目錄1萊茵醫(yī)院人力資源SWOT分析2.萊茵醫(yī)院人力資源宗旨

2.1萊茵醫(yī)院人力資源理念（人才觀）2.2萊茵醫(yī)院人才吸引2.3萊茵醫(yī)院人才評價(jià)2.4萊茵醫(yī)院人才保留2.5萊茵醫(yī)院人才發(fā)展3.萊茵醫(yī)院人力資源組織架構(gòu)與職責(zé)4.萊茵醫(yī)院人力資源目標(biāo)5.萊茵醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃6.萊茵醫(yī)院近3年人力資源工作推進(jìn)計(jì)劃1、萊茵醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略SWOT分析機(jī)會O:地處上海，擁有豐富的專家資源面臨與同行業(yè)、國外先進(jìn)醫(yī)院的、知名專家合作機(jī)會，使萊茵人有機(jī)會學(xué)習(xí)國內(nèi)外最先進(jìn)管理與醫(yī)療技術(shù)威脅T:公立醫(yī)院天然人才優(yōu)勢長時(shí)間內(nèi)無法被打破，民營醫(yī)院紛紛采取人才競爭和人才儲備的人力資源戰(zhàn)略，萊茵醫(yī)院人才吸引與人才儲備有一定難度優(yōu)勢S:領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富；中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型管理人才；萊茵對優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)內(nèi)具有競爭力員工對醫(yī)院忠誠度很高；擁有掌握高技術(shù)的員工隊(duì)伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識；劣勢W:萊茵醫(yī)院剛籌建，員工觀念不統(tǒng)一；民營醫(yī)院難以吸引優(yōu)秀人才；員工考核激勵(lì)機(jī)制不健全，人才潛力短時(shí)間內(nèi)難以發(fā)揮；2、萊茵醫(yī)院人力資源宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才以萊茵醫(yī)院人才觀作為評判與選擇的人才標(biāo)準(zhǔn)，通過醫(yī)院的發(fā)展給人才機(jī)會，搭建一個(gè)吸引人才的平臺，

成為中國醫(yī)療行業(yè)人才最向往的舞臺之一；

建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人力資源發(fā)展機(jī)制，通過各種有效方式，最大激活人力資本潛在價(jià)值；創(chuàng)建一種激勵(lì)人才的機(jī)制，培育一種留住人才的文化培養(yǎng)醫(yī)療精英。

不同類型醫(yī)院價(jià)值取向存在顯著差異5分極符合4分較符合3分中性2分較不符合1分極不符合工作環(huán)境社會價(jià)值專業(yè)發(fā)展民主管理關(guān)心員工人際關(guān)系物質(zhì)待遇個(gè)人價(jià)值公立醫(yī)院民營醫(yī)院外資醫(yī)院萊茵醫(yī)院可采取的價(jià)值取向5分極符合4分較符合3分中性2分較不符合1分極不符合工作環(huán)境社會價(jià)值專業(yè)發(fā)展民主管理關(guān)心員工人際關(guān)系物質(zhì)待遇個(gè)人價(jià)值公立醫(yī)院民營醫(yī)院外資醫(yī)院萊茵醫(yī)院根據(jù)萊茵醫(yī)院的價(jià)值取向曲線，萊茵醫(yī)院倡導(dǎo)以下人才觀：勝任本職工作，熟練掌握運(yùn)用業(yè)務(wù)技能，相應(yīng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識和社會知識，具備綜合分析問題和解決問題的能力開拓進(jìn)取，有膽有識，有事業(yè)心和創(chuàng)新精神，在復(fù)雜環(huán)境工作和突發(fā)意外狀況時(shí)，能夠沉著應(yīng)對，體現(xiàn)出創(chuàng)造性人際關(guān)系融洽，有團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識，具備相應(yīng)智商和情商，端正醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，從病患角度換位思考不僅是業(yè)務(wù)骨干，同時(shí)向具備商務(wù)才能的復(fù)合型人才方向努力，具備相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)管理知識，效益導(dǎo)向和成本意識2.1萊茵醫(yī)院人力資源理念：2.2人才吸引招聘管理：內(nèi)部招聘和外部招聘＊招聘條件：以萊茵醫(yī)院人才觀為量才標(biāo)準(zhǔn)，招聘嚴(yán)格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進(jìn)行。＊內(nèi)部招聘優(yōu)先原則：開業(yè)前期大規(guī)模的外部招聘，1年后，招聘需求的確存在時(shí)，再確認(rèn)內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓(xùn)也不可能得到時(shí)，再進(jìn)行外部招聘，外部招聘計(jì)劃要經(jīng)過人力資源部審核，院長審批。＊談判工資制：對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而通過談判來確定工資，院長最終面試和審批工資水平。＊外部招聘渠道多元化：獵頭、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部員工推薦等。人才本土化，人才職業(yè)化、專業(yè)化形成一支具有學(xué)術(shù)造詣、人文精神、團(tuán)隊(duì)合作、不斷創(chuàng)新意識的人才隊(duì)伍2.3人才評價(jià)-業(yè)績評價(jià)導(dǎo)向管理人員管理知識水平；制定工作計(jì)劃、方案及組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)能力；管理工作程序的規(guī)范性及工作總結(jié)的報(bào)告和水平；執(zhí)行法律、法規(guī)以及衛(wèi)生方針、政策情況臨床專業(yè)技術(shù)人員醫(yī)技專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)理論知識水平；特殊和常規(guī)檢查、檢驗(yàn)、檢測技術(shù)的掌握程度及診斷報(bào)告的準(zhǔn)確率；醫(yī)療儀器、設(shè)備性能的掌握、維護(hù)水平，使用操作的規(guī)范性和熟練程度；醫(yī)德醫(yī)風(fēng)；服務(wù)意識藥劑專業(yè)技術(shù)人員藥學(xué)專業(yè)理論知識水平；中西藥劑的配制技能和水平；藥品發(fā)放的準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率，調(diào)配處方的合格率；服務(wù)意識；醫(yī)德醫(yī)風(fēng)臨床專業(yè)理論知識水平；病歷、醫(yī)囑、處方及其他醫(yī)療文件書寫質(zhì)量；急、重、疑難和常見病的診治水平；手術(shù)難度、質(zhì)量及手術(shù)前、后診斷水平和無菌手術(shù)感染控制能力；科研能力和水平；服力意識；醫(yī)德醫(yī)風(fēng)護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員護(hù)理專業(yè)理論知識水平；基礎(chǔ)護(hù)理操作技能及熟練程度；消毒滅菌技術(shù)的掌握及無菌操作的規(guī)規(guī)范程度；執(zhí)行醫(yī)囑符合率以及護(hù)理表格書寫質(zhì)量；服務(wù)意識；醫(yī)德醫(yī)風(fēng)職能科室人員專業(yè)理論知識水平；服務(wù)意識；工作效率等2.4.1人才保留-待遇留人基本工資浮動工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼股權(quán)期權(quán)等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等感興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等萊茵整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的其它工作萊茵醫(yī)院其它不同類型醫(yī)院薪酬福利政策導(dǎo)向存在顯著差異薪資福利、津貼外資醫(yī)院公立醫(yī)院民營醫(yī)院萊茵醫(yī)院可采取的薪酬福利政策導(dǎo)向定位薪資福利、津貼外資醫(yī)院公立醫(yī)院民營醫(yī)院萊茵醫(yī)院2.4.2事業(yè)留人-培養(yǎng)企業(yè)家上海萊茵醫(yī)院有限公司上海西紅柿投資集團(tuán)XX醫(yī)院上海萊茵醫(yī)院股份有限公司XX醫(yī)院2.5.1人才發(fā)展-能力提升新員工（以本科畢業(yè)為例）入職培訓(xùn)（企業(yè)文化）崗前培訓(xùn)（部門科室）實(shí)習(xí)醫(yī)師培訓(xùn)住院醫(yī)師培訓(xùn)主治醫(yī)師培訓(xùn)副主任醫(yī)師培訓(xùn)主任醫(yī)師培訓(xùn)首席醫(yī)生專業(yè)技能不斷提升隨著醫(yī)療技術(shù)的日益復(fù)雜化，如果不花費(fèi)時(shí)間學(xué)習(xí)大量的專業(yè)知識，成為一流專家的希望將日漸渺茫。職業(yè)生涯：醫(yī)院建立經(jīng)營管理、市場開發(fā)、醫(yī)師三條發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理，市場，醫(yī)師人才管理通道院長副院長院長助理部門經(jīng)理主管員工市場通道資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員醫(yī)師通道首席醫(yī)師主任醫(yī)師副主任醫(yī)師主治醫(yī)師住院醫(yī)師市場骨干管理骨干醫(yī)師骨干新員工注：包括銷售和采購人員注：包括護(hù)理人員2.5.2人才發(fā)展-職位晉升院長助理（業(yè)務(wù)）院長績效薪資專員人才招聘專員培訓(xùn)專員院長助理（經(jīng)營）婦產(chǎn)科骨科基礎(chǔ)醫(yī)療涉外業(yè)務(wù)人力資源經(jīng)理體檢中心院長制定人力資本增值目標(biāo)、政策、法規(guī)；設(shè)計(jì)人力資源管理理念、組織文化導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)3.萊茵醫(yī)院人力資源組織架構(gòu)與職責(zé)人力資源系統(tǒng)負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出改進(jìn)建議非直線部門/科室負(fù)責(zé)人員業(yè)績的管理4.萊茵醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境以服務(wù)客戶為中心：人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶服務(wù)能力，5年內(nèi)的目標(biāo)是通過挖掘人力資源潛力以降低成本、提高醫(yī)療質(zhì)量、培養(yǎng)顧客忠誠；（客戶層面）形成高標(biāo)準(zhǔn)復(fù)合型人才隊(duì)伍：通過人才吸引、保留與發(fā)展，形成一支具有學(xué)術(shù)造詣、人文精神、團(tuán)隊(duì)合作、不斷創(chuàng)新意識的人才隊(duì)伍，成為萊茵醫(yī)院核心競爭力；（醫(yī)院層面）創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境：促使員工目標(biāo)和醫(yī)院目標(biāo)的一致，培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，員工通過萊茵事業(yè)平臺實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并使自身價(jià)值與萊茵價(jià)值、社會價(jià)值和諧統(tǒng)一（員工層面）5.萊茵醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃三個(gè)階段：1、2007年，基礎(chǔ)切入（以基礎(chǔ)學(xué)科為保證、以骨科為重點(diǎn)、以體檢、口腔、涉外為特色）；2、2008年，重點(diǎn)發(fā)展（以骨科、婦產(chǎn)科為重點(diǎn)，進(jìn)一步發(fā)展基礎(chǔ)學(xué)科，以體檢、涉外、整形美容、口腔為特色）；3、2009年，全面提升（以婦產(chǎn)科為核心、以骨科為重點(diǎn)、全面提升基礎(chǔ)學(xué)科、以體檢、涉外、整形美容、口腔為特色、以新增科室為補(bǔ)充）。人力資源戰(zhàn)略：人員招聘滿足業(yè)務(wù)需求；08、09年要加大婦產(chǎn)科、骨科高素質(zhì)人才引進(jìn)力度，人才本地化（本土知名專家、醫(yī)生），招聘渠道多元化，員工職業(yè)化、專業(yè)化；制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才（涉外業(yè)務(wù)）。任何戰(zhàn)略方案的實(shí)施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實(shí)施！萊茵醫(yī)院三年期人力資源規(guī)劃人才動態(tài)調(diào)整內(nèi)生人才繁衍2007年2009年2008年人才需求狀況公司不同的發(fā)展階段階段一階段二階段三專業(yè)人才引進(jìn)初步形成人力資源管理體系人力資源管理逐步到位形成高水準(zhǔn)的復(fù)合型人才隊(duì)伍6.人力資源戰(zhàn)略3年工作推進(jìn)計(jì)劃2