案例分析大勢員工招聘體系為什么要進行員工招聘員工招聘的原則員工招聘的程序目錄為什么要進行員工招聘獲取企業(yè)需要的人才企業(yè)調整結構的手段對員工的激勵和壓力人力合理流動，發(fā)揮員工才能增強活力，提高創(chuàng)新能力企業(yè)公關企業(yè)形象宣傳錄用高質量人力資源，與競爭對手搏奕，提高核心競爭力為什么要進行員工招聘員工招聘的原則員工招聘的程序目錄員工招聘原則員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的原則1234效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質量原則就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過程。單位自主選擇勞動者自主擇業(yè)人盡其才、用其所長職得其人，能位相配群體相容：同一與互補正確的選拔方法依法、面向社會、公開條件、全面考核、考核結果公開、擇優(yōu)錄用為什么要進行員工招聘員工招聘的原則員工招聘的程序目錄員工招聘的程序人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的前提人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明人力資源規(guī)劃提供人力資源凈需求量決定了招聘職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素工作描述與工作說明書為錄用提供了主要參考依據(jù)。這兩個前提也是招聘計劃的主要依據(jù)招聘計劃招聘崗位招聘人數(shù)招聘時間任職資格招聘渠道招聘費用12345編制：年月日審批：年月日招聘計劃表招聘計劃書詳見附件內部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性招聘渠道招聘渠道（續(xù)）內部招聘內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員員工推薦張貼海報人才儲備

來源

方法

招聘渠道（續(xù)）外部招聘途徑利弊廣告招聘覆蓋面廣，帶有自我宣傳性質成本較高，針對性較差人才中介機構招聘勞務、人才市場時間集中、成本低、申請者多，及時性較強專業(yè)性較差，人員素質不高獵頭比較適合于招聘高級管理人才和專業(yè)技術人才收費高、獵頭信譽和水平需調查校園招聘主要用于補充后備力量和專業(yè)人才欠缺經(jīng)驗、需大量培訓和磨合、跳槽多，相對成本較高招聘會招聘直接面對，效率較高時效性強，但質量難保證，持續(xù)時間短互聯(lián)網(wǎng)招聘信息量大，傳播廣泛，時效性強虛假信息較多自薦可減少廣告費和招聘代理費非正式招募、不確定性較高員工推薦速度快、成本低、適用面廣易形成裙帶關系，選擇面狹窄，妨礙平等就業(yè)招聘渠道評估招聘部門招聘季度填報人渠道類別員工推薦校園招聘簡歷收到數(shù)量合格面試人數(shù)下聘人數(shù)受聘人數(shù)流存率人均費用招聘渠道成效評估表招聘成本分析招聘成本指招聘活動中付出的行為費用，包括廣告費、差旅費、會議費、活動費。招聘成本在每年招聘計劃確定后有個基本的預測。成本預算方法：

1、通過渠道分析方法：（1）渠道分析：上年度什么類型的人通過什么渠道招到的，這種渠道的費用情況；（2）本年度計劃中這種渠道的費用標準需通過什么渠道招聘；比例如何？（3）進行推算。2、綜合推算方法：（1）上年度應聘人員人均招聘費用；（2）推算本年度同類職級空缺人員招聘費用。應聘渠道費用推算表招聘渠道上年度本年度總成本招聘人數(shù)人均成本擬聘人數(shù)計劃招聘成本綜合推算表上年度本年度總成本招聘人數(shù)人均成本擬聘人數(shù)計劃招聘成本實施招聘1、初步篩選申請表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估分析簡歷的結構重點看客觀內容判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的問題注明可疑之處2、筆試實施招聘是最基本而又最古老的選擇方法，測試應聘者的基礎知識和素質能力，包括兩個層次：一般知識和能力：如社會文化知識，智力，理解能力，記憶力等專業(yè)知識和能力：如財會、管理知識，管理能力，溝通能力等優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！缺點：但是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力提高筆試的有效性應注意的問題：命題是否恰當確定評閱計分規(guī)劃閱卷及成績復核3、面試實施招聘面試時間面試地點面試提綱應聘者的情況簡單的問候創(chuàng)造一個良好的氣氛面試

前的

準備面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段問聽觀評給應聘者提問的機會告知下一次面試的時間及流程根據(jù)面試情況，對應聘者作出評價人員錄用人員錄用的標準：理論標準：因事?lián)袢?，即以工作描述和工作說明書為依據(jù)制定的錄用標準?，F(xiàn)實標準：可能出現(xiàn)人選工作和人與工作雙向選擇多種不同性質的崗位與多個求職者是職位與人的匹配過程，既包括對人員的選擇，也包括對人員的合理安置。(因人設崗，因崗設人)。總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員人員招聘金字塔招聘評估成本效益評估數(shù)量與質量評估信度與效度評估123成本效益評估招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括：直接成本：招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用（差旅等）。間接成本：內部提升的費用、工作流動費用。單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。成本效用評估：

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用

人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益－成本比招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本（此比越高，則說明招聘工作越有效）錄用數(shù)量與質量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%穩(wěn)定系數(shù)同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。等值系數(shù)對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試的結果的一致性。內在一致性系數(shù)把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干個部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。測試方法的信度評分的信度：不同評分者對同樣對象評定結果的一致性。定義：指測評的可靠性和一致性，指一個人在同一心理測試中，幾次測試結果的一致性。一般在80%以上預測效度說明預測將來的行為的有效性。根據(jù)應聘者在進入企業(yè)前的特征來對其進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進行預測成功的程度，測試的結果與測試內容的相關系數(shù)。適用于：潛力測試