人力資源一一崗位設計技巧

目錄

1.組織與崗位設計的原則和關注項

2.技巧：戰(zhàn)略導向崗位設計與業(yè)績評價

3.人力資源系統(tǒng)崗位設計范本

4.案例：人力資源部崗位設計、崗位定編和崗位描

5.崗位說明書模版（含編寫要求）

6.技巧：職務說明書動詞使用法

組織與崗位設計的原則和關注項

組織與崗位設計的原則和關注項

1、組織設計7原則

(1)目標一致性原則

組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略則，企業(yè)組織設計應因事設職.因職設人，目

標和任務為主要依據(jù)。

⑵分工與協(xié)作原則

組織部門的劃分、業(yè)務的歸口，應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。這就

要求在觀念上要有整體的耳標和共同奮斗的意識.在制度上應明確

分J：的責任和協(xié)作的義務，在組織形式上，應將分工和協(xié)作結合

起來。

⑶統(tǒng)一領導和分級管理原則

只有實行統(tǒng)一領導，才能保證組織協(xié)調；只有分級管理，才有利于

發(fā)揮各級組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效和靈活性。

⑷統(tǒng)一指揮的原則

組織中指揮不統(tǒng)一是秩序混亂的根本原因之一。因此.任何下級不

應受到一個人以上的直接領導。

⑸權責相等的原則

整個組織中權責應是對等的，必須嚴格保證組織中每一職位擁有的

權利與其承擔的責任相稱，權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條

件。

(6)精干實際的原則

這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有

高效率和靈活性。

⑺有效管理幅度原則

管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的，二者成反比例的關

系，即管理幅度越大，則管理的層次越少。

2、崗位設計三項注意

為了使崗位設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下的三個方

面進行設計以及再設計：

(1)擴大工作范圍

豐富工作內容，合理安排工作任務，企業(yè)可以經由工作擴大化、工

作豐富化這兩種具體的途徑來達到這一目標。

⑵工作滿負荷

每一崗位的工作量應當滿負荷，使有效的工作時間得到充分的利用。

這是崗位設計與崗位改進的一項基本任務。

⑶工作環(huán)境的優(yōu)化

工作環(huán)境(勞動環(huán)境)是指工作場所、工作地點。丁作環(huán)境優(yōu)化是指

利用現(xiàn)有科學技術，改進工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員

工的生理和心理需要，建立“人、機、物、法、環(huán)”協(xié)調的良好系統(tǒng)。

3、崗位設置4項提問

一般來說.某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務來決定的.”

因事設崗''是設置崗位的基本原則：具體設置崗位時，應注意考慮的

方面:

(1)崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡可能少的

崗位設置來承擔盡可能多的工作仟務。

⑵所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、分

目標和崗位任務的實現(xiàn)。

⑶每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之

間的相互關系是否協(xié)調。

⑷企業(yè)組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的

原則，在人力成本和管理方面，是否未能達至用合適的人做正確的

事。

戰(zhàn)略導向崗位設計與業(yè)績評價

目錄

第二十六章崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系....................................11

第一節(jié)崗位設計概述....................................................11

一、崗位和崗位研究的概念.............................................11

二、崗位研究的作用...................................................11

三、崗位研究方法.....................................................14

四、崗位研究相關概念.................................................15

五、崗位研究的產生和發(fā)展.............................................16

第二節(jié)崗位設計與戰(zhàn)略的關系............................................20

一、從崗位的基礎地位看崗位與戰(zhàn)略的關系..............................20

二、從崗位設計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關系..............................21

第二十七章崗位調查.........................................................22

第一節(jié)崗位調查的目的和內容............................................22

一、崗位調查的目的...................................................22

二、崗位調查的內容...................................................22

第二節(jié)崗位調查的方式和方法............................................23

一、崗位調查的方式...................................................23

二、崗位調查表設計...................................................24

三、工作日寫實.......................................................25

四、測時.............................................................28

五、工作抽樣法.......................................................28

第二十八章崗位分析.........................................................30

第一節(jié)崗位分析的概念和歷史............................................30

一、崗位分析的概念...................................................30

二、崗位分析的作用...................................................31

三、崗位分析的歷史...................................................32

第二節(jié)崗位內涵分析.....................................................34

一、崗位名稱分析.....................................................34

二、崗位任務分析.....................................................34

三、崗位職責分析.....................................................35

四、崗位關系分析.....................................................35

五、崗位勞動強度分析.................................................36

六、崗位勞動條件和環(huán)境分析..........................................36

七、崗位勞動資料和勞動對象分析......................................37

第三節(jié)崗位人員素質要求分析............................................37

一、崗位要求知識水平分析............................................37

二、崗位工作經歷要求分析............................................38

三、崗位要求職業(yè)道德分析............................................38

四、崗位要求能力要求分析............................................38

五、崗位身體素質要求分析............................................39

第二十九章崗位設計.........................................................40

第一節(jié)崗位設計的要求和原則............................................40

一、崗位設計的概念...................................................40

二、崗位設計的要求...................................................40

三、崗位設計的原則...................................................41

第二節(jié)崗位規(guī)范.........................................................42

一、崗位規(guī)范的內容...................................................42

二、崗位規(guī)范范例.....................................................43

第三節(jié)工作說明書.......................................................47

一、工作說明書的概念.................................................47

二、工作說明書范例...................................................49

第三十章崗位評價...........................................................55

第一節(jié)崗位評價的概念和作用............................................55

一、崗位評價的概念...................................................55

二、崗位評價的作用...................................................55

第二節(jié)崗位評價指標和評價標準..........................................56

一、崗位評價指標.....................................................56

二、崗位評價標準.....................................................57

第三節(jié)崗位評價方法.....................................................61

一、序列法...........................................................61

二、分類法...........................................................61

三、評分法...........................................................62

四、因素比較法.......................................................63

第三十一章業(yè)績評價概述及其與戰(zhàn)略的關系....................................66

第一節(jié)受托責任及其分析.................................................66

一、會計學家對受托責任關系的分析....................................66

二、經濟學家對委托代理關系的分析....................................69

三、本書的幾點認識...................................................74

第二節(jié)關于業(yè)績的各種觀點及其評述.......................................77

一、關于企業(yè)業(yè)績組成內容的各種觀點及其評述..........................77

二、關于公共部門業(yè)績組成內容的各種觀點及其評述......................80

第三節(jié)業(yè)績：管理目標及其實現(xiàn)過程.....................................82

一、管理的本質.......................................................82

二、業(yè)績的內容：管理目標及其實現(xiàn)過程................................86

三、管理目標.........................................................87

四、管理過程.........................................................92

第四節(jié)業(yè)績評價與戰(zhàn)略的關系............................................93

一、從預算的本質看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系....................93

二、從預算的作用看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系....................94

三、從預算的編制看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系....................95

四、從預算的認識誤區(qū)看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系...............97

第三十二章企業(yè)整體業(yè)績評價.................................................98

第一節(jié)企業(yè)整體業(yè)績評價概述.............................................98

一、企業(yè)整體業(yè)績的概念...............................................98

二、企業(yè)整體管理過程的內容..........................................100

三、企業(yè)整體業(yè)績評價標準體系.......................................101

第二節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標準之一：戰(zhàn)略管理評價標準..................104

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理評價標準的基本思路.................................105

二、戰(zhàn)略管理概念結構................................................107

三、戰(zhàn)略管理指南....................................................110

第三十二章企業(yè)整體業(yè)績評價................................................113

第三節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標準之二：企業(yè)治理評價標準...................113

一、企業(yè)治理概念結構................................................113

二、企業(yè)治理結構指南中的企業(yè)治理要素................................118

第一節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標準之三：企業(yè)組織評價標準...................120

一、企業(yè)組織概念結構................................................120

二、組織管理指南中的組織管理要素...................................124

第五節(jié)企業(yè)整體管理結果評價標準之一：現(xiàn)行模式評述.....................125

一、財務模式........................................................125

二、綜合模式：平衡計分卡............................................138

第六節(jié)企業(yè)整體管理結果評價標準之二：因果客觀模式.....................140

一、因果客觀模式的基本思路..........................................141

二、財務業(yè)績評價標準................................................142

三、原因業(yè)績綜合評價標準............................................145

第三十三章單位業(yè)績評價....................................................147

第二節(jié)營銷管理評價標準................................................147

一、營銷管理過程評價標準............................................147

二、營銷管理結果評價標準............................................157

第三節(jié)生產管理評價標準................................................161

一、生產管理過程評價標準............................................161

二、生產管理結果評價標準............................................165

第四節(jié)設備管理評價標準................................................166

一、設備管理過程評價標準............................................166

二、設備管理結果評價標準............................................169

第五節(jié)質量管理評價標準................................................171

一、質量管理過程評價標準............................................171

二、質量管理結果評價標準............................................176

第六節(jié)供應管理評價標準................................................179

一、供應管理過程評價標準............................................179

二、供應管理結果評價標準............................................183

第七節(jié)人力資源管理評價標準............................................184

一、人力資源管理過程評價標準.......................................185

二、人力資源管理結果評價標準.......................................189

第八節(jié)財務管理評價標準................................................190

一、財務管理過程評價標準............................................191

二、財務管理結果評價標準............................................197

第九節(jié)會計管理評價標準.................................................198

一、會計管理過程評價標準............................................198

二、會計管理結果評價標準...........................................207

第三十四章崗位業(yè)績評價....................................................209

第一節(jié)崗位業(yè)績評價的一般方法.........................................209

一、崗位業(yè)績評價的概念..............................................209

二、崗位業(yè)績評價的原則..............................................210

三、崗位業(yè)績評價要素................................................211

四、崗位業(yè)績評價主體................................................213

五、崗位業(yè)績評價的程序..............................................215

六、崗位業(yè)績評價的方法..............................................217

七、業(yè)績評價的準確性................................................221

第二節(jié)崗位業(yè)績數(shù)量化評價..............................................223

一、崗位業(yè)績評價標準概述...........................................223

二、崗位管理過程評價標準...........................................226

三、崗位管理結果評價標準...........................................237

戰(zhàn)略導向崗位設計

公司治理、公司組織和業(yè)務流程從戰(zhàn)略的要求出發(fā)，確定了企業(yè)應該干什

么和怎么干。但是，這些問題討論是只見“事”，不見“人”，只討論要做什么

事和怎么做，而不討論誰去做。崗位設計就是要解決由誰做的問題。它將公司

治理、公司組織和業(yè)務流程所確定的事項和程序落實到崗位。本篇從戰(zhàn)略實施

的角度來討論崗位設計，主要內容安排如下：

★崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系：崗位設計概述、崗位設計與戰(zhàn)略的關系。

★崗位調查：崗位調查的目的和內容、崗位調查的方式和方法。

★崗位分析：崗位分析的概念和歷史、崗位內涵分析、崗位人員素質要求分析。

★崗位設計：崗位設計的要求和原則、崗位規(guī)范、工作說明書。

★崗位評價：崗位評價的概念和作用、崗位評價的指標和標準、崗位評價方法。

第二十六章崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系

事是人為之，沒有人，企業(yè)中的事也就是空中樓閣。在企業(yè)內部，人總是

處于一定的崗位，所以，崗位設計也就是研究人在企業(yè)中如何發(fā)揮作用的問題。

組織設計要落實到崗位，流程也要落實到崗位。所以，崗位是企業(yè)所有事

項最終的指向。本章的主題是崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系，對崗位設計作

一個概括性的介紹，并討論崗位設計與戰(zhàn)略的關系。主要內容如下：

★崗位設計概述：對崗位設計的相關概念及方法作一個簡單的介紹。

★崗位設計與戰(zhàn)略的關系：討論崗位設計與戰(zhàn)略的關系。

第一節(jié)崗位設計概述

一、崗位和崗位研究的概念

（一）崗位

崗位是特定的組織中，在一定的時間內，有員工承擔完成若干項工作任務,

并具有一定的職務和責任、權限，就構成一個崗位。職位一詞，其含義與“崗

位”基本相同，專指一定組織中具有一定職責的員工的工作位置，它與職務的

區(qū)別是：職位強調承擔某類工作任務的人員數(shù)量，以及具體的勞動地點（位置）。

不過，職位一詞多見于機關、團體、事業(yè)單位人事管理中。而在我國企業(yè)人力

資源管理中，更廣泛使用的是崗位一詞。在一定時間、空間內，崗位是企業(yè)賦

予每個員工所應完成的工作任務、應負擔的責任、應具有的權限的統(tǒng)一。或者

說，崗位是一定的技術或行政職務、工作任務、責任和權限的統(tǒng)一；崗位是以

“事”為中心，將工作任務、責任、權限分派給每個員工。

（二）崗位研究

崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計和崗位評價等活動的總稱。更

確切的說，它是以企業(yè)各類勞動者的崗位為對象，采用科學的方法，經過系統(tǒng)

的崗位調查和崗位分析和崗位評價，制定出崗位規(guī)范等管理文件，并對崗位做

出評價，為員工的招聘、考核、培訓、晉升、調配、薪酬和獎懲提供客觀依據(jù)

的過程。

二、崗位研究的作用

崗位研究是企業(yè)人力資源管理中一項重要的基礎工作，它同企業(yè)人力資源

管理各項工作存在著不可分割的聯(lián)系，從這些聯(lián)系中可以看出崗位研究的必要

性和重要性。

（-）崗位研究與員工招聘和選任

企業(yè)員工的招收、選拔和聘任是企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的重要措施。努

力實現(xiàn)招收和選拔員工工作的科學化，對于加強企業(yè)員工隊伍的組織建設、提

高員工隊伍的總體素質、保證企業(yè)生產任務的完成、推動企業(yè)的發(fā)展，具有十

分重要的意義。而崗位研究是企業(yè)員工招收、選拔、任用的基本前提。崗位研

究所形成的人事管理文件，如工作說明書，對某類工作的性質、特征，以及擔

任此類工作應具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規(guī)定，這就是人事管理

人員明確了招收的對象和標準，在組織人員招收、選拔和聘任的考評時，就能

夠準確的選擇科目和考核內容，避免盲目性，從而保證''為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、

專業(yè)對口、事得其人”。

（二）崗位研究與企業(yè)定編定員

崗位研究與企業(yè)組織機構的設置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯(lián)系。

所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學的方法，從企業(yè)生產技術組織條件

出發(fā)，合理確定企業(yè)組織機構的結構、形式和規(guī)模，以及人員配置數(shù)額；所謂

定員，是在定編的基礎上，嚴格按編制名額和崗位地質量要求，為企業(yè)每個崗

位配備合格的人員。定編定員是企業(yè)重要的基礎工作，只有不斷的加強這項工

作，才是企業(yè)組織機構達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞

動者與生產資料的最佳配置，促進企業(yè)的經濟效益的提高。據(jù)有關統(tǒng)計資料顯

示，目前仍有相當多的企業(yè)沒有定員標準，普遍存在機構臃腫、人員膨脹、效

率低下的現(xiàn)象。究其原因，一個重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒有建立起崗

位評價與分類的制度，機構的設置缺乏真實可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用

沒有統(tǒng)一嚴格、詳細具體的質量要求。值得欣慰的是，崗位研究的理論和方法

已經開始受到企業(yè)的重視。

（三）崗位研究與勞動定額

勞動定額是企業(yè)在一定的生產技術組織條件下，采用多種方法，對生產某

種產品或完成某項工作任務或勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。無論是從理論淵

源、研究對象和范圍、研究內容和方法，還是從其基本功能來看，崗位分析、

崗位評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，企業(yè)勞動定額定員管理所

采用的工作日寫實、測時、工時抽樣等技術測定方法，在崗位分析中也得到了

廣泛應用，而崗位評價的結果又是確定工序（或工種）勞動定額水平，以及標

準工作長度的重要依據(jù)之一。

（四）崗位研究與崗位職務培訓

企業(yè)崗位職務培訓是指為了滿足崗位的需要，隊就有一定的文化素質的在

崗在職人員，進行有針對性的專業(yè)知識和實際技能的培訓。崗位職務培訓作為

企業(yè)員工培訓的重要組成部分，除具有員工培訓的一般特征外，還具有以下特

點：（1）崗位職務培訓具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助員

工獲得崗位必需的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職的資格，不斷提高員工勝任

本崗工作的能力。因此，崗位職務培訓的內容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而

加以規(guī)定。（2）崗位職務培訓還具有長期性、全員性和效益性。（3）崗位職務

培訓的前提是崗位規(guī)范化。崗位規(guī)范包括崗位任職標準和崗位培訓規(guī)范。崗位

職務培訓的上述三個特點說明：崗位研究的結果，如崗位規(guī)范等項文件，是崗

位職務培訓必不可少的客觀依據(jù)。

（五）崗位研究與業(yè)績考核

員工的業(yè)績考核是按照一定標準，采用科學的方法，對企業(yè)員工的心理品質、

職業(yè)道德、工作能力、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等方面所進行的全面考察、評定和

審查。業(yè)績考核與崗位研究的對象和目的有所不同、崗位研究是以崗位為中心,

分析和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔該

崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事權人；而績效考核是以員工為

對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷他們是否稱職,

并以此作為任免、培訓、獎懲、薪酬的依據(jù)，促進人適其位。雖然崗位研究與

人事考核有許多不同點，但就其實質而言，這兩項活動體現(xiàn)了人力資源管理“因

事?lián)袢?，適才適所”的要求。從人力資源管理工作程序上看，崗位研究是員工

業(yè)績考核的前提，它要為員工業(yè)績考核的內容和指標體系，以及評價標準的確

定，提供客觀的依據(jù)。

（六）崗位研究與勞動報酬

崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供了可靠的保證。

企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質、技術的繁簡及難易程度、

工作負荷、責任大小和勞動條件等，而崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建

立了一套完整的評價指標體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量之

后，完成崗位分級等工作的。這就有效地保證了崗位和擔當本崗位的勞動者與

勞動報酬之間的協(xié)調和統(tǒng)一，使企業(yè)員工得到公平合理的工資。實際上，許多

歐美工業(yè)化國家的企業(yè)普遍實行崗位評價制度，其最根本最直接的目的，正是

為了使企業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動報酬之間的對應關系。

（七）崗位研究與勞動計劃、經濟核算

崗位研究所形成的人事文件為企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算成本提供了前

提。崗位研究完成以后，企業(yè)計劃、財務部門對各個生產單位、職能部門的工

作任務總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統(tǒng)計和計量，從而

為企業(yè)勞動計劃的編制、產品成本的核算提供了可靠的依據(jù)，大大提高了計劃

的準確性和可行性。

（八）崗位研究與企業(yè)勞動生產率

在調動企業(yè)員工生產的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高勞動效率方面，崗位研

究具有重要的推動作用。由于崗位研究能夠從根本上保證同工同酬，使員工明

確自己的職責以及今后努力的方向，他們必然會在生產中明確目標，服從領導

營派，積極努力工作，不斷開拓進取，其最終結果將是企業(yè)經濟效益的不斷提

茴O

（九）崗位研究與企業(yè)勞動組織

崗位研究的重要作用還在于，通過崗位測定和分析，不斷對崗位進行重新設計

和改進，推動各崗位在勞動組織中合理配置，促進勞動組織的科學化，保證生

產過程盡可能均衡、協(xié)調地進行。實現(xiàn)勞動力與生產要素配置的合理化、科學

化；還有利于節(jié)約生產成本，提高勞動生產率。

（十）崗位研究與現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度是適應社會主義市場經濟要求的一種新型的企業(yè)制度，它除了具

有''產權清晰、責任明確、政企分開、管理科學”等傳統(tǒng)企業(yè)所不具備的一些

特點外，還是由相互聯(lián)系、相互制約的一系列制度所組成的一個完整的體系。

這些制度包括：企業(yè)的法人制度、有限責任制度、企業(yè)的組織制度、企業(yè)的管

理制度等項內容。企業(yè)的管理制度覆蓋了企業(yè)運營的方方面面，包括經營管理

的組織模式、崗位責任制、民主管理制度、財務管理制度、勞動工資管理制度、

企業(yè)文化建設等內容。從廣義上看，除財務制度外，上述的其他制度都屬于人

力資源開發(fā)與管理的范疇。但為了便于分析研究問題，進行專門化管理，往往

從人力資源管理中將它們分離出來。具體地說，人力資源管理制度主要包括兩

大部門：一是人力資源配置的制度，二是員工技能開發(fā)的制度。而崗位研究的

一切最后結果，都與實現(xiàn)人力資源的有效配置和員工的技能開發(fā)有著不可分割

的密切聯(lián)系。因此，崗位研究是構建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要前提和基礎。

三、崗位研究方法

（一）調查研究的方法

運用科學的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進行

整理、匯總、分析，研究各種因素及相關關系，以掌握現(xiàn)象的性質、特征以及

運動的規(guī)律性。它是社會科學研究的基本方法之一。調查研究方法的適應范圍

很廣泛，調查方法多種多樣，如普查、抽樣調查、典型調查、重點調查和個案

調查等等。一般常用的調查方法有：參與法、觀測法、問卷法、訪談法、通信

法等等。

（二）數(shù)量分析的方法

它是運用現(xiàn)代數(shù)學、統(tǒng)計學等數(shù)量方法，對經濟進行數(shù)量分析，從而判定經濟

過程和各種因素屬性的數(shù)值（或數(shù)量）關系的一種方法。在崗位分析評價的過

程中，需要采用模糊數(shù)學、概率論、數(shù)理統(tǒng)計以及社會經濟統(tǒng)計分析等方法，

對崗位進行數(shù)理分析。不過，應當指出，任何事物都是質與量的統(tǒng)一，只有對

事物的質做出準確的定位，才能進行量的精確分析。質的分析是要判定經濟現(xiàn)

象和過程所具有的各種因素、屬性。采用數(shù)量分析的方法，并不排斥質的分析

方法，量的分析是質的分析的延伸，只有在質的分析的基礎上進行量的分析，

才能加深對質的認識。

（三）心理學的方法

由于崗位研究與工業(yè)心理及其分支人力資源心理學存在著密切的聯(lián)系，所以運

用心理學的一些基本原理對崗位進行分析評定時，也需要采用心理學的一些方

法。

★測驗法。它是通過測驗（考試、測試）來測量受試者的智力水平以及個性特

征差異的方法。心理測試包括能力測驗、成績測量、品格測驗等類別。主要采

用兩種方式：一種是使用器械、實物，另一種是使用文字和圖形等。

★觀察法。它包括直接觀察法和間接觀察法。它是有計劃、有目的地用感官來

考察心理現(xiàn)象，掌握情況，進行分析，找出規(guī)律的方法。有效地觀察，除需要

有正確的理論指導外，還需要有明確具體的觀察目的，有被觀察對象的知識，

有對客觀事務分析判斷、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。

（四）評定量表法

評定量表法即采用不同的量表方式進行心理測量、評定的方法。具體有四種量

表方式：

★稱名量表，亦稱類別量表，以測量類別記分。

★順序量表。這種量表既沒有相等單位，也沒有絕對零，只要求在若干項目中

按一定標準排列出等級次序。

★等距量表。該表測量水平高，采用相等單位但沒有絕對零。它以間距相等的

記分點對心理特征做出測量，常見的是五點或七點量表。

★等比量表。該量表除含有上述三種量表的特征外，還有一個具有實際意義的

絕對零點。該表測量水平最高。

（五）其他科學方法

在現(xiàn)代經濟科學的研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段和工具正

在大量涌現(xiàn)。例如，信息論、控制論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散結構論,

以及微電子技術的發(fā)展應用，使經濟學科的理論和方法有了巨大的進步。特別

是電子計算機的廣泛應用，使經濟管理中原來無法處理的龐大繁雜的原始數(shù)據(jù)

能夠得到處理和儲存，并可以隨時調用。在崗位研究中，應當注意學習、吸收

和應用當代科學中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可

靠性和可行性。

四、崗位研究相關概念

（一）工作研究

它是方法研究（MethodStudy）和時間研究（TimeStudy）的總稱。工作研究

起源于19世紀末，由美國工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。工作研究

是采用科學的方法，以人、原材料、機器設備構成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對象，從

空間和時間上進行分析研究、改進工作設計的一系列活動。工作研究的步驟是:

首先，進行方法研究。通過程序分析、作業(yè)分析和動作研究，從對象的總體過

程出發(fā)，深人研究到勞動者的每一個細小的操作動作，探尋節(jié)約人力、物力和

財力消耗的最佳程序和方法。其次，進行時間研究。它是在改進工作程序和操

作方法、實現(xiàn)工作標準化的基礎上，運用工作衡量的各種專門技術（如實地觀

察、直接測時、工作抽樣、預定動作時間標準法、等等），對各項標準化工作

（作業(yè)）進行時間測定，最后制定出作業(yè)的時間定額標準。總之，開展時間研

究，必須先進行方法研究，才能制定作業(yè)的時間標準。方法研究是時間研究的

前提，而時間研究又是衡量、評價方法研究成果是否經濟合理的依據(jù)，二者相

輔相成；不可分割。工作研究的主要作用是：

★不需要增加人員、設備和其他投資，即可挖掘生產潛力，提高生產效率，降

低成本，增加企業(yè)效益；

★能建立起科學的工作標準和勞動定額標準，為企業(yè)生產、財務、勞動、計劃

等項管理提供依據(jù)；

★有利于減少事故，實現(xiàn)安全生產，克服生產薄弱環(huán)節(jié)，提高產品質量。

工作研究的主要內容如圖26-1所示。

圖26-1工作研究的主要內容

（二）工作分析（JobAnalysis）

亦稱為職務分析，它是指對各種工作的性質、任務、責任以及所需人員的資格、

條件等進行周密的調查、研究、分析，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后做出規(guī)范記

錄的過程。亦稱職務描述、工作描述（JobDescription）..

（三）職位分析（PositionAnalysis）

它是對由一個人承擔一項或若干項任務的職位所進行的系統(tǒng)分析與研究。它與

工作分析的內容基本相同，但工作分析的對象是兩個或兩個以上的相同或相似

的職位。

（四）工作評價（JobEvaluation）

亦稱為職位評價。在工作分析的基礎上，對不同內容的工作，以統(tǒng)一的尺度（標

準）進行定量評定和估價，從而確定各項工作的相對價值。

五、崗位研究的產生和發(fā)展

（-）國外崗位研究的產生及發(fā)展過程

19世紀80年代，歐美各工業(yè)發(fā)達的資本主義國家為了解決企業(yè)組織與管

理同經濟發(fā)展不相適應的問題，進行了各種改善企業(yè)管理的實驗，努力把科學

技術的最新成就應用于企業(yè)管理，從而使企業(yè)管理由傳統(tǒng)經驗管理階段進入科

學管理的新階段。美國的工程師泰勒是企業(yè)科學管理的主要倡導人、舉世公認

的“科學管理之父”，他以畢生精力，致力于科學管理的實踐和理論研究工作。

在他的著述《計件工資制》（1895）、《工廠管理》（1903）、《科學管理原理》（1911）,

以及《美國國會的證詞》（1912）中，對科學管理的理論和方法有許多精辟的

論述。其主要內容是：

★規(guī)定標準化操作方法。通過分析工人的操作，刪除多余的不合理的動作，

將先進合理的動作標準化，并要求工人執(zhí)行。

★規(guī)定每個崗位的產量定額或以產品為對象規(guī)定工序時間定額。

★確定工作地布置、工作程序和工作環(huán)境的具體要求，并使其標準化、統(tǒng)一化。

★實現(xiàn)差別計件工資，根據(jù)工人實際完成的生產任務，按不同的小時工資

率支付工資。

★將企業(yè)管理與生產作業(yè)的職能分工，使管理工作進一步專業(yè)化。

泰勒提出的科學管理原理和方法，可概括為三定，即定標準作業(yè)方法、定

標準作業(yè)時間、定每天的工作量，形成定量化的勞動管理。

除泰勒以外，吉爾布雷斯夫婦也對科學管理的發(fā)展做出了重要貢獻。費蘭

克?吉爾布雷斯先生是一位建筑工程師，他一生從事“動作與時間”的研究，

重視工作效率問題；而他的夫人莉蓮?吉爾布雷斯是位心理學家，更重視采用

心理學的方法，進行動作分析。吉爾布雷斯夫婦在工作研究中，發(fā)明和應用了

許多新技術，如影片動作分析法。

（二）我國企業(yè)崗位研究簡況

1、崗位責任制的建立與發(fā)展

我國企業(yè)的崗位研究首先表現(xiàn)在崗位責任制的建立和發(fā)展上。1949年到1952

年，我國國民經濟處于恢復時期。這一時期，企業(yè)在民主改革的基礎上，進行

了生產管理的改革。其主要內容是：開展合理化建議活動；推廣先進的生產經

驗和操作方法；初步建立了生產責任制以及先進合理的勞動定額。

★1953年到1960年，這一時期，我國進行了大規(guī)模的社會主義經濟建設,

在企業(yè)管理方面進一步完善了管理制度和管理辦法，對企業(yè)領導制度進行了探

索，將生產責任制擴展到技術設計、工藝、設備、安全、材料、工具保管等職

能部門。1958年以后，由于“左”的思想路線的干擾，忽視了客觀規(guī)律，過分

夸大了主觀意識的作用，使高指標、浮夸風嚴重泛濫，第一個五年計劃時期企

業(yè)剛剛建立起來的管理制度遭到否定，在經濟上蒙受了巨大損失，給企業(yè)管理

工作帶來了很大的困難。

★1961年到1965年，這一時期在黨中央“調整、鞏固、充實、提高”八

字方針的指引下，頒布了中國第一個工業(yè)企業(yè)管理試行條例《國營工業(yè)企業(yè)工

作條例（草案）》（簡稱工業(yè)七十條）以及《企業(yè)計時獎勵工資暫行條例》、《企

業(yè)計件工資暫行條例》等指導性文件，全面恢復了第一個五年計劃期間建立起

來的各種制度。同時，創(chuàng)造并推廣了許多企業(yè)管理的好經驗，例如大慶油田的

企業(yè)管理經驗。大慶油田在崗位研究方面取得了突出的成果，大慶人建立和健

全嚴格的崗位責任制，其級別、層次和具體內容，已經達到較高的水平。

★1966年到1976年，這一時期，由于文化大革命“左”的錯誤路線的干

擾，企業(yè)原有的管理制度遭到嚴重的破壞。1975年鄧小平同志主持中央日常工

作期間，著手對企業(yè)進行整頓，并制定了《工業(yè)三十條》，要求企業(yè)全面恢復

和健全各級干部、工人和技術人員崗位責任制，做到事事有人管、人人有專責，

根除無人負責的現(xiàn)象。

★1977年以后，特別是進人20世紀80年代以后，隨著經濟體制改革的不

斷深人，我國的企業(yè)管理逐步納人科學化。合理化、標準化的軌道，涌現(xiàn)出一

大批先進企業(yè)，創(chuàng)造了許多先進的企業(yè)管理經驗。例如，首都鋼鐵公司，從1981

年開始，將崗位責任制發(fā)展為經濟責任制，建立健全包、保、核體系，同時把

全部技術、業(yè)務工作納人包、保、核體系，制定了明確的崗位標準、責任、程

序、時限和考核辦法，保證各類崗位工作任務按質按量按時地完成，從而把企

業(yè)對國家承擔的經濟責任分解落實到每個員工身上，形成一套完整的科學合理

的管理網(wǎng)絡，把企業(yè)各項工作都轉移到提高經濟效益的軌道上來。鞍山鋼鐵公

司，從1980年初開始，在崗位責任制方面總結出一套先進的管理經驗。20世

紀80年代后期，該公司在吸收紡織系統(tǒng)以及其他行業(yè)崗位研究的先進經驗和

方法的基礎上，先后對全公司43個廠礦的7429個生產崗位進行了崗位分析與

評價，取得了大量數(shù)據(jù)和資料，為制定、修訂企業(yè)定員定額標準，合理體現(xiàn)崗

位差別，建立科學的工資獎勵制度，貫徹按勞分配原則，提供了可靠的依據(jù)。

2、紡織企業(yè)的崗位研究

從我國企業(yè)管理的實際情況來看，紡織企業(yè)崗位研究的歷史較長，效果也很顯

著。紡織企業(yè)開展崗位評價工作是從推行崗位工資制開始的。1951年原紡織工

業(yè)部根據(jù)棉紡織運轉工的勞動特點，在《棉紡織工人工資制度調整方案》（草

稿）中提出：對實行計件工資的紡織運轉工人，按照各工種技術難易、責任大

小、勞動輕重和勞動條件分別確定不同的工資標準，采取一個工種擬訂一個工

資標準的辦法，建立“獨立的工資率”，也就是崗位工資制。

建立崗位工資制的前提是崗位分析和評價，當時是采取評分的方法，對各種崗

位進行評價，然后再確定出各工種的工資等級系數(shù)和工資標準。其具體方法是:

★在實行計件的紡織運轉工種中，選擇代表性工種，多數(shù)是細紗擋車上或

織布擋車工。按照技術難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件等四個因素，與

實行等級工資制的有關工種比較，找出相近的工種，并確定代表性工種的崗位

工資標準。

★對實行計件的其他工種，則按上述四個因素，與代表性工種進行綜合比

較，或采用分項評分的辦法，進行崗位評價。

采用評分法，分項評分，各因素所占比重不同。例如，有的地區(qū)規(guī)定，技

術難易占35%,責任大小占30%,勞動輕重占20%,勞動條件占15虬代表性工

種四項因素均按100分計，其他工種按照每項因素所評分數(shù)，乘以各自所占的

比重（權數(shù)），計算出總評價分數(shù)，再乘以代表性工種的工資等級系數(shù)和工資

標準，即求出各工種的工資等級系數(shù)和工資標準。

1956年在全國工資改革中，原紡織工業(yè)部又在崗位評價的基礎上，對所屬

紡織企業(yè)，分地區(qū)制定了紡織運轉工人工資標準，不論計時、計件，全部納入

統(tǒng)一的工資標準，進一步完善了“一崗一薪”的崗位工資制。

經過多次試點，特別是經過30多年的實踐，證明在紡織運轉工人中實行崗位

工資制能夠適應紡織生產的特點，體現(xiàn)了按勞付酬原則。

1982年以后，為了使崗位工資制進一步適應紡織企業(yè)生產發(fā)展的要求，糾正過

去存在的一些問題和不足，原紡織工業(yè)部在崗位研究的基礎上，經過多年的努

力，又分別審定和頒發(fā)了紡織企業(yè)運轉生產工人的《勞動規(guī)范》，為改革和完

善崗位工資奠定了基礎。

原紡織工業(yè)部還組織各地區(qū)紡織工業(yè)廳、局，制定了棉、毛、麻紡織行業(yè)

運轉工人和紡織業(yè)保全保養(yǎng)工人的《勞動規(guī)范》。這套《勞動規(guī)范》是在崗位

分析、崗位評價的基礎上形成的，具有中國紡織企業(yè)特色的，綜合性很強的勞

動管理標準。

《勞動規(guī)范》的主要內容如下：

（1）工種（名稱）。工種是按不同生產性質和勞動操作技術內容劃分的工

作類別。工種的劃分可粗可細，一般應根據(jù)本行業(yè)大多數(shù)企業(yè)的生產組織、技

術操作、工藝和設備的特點，在既能體現(xiàn)必要的專業(yè)分工，又能促進工人全面

發(fā)展的原則下進行劃分。其名稱的確定應力求簡單、具體、明確。擋車工是先

寫生產、設備特點，“擋車”指勞動特點。輔助工與此相反，如運粗紗工，“運”

是勞動特點，“粗紗”是生產產品特點。

（2）勞動定額。它是《勞動現(xiàn)范》的核心，決定崗位等級的高低和勞動

報酬。它是在一定的勞動分工、設備、工藝等條件下規(guī)定的，其水平一般以先

進企業(yè)的水平為標準，適當考慮其他企業(yè)的具體情況，并與可比用工的一檔水

平相銜接，具有先進合理性和穩(wěn)定性。

（3）勞動分工。它是對各工種勞動組織形式和職責范圍的簡要說明。

（4）設備型號與工藝條件。它是對勞動對象和勞動資料的簡要說明，一

般應選擇量大、面廣、有代表性的設備和工藝。

（5）技術要求與崗位責任。技術要求是對本工種工人應具備的技術水平

的規(guī)定，包括技術標準、工作法、產品質量標準、其他有關設備等方面的知識。

崗位責任制是對工人勞動態(tài)度的規(guī)定，包括職責、勞動紀律、安全操作規(guī)程、

各項規(guī)章制度等。

（6）崗位順序。它是指根據(jù)各工種的勞動數(shù)量和質量要求以及其他因素

確定的工作等級，作為勞動報酬的依據(jù)。

（7）技術等級與平均技術等級。在實行等級工資制工種的《勞動規(guī)范》

中，統(tǒng)一規(guī)定了技術等級，它是等級工資制工種的工作等級，也是工資等級。

在《勞動規(guī)范》中，這三者的關系更加明確、更加一致了。在集體作業(yè)的情況

下，《勞動規(guī)范》還規(guī)定了平均技術等級，它是兩個以上的等級工資制工人集

體從事統(tǒng)一工作的平均工作等級、平均工資等級、例如，棉紡織企業(yè)細紗保全

隊，《勞動規(guī)范》核定，三級工一人，四級工一人，五級工兩人，六級工一人，

七級工一人，共六人；故規(guī)定平均技術等級為五級。按規(guī)范要求配備人員最為

合理，如工人技術水平低于標準，則工作質量達不到要求；技術水平高于標準，

又會造成人員浪費。

技術等級與平均技術等級是等級工資制工人《勞動規(guī)范》的重要內容。它

是以技術標準為尺度，以掌握各級技術需要的時間為基礎，經過科學技術的測

定，反復核實、綜合平衡以后而確定的。這一規(guī)定將勞動標準與報酬標準統(tǒng)一

在一起，使等級工資制在體現(xiàn)按勞分配原則方面又前進了一步。

總之，不同性質的工種，《勞動規(guī)范》的內容也不盡相同。熟練工種、各工序

主要擋車工的《勞動現(xiàn)范》包括：工種、崗位順序、勞動定額、勞動分工、設

備型號與工藝條件、技術要求與崗位責任等6項。輔助工各工序中的簡單操作

工，以及為主要擋車工服務的工種，其《勞動規(guī)范》包括；工種、崗位順序、

勞動定額、勞動分工、崗位責任等5項。等級工資制的一般工種的《勞動規(guī)范》

有：工種、技術等級、勞動定額、勞動分工、技術要求與崗位責任等5項。技

術工種、各工序設備維修有技術標準考核的工種工作隊（集體）的《勞動規(guī)

范》包括：工種、平均技術等級、設備型號、勞動定額、技術等級及定員、

勞動分工、技術要求與崗位責任等7項內容。

第二節(jié)崗位設計與戰(zhàn)略的關系

從表面看來，戰(zhàn)略與崗位好像沒有什么關系，但是，事是人為之，企業(yè)戰(zhàn)略所

確定的所有事項都需要人去操作，而人在企業(yè)組織中就是崗位。所以，崗位是

具有戰(zhàn)略意義的。下面，我們從崗位的基礎地位及崗位設計的作用這二個方面

來分析崗位與戰(zhàn)略的關系。

一、從崗位的基礎地位看崗位與戰(zhàn)略的關系

現(xiàn)代企業(yè)是人和物的結合體，人操持著物，所以，企業(yè)管理可以從兩個角度來

分析，即從物的角度或從人的角度。從物的角度出發(fā)，企業(yè)管理可以分為市場

營銷、新產品開發(fā)、產品生產、物料采購、技術管理、設備管理、質量管理、

財務管理、人力資源管理、行政管理和信息管理等各種專業(yè)管理，這種管理體

系是以物為中心，人圍繞著物轉。從人的角度出發(fā)，企業(yè)管理以崗位為基礎來

構建，規(guī)定每個崗位操持什么事項以及這些事項如何操持，這種管理體系是以

人為中心的。崗位是企業(yè)的基礎管理單元。這兩種方式的關系如圖26-2所示。

該圖清楚地表明了以崗位為基礎來建立企業(yè)運行機制和按專業(yè)來建立運行機

制這兩種方式的關系，從縱向來看，就是專業(yè)管理；從橫向來看，就是崗位管

理。按專業(yè)來建立運行機制時，只有縱向，沒有橫向；以崗位為基礎來構建企

業(yè)運行機制，就是在縱向的基礎上，再加上橫向，縱橫交錯之處就是每個崗位

應做的工作，所有的專業(yè)事項都落實到了每一個崗位，各個崗位的同類事項進

行歸納就得到了專業(yè)管理體系。

崗位作為企業(yè)的基礎管理單元，從本質上來說有以下三個特點：

★將所有的職能管理進行功能分解，分解成具有崗位性的作業(yè)，在此基礎上，

將所有的作業(yè)分解到每個崗位，做到分工明確。

★為每個崗位的每項作業(yè)確定作業(yè)程序和方法，在作業(yè)程序和方法中，重點解

決崗位之間的協(xié)調，通過作業(yè)流程，將各職能、各崗位協(xié)調起來。所以，流程

是一種協(xié)調機制。有了統(tǒng)一的流程，就能實現(xiàn)分工基礎上的協(xié)調。

★從操作文件來說，有崗位規(guī)范和專業(yè)