技能鑒定生活服務(wù)類-二級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題庫(kù)_421、簡(jiǎn)答題(2015年5月)簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500（江南博哥）正確答案：

參考解析：(1)按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級(jí)量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評(píng)分方法：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)2、簡(jiǎn)答題(2015年11月)考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)需要掌握哪些技巧?（14分）請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)，以詢問(wèn)的方式進(jìn)行，通過(guò)詢問(wèn)獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問(wèn)題。(2)溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的具體信息(表?yè)P(yáng)時(shí)應(yīng)指出員工在哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來(lái)的影響如何)。(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無(wú)一益。(4)不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。(5)注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因?yàn)槎嗦?tīng)才能獲得更多需要的信息。(6)溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，考評(píng)者應(yīng)提出建設(shè)性的意見(jiàn)，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。3、簡(jiǎn)答題（2019年11月）請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)和方法。(16分)請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)輔導(dǎo)時(shí)機(jī)。1)當(dāng)員工需要征求你的意見(jiàn)時(shí)。例如，員工向你請(qǐng)教問(wèn)題或者有了新點(diǎn)子想征求你的看法時(shí)，你可以在這個(gè)時(shí)候不失時(shí)機(jī)地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。2)當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)。例如，員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問(wèn)題希望得到你的幫助時(shí)，你可以傳授給員工一些解決問(wèn)題的技巧。3)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。例如，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作可以用另外一種方法做得更快更好時(shí)，就可以指導(dǎo)員工采用這樣的方法。4)當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以指導(dǎo)他使用這種技能。(2)輔導(dǎo)方式。1)指示型輔導(dǎo)。主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工，給予一些有關(guān)具體怎樣完成任務(wù)的指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。2)方向型輔導(dǎo)。員工基本掌握完成任務(wù)的知識(shí)技能，但是有的時(shí)候還會(huì)遇到一些特殊的情況無(wú)法處理；或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行大方的方向性引導(dǎo)。3)鼓勵(lì)型輔導(dǎo)。對(duì)于具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。4、簡(jiǎn)答題(2017年5月)歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起來(lái)的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來(lái)國(guó)有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過(guò)職位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟？（10分）請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1理解企業(yè)戰(zhàn)略。（2分）2整合崗位評(píng)價(jià)。（2分）3完善薪酬調(diào)查。（2分）4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。（2分）5加強(qiáng)控制調(diào)整。（2分）5、簡(jiǎn)答題(2017年5月)歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起來(lái)的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來(lái)國(guó)有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過(guò)職位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些？（8分）請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。（4分）構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任職資格及薪酬評(píng)估工作。(4分)6、簡(jiǎn)答題(2015年5月)簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)注要點(diǎn)請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策：①寬帶數(shù)量的確定(4～8個(gè))。(2分)②薪酬寬帶的定價(jià)：處于同一寬帶之中但是職能各不相同的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價(jià)。(2分)③員工薪酬的定位與調(diào)整：一是績(jī)效法．二是技能法，三是能力法。(3分)(2)實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)：①密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。(2分)②注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力。(2分)③鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通。(2分)④要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。(2分)7、簡(jiǎn)答題(2017年5月)2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報(bào)銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報(bào)銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎(jiǎng)金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動(dòng)合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金，張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作，但未再整訂勞動(dòng)合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計(jì)院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天，該計(jì)院決定對(duì)張某予以除名，同時(shí)要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元，依約定支付違約金。對(duì)此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被申請(qǐng)人即該設(shè)計(jì)院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案做出全面評(píng)析。（18分）請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法圭見(jiàn)規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，同時(shí)協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計(jì)院工作了三個(gè)月，而且在2016年3月31日，向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假后離崗。固此，張某與設(shè)計(jì)院新的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。（9分）《中華人民甚和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。（9分）8、簡(jiǎn)答題（2016年5月）簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。(14分)請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）評(píng)估薪酬的意義和目的：全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力，員工的薪酬需求（2）制度薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（3）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略（4）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)9、簡(jiǎn)答題（2016年11月）簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整體調(diào)整的內(nèi)容。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：?jiǎn)T工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：薪酬等級(jí)的調(diào)整，薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整（“技變”晉檔，“學(xué)變”晉檔，“齡變”晉檔，“考核”變檔）員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整：定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度。10、簡(jiǎn)答題（2016年5月）簡(jiǎn)述制訂企業(yè)薪酬計(jì)劃的過(guò)程。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：制訂薪酬計(jì)劃的工作程序如下：1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平2.了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，以及各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等，作出部門的薪酬計(jì)劃，并報(bào)送人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。11、簡(jiǎn)答題(2015年11月)簡(jiǎn)述工作崗位橫向分類的步驟和管理性崗位縱向分級(jí)的方法。（16分）請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：工作崗位橫向分類即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別，其步驟為：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸人相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。管理性崗位縱向分級(jí)的方法為：(1)精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。(2)對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過(guò)程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類，技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后。然后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(3)為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目(一般為1．4～2．6倍)。(4)在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)管管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系崗位統(tǒng)一列等的方法一樣。12、簡(jiǎn)答題(2017年11月)簡(jiǎn)述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級(jí)的步驟。(16分)請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：企業(yè)崗位分類的主要步驟有四個(gè)方面：(1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(3分)(2)崗位的縱向分類，即根據(jù)每個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。(3分)(3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。(3分)(4)建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(3分)崗位縱向分級(jí)的步驟：(1)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。(2分)(2)統(tǒng)一崗等。(2分)13、簡(jiǎn)答題（2019年5月）簡(jiǎn)述采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的步驟和方法。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：答：實(shí)施步驟與方法：1．選擇崗位評(píng)價(jià)要素。2．建立崗位評(píng)價(jià)要素標(biāo)準(zhǔn)表。（1）可根據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度高低，確定程度最低和最高要素，并賦予點(diǎn)數(shù)（2）采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定他們的相對(duì)位置，并賦予它們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)（3）將評(píng)價(jià)要素依程度高低分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距(等差或等比)的。3．按照評(píng)價(jià)要素標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4．根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。經(jīng)驗(yàn)判斷法，基本點(diǎn)數(shù)換算法，交叉崗位換算法14、簡(jiǎn)答題（2017年11月）為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，某汽車生產(chǎn)銷售公司欲對(duì)所有崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整了勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，最終促使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，同時(shí)還促進(jìn)了企業(yè)資源的合理配置，并確保了薪酬管理的高效合理。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)崗位分類的主要步驟有哪些(2)按照崗位承擔(dān)著的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對(duì)全公司的崗位進(jìn)行橫向分類請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)可以按照以下步驟對(duì)該公司崗位進(jìn)行分類：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；②崗位的縱向分類，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別；③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；④建立公司崗位分類圖表，說(shuō)明各類崗位分布及其配置狀況。為員工分類管理提供依據(jù)。(2)按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟：①將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類；②按照勞動(dòng)分工的特點(diǎn)，將這兩大類劃分為若干中類或小類。例如，可以將管理崗位分為以下幾個(gè)小類：生產(chǎn)管理類、經(jīng)營(yíng)管理類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、科技管理類、人力資源管理類、質(zhì)量管理類、物資管理類、行政管理類、綜合管理類；可以將生產(chǎn)崗位劃分為3個(gè)小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位等。15、簡(jiǎn)答題(2016年5月)簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。(14分)請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）評(píng)估薪酬的意義和目的：全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力，員工的薪酬需求（2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（3）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略（4）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行評(píng)價(jià)16、簡(jiǎn)答題(2016年11月)簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整體調(diào)整的內(nèi)容。（16分）請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：?jiǎn)T工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：薪酬等級(jí)的調(diào)整，工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整（“技變”晉檔，“學(xué)變”晉檔，“齡變”晉檔，“考核”變檔）員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整：定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度。17、簡(jiǎn)答題企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法有哪些?請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法有：(1)數(shù)據(jù)排列法。(2)頻率分析法。(3)趨中趨勢(shì)分析。(4)離散分析。(5)回歸分析法。(6)圖表分析法。18、簡(jiǎn)答題薪酬調(diào)查分析報(bào)告的主要內(nèi)容請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議等。19、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的范圍請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：①同行業(yè)中同類型的其他企業(yè);②其他行業(yè)中有相似或相近工作崗位的企業(yè);③與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè);④在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè);⑤經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2.確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來(lái)的一項(xiàng)重要任務(wù)就是：選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇操作性、技術(shù)性崗位，還是包括所有的各種類型的崗位。3.確定需要調(diào)查的薪酬信息在企業(yè)中，同樣的崗位在不同的組織中所獲得的價(jià)值評(píng)價(jià)是不同的，它們?cè)诓煌慕M織中獲得的報(bào)酬方式也不盡相同。薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面深入和準(zhǔn)確不但要看重調(diào)查項(xiàng)目的全面性，既要調(diào)查貨幣性薪酬，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，同時(shí)，還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動(dòng)態(tài)性。4.確定調(diào)查的時(shí)間段要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。20、簡(jiǎn)答題薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）確定調(diào)查目的（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)2、確定調(diào)查的崗位3、確定需要調(diào)查的薪酬信息：（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息（3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段（三）選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、采集社會(huì)公開的信息4、調(diào)查問(wèn)卷（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法，如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，職能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，采用此法。3、趨中趨勢(shì)分析：簡(jiǎn)單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法4、離散分析：百分位法；四分位法5、回歸分析法6、圖表分析法（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告21、簡(jiǎn)答題薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法：請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1、問(wèn)卷調(diào)查法：使用頻率最高。2、面談?wù){(diào)查法：專業(yè)的咨詢或市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。3、文獻(xiàn)收集法4、電話調(diào)查法：高效快速、操作方法簡(jiǎn)單。22、簡(jiǎn)答題設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1、明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。2、確保每個(gè)表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過(guò)必要的審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。3、請(qǐng)每一位同事來(lái)填寫表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確。5、把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6、盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書寫量。7、保證留有足夠的填寫空間。8、使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9、如果覺(jué)得有幫助，可注明“填表須知：。10、充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。11、如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。12、如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號(hào)閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確的完成數(shù)據(jù)處理。23、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的概念。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理的過(guò)程。24、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)尤其需要通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。（2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過(guò)去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距并無(wú)太大的影響。同時(shí)，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更依賴于市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。（3）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實(shí)施某種新的薪酬策略或管理模式。（4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要武器。特別是對(duì)那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方面。企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競(jìng)爭(zhēng)地位，既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，也不能因?yàn)樾匠晁竭^(guò)高而影響公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性。25、簡(jiǎn)答題進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查時(shí)，常用哪些調(diào)查方式采集所需的薪酬信息？請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.企業(yè)之間相互調(diào)查企業(yè)之間相互調(diào)查是通過(guò)不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查。那些有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式。如果他們與同行之間保持著較為緊密的長(zhǎng)期合作關(guān)系，那么就可以較為輕松地獲得所需的薪酬信息。2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，例如當(dāng)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位時(shí)，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時(shí)可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助收集所需的薪酬信息。但其所需要的費(fèi)用將比其他的調(diào)查方式高出很多。3.采集社會(huì)公開的信息采集社會(huì)公開的信息是指采集各級(jí)政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體公開發(fā)表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。4.調(diào)查問(wèn)卷對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，前三種方式是比較簡(jiǎn)便易行的調(diào)查方式，它們對(duì)少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，但是對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合，而采用調(diào)查問(wèn)卷，則不失為一種較為有效的方式。26、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的主要方法。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問(wèn)卷，以書面語(yǔ)言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來(lái)獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。(2)面談?wù){(diào)查法。面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過(guò)與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來(lái)收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢或市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。(3)文獻(xiàn)收集法。1)文獻(xiàn)收集法是指通過(guò)查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識(shí)、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡(jiǎn)單易行的薪酬調(diào)查方法。2)企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報(bào)告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等。這些調(diào)查結(jié)果可以通過(guò)網(wǎng)上收集、購(gòu)買等方式獲得。3)文獻(xiàn)收集法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來(lái)獲取所需要的信息。其不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對(duì)性不強(qiáng)、信息過(guò)時(shí)等，企業(yè)在參考時(shí)應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。(4)電話調(diào)查法。電話調(diào)查是一種高效快速、操作方法簡(jiǎn)單的調(diào)查方式，通過(guò)電話可以與一個(gè)特定區(qū)域或整個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問(wèn)題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。27、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查表格的具體要求。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的。(2)確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過(guò)必要的審核剔除必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。(3)請(qǐng)一位同事來(lái)填寫表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。(4)要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確。(5)把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。(6)盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書寫量。(7)保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時(shí)字體較大。(8)使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。(9)如果覺(jué)得有幫助，可注明“填表須知”。(10)充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。(11)如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。(12)如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號(hào)閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。28、簡(jiǎn)答題薪酬水平的市場(chǎng)定位請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果有助于確定企業(yè)或崗位的薪酬水平，但是薪酬水平的確定并不僅僅參考市場(chǎng)薪酬水平。企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位受多方面因素的影響，除了企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)發(fā)展的不同階段等特征之外，還應(yīng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)文化等特征，在此基礎(chǔ)上選擇符合企業(yè)實(shí)際的薪酬水平。1.分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位薪酬水平市場(chǎng)定位是企業(yè)確定薪酬政策的重要一步。通過(guò)薪酬市場(chǎng)的調(diào)查結(jié)果，可以分別標(biāo)出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況選擇下列四種薪酬水平的市場(chǎng)定位策略:一是市場(chǎng)領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場(chǎng)跟隨策略，根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場(chǎng)滯后策略，企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng)平均水平，向25分位看齊；四是混合策略,企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位的類型或員工類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平策略。2.分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位（1）依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位（2）依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位（3）依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位29、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述在進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)時(shí)，可供選擇的調(diào)查企業(yè)的類型請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：1．同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；2．其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；3．與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；4．在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；5．經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。30、簡(jiǎn)答題A公司是一家新成立的大型生產(chǎn)型企業(yè)，各項(xiàng)人力資源制度正在起創(chuàng)階段。假如您是該公司新上任的薪酬專員，要開展一次市場(chǎng)薪酬調(diào)查，請(qǐng)論述在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問(wèn)題。如果調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的過(guò)長(zhǎng)過(guò)繁，會(huì)引起填寫人的反感，反而難以收集到全面的準(zhǔn)確信息。一般而言，填寫問(wèn)卷時(shí)間不應(yīng)超過(guò)半小時(shí)。設(shè)計(jì)表格的具體要求為：1)明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。2)為確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，應(yīng)經(jīng)過(guò)必要的審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。3)請(qǐng)一位同事來(lái)填寫表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4)要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確。5)把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6)盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書寫量。7)保證留有足夠的填寫空間。8)使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于使用統(tǒng)計(jì)分析軟件來(lái)進(jìn)行處理。9)如果覺(jué)得有幫助，可注明填表需知。10)充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。11)如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次填寫表格。12)如果表格收集的數(shù)據(jù)可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，則表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。31、簡(jiǎn)答題（2018年5月）2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動(dòng)合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育。但田某未能虛心接受，糾正錯(cuò)誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時(shí)，又與員工張某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，相互設(shè)罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，被檢驗(yàn)員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無(wú)效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對(duì)田某再次進(jìn)行說(shuō)服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗(yàn)員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時(shí)工管理制度（試行）》的規(guī)定，在征得工會(huì)組織同意的情況下，于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲截委員會(huì)申請(qǐng)仲載。請(qǐng)對(duì)本勞動(dòng)爭(zhēng)議案件作出評(píng)析。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）本案件是一起在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施過(guò)程中發(fā)生的員工被辭退的爭(zhēng)議案件。（2分）（2）在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)法律關(guān)系是明確的，即存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定來(lái)行使權(quán)利、履行義務(wù)。（4分）（3）按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（4分）（4）《勞動(dòng)法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時(shí)工管理制度（試行）》，田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會(huì)同意后做出的辭退決定是合理合法的。（4分）（5）田某在上班時(shí)與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》，上班吵架勸阻無(wú)效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。（4分）32、簡(jiǎn)答題（2019年11月）請(qǐng)簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的步驟和審查程序。(15分)請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：工資集體協(xié)商的步驟和審查程序：(1)工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：①提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商；②在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料；③協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議；④協(xié)商雙方達(dá)成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。(2)工資協(xié)商的審查：①工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門審查；②勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查；③工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書》，視為勞動(dòng)行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效；④在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。33、簡(jiǎn)答題（2019年5月）自去年以來(lái)，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了嚴(yán)重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對(duì)此，公司專門召開董事會(huì)進(jìn)行討論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計(jì)了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長(zhǎng)指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會(huì)指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)有關(guān)組織工作，并對(duì)協(xié)商過(guò)程中發(fā)生的問(wèn)題提出處理意見(jiàn)。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過(guò)4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過(guò)激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見(jiàn)，接受本方人員對(duì)工資集體協(xié)商有關(guān)問(wèn)題的質(zhì)詢。（6）同時(shí)，該方案還對(duì)集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問(wèn)題：1．該實(shí)施方案的哪些內(nèi)容不符合我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定（10分）2．該公司通過(guò)集體協(xié)商確定工資水平時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素（8分）請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1．答：（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯(cuò)誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會(huì)帶代表，未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯(cuò)誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會(huì)主席擔(dān)任，未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會(huì)指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯(cuò)誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過(guò)本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（5）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況34、簡(jiǎn)答題(2015年11月)簡(jiǎn)述預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。（16分）請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：(1)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。企業(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一，預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德、行為準(zhǔn)則。(2)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境。①建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。②嚴(yán)格執(zhí)行各巧勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。③獎(jiǎng)懲分明。(3)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。①直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。②完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。從人機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)關(guān)系中為降低員工作業(yè)疲勞。③勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時(shí)間合理組織等。35、簡(jiǎn)答題(2015年5月)簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)節(jié)的程序請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)申請(qǐng)和受理：以口頭或書面提出申請(qǐng)、調(diào)解委員會(huì)做出受理與否的決定。(3分)(2)調(diào)查和調(diào)解。(3分)(3)調(diào)解協(xié)議書：經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會(huì)各執(zhí)一份。(3分)(4)與協(xié)商、調(diào)解有關(guān)的時(shí)效規(guī)定。(3分)(5)人民法院的支付令：支付令具有強(qiáng)制性特征。(3分)36、簡(jiǎn)答題(2017年11月)2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒(méi)有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來(lái)，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒(méi)有提交病假條，始終沒(méi)有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒(méi)有提交。因此，公司是在多次通知郭某無(wú)效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定?！苯?jīng)過(guò)審理，因A公司無(wú)法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會(huì)作出裁決書．認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對(duì)此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。(18分)請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一級(jí)至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。(8分)案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動(dòng)合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。(8分)仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同，為其安排合適的工作。(2分)37、簡(jiǎn)答題(2016年5月)去年1月。李某通過(guò)招聘進(jìn)入A保健品公司下手的銷售部門，任C區(qū)市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。今年1月，在A公司舉行的市場(chǎng)與銷售業(yè)績(jī)總結(jié)分析會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場(chǎng)拓展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級(jí)別銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低2個(gè)級(jí)別，從原來(lái)的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來(lái)兩個(gè)季度市場(chǎng)工作仍無(wú)起色，公司將與李某解除勞動(dòng)合同，而李某認(rèn)為，上一年度的銷售業(yè)績(jī)不佳，最重要的原因是市場(chǎng)整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等，而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒(méi)有調(diào)整，激勵(lì)力度不高，也是銷售業(yè)績(jī)不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動(dòng)合同中，公司雖確定崗位是市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，但沒(méi)有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減鑫等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某都次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)。于是李某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁庭經(jīng)審理做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請(qǐng)依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案做出評(píng)析，并為企業(yè)提出避免此類勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的對(duì)策建議。(18分)請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：根據(jù)勞動(dòng)法中，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情景，有以下4種：1、試用期間不符合錄用條件。2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。3、嚴(yán)重失職營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害。4、被依法追究刑事責(zé)任的。因李某不屬于以上4種情況，所以用A公司無(wú)權(quán)直接解聘且應(yīng)給予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。A保健品企業(yè)若避免此類勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生，一、應(yīng)遵守勞動(dòng)，法律法規(guī)，二、可在簽訂勞動(dòng)合同是訂立不超過(guò)6個(gè)月的試用期來(lái)考核勞動(dòng)者是否適合該崗位，三、在該公司作出，降級(jí)解聘決定時(shí)應(yīng)遵守老地方，提前做出通告。38、簡(jiǎn)答題(2016年11月)王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016年3月31日。合同約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證。2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過(guò)王先生于B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張；4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公會(huì)提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語(yǔ)沖突。4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱：“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無(wú)理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其今后的所有行為與本公司無(wú)關(guān)?！蓖跸壬煜虍?dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，并提出以下申訴請(qǐng)求：①A電器公司按照雙方簽訂的《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得提成款4800元；②退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；③撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；④按照月工資5000元計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；⑤補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。調(diào)查事實(shí)如下：①《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。②甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)。③上崗資格證是履行《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請(qǐng)結(jié)合本案例論述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理過(guò)程、結(jié)果及其具體理由。（18分）請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：①《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用。上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎(jiǎng)金和其他勞動(dòng)報(bào)酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方提供勞動(dòng)服務(wù)，甲方依照約定向乙方支付勞務(wù)報(bào)酬，這是典型的勞務(wù)關(guān)系，因此，雙方簽訂的合同是勞務(wù)合同，而不是勞動(dòng)合同。②2016年4月17日，甲方向乙方發(fā)出通報(bào)是取消王先生的銷售甲方產(chǎn)品的資格，不是解除勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)殡p方不存在勞動(dòng)關(guān)系。③當(dāng)事人雙方完全平等，乙方按照約定提供勞務(wù)，甲方按照約定支付報(bào)酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒(méi)有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。④上崗資格證是是履行《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，是甲方對(duì)乙方銷售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。⑤乙方要求甲方按照《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》約定給付應(yīng)得的提成款4800元，退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的事項(xiàng)。⑥撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴求不成立，雙方原本也沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系。⑦按照月工資5000元計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金，補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，上述兩項(xiàng)訴求無(wú)證據(jù)證明存在勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)支持。綜上所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)不予受理。39、簡(jiǎn)答題（2018年11月）簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：答：根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)：(1)爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決。(2)當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。(3)不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。(4)對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或者雙方則可申訴到人民法院．由人民法院依法審理并做出最終判決。40、簡(jiǎn)答題企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)形式請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：在對(duì)現(xiàn)有企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)和整合時(shí)，應(yīng)該首先對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。通常，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下四方面表現(xiàn)出來(lái)：1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過(guò)多的委員會(huì)。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上；如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。41、簡(jiǎn)答題工作崗位設(shè)計(jì)方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)包括哪些分析工具？請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：工作崗位設(shè)計(jì)方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)包括下列分析工具：（1）程序分析程序分析是以生產(chǎn)過(guò)程中的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等環(huán)節(jié)為對(duì)象，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)程序中的每項(xiàng)作業(yè)和運(yùn)輸?shù)谋容^與分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序，將人力、物力耗費(fèi)降到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。它具體采用了以下六種分析工具：①作業(yè)程序圖作業(yè)程序圖是顯示產(chǎn)品在加工制作過(guò)程中，各個(gè)作業(yè)以及保證其效果的檢驗(yàn)程序的圖表。它能全面顯示出在生產(chǎn)過(guò)程中原料投入、檢驗(yàn)及全部作業(yè)的順序。作業(yè)程序圖的作用在于提供整個(gè)生產(chǎn)工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互間的關(guān)系，使研究人員易于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。流程圖流程圖是顯示產(chǎn)品在加工過(guò)程中，操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸、延遲、儲(chǔ)存等全部子過(guò)程的圖表。由于它比操作程序圖更具體更詳細(xì)，常被用于分析研究某種產(chǎn)品、某一零部件或一項(xiàng)工作任務(wù)的加工制作過(guò)程。③線圖線圖又稱流線圖，是用平面圖或立體圖來(lái)顯示產(chǎn)品加工制作的全過(guò)程。④人一機(jī)程序圖人一機(jī)程序圖，又稱聯(lián)合程序圖，它是顯示機(jī)手并動(dòng)的操作程序圖。人一機(jī)程序圖的結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，通常是先繪制出專用的圖表并在圖表中定出一個(gè)時(shí)間標(biāo)尺，然后在現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地觀測(cè)，將各個(gè)操作的內(nèi)容及時(shí)間登記在圖表上，經(jīng)過(guò)對(duì)照比較，最后設(shè)計(jì)出新的人一機(jī)操作程序。⑤多作業(yè)程序圖多作業(yè)程序圖是以多個(gè)崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對(duì)象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個(gè)崗位分工與協(xié)作關(guān)系，以揭示其存在的問(wèn)題，采取有效措施加以改進(jìn)。⑥操作人程序圖操作人程序圖，又稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時(shí)的連續(xù)動(dòng)作及先后順序繪制的程序圖。它主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)，特別適應(yīng)于工作地固定、操作重復(fù)性強(qiáng)、加工批量大的工作程序。（2）動(dòng)作研究動(dòng)作研究是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝像機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時(shí)可將要素再細(xì)分為一系列動(dòng)素Therblig），根據(jù)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)與減輕疲勞的一些法則，用以改善工作方法。動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。①人體的利用a．將動(dòng)作的順序安排適當(dāng)，使工作有節(jié)奏和自動(dòng)性，設(shè)法將兩個(gè)以上的動(dòng)作合并成一個(gè)動(dòng)作；b．動(dòng)作的速度要適當(dāng)；c．動(dòng)作要適合于身體的部位；d．盡量利用反作用力與慣性力；e．盡可能利用物體的動(dòng)量，如果需用體力約束的動(dòng)量，應(yīng)減小到最小限度；f．彈道運(yùn)動(dòng)比受限制或受控制運(yùn)動(dòng)輕快與準(zhǔn)確。②工作地布置和工作條件的改善a．一切材料和工具應(yīng)排放在正常抓取面積以內(nèi)，并盡可能接近工作者的前面；利用“落料器”或“推項(xiàng)器”輸送物品，做到不動(dòng)手即能輸送物品；b．在不影響工作的前提下，盡量縮小工作區(qū)域。③工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)a．盡可能將兩個(gè)以上的工具合并成一個(gè)工具；b．杠桿、十字輪、雙手輪的位置，應(yīng)安排在工作者最少改變姿勢(shì)，且能利用最大機(jī)械力的地方；c．利用需要?jiǎng)幼魃俚墓ぞ撸籨．工具要便于抓??；e．用手指操作的機(jī)器應(yīng)設(shè)計(jì)得能按照人的能力來(lái)分配手指的負(fù)荷；f．盡量解除雙手的工作，而以雙腳或踏板等工具代替；h．工具手柄的設(shè)計(jì)，應(yīng)盡可能增大與手的接觸面，以便于使用掌握。42、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述美國(guó)管理學(xué)家孔茨等人在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出的健全組織工作的15條基本原則。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）目標(biāo)一致原則。（2）效率原則。（3）管理幅度原則。（4）分級(jí)原則。（5）授權(quán)原則。（6）職責(zé)的絕對(duì)性原則。（7）職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原則。（8）統(tǒng)一指揮原則。（9）職權(quán)等級(jí)原則。（10）分工原則。（11）職能明確性原則。（12）檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則。（13）平衡原則。（14）靈活性原則。（15）便于領(lǐng)導(dǎo)的原則。43、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述超事業(yè)部制的主要優(yōu)點(diǎn)。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）可利用幾個(gè)事業(yè)部的力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，加快新產(chǎn)品的研制開發(fā)進(jìn)度，以更快地形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢(shì)。（2）超事業(yè)部的主要功能是協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方向，從而大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。（3）能夠使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，將自己的主要時(shí)間和精力集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上。（4）有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。44、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述超事業(yè)部制的主要缺點(diǎn)。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：由于超事業(yè)部制增加了管理層次，一方面會(huì)加大企業(yè)內(nèi)部的橫向、縱向的協(xié)調(diào)與溝通的工作量，降低決策與執(zhí)行的效率。另一方面，也會(huì)帶來(lái)管理人員和管理成本增加等一些新的問(wèn)題。45、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無(wú)所適從的情況。（2）員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等。（3）部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡。（4）需要頻繁召開會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。46、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述流程型組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）確定核心流程較為困難。（2）需要對(duì)組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革。（3）需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā)，提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境等。47、簡(jiǎn)答題網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，它具有哪些特點(diǎn)?請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）具有更大的靈活性，是一種“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型”組織。（2）組織結(jié)構(gòu)的扁平化。（3）流程的動(dòng)態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)市場(chǎng)的敏捷響應(yīng)。（4）具有突出企業(yè)自身的核心能力。（5）工作地點(diǎn)離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源，實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本。（6）企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟。（7）各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨(dú)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（8）企業(yè)規(guī)模小型化趨勢(shì)更為明顯。（9）要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。48、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。1）工作地的組織。工作地的組織是要根據(jù)生產(chǎn)工藝要求和人體活動(dòng)規(guī)律，使工作地上的勞動(dòng)者、勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象的關(guān)系達(dá)到最優(yōu)化結(jié)合，既能方便工人操作，提高工效；又能保證環(huán)境安全衛(wèi)生，使工人心情舒暢。2）照明與色彩。適宜的照明和適度的色彩環(huán)境，給人以舒適感，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)者心理，促進(jìn)工作效率的提高。3）設(shè)備、儀表和操縱器的配置。（2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。如空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。由于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化涉及的范圍很廣、因素很多，需要綜合利用多種學(xué)科，如生理學(xué)、心理學(xué)、人體工程學(xué)、工效學(xué)、環(huán)境學(xué)等知識(shí)，才能完成優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)環(huán)境的艱巨任務(wù)。49、簡(jiǎn)答題方法研究的具體工作步驟是什么?請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：一般包括選擇、記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施五個(gè)階段。（1）選擇研究對(duì)象。一般應(yīng)選擇人力和機(jī)器時(shí)間消耗較多，重復(fù)性大，需要投入大量人力的工作崗位；需要高、精、尖技術(shù)的崗位；能源和材料等物力消耗量大的崗位；容易發(fā)生意外事故或者勞動(dòng)條件很差的工作崗位作為研究對(duì)象。（2）用直接觀察方法記錄全部事實(shí)。只有掌握完備的資料，才能做出正確的分析。（3）分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案。（4）通過(guò)分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法。將新舊方法做出比較，計(jì)算出采用新方法可能減少的作業(yè)次數(shù)、縮短運(yùn)輸?shù)木嚯x，以及可能節(jié)省的工時(shí)和費(fèi)用等。（5）貫徹執(zhí)行新方法。1）在正式實(shí)施新方法前，培訓(xùn)員工掌握新的作業(yè)操作方法，以保證新方法的推廣和應(yīng)用。2）在生產(chǎn)工作中，監(jiān)督檢查各個(gè)崗位員工實(shí)施新方法的情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取措施，及時(shí)解決。50、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。3)戰(zhàn)略前導(dǎo)性和結(jié)構(gòu)滯后性。51、簡(jiǎn)答題組織的職能設(shè)計(jì)請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：組織職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)營(yíng)決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營(yíng)銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。（一）組織職能設(shè)計(jì)的步驟：?組織職能設(shè)計(jì)過(guò)程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。?（二）組織職能設(shè)計(jì)的方法：?職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。?1、基本職能設(shè)計(jì)亦即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。?2、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的。52、簡(jiǎn)答題組織的部門設(shè)計(jì)請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：企業(yè)組織職能設(shè)計(jì)是組織部門設(shè)計(jì)的依據(jù)，部門設(shè)計(jì)是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主要部分。（一）部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)：包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)。1、管理幅度的設(shè)計(jì)方法：包括經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法和變量測(cè)評(píng)法兩種。管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計(jì)。其主要影響因素包括：第一、工作的性質(zhì)。第二、人員素質(zhì)狀況。第三、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度。第四、授權(quán)的程度。第五、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。2、管理層次的設(shè)計(jì)方法：一般企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行：（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。（2）有效的管理幅度與管理層次成反比。（3）選擇具體的管理層次。（4）對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。（二）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理層次設(shè)計(jì)解決了組織的縱向結(jié)構(gòu)問(wèn)題，而劃分部門的設(shè)計(jì)則要解決組織的橫向結(jié)構(gòu)問(wèn)題。部門橫向劃分的方法，主要有以下兩大類方法：1、從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來(lái)看，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為：（1）自上而下法，傳統(tǒng)企業(yè)大多采取這種方法設(shè)計(jì)部門。（2）自下而上法，是自上而下的逆流程。（3）業(yè)務(wù)流程法。2、按照不同對(duì)象和標(biāo)志，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法，除以上方法外，還包括：（1）按人數(shù)劃分法（2）按時(shí)序劃分法（3）按產(chǎn)品劃分法（4）按地區(qū)劃分法（5）按職能劃分法（6）按顧客劃分法（三）企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式，有以下三種：1、以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式，包括：直線制、直線職能制、矩陣制等模式。2、以成果為中心的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3、以關(guān)系為中心的部門組合方式，包括多維立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。注意事項(xiàng)：在選擇適合的部門結(jié)構(gòu)模式之后，進(jìn)行具體的職能或業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)解決好以下四個(gè)方面的問(wèn)題：1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指揮的集中統(tǒng)一。2、部門的責(zé)權(quán)利必須對(duì)應(yīng)一致，應(yīng)建立崗位責(zé)任制，賦予管理人員的責(zé)任和權(quán)力要相對(duì)應(yīng)，責(zé)任制度的貫徹落實(shí)。3、執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。4、機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)。53、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述管理學(xué)家厄威克提出的8條指導(dǎo)原則。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）目標(biāo)原則。（2）相符原則。（3）職責(zé)原則。（4）組織階層原則。（5）管理幅度原則。（6）專業(yè)化原則。（7）協(xié)調(diào)原則。（8）明確性原則。54、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）任務(wù)與目標(biāo)原則。（2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則。（3）有效管理幅度原則。（4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。（5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。55、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）超事業(yè)部制。（2）矩陣制。（3）多維立體組織。（4）模擬分權(quán)組織。（5）企業(yè)集團(tuán)。（6）流程型組織。（7）網(wǎng)絡(luò)型組織。56、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）組織關(guān)系比較復(fù)雜，由于人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)來(lái)自兩個(gè)上級(jí)的指令有時(shí)無(wú)所適從，不易分清責(zé)任。（2）由于項(xiàng)目組成員來(lái)自各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成后仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)。（3）項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，既可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過(guò)大，一個(gè)人說(shuō)了算的情況，也可能陷入過(guò)度的妥協(xié)，出現(xiàn)指揮混亂的情況，影響決策的效率。57、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)。請(qǐng)輸入答案,該題沒(méi)有正確答案請(qǐng)自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）能夠使產(chǎn)品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部與專業(yè)職能參謀部門三方面都能從整個(gè)組織的全局考慮問(wèn)題，從而減少部門間的摩擦，互通信息，集