發(fā)展到更高的水平，這時，為了追求更高水平的需求，就會產(chǎn)生動機，而已經(jīng)達到水平，由此產(chǎn)生的激勵作用就會減弱了，甚至消失了。該理論可以在中小企業(yè)中運用，當經(jīng)理想要鼓勵員工創(chuàng)造價值并實現(xiàn)公司利潤最大化時，需要針對不同級別的員工需求制定不同的員工激勵策略。赫茨伯格的雙因素論“激勵保健理論”有兩個相關因素:滿足和不滿。滿足因素是使人幸福和激勵的因素，就如企業(yè)中給予優(yōu)秀員工獎金，員工為了得到獎金就必須提高績效，這就起到正激勵作用。不滿意的因素是傾向于產(chǎn)生意見和消極行為的因素，就如企業(yè)否定員工工作，給予批評，打擊員工的自尊心，從而激勵員工不斷提升自身能力，這就起到反向激勵效果。赫茨伯格認為這兩個因素在影響員工績效中起著重要作用。二要素理論強調工作本身的動力，并為工作開辟了新思路，但醫(yī)療保健要素的作用不容忽視。為了將醫(yī)療保健要素轉化為激勵措施，并將赫茲伯格的“兩個要素”理論應用于管理，首先，應進行定性分析和劃分，以闡明或創(chuàng)建醫(yī)療保健和激勵措施的兩個部分。然后，進行定量分析和細分，以確保對醫(yī)療保健因素的基本滿意度并盡可能增加激勵措施。亞當斯的公平理論人們的工作熱情不僅與個人的勞動報酬有著密切的關系，而且與人們的報酬是否合理分配也有著密切的關系。如果企業(yè)給予員工的勞動報酬是公平的，則當事各方會感到滿足，從而鼓勵當事方的行為，如果不能在薪酬激勵中實現(xiàn)公平，就會導致員工的心理失衡，從而影響工作的開展。人們經(jīng)常關心的個人利益分配是否公平，取決于對比雙方能力的差距，社會上沒有絕對的公平，只有相對的公平，當你能力提升，薪酬也會隨之變動。廣州市浩洋科技有限公司激勵情況調查公司現(xiàn)狀公司介紹廣州市浩洋科技有限公司，成立于2009年09月02日，位于廣州市番禺區(qū)石基鎮(zhèn)，市蓮路石基村段82號。它是一家專門從事產(chǎn)品開發(fā)，模具設計和制造的私營企業(yè)。成立以來，在模具設計與制造方面積累了很多豐富的經(jīng)驗，用從國內外購買的新型加工設備減少了產(chǎn)品的制造誤差，提高了產(chǎn)品制造精度，其制造的產(chǎn)品獲得大多數(shù)客戶的認可，已成為本地小有名氣的企業(yè)。公司組織結構設置目前，廣州市浩洋科技有限公司的組織結構是直線職能形式。由于其規(guī)模小，人員少，組織結構簡單，因此采用扁平式組織結構，如圖3-1所示。圖3-1廣州市浩洋科技有限公司的組織結構人員配置情況2020年，廣州市浩洋科技有限公司有管理人員8人，技術人員10人，生產(chǎn)普工22人，后勤人員15人，共55人。分別占公司員工總數(shù)的14.5%，18.1%，40%和27.2%。從廣州市浩洋科技有限公司員工年齡構成來看，30歲以下30人，占54.5%，30-45歲15人，占27.2%，45歲以上10人，占18.1%。由于廣州市浩洋科技有限公司所需要員工大多是生產(chǎn)和銷售一線員工，而30歲以下員工比較年輕，能適應高強度工作，而30歲以上，大多是管理層和技工，人數(shù)較少，因此，廣州市浩洋科技有限公司在30歲以下的人相對較多。從廣州市浩洋科技有限公司員工學歷來看，本科及以上學歷5人，占9%，大專學歷10人，占18.1%，高中及以下學歷40人，占72.7%?？梢钥闯?，廣州市浩洋科技有限公司的員工教育水平普遍較低。調查設計調查目的設計問卷調查的目的在于了解廣州市浩洋科技有限公司的現(xiàn)狀和廣州市浩洋科技有限公司員工對目前激勵對策的滿意程度，了解員工的感受與需求，通過對數(shù)據(jù)的收集分析，從而挖掘出企業(yè)在激勵方面存在的問題。問卷的設計問卷的設計情況分為兩個方面，一是個人基本信息，二是員工滿意度調查。問卷發(fā)放的方式主要通過送發(fā)式問卷，向廣州市浩洋科技有限公司員工發(fā)放調查問卷，待回答完畢再統(tǒng)一收回。廣州市浩洋科技有限公司員工55人，此次共發(fā)出問卷55份，收回有效問卷50份，問卷有效回收率為90.9%。調查結果分析廣州市浩洋科技有限公司員工滿意度分析表3-1廣州市浩洋科技有限公司員工滿意度調查情況因素滿意度工作環(huán)境70%績效考核60%公司制度62%溝通制度70%企業(yè)文化55%薪酬福利63%員工發(fā)展40%表3-1數(shù)據(jù)顯示，廣州市浩洋科技有限公司員工對于本公司在工作環(huán)境，績效考核，公司制度，溝通制度，企業(yè)文化，薪酬福利，員工發(fā)展方面的滿意度分別為70%，60%，62%，70%，55%，63%，40%。而績效考核，公司制度，企業(yè)文化，薪酬福利，員工發(fā)展的滿意度基本在及格線附近，說明廣州市浩洋科技有限公司在這幾個方面的激勵存在問題。廣州市浩洋科技有限公司現(xiàn)行員工激勵方式分析薪酬激勵廣州市浩洋科技有限公司的報酬體系包括基本工資、津貼、年終獎金和員工福利?；竟べY以職級為主，在崗位上享有同等待遇，以員工工作難度、崗位重要性、工作經(jīng)驗等設置不同等級的工資。由于固定工資不變，對員工的激勵主要表現(xiàn)為績效工資、各項津貼、年終獎金。具體薪酬分配與激勵情況如下表3-2所示。表3-2廣州市浩洋科技有限公司薪酬分配與激勵情況基本工資固定工資崗位工資同崗位享受同等待遇，但根據(jù)員工所從事工作難度，工作崗位的重要性，工作經(jīng)驗等設置不同級別工資工齡工資根據(jù)工人的實際工作年齡每年每月支付50元(每月支付，每年增加)績效工資根據(jù)月度工作績效完成情況發(fā)放（按月發(fā)放）其他加班費，病事假扣款（按月）津貼如技能津貼等獎金年終獎，按照員工的出勤，給予獎勵福利節(jié)日補貼各大節(jié)日，公司給予員工現(xiàn)金和實物以示鼓勵各項保險包括社會養(yǎng)老保險，職工醫(yī)療保險，失業(yè)保險，住房公積金從表中我們可以看出，廣州市浩洋科技有限公司職員福利還不錯，為正式職員購買“五險一金”，還設置了節(jié)日補助金等福利獎勵。而且，每天會有20塊的工作餐津貼發(fā)放，減輕員工生活負擔?？己思顝V州市浩洋科技有限公司對員工的考核主要包括日?？己?，月度考核，年度考核：1.日常考核也稱考勤。遲到或早退的員工從工資中扣除30元。請假一個月，會根據(jù)實際天數(shù)減去日薪。2.月度考核由部門高層人結合員工表現(xiàn)、工作態(tài)度、出席情況、工作績效等情況進行評分，分為優(yōu)秀、良好、中，等4級，對優(yōu)秀等級的員工進行口頭鼓勵和現(xiàn)金獎勵。3.年度評價由人事部門和部門負責人共同承擔。部門經(jīng)理推薦優(yōu)秀員工，人事部門確定。優(yōu)秀員工選拔標準全年無遲到，缺勤，早退，工作成果領先，公司按標準選拔優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工可以獲得一次性獎金。培訓激勵廣州市浩洋科技有限公司目前的培訓形式有兩種：一是新員工培訓，二是在職培訓。新員工培訓旨在對新員工進行公司規(guī)定、工作流程、工作能力等方面的培訓，以幫助新員工更好地融入公司。在職培訓主要針對員工的工作知識和技能等培訓，用于提高員工的工作能力。廣州市浩洋科技有限公司激勵問題分析薪酬結構不合理，缺乏激勵性在廣州市浩洋科技有限公司的薪酬體系，固定薪酬占員工薪酬的大部分，導致薪酬激勵缺乏激勵性。廣州市浩洋科技有限公司薪酬體系中固定工資以崗位，工齡為依據(jù)。因此，占據(jù)重要的工作崗位和工作年齡較長的職員固定工資相對較高，一般工作崗位的職員在工作上花費更多的時間和精力，固定工資仍然低于相同工作崗位的高齡職員，不符合分配公平的原則，嚴重挫傷年輕員工工作的積極性。而且，廣州市浩洋科技有限公司缺少學歷工資，對高學歷的員工的吸引力少，因此，員工學歷普遍不高，對學歷的要求低，沒有形成學習的氛圍?？己酥笜嗽O置不合理，考核標準模糊廣州市浩洋科技有限公司有管理人員，后勤人員，技術人員，生產(chǎn)人員，然而通用一個指標，沒有具體的標準，指標的設置具有大眾性，沒有結合公司實際情況，評價以形式流動，評價過程不夠公開，不透明?？己说慕^對權在于高層領導，考核結果受人為因素影響。其次，廣州市浩洋科技有限公司過于強調日?？记?，這樣會使工作優(yōu)秀的員工因出現(xiàn)過缺勤或遲到錯失優(yōu)秀員工的評選。對于員工培訓的重視不夠廣州市浩洋科技有限公司高層認為生產(chǎn)員工做的是一些不需要費腦力的機械性工作，沒必要進行過多的培訓，而公司管理層、技術人員大多通過在線招聘。因此，公司高層減少培訓的費用支出，對于員工培訓的重視不夠，沒有看出培訓的作用。其次，員工培訓計劃沒有結合企業(yè)發(fā)展需求和員工需求來設計的，因此員工培訓課程不搭配，沒有針對性，不能激發(fā)員工對培訓的熱情。公司對于開展的培訓沒有做好宣傳工作，員工缺勤遲到現(xiàn)象時常發(fā)生，員工對培訓認識不足，培訓效果不明顯。沒有明確的晉升機制廣州市浩洋科技有限公司由于職員人數(shù)少，職員職位穩(wěn)定，晉升機會困難，而且，公司沒有確定明確的晉升機制，晉升話語權在高層手上。雖然，員工晉升與員工工作能力密切相關，但是，由于沒有明確的晉升機制，對員工激勵效果有限，更可能會有員工因無法晉升而產(chǎn)生消極情緒。沒有重視企業(yè)文化，缺乏精神激勵企業(yè)文化是企業(yè)的方向標，是指引企業(yè)前進的軟件，是企業(yè)發(fā)展的核心。如果一個企業(yè)沒有形成具有特色的企業(yè)文化，員工就不會與企業(yè)形成共同的價值觀，就不會為了企業(yè)的發(fā)展，奉獻自己的時間和精力，公司要想壯大，只能是遙遙無期。在廣州市浩洋科技有限公司中，高層缺少對企業(yè)文化理解，沒有結合公司發(fā)展目標和實際情況，樹立起具有公司特色的企業(yè)文化，因此，員工只知道上班是為了生活，工作沒有動力，企業(yè)沒有發(fā)展。廣州市浩洋科技有限公司激勵對策提升公司高層管理人員的管理能力提升公司管理人員的管理能力，有下面幾個方面。一是學習。管理者必須樹立與時俱進的學習觀念，利用自由時間，通過自學或參加培訓等途徑，學習高級管理理念，并將學習放在重要位置。讀萬卷書，走萬里路，學習是增長管理者見識的途徑，也是提高管理能力的一種方法。二是要有創(chuàng)新。有著思想創(chuàng)新的領導者，就如船上的經(jīng)驗豐富舵手，保證企業(yè)向正確的方向發(fā)展，在駕駛企業(yè)這艘大船的過程中，保持企業(yè)的健康發(fā)展，激發(fā)員工的潛能，激勵員工在提升自我的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。因此，管理者必須形成創(chuàng)新思想，建立打破常規(guī)，打破現(xiàn)狀的勇氣，不怕困難，勇往直前。三是要有良好的執(zhí)行力。執(zhí)行力是管理者應該具備的素質，不僅需要有良好的辦事能力，更要有經(jīng)營能力，按時按量完成上級交代的各項任務和企業(yè)的發(fā)展目標。注重分配公平分配制度只有以公平為核心，才能讓人們普遍認可并接受，缺乏公平的分配制度，不能產(chǎn)生激勵作用，甚至會產(chǎn)生反作用。即使企業(yè)員工的工資很高，但是同崗位工資差距懸殊，員工依舊會認為受到不公平對待，打擊員工的積極性，影響員工的工作，這種缺乏公平的薪酬激勵不能發(fā)揮該有的作用，就是無用功。廣州市浩洋科技有限公司中，固定工資高的員工，大部分是占據(jù)重要職位和勞動年齡長的員工，較短工作年齡的員工，即使在工作上花費更多的時間和精力，固定工資仍然低于同一職位的高齡員工，不符合分配公平的原則，因此，要控制工齡工資在固定工資中的比重，減少工齡工資的每次提升的份額，減少收入差距，注重分配公平。完善公司制度為了保證企業(yè)激勵能落到實處，就必須具備有力的制度保障。要做好人力部門的工作，把實權分配下去，完善部門職能，除了注重薪酬福利，更要注重薪酬帶來的激勵效果。一是做好員工之間，部門之間的溝通機制，準確把握企業(yè)的動態(tài)發(fā)展，并根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，做好員工激勵。第二個是為有能力的員工提供培訓機會，并根據(jù)他們的培訓需求提供相應的培訓。三是抓好績效考核，根據(jù)崗位性質確定明確的考核指標，確保公平。公司制度是保障公司發(fā)展的基礎，是實施激勵體系的關鍵，因此，必須不斷完善公司制度，尤其是薪酬制度，績效考核制度，人力資源管理制度，同時根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司實際情況，不斷完善公司內部的各項制度，最重要的是，必須充分征詢公司各部門職員對制度的看法，以確保制度的進一步推進。樹立公司文化每個企業(yè)文化都有其獨特性，以公司的價值觀，發(fā)展戰(zhàn)略及行為方式構成公司的靈魂，反映了公司的發(fā)展理念。首先，我們必須確定我們自己企業(yè)的定位，沒有定位的企業(yè)無法發(fā)展，也不會長期發(fā)展，跟隨市場是正確的，但它必須有自己的定位。其次，公司的發(fā)展定位也應明確，對于您將來想要成為什么樣的企業(yè)家，這與公司的發(fā)展和成長有關，因此公司關鍵人物的定位也非常重要。然后公司良好的經(jīng)營觀念涉及企業(yè)的發(fā)展和成長，經(jīng)營觀念不僅涉及生產(chǎn)、管理，還涉及人文，因此形成企業(yè)文化也要形成良好的經(jīng)營觀念。然而，公司的發(fā)展戰(zhàn)略是形成企業(yè)文化的關鍵，沒有戰(zhàn)略目標的企業(yè)沒有長期的未來。創(chuàng)造企業(yè)文化不能缺少企業(yè)全體職員的共同參與，發(fā)現(xiàn)公司背后的故事，以閃爍文化為故事延伸，生動的企業(yè)故事是企業(yè)文化的最好表現(xiàn)。結論中小企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展這個大舞臺中扮演重要角色，但是，企業(yè)的激勵問題也隨之而來。如何應對這些問題設計合理有效的激勵機制對中小企業(yè)的發(fā)展起到了決定性的作用。本文的研究主旨就是幫助中小企業(yè)不斷完善企業(yè)自身激勵對策，充分調動職員的工作熱情，發(fā)揮職員的人生價值，提高企業(yè)的競爭力。本論文借鑒國內外優(yōu)秀學者關于激勵理論的研究成果，分析我國中小企業(yè)的特點，選取廣州市浩洋科技有限公司作為案例進行研究，通過問卷調查分析，得出廣州市廣州市浩洋科技有限公司存在的問題,有以下幾點：薪酬結構不合理，缺乏激勵性；考核指標設置不合理，考核標準模糊；對于員工培訓的重視不夠，沒有明確的晉升機制；沒有重視企業(yè)文化，缺乏精神激勵。在結合激勵理論的前提下，提出相應的激勵對策，如：提升公司高層管理人員的管理能力；注重分配公平；完善公司制度；樹立公司文化。廣州市浩洋科技有限公司作為典型的中小企業(yè)，其激勵問題和激勵對策也具有實際意義，希望廣州市的中小企業(yè)可以借鑒，總結出自身的激勵方法，提高企業(yè)競爭力。本論文的創(chuàng)新點有兩個，一是主題創(chuàng)新，選取廣州市浩洋科技有限公司為例，借此來研究中小企業(yè)的激勵對策；二是內容創(chuàng)新，從心理學的角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，并給予恰當?shù)募顚Σ?。最后，由于自己的?jīng)驗和研究水平有限，這篇論文有不足之處，集中在兩點：一是由于研究選取的企業(yè)在廣州，廣州市的中小企業(yè)可以借鑒本論文的激勵對策，而其他地方的中小企業(yè)的借鑒性較差；二是由于客觀因素，本人無法全面搜集到國外有關激勵方面的所有資料，文章闡釋不夠完整，詳細。懇請各位老師給予批評和指點。參考文獻[1]史國榮.激勵的力量[M].吉林.吉林文史出版社,2017.7-1.[2]劉迪.中小企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀探究及改善對策綜述[J].智庫時代，2018，（3）：121-123[3]孫藝芹.中小企業(yè)員工激勵機制存在問題及對策研究[J].普洱學院學報，2019（4）:27-28[4]劉瀚.淺析中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題及對策[J]商訊，2019（27）:178-179.[5]Gubler,TimothyandLarkin,IanandPierce,Lamar,MotivationalSpilloversfromAwards：CrowdingOutinaMultitaskingEnvironment(August27,2014).HarvardBusinessSchoolNOMUnitWorkingPaperNo.13-069[6]張淑芳.淺談企業(yè)員工激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀和對策[J].中國商論,2020(06):205-206.[7]胡巖琳.創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略下山西科技創(chuàng)新型人才環(huán)境實證研究[J].中國優(yōu)秀碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫,2016(01):74-74.[8]譚雅文.薪酬在企業(yè)員工激勵中的作用及對策探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(32):101-103.[9]劉鐵盈.淺談我國民營企業(yè)員工激勵對策[J].中外企業(yè)家,2019(30):86.

致謝本文是在王光輝老師的指導下完成的。從論文的選題到完成的整個過程中，也得到了老師的細心指點與指導，一開始我對論文的內容沒有什么頭緒，老師給了一些思考的點子和想法幫助我開拓自己的思想，用理性的思維疏通了我在論文寫作上的思路，對我在學習上有著積極的促進作用。在論文即將寫完之時，想通過這種方式向老師表達一下自己的謝意，感謝王老師在學習和生活中的關心和教誨。同時，還要感謝周凌穹和夏璐老師在四年的學習中給我的幫助和支持。作為我的輔導員，他們在學習和生活上都給了我許多援助，在我遇到難題時鼓勵幫助我，亦是良師益友，老師的許多想法也在潛移默化影響我，使我能夠順利完成課題的研究和論文的寫作。衷心感謝周老師、夏老師給予的幫助！對于我的父母，我也想表達一番自己的謝意，每當我在我毫無頭緒之時，總是給我鼓勵的話語，讓我重持信心，他們也是我論文寫作道路上強有力的支持者。本文在寫作的時候中參考了很多的文獻資料，主要文獻資料已標注出處，有些句子或段落也引自這些參考文獻，作者的許多想法也給了我新的發(fā)現(xiàn)。在此向所有的作者表示深深的感謝！課題在研究過程中開展了一些調查活動，其中部分調查活動是由我的朋友協(xié)助完成，在此對我的朋友以及接受了課題調查的公司一并表示感謝！

附錄廣州市浩洋科技有限公司的員工滿意度調查問卷一、個人基本資料性別：男()女()年齡：30歲以下()30-45歲()45歲以上()學歷：大學及以上學歷()大專學歷()高中及以下學歷()崗位：管理人員（）技術人員()生產(chǎn)人員（）銷售人員（）后勤人員（）二、員工滿意度調查（請在相應方格內打勾）序號激勵因素完全不滿意（1）不太滿意（2）一般滿意（3）基本滿意（4）非常滿意（5）工作環(huán)境滿意度1對于公司目前的工作環(huán)境，你感到：2對于現(xiàn)在的工作，你感到：3當前的工作具有挑戰(zhàn)性，你覺得4當前的工作具有提升性，你覺得：績效考核滿意度1對于公司績效考核與員工成長以及能力發(fā)揮的相關性，你感到：2對于公司績效考核制度的科學性，你覺得：3績效考核與浮動薪酬具有關聯(lián)性，你覺得：公司制度滿意度1對于公司的各項規(guī)章制度，你覺得：2對于公司制度的實施情況，你覺得：溝通制度滿意度1各部門間信息溝通具流暢性，你覺得：2工作成績反饋具有及時性，你覺得：3公司領導能接受員工的意見，你覺得：企業(yè)文化滿意度1對于公司的企業(yè)文化，你覺得：2在公司文化能感受到員工凝聚力，你覺得：薪酬福利滿意度1工資具是公平性，你覺得：2工資與企業(yè)前途息息相關，你覺得：3薪酬制度具有合理性，你覺得：員工發(fā)展?jié)M意度1公司提供培訓機會，你覺得：2公司的晉升制度的合理性，你覺得：

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運用相關學科知識進行研究的方法。姜亮夫說："最近，我寫《楚辭通故自序》說到了一-些治學方法，我綜合了一切社會科學來寫'屈原賦，頗有游刃自如之樂。綜合研究，不正是現(xiàn)代科學成就的主要方法嗎？社會科學也得綜合研究。"其實我們寫學術論文，哪怕是分析一首詩，往往都需要采用綜合研究的方法。譬如唐人張繼的《楓橋夜泊》，此詩的詩題與詩句均有異文，這就涉及文獻學知識。此詩中的"烏"與"江楓"作何解釋，這就涉及語言學乃至生物學知識。此詩中的"楓橋""寒山寺"等地名，顯然涉及地理學知識。此詩之所以成為寫愁的代表