技能鑒定生活服務(wù)類-二級企業(yè)人力資源管理師真題庫_11、單選題(2016年5月)在動態(tài)組織設(shè)計理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A、

靜態(tài)設(shè)計理論B、

現(xiàn)代設(shè)計理論C、

古典設(shè)計理論D、（江南博哥）

近代設(shè)計理論正確答案：

A

參考解析：在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位。2、單選題()是采用筆試測驗的方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動過程。A、

應(yīng)聘筆試B、

應(yīng)聘初試C、

應(yīng)聘面試D、

應(yīng)聘選擇正確答案：

A

參考解析：應(yīng)聘筆試是采用筆試測驗的方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動過程。3、單選題(2016年5月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A、

③②①④B、

④③②①C、

③②④①D、

③④②①正確答案：

D

參考解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程為：(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動階段。(4)控制階段。4、單選題筆試的()就是筆試成績的真實性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A、

信度B、

效度C、

區(qū)分度D、

難度正確答案：

A

參考解析：筆試的信度就是筆試成績的真實性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。筆試的效度包括兩方面含義：一是筆試實際測試了它所要測試項目的精確程度；二是所要測試的項目反映筆試目標(biāo)的準(zhǔn)確程度。5、單選題（2018年5月）“你有什么業(yè)余愛好？”是結(jié)構(gòu)化面試中的()。A、

經(jīng)驗性問題B、

情境性問題C、

壓力性問題D、

背景性問題正確答案：

D

參考解析：“你有什么業(yè)余愛好？”這個問題是在詢問候選人的背景信息，因此屬于背景性問題的范疇。6、單選題能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力的筆試試題類型是()。A、

簡答題B、

是非題C、

案例分析題D、

撰寫論文正確答案：

C

參考解析：從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種試題形式。筆試的每一種特定形式都有它的優(yōu)缺點。例如，案例分析題能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力。7、單選題以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。A、

人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分B、

人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分C、

人力資源的增量預(yù)測，即預(yù)測勞動力市場中的過度供給D、

人力資源的存量預(yù)測，即預(yù)測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動正確答案：

C

參考解析：人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。8、單選題為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學(xué)性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的()。A、

《考試大綱》B、

《考試預(yù)測》C、

《考試指導(dǎo)》D、

《考試分析》正確答案：

A

參考解析：一般來說，為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學(xué)性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的《考試大綱》。9、單選題關(guān)于經(jīng)濟(jì)計量模型分析法，下列說法正確的是()。A、

屬于人員需求分析方法中的計算機(jī)模擬法B、

用預(yù)測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩C、

它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法D、

首先要確定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素正確答案：

B

參考解析：A項，計算機(jī)模擬法與經(jīng)濟(jì)計量模型分析法同屬于人員需求預(yù)測方法，不存在包含關(guān)系；C項，經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表現(xiàn)出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求，D項，趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量，回歸分析法比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響，而經(jīng)濟(jì)計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。10、單選題關(guān)于客觀題的描述，錯誤的是()。A、

答案是唯一的、封閉的B、

題目的分值小，適宜大量出題C、

編寫試卷的難度小，題型比較固定D、

可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式正確答案：

C

參考解析：客觀題也有一定的局限性：如編寫試卷的難度大，如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3～4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。11、單選題德爾菲法又叫()。A、

專家評估法B、

顧問評估法C、

專家組評估法D、

馬爾可夫評估法正確答案：

A

參考解析：德爾非法又叫專家評估法,一般采用問卷調(diào)查的方式,聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估,并通過多次重復(fù),最終達(dá)成一致意見。它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行12、單選題規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是()。A、

制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案B、

根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式C、

對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核D、

撰寫試卷分析報告正確答案：

C

參考解析：要提高人員選拔筆試測驗的有效性，必須實施細(xì)化規(guī)范的閱卷制度。實施規(guī)范細(xì)化的閱卷制度。主要包括：（一）制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案（二）根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式（三）對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次的審核是規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序。13、單選題常用計算機(jī)應(yīng)用統(tǒng)計軟件不包括()。A、

SPAAB、

SPSSC、

SASD、

EVIEWS正確答案：

A

參考解析：統(tǒng)計分析軟件：SPSS,SAS,EVIEWS14、單選題(2016年5月)企業(yè)在分析決策應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時，需要考慮的因素不包括()。A、

決策的性質(zhì)B、

決策者所需具備的能力C、

決策的環(huán)境D、

決策對各職能的影響面正確答案：

C

參考解析：企業(yè)在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：(1)決策影響的時間。(2)決策對各職能的影響面。(3)決策者所需具備的能力。(4)決策的性質(zhì)。15、單選題某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做一個綜合素質(zhì)測試，這屬于()測試。A、

開發(fā)性B、

診斷性C、

考核性D、

選拔性正確答案：

A

參考解析：本題考查的是開發(fā)性測評的定義。開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。16、單選題(2016年11月)()的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。A、

統(tǒng)一化與針對性B、

多樣化與針對性C、

統(tǒng)一化與普適性D、

多樣化與普適性正確答案：

B

參考解析：要提高人員選拔筆試測驗的有效性，必須實施細(xì)化規(guī)范的閱卷制度，實施規(guī)范化的閱卷制度，主要包括：1、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案2、根據(jù)考試的級別與類型采取多校化的閱卷方式3、對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核17、單選題美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為多個層次，最低層次是()。A、

理解B、

應(yīng)用C、

記憶D、

分析正確答案：

C

參考解析：本題考查的是美國教育學(xué)家布盧姆關(guān)于教育認(rèn)知目標(biāo)的分層內(nèi)容。美國教育學(xué)家布盧姆（B．BIoom）提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求，六個知識測評層次是：1．記憶。要求應(yīng)試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。2．理解。3．應(yīng)用。4．分析。5．綜合。6．評價。18、單選題屬于主觀題的缺點是()。A、

綜合度低B、

發(fā)散性不強(qiáng)C、

命題量大D、

效率比較低正確答案：

D

參考解析：主觀題的主要優(yōu)點是：①試題的內(nèi)容綜合度高；②具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；③主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的局限性：①測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大；②主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；③批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。19、單選題學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括()。A、

面試B、

投射測試C、

心理測試D、

情境測驗正確答案：

B

參考解析：學(xué)習(xí)能力測評在現(xiàn)在這個瞬息萬變的時代，知識的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試20、單選題“你認(rèn)為一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?”這類問題屬于()。A、

背景性問題B、

知識性問題C、

思維性問題D、

經(jīng)驗性問題正確答案：

C

參考解析：思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”等。21、單選題在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。A、

完全負(fù)相關(guān)B、

零相關(guān)C、

完全正相關(guān)D、

無法確定相關(guān)關(guān)系正確答案：

A

參考解析：本題考查的是相關(guān)分析法的完全負(fù)相關(guān)表現(xiàn)形式。相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于—1.00≤r≤1.00r=1.00表示完全正相關(guān)r=—1.00表示完全負(fù)相關(guān)r=0表示零相關(guān)。22、單選題“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”，這個問題屬于()。A、

壓力性問題B、

知識性問題C、

思維性問題D、

經(jīng)驗性問題正確答案：

A

參考解析：本題考查的是結(jié)構(gòu)化面試試題類型中的壓力性問題。壓力性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。23、單選題“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”中“術(shù)業(yè)有專攻”是指()。A、

工作差異原理B、

性別差異原理C、

職位差異原理D、

權(quán)責(zé)差異原理正確答案：

A

參考解析：工作差異原理。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作需要的素質(zhì)。24、單選題“你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()。A、

背景性問題B、

知識性問題C、

思維性問題D、

壓力性問題正確答案：

D

參考解析：壓力性問題：這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。25、單選題結(jié)果不公開的測評是()。A、

選拔性測評B、

開發(fā)性測評C、

診斷性測評D、

考核性測評正確答案：

C

參考解析：診斷性測評的主要特點是：內(nèi)容廣泛或精細(xì)，結(jié)果不公開，系統(tǒng)性較強(qiáng)。26、單選題以下不是面試發(fā)展趨勢的是()。A、

面試考官專業(yè)化B、

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C、

面試形式豐富多樣D、

提問的彈性化正確答案：

B

參考解析：面試的發(fā)展趨勢為：1．面試形式豐富多樣。2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3．提問的彈性化。4．面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。5．面試考官的專業(yè)化。6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。27、單選題（2018年11月）在面試過程中，面試考官應(yīng)()。A、

多聽多說B、

多聽少說C、

少聽多說D、

少聽少說正確答案：

B

參考解析：在面試過程中，面試官應(yīng)多聽少說。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。28、單選題面試的實施階段包括①導(dǎo)入階段；②關(guān)系建立階段；③核心階段；④結(jié)束階段；⑤確認(rèn)階段。順序正確的是()。A、

①②③④⑤B、

③④①②⑤C、

②①③⑤④D、

①③⑤②④正確答案：

C

參考解析：面試的實施過程一般包括五個階段：①關(guān)系建立階段；②導(dǎo)入階段；③核心階段；④確認(rèn)階段；⑤結(jié)束階段。29、單選題工作績效是一個人的素質(zhì)與()的綜合表現(xiàn)。A、

行為品質(zhì)B、

能力水平C、

工作行為D、

工作數(shù)量正確答案：

B

參考解析：工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，主要包括一個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。30、單選題面試官常把注意力集中在應(yīng)試者能否成功的問題上，這種面試常見的問題指的是()。A、

目的不明確B、

缺乏系統(tǒng)性C、

標(biāo)準(zhǔn)不具體D、

問題設(shè)計不合理正確答案：

C

參考解析：面試中的常見問題有：①面試目的不明確；②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體，如許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者能否成功的問題，可是在很多情況下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問題設(shè)計不合理；⑤面試考官的偏見：包括第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。31、單選題相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。()表示完全正相關(guān)，()表示零相關(guān)。A、

r>1.00；r=1.00B、

r=1；r=0C、

r=0；r>1.00D、

r=1.00；r=0正確答案：

D

參考解析：相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。32、單選題“剛才你講到你的主要工作職責(zé)有三項：一是……二是……三是……”是面試中的()技巧。A、

靈活提問B、

察言觀色C、

善于提取要點D、

進(jìn)行階段性總結(jié)正確答案：

D

參考解析：面試的實施技巧有：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見。進(jìn)行階段性總結(jié)面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應(yīng)聘者常常不能一次性地提供一個問題的全部答案，或者經(jīng)常從一個問題跳到另一個問題，因此面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。通常，面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。例如，“剛才你講到你的主要工作職責(zé)有三項：一是管理公司的一些上傳下達(dá)的文件；二是幫助總經(jīng)理撰寫一些文件；請問剩下的一項是什么?”33、單選題()是對測評內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。A、

測評目標(biāo)B、

測評指標(biāo)C、

測評內(nèi)容D、

測評效度正確答案：

A

參考解析：測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。34、單選題下列不屬于行為描述面試實質(zhì)的是()。A、

用過去的行為預(yù)測未來的行為B、

識別客觀性的工作需要C、

探測行為樣本D、

識別關(guān)鍵性的工作要求正確答案：

B

參考解析：行為描述面試的實質(zhì)如下：1．用過去的行為預(yù)測未來的行為。2．識別關(guān)鍵性的工作要求。3．探測行為樣本。35、單選題某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這種測評的類型屬于()測評。A、

考核性B、

診斷性C、

開發(fā)性D、

選拔性正確答案：

C

參考解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。36、單選題在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，其中包括企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的()和()。A、

聯(lián)系；資源B、

關(guān)系；內(nèi)容C、

關(guān)系；資源D、

聯(lián)系；內(nèi)容正確答案：

C

參考解析：群體決策法的特點之一是：決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門經(jīng)驗豐富的員工，負(fù)責(zé)對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。37、單選題以下不屬于員工素質(zhì)測評基本原理的是()。A、

個體差異原理B、

同素異構(gòu)原理C、

工作差異原理D、

人崗匹配原理正確答案：

B

參考解析：員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理38、單選題(2017年11月)以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()A、

試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B、

試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮C、

測試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大D、

主觀題的答案是非唯一的、開放性的正確答案：

C

參考解析：主觀題通常指那些答案不唯一、具有開放性的題目。這類題目通常需要應(yīng)聘者自由發(fā)揮，展示自己的見解和思考方式。相對于客觀題，主觀題的難度相對較高，因為應(yīng)聘者需要自行組織語言，展示自己的能力。因此，選項C中說“題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大”是錯誤的。39、單選題以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是()帶來的。A、

暈輪效應(yīng)B、

感情效應(yīng)C、

近因誤差D、

首因效應(yīng)正確答案：

C

參考解析：近因誤差由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。40、單選題招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是()。A、

需要組建決策團(tuán)隊B、

由不同背景的人進(jìn)行評價C、

增強(qiáng)了招聘的主觀決策性D、

需要利用運(yùn)籌學(xué)原理正確答案：

C

參考解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1．決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門經(jīng)驗豐富的員工，負(fù)責(zé)對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2．決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3．群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。41、單選題關(guān)于診斷性測評的特點。說法錯誤的是()。A、

有較強(qiáng)的系統(tǒng)性B、

結(jié)果不公開C、

測評內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛D、

結(jié)果公開正確答案：

D

參考解析：診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點如下：1．測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2．結(jié)果不公開。3．有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。42、單選題“您在什么類型的企業(yè)工作過?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()問題。A、

經(jīng)驗性B、

情境性C、

壓力性D、

背景性正確答案：

D

參考解析：背景性問題．即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。43、單選題在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服，善于贏得支持”。其選項為“A．精通；B．善于；C．尚可”。在這里，“精通”“善于”是指()。A、

標(biāo)準(zhǔn)B、

指標(biāo)C、

標(biāo)記D、

標(biāo)度正確答案：

D

參考解析：本題考查的是對標(biāo)度、標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)記的區(qū)分。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母（A、B、C等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（1、2、3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。44、單選題在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?)。A、

向應(yīng)聘者澄清一些疑問B、

就某一問題充分發(fā)表自己的意見C、

向應(yīng)聘者提問，時間不宜過長D、

向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息正確答案：

B

參考解析：在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言。面試考官的提問時間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。45、單選題在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)()。A、

完全負(fù)相關(guān)B、

零相關(guān)C、

完全正相關(guān)D、

不確定正確答案：

B

參考解析：相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于一1．00≤r≤1．O0，r=1．00表示完全正相關(guān)，r=一1．00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。46、單選題()又稱為序列化面試。A、

單獨面試B、

小組面試C、

一次性面試D、

情景面試正確答案：

A

參考解析：根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。47、單選題員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：①制定測評方案；②收集必要的資料；③組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的是()。A、

③①②B、

①②③C、

②①③D、

②③①正確答案：

D

參考解析：準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料在實施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測評的中斷或結(jié)果的盲目性。2．組織強(qiáng)有力的測評小組在測評之前，應(yīng)設(shè)立一個工作小組，具體負(fù)責(zé)測評過程中的事務(wù)性工作，然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，組成強(qiáng)有力的測評小組。3．測評方案的制定測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇。48、單選題“您還有什么事項需要補(bǔ)充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的()。A、

結(jié)束階段B、

導(dǎo)入階段C、

核心階段D、

確認(rèn)階段正確答案：

A

參考解析：結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。49、單選題（2018年11月）“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的()。A、

背景性問題B、

知識性問題C、

思維性問題D、

壓力性問題正確答案：

C

參考解析：這道題目屬于結(jié)構(gòu)化面試中的思維性問題。因為它要求考生對現(xiàn)實問題進(jìn)行深入思考和分析，需要考生從多個角度思考和解釋問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的解決方案。題目涉及到礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象，因此屬于與工作相關(guān)，需要思考和分析的題目。50、單選題在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A、

背景性B、

知識性C、

思維性D、

經(jīng)驗性正確答案：

B

參考解析：知識性問題，即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。51、單選題()不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法A、

要素分析法B、

曲線分析法C、

綜合分析法D、

崗位分析法正確答案：

D

參考解析：測評結(jié)果分析方法（1）要素分析法要素分析法是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。（2）綜合分析法綜合分析法是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。這樣，可以防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲線分析法曲線分析法是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況。對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。它具有直觀簡便的特點，從曲線圖上可以很快了解和掌握被測評對象的素質(zhì)情況，各種特征和各類員工的某一指標(biāo)的差異情況。52、單選題應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于()。A、

暈輪效應(yīng)B、

首因效應(yīng)C、

對比效應(yīng)D、

錄用壓力正確答案：

B

參考解析：第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。53、單選題下列關(guān)于人事測評的說法，不正確的是()。A、

人的素質(zhì)是有差異的B、

先天因素可以造成素質(zhì)差異C、

測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)D、

后天因素可以造成素質(zhì)差異正確答案：

C

參考解析：員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。54、單選題“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于()。A、

背景性問題B、

情境性問題C、

思維性問題D、

經(jīng)驗性問題正確答案：

B

參考解析：情境性問題:這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)性的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”等。55、單選題下列關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是()。A、

它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(biāo)B、

算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C、

它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D、

可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較正確答案：

B

參考解析：描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征．即它們的典型情況；②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。56、單選題“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做?”這屬于()。A、

經(jīng)驗性面試B、

非結(jié)構(gòu)化面試C、

情境性面試D、

半結(jié)構(gòu)化面試正確答案：

C

參考解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做”；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。57、單選題()是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A、

設(shè)計測評表B、

確定測評者C、

選定測評方式D、

測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計正確答案：

D

參考解析：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個測評與選拔工作指向的中心。在測評與選拔過程中具有重要的作用和意義。58、單選題面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于()。A、

第一印象B、

對比效應(yīng)C、

暈輪效應(yīng)D、

錄用壓力正確答案：

A

參考解析：第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。59、單選題處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A、

集中趨勢分析B、

綜合分析C、

離散趨勢分析D、

相關(guān)分析正確答案：

B

參考解析：員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。60、單選題(2017年11月)面試評分中的量化方法往往是()A、

一次量化B、

二次量化C、

類別量化D、

模糊量化正確答案：

A

參考解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。61、單選題作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括()。A、

結(jié)構(gòu)分析法B、

歸納分析法C、

對比分析法D、

曲線分析法正確答案：

D

參考解析：要素分析法是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。62、單選題面試考官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理?”這是什么類型的面試?()。A、

經(jīng)驗性面試B、

投射性面試C、

描述性面試D、

情境性面試正確答案：

D

參考解析：在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做”；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。63、單選題員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。A、

結(jié)構(gòu)性要素B、

行為環(huán)境要素C、

測評指標(biāo)要素D、

工作績效要素正確答案：

C

參考解析：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度．比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。64、單選題應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官相似，面試考官這時會對面試者產(chǎn)生好感，造成心理偏差。這屬于面試考官偏見的()。A、

第一印象B、

對比效應(yīng)C、

暈輪效應(yīng)D、

與我相似心理正確答案：

D

參考解析：應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官相似，面試考官這時會對面試者產(chǎn)生好感，造成心理偏差。此為與我相似心理。65、單選題品德測評的問卷法，不包括()。A、

卡特爾16PFB、

艾森克個性問卷C、

基尼問卷D、

明尼蘇達(dá)多相個性問卷正確答案：

C

參考解析：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷（PsychologyTestReportofChinaTalentTests，16PF）、艾森克個性問卷（EysenckPersonalityQuestionaire，EPQ）、明尼蘇達(dá)多相個性問卷（MinnesotaMulTiphasicPersonalityInven-tory，MMPI）等。66、單選題第一個應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個應(yīng)聘者可能得到比實際情況高的評價，這種情況稱為()。A、

第一印象B、

對比效應(yīng)C、

暈輪效應(yīng)D、

錄用壓力正確答案：

B

參考解析：對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。67、單選題()是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同質(zhì)同類的量化。A、

序數(shù)或基數(shù)量化B、

類別量化C、

順序量化D、

當(dāng)量量化正確答案：

D

參考解析：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。68、單選題你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，碰巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子？此問題在進(jìn)行個人結(jié)構(gòu)化面試中所測的是()。A、

機(jī)智能力B、

靈活能力C、

應(yīng)變能力D、

思想敏捷能力正確答案：

C

參考解析：此題所測的要素為應(yīng)變能力，題型是情境性題目，使應(yīng)聘者面臨一種微妙、刺手，有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、機(jī)智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。69、單選題“語言表達(dá)能力”指標(biāo)中的“用詞準(zhǔn)確性”是()的標(biāo)準(zhǔn)。A、

描述式B、

方向指示式C、

評語式D、

設(shè)問式正確答案：

C

參考解析：如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。例如面試中，“語言表達(dá)能力”指標(biāo)中的“用詞準(zhǔn)確性”屬于評語短句式。70、單選題關(guān)于面試的說法，錯誤的是()。A、

面試具有明確的目的性B、

面試以談話和觀察為主要工具C、

面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進(jìn)行D、

面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等正確答案：

D

參考解析：面試的特點如下：1．以談話和觀察為主要工具。2．面試是一個雙向溝通的過程。3．面試具有明確的目的性。4．面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的。5．面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。71、單選題（2018年11月）面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A、

第一印象B、

對比效應(yīng)C、

暈輪效應(yīng)D、

感情效應(yīng)正確答案：

C

參考解析：面試考官在面試過程中過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，這種行為屬于暈輪效應(yīng)的偏見。暈輪效應(yīng)是指面試官對某個特質(zhì)或特點產(chǎn)生了強(qiáng)烈的印象，并以此作為評判整個人的基礎(chǔ)，從而忽略了其他方面的表現(xiàn)。在這種情況下，面試官可能會以應(yīng)聘者的某一缺點或不足為由，過度貶低其整體表現(xiàn)，從而無法全面了解應(yīng)聘者的能力和潛力。72、單選題半結(jié)構(gòu)化面試是介于()與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。A、

標(biāo)準(zhǔn)化B、

固定化C、

程序化D、

結(jié)構(gòu)化正確答案：

D

參考解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。73、單選題智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)屬于測評標(biāo)準(zhǔn)體系中的()。A、

結(jié)構(gòu)性要素B、

行為環(huán)境要素C、

工作績效要素D、

內(nèi)部環(huán)境要素正確答案：

A

參考解析：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素（身心要素）、行為環(huán)境要素和工作績效要素。結(jié)構(gòu)性要素包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。74、單選題根據(jù)面試實施的方式，面試可分為()。A、

結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試B、

一次性面試和分階段面試C、

情景性面試和經(jīng)驗性面試D、

單獨面試與小組面試正確答案：

D

參考解析：面試的類型1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2．根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。75、單選題測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型包括()和常模參照性指標(biāo)體系。A、

效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B、

效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C、

效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D、

效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系正確答案：

A

參考解析：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系這種體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2．常模參照性指標(biāo)體系這種體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。76、單選題下列不屬于面試的特點的是()。A、

按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的B、

面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中地位是平等的C、

雙向溝通D、

具有明確的目的性正確答案：

B

參考解析：面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點包括：（1）以談話和觀察為主要工具。（2）面試是一個雙向溝通的過程。（3）面試具有明確的目的性。（4）面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的。（5）面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。77、單選題()素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A、

選拔性B、

考核性C、

開發(fā)性D、

診斷性正確答案：

B

參考解析：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。78、單選題“您在平常的生活中，有什么愛好習(xí)慣?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()問題。A、

經(jīng)驗性B、

情境性C、

壓力性D、

背景性正確答案：

D

參考解析：背景性問題即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。79、單選題某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了()。A、

暈輪效應(yīng)B、

感情效應(yīng)C、

近因效應(yīng)D、

首因效應(yīng)正確答案：

B

參考解析：感情效應(yīng)是指測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。80、單選題行為描述面試的假設(shè)前提是()。A、

它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B、

所有的提問都是行為性問題C、

說和做是截然不同的兩碼事D、

實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求正確答案：

C

參考解析：行為描述面試的假設(shè)前提是：（1）一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。（2）說和做是截然不同的兩碼事。81、單選題測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是()。A、

訪談技術(shù)B、

FRC技術(shù)C、

投射技術(shù)D、

問卷技術(shù)正確答案：

C

參考解析：投射技術(shù)的內(nèi)容具有非結(jié)構(gòu)性與開放性的特點，在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。82、單選題(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實是指（）A、

工作差異原理B、

性別差異原理C、

職位差異原理D、

權(quán)責(zé)差異原理正確答案：

A

參考解析：工作差異原理：工作內(nèi)容的差異，工作權(quán)責(zé)的差異，不同的工作責(zé)任對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。83、單選題銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了()原理。A、

個體差異B、

工作差異C、

人崗匹配D、

環(huán)境差異正確答案：

B

參考解析：工作差異原理假設(shè)認(rèn)為，不同的職位具有差異性。工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了工作內(nèi)容的差異。84、單選題面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()。A、

結(jié)束階段B、

導(dǎo)入階段C、

核心階段D、

確認(rèn)階段正確答案：

B

參考解析：本題考查的是面試的基本程序。導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自已過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。85、單選題()是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。A、

選拔性測評B、

考核性測評C、

開發(fā)性測評D、

診斷性測評正確答案：

D

參考解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了填補(bǔ)財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測評。B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。C項，開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。86、單選題以下根據(jù)面試的進(jìn)程來劃分的面試類型是()。A、

結(jié)構(gòu)化面試和經(jīng)驗型面試B、

小組面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、

經(jīng)驗性面試和情境性面試D、

分階段面試和一次性面試正確答案：

D

參考解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試和小組面試；根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。87、單選題以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是()。A、

選拔性測評B、

考核性測評C、

開發(fā)性測評D、

診斷性測評正確答案：

C

參考解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。88、單選題先用開放式問題提問，再用行為性的問題將話題引入關(guān)鍵事件上，這是面試的()。A、

確認(rèn)階段B、

核心階段C、

關(guān)系建立階段D、

導(dǎo)入階段正確答案：

B

參考解析：本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識。面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。在核心階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。89、單選題報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在()分鐘以內(nèi)。A、

1B、

5C、

10D、

15正確答案：

B

參考解析：報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)，時間過長容易引起測評人員的抵觸情緒。測評指導(dǎo)語應(yīng)打印成稿，隨同表格一起發(fā)給每個測評人員。90、單選題“當(dāng)你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的()。A、

導(dǎo)入階段B、

核心階段C、

關(guān)系建立階段D、

確認(rèn)階段正確答案：

B

參考解析：本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識。面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。在核心階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。91、單選題在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。A、

完全負(fù)相關(guān)B、

零相關(guān)C、

完全正相關(guān)D、

不確定正確答案：

C

參考解析：相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)