技能鑒定生活服務(wù)類-一級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題庫_31、單選題在正常的考評(píng)組織之外，績效管理委員會(huì)對(duì)所有部門人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直接考評(píng)，稱為()。A、

正確考評(píng)B、

應(yīng)用考評(píng)C、

否定考評(píng)（江南博哥）D、

否決考評(píng)正確答案：

D

參考解析：績效管理可以依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工，既可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營、行政等分為幾組（如果是國有企業(yè)，還要加上黨委、工會(huì)、紀(jì)檢等考評(píng)組），每組按照組織機(jī)構(gòu)自然分級(jí)，分管副總為A級(jí)，部門為B級(jí)，班組單位為C級(jí)，各自縱向?qū)嵤┲鸺?jí)管理，各級(jí)主管即為績效管理負(fù)責(zé)人和考評(píng)者。在正常的考評(píng)組織之外，績效管理委員會(huì)對(duì)所有部門和人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直接考評(píng)，稱為否決考評(píng)。對(duì)企業(yè)KPI，實(shí)行委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門考評(píng)，具體按照企業(yè)業(yè)務(wù)類型進(jìn)行分工。2、單選題()屬于平衡計(jì)分卡中的短期目標(biāo)。A、

利潤B、

客戶滿意度C、

員工滿意度D、

員工訓(xùn)練成本和次數(shù)正確答案：

A

參考解析：平衡計(jì)分卡克服了傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)體系只關(guān)注短期績效的問題，使企業(yè)不但要注意短期目標(biāo)（如利潤），還制定出長期目標(biāo)（如顧客滿意度、員工訓(xùn)練成本與次數(shù)）。3、單選題(2016年11月)除了人員測(cè)評(píng)外，沙盤游戲最適用于()A、

崗位評(píng)估B、

薪酬調(diào)查C、

管理培訓(xùn)D、

績效考評(píng)正確答案：

C

參考解析：如今沙盤被廣泛用于培訓(xùn)，也被賦予了新的內(nèi)容與功能。沙盤游戲（也稱沙盤模擬培訓(xùn)）是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，它在企業(yè)培訓(xùn)，特別是針對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)中具有獨(dú)特的魅力。4、單選題()是指績效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自負(fù)責(zé)分內(nèi)的工作，這是由各部門的職能所決定的，體現(xiàn)在績效考評(píng)上。A、

橫向分工B、

縱向分工C、

橫向分解D、

縱向分解正確答案：

A

參考解析：橫向分工是指績效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)不分工不同，各自負(fù)責(zé)分內(nèi)的工作，這是由各部門的職能所決定的，由績效考評(píng)工具體現(xiàn)。5、單選題()參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)考評(píng)所轄崗位和班組的業(yè)績。A、

A級(jí)組長B、

B級(jí)組長C、

C級(jí)組長D、

D級(jí)組長正確答案：

B

參考解析：在縱向維度上，根據(jù)組織層級(jí)，可以按照上級(jí)考評(píng)的方式把考評(píng)關(guān)系分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，每一級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為考評(píng)者，下屬單位或崗位為被考評(píng)者。其中：A級(jí)組長參與設(shè)定企業(yè)KPI指標(biāo)及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對(duì)所轄部門和單位的考評(píng)；審核、批準(zhǔn)所轄部門的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。B級(jí)組長參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)考評(píng)所轄崗位和班組的業(yè)績。C級(jí)組長提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。普通崗位員工參與本崗位績效指標(biāo)的制定，負(fù)責(zé)所在崗位所肩負(fù)的所有績效指標(biāo)的完成，認(rèn)真配合所有與已有關(guān)的績效考評(píng)工作，如認(rèn)為在績效管理過程中存在不公平不合理的現(xiàn)象，可以向有關(guān)部門申訴。同時(shí)，績效管理委員會(huì)還就企業(yè)制定的NNI對(duì)所有單位和崗位進(jìn)行否決考評(píng)。6、單選題WAI是指()。A、

否決指標(biāo)B、

崗位職責(zé)指標(biāo)C、

崗位勝任特征指標(biāo)D、

工作態(tài)度指標(biāo)正確答案：

D

參考解析：在企業(yè)中常常見到這樣一種現(xiàn)象：一個(gè)人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個(gè)人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)，干得很不錯(cuò)。兩種不同的工作態(tài)度，就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無直接關(guān)系，主要與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，即要建立工作態(tài)度指標(biāo)（WorkAttitudeIndicator，WAI）。7、單選題()提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。A、

A級(jí)組長B、

B級(jí)組長C、

C級(jí)組長D、

D級(jí)組長正確答案：

C

參考解析：在縱向維度上，根據(jù)組織層級(jí)，可以按照上級(jí)考評(píng)的方式把考評(píng)關(guān)系分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，每一級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為考評(píng)者，下屬單位或崗位為被考評(píng)者。其中：A級(jí)組長參與設(shè)定企業(yè)KPI指標(biāo)及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對(duì)所轄部門和單位的考評(píng)；審核、批準(zhǔn)所轄部門的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。B級(jí)組長參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)考評(píng)所轄崗位和班組的業(yè)績。C級(jí)組長提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。普通崗位員工參與本崗位績效指標(biāo)的制定，負(fù)責(zé)所在崗位所肩負(fù)的所有績效指標(biāo)的完成，認(rèn)真配合所有與已有關(guān)的績效考評(píng)工作，如認(rèn)為在績效管理過程中存在不公平不合理的現(xiàn)象，可以向有關(guān)部門申訴。同時(shí)，績效管理委員會(huì)還就企業(yè)制定的NNI對(duì)所有單位和崗位進(jìn)行否決考評(píng)。8、單選題一般情況下，涉及年度總結(jié)和年度獎(jiǎng)金的是()考評(píng)。A、

月度B、

季度C、

半年度D、

年度正確答案：

D

參考解析：按照時(shí)間周期的維度，可以把所有績效指標(biāo)的考評(píng)分為年度、半年度、季度、月度考評(píng)甚至是周考評(píng)和日考評(píng)。一般情況下，年度和半年度考評(píng)必不可少，因?yàn)槟甓瓤荚u(píng)涉及年度工作總結(jié)和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放，而半年度考評(píng)旨在跟蹤所有工作的進(jìn)度。9、單選題()主體是指對(duì)考評(píng)對(duì)象做出評(píng)價(jià)的人。A、

績效考核B、

績效評(píng)估C、

績效效果D、

績效考評(píng)正確答案：

D

參考解析：考評(píng)者與被考評(píng)者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素?？冃Э荚u(píng)主體是指對(duì)考評(píng)對(duì)象做出評(píng)價(jià)的人。為了確保績效考評(píng)的有效性，選擇正確的考評(píng)主體與考評(píng)內(nèi)容相匹配是非常重要的。一般原則有：績效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況，應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解，有助于實(shí)現(xiàn)一定的目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的考評(píng)主體，因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)。10、單選題()不屬于需要類別理論的內(nèi)容。A、

生理需要B、

成就需要C、

權(quán)力需要D、

親和需要正確答案：

A

參考解析：麥克萊蘭和亞特鑫森的需要分類法是從人們得到結(jié)果的類別對(duì)需要分為三類：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。A選項(xiàng)屬于馬斯洛的需求層次理論的內(nèi)容。11、單選題員工培訓(xùn)需求可由以下公式來表示：個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績效一()。A、

實(shí)際工作績效B、

工作績效C、

績效考評(píng)D、

實(shí)際工作要求正確答案：

A

參考解析：培訓(xùn)需求可由以下公式來表示：個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績效-實(shí)際工作績效。12、單選題()和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別將需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。A、

麥克萊蘭B、

泰勒C、

賴特D、

賽內(nèi)爾正確答案：

A

參考解析：需要類別理論——麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到結(jié)果的類別對(duì)需要分為三類：1.成就需要：是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望；2.權(quán)力需要：是指促使別人順從自己的愿望；3.親和需要：是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。13、單選題(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用A、

確定合格候選人的各種可能來源B、

選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C、

審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D、

進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位正確答案：

C

參考解析：審查并更新人才空缺崗位工作說明書：刈于人才招募與甄選流程來說，本環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)性作用。14、單選題()和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將其看作是可變薪酬。A、

基本工資B、

績效工資C、

激勵(lì)工資D、

員工福利保險(xiǎn)正確答案：

C

參考解析：激勵(lì)工資和業(yè)績掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵(lì)工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個(gè)人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)合為一體的業(yè)績掛鉤。15、單選題()力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對(duì)手的薪酬成本，同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對(duì)手的水平。A、

混合型薪酬策略B、

跟隨型薪酬策略C、

領(lǐng)先型薪酬策略D、

滯后型薪酬策略正確答案：

B

參考解析：跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對(duì)手的薪酬成本，同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對(duì)手的水平。這種策略能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢(shì)的地位，保持著與外部市場之間的平衡關(guān)系。但它并不能使企業(yè)在勞動(dòng)力市場上處于優(yōu)勢(shì)地位。許多以競爭市場和邊際生產(chǎn)率為理論基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)模型都認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用跟隨型薪酬策略，這對(duì)處于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)來說具有重要的意義。16、單選題()是對(duì)勞動(dòng)力需求模型的另一種修正，不但能解釋薪酬水平的差異，而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計(jì)低于市場薪酬水平的薪酬。A、

薪酬差異理論B、

收益差異理論C、

信號(hào)工資理論D、

效率工資理論正確答案：

C

參考解析：信號(hào)工資理論是對(duì)勞動(dòng)力需求模型的另一種修正。它不但能解釋薪酬水平的差異，而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計(jì)低于市場薪酬水平的薪酬。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)未來和在職員工的行動(dòng)指南，信號(hào)工資理論指出，企業(yè)可有意地將薪酬決策納人組織發(fā)展戰(zhàn)略。17、單選題()是非傳統(tǒng)的薪酬策略。A、

跟隨型B、

領(lǐng)先型C、

滯后型D、

混合型正確答案：

D

參考解析：跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)更具有靈活性。18、單選題()是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，其往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。A、

養(yǎng)老金B(yǎng)、

績效工資C、

激勵(lì)工資D、

員工福利保險(xiǎn)正確答案：

B

參考解析：績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本資之外增加支付的工資，績效工資往往隨著員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。19、單選題()是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。A、

基本工資B、

基本薪水C、

績效工資D、

激勵(lì)工資正確答案：

A

參考解析：基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬?；竟べY反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。20、單選題()是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)，它等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入的比值。A、

效率B、

公平C、

合法D、

合理正確答案：

A

參考解析：效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。效率等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入的比值。企業(yè)員工同等的勞動(dòng)投入帶來的工作產(chǎn)出越多，說明企業(yè)的效率也就越高，反之亦然。21、單選題()是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報(bào)。A、

薪酬B、

薪水C、

工資D、

薪金正確答案：

A

參考解析：薪酬的概念：是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。具體地說，薪酬指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。22、單選題()薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。A、

跟隨型B、

領(lǐng)先型C、

滯后型D、

混合型正確答案：

B

參考解析：領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度減低到最低水平。23、單選題()影響著效率、公平和合法三個(gè)薪酬目標(biāo)。A、

外部競爭力B、

內(nèi)部一致性C、

員工的貢獻(xiàn)率D、

薪酬管理體系正確答案：

B

參考解析：內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。內(nèi)部一致性影響著效率、公平、合法等三個(gè)薪酬目標(biāo)。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更為重要的崗位工作。24、單選題(2018年5月)(?)企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。A、

家族式B、

發(fā)展式C、

市場式D、

官僚式正確答案：

A

參考解析：(1)家族式企業(yè)文化(ClanCulture)。強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個(gè)大家庭，彼此關(guān)心愛護(hù)，忠心敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)企業(yè)良好傳統(tǒng)。25、單選題(2017年11月)人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A、

宣傳功能B、

吸引功能C、

過濾功能D、

選擇功能正確答案：

D

參考解析：人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括選擇功能。26、單選題從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用，二是()。A、

需要金錢B、

用休假來補(bǔ)償C、

供給遞增D、

勞動(dòng)的負(fù)效用正確答案：

D

參考解析：從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用，二是勞動(dòng)的負(fù)效用。所謂勞動(dòng)的負(fù)效用是指由勞動(dòng)引起的不舒適和不愉快程度，勞動(dòng)的負(fù)效用需要用金錢或閑暇來補(bǔ)償。所以，隨著工資水平的提高，對(duì)工人就業(yè)的吸引力也增加，勞動(dòng)力的供給遞增。27、單選題發(fā)達(dá)國家迅速發(fā)展，()對(duì)工資決定的影響也越來越大。A、

組織B、

工會(huì)C、

人力資源部D、

人事部正確答案：

B

參考解析：第二次世界大戰(zhàn)后,工會(huì)在西方發(fā)達(dá)國家迅速發(fā)展,工會(huì)對(duì)工資決定的影響越來越大。28、單選題工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的()。A、

要求B、

信念C、

追求D、

代價(jià)正確答案：

B

參考解析：期望理論三個(gè)因素的含義：效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。29、單選題構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的基本目標(biāo)不包括()。A、

效率B、

公平C、

合法D、

合理正確答案：

D

參考解析：構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)：一是效率，二是公平，三是合法。30、單選題國外的許多薪酬專家，對(duì)效率工資理論進(jìn)行了研究。他們的研究成果表明，員工的薪酬越高，“()”率就越低。A、

怠工B、

停工C、

停業(yè)D、

失業(yè)正確答案：

A

參考解析：效率工資理論的基本假設(shè)是薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。同薪酬差異理論一樣，該理論成為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。國外的許多薪酬專家，對(duì)效率工資理論進(jìn)行了研究。他們的研究成果表明，員工的薪酬越高，“怠工”率就越低;失業(yè)率越高，員工找另外一份工作的困難越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的結(jié)論，但他們不能確定怠工率降低的收益是否足以彌補(bǔ)薪酬增加的成本。31、單選題勞動(dòng)力市場狀況為企業(yè)設(shè)計(jì)能吸納足量員工的薪酬水平畫了一道最低線，而()又為企業(yè)的薪酬水平畫了一道最高線。A、

產(chǎn)品市場B、

銷售市場C、

購銷市場D、

消費(fèi)市場正確答案：

A

參考解析：支付員工薪酬的水平必須考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力，而企業(yè)的支付能力又受其產(chǎn)品或勞務(wù)在市場上競爭力的影響。影響產(chǎn)品競爭力的兩個(gè)關(guān)鍵因素是產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。對(duì)于一般企業(yè)而言，勞動(dòng)力市場狀況為企業(yè)設(shè)計(jì)能吸納足量員工的薪酬水平劃了一道最低線，而產(chǎn)品市場又為企業(yè)的薪酬水平劃了一道最高線。32、單選題評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬制度的步驟包括：薪酬調(diào)查、調(diào)查分析和()。A、

對(duì)工資方案進(jìn)行管理B、

對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)估C、

對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)D、

對(duì)工資方案進(jìn)行核實(shí)正確答案：

C

參考解析：評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬制度的步驟:（一）薪酬調(diào)查;（二）調(diào)查分析;（三）對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)33、單選題期望理論使用公式表示為：動(dòng)機(jī)=()×期望×工具。A、

等價(jià)B、

效價(jià)C、

估價(jià)D、

試用價(jià)正確答案：

B

參考解析：維克多·弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素:效價(jià)、期望和工具。動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。34、單選題企業(yè)實(shí)行董事會(huì)、()成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。A、

總經(jīng)理層B、

集體主管層C、

經(jīng)理層D、

管理層正確答案：

C

參考解析：薪酬制度的完善與創(chuàng)新:實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。如果具備條件，企業(yè)可以試行董事長、總經(jīng)理年薪制。董事會(huì)和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。一般情況下，對(duì)董事會(huì)成員要考核其資產(chǎn)運(yùn)營和投資決策方面的業(yè)績，主要以資產(chǎn)保值增值為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績情況。要將考核結(jié)果與董事會(huì)、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收入差距。35、單選題企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提是()。A、

薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切地結(jié)合起來B、

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略必須服從并服務(wù)于薪酬體系，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切地結(jié)合起來C、

薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切地結(jié)合起來D、

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略必須服從并服務(wù)于薪酬體系，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切地結(jié)合起來正確答案：

A

參考解析：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略基本前提是：薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切地結(jié)合起來。因此，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同薪酬制度。一般來說，創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，其方式不再過多地重視評(píng)價(jià)和衡量各種技能和崗位，而是把重點(diǎn)放大激勵(lì)工資上，以此鼓勵(lì)員工在新的生產(chǎn)流程中大膽創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到顧客購買產(chǎn)品之間的時(shí)間差；成本領(lǐng)先戰(zhàn)略惟效率為中心，強(qiáng)調(diào)用用人，多辦事，其方式是降低成本、鼓勵(lì)提高生產(chǎn)率、詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量；以顧客為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資?？傊?，不同的發(fā)展戰(zhàn)略要求有不同薪酬制度體系相配合，并不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的薪酬制度。36、單選題(2016年11月)進(jìn)行招聘決策的量化分析法中，最簡單的是（）。A、

綜合加權(quán)法B、

主管評(píng)定法C、

立即排除法D、

能位匹配法正確答案：

A

參考解析：人才錄用決策的量化分析方法：綜合加權(quán)法，立即排除法，能位匹配法37、單選題企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提是()。A、

崗位分析與評(píng)價(jià)B、

績效考評(píng)的實(shí)施C、

崗位調(diào)查與分類D、

薪酬的市場調(diào)查正確答案：

A

參考解析：大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級(jí)，即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。為了崗位等級(jí)，才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)?？梢姡瑣徫环治雠c評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。38、單選題企業(yè)形成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，將過去()年實(shí)施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。A、

1～3B、

2～4C、

3～4D、

3～5正確答案：

D

參考解析：積極試行技術(shù)人股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以將科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。以科技成果人股的，科技成果作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本的20％。以高新技術(shù)成果人股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本的35％。由本企業(yè)形成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，將過去3～5年實(shí)施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。群體或個(gè)人從企業(yè)外帶人的科技成果和專利技術(shù)，可直接在企業(yè)作價(jià)折股分配。在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股份應(yīng)占有較大的比重?？萍汲晒u(píng)估作價(jià)可由企業(yè)與科技發(fā)明、貢獻(xiàn)者協(xié)商確定，也可委托具有法定資格的評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估確定。技術(shù)入股方案，公司制企業(yè)由董事會(huì)提出，非公司制企業(yè)由經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子提出，經(jīng)股東大會(huì)或員工代表大會(huì)討論決定，并報(bào)產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動(dòng)保障部門審核。39、單選題企業(yè)在確定整體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，如果將()作為一項(xiàng)重要的薪酬政策，不但有利于公平、效率和合法三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A、

外部競爭力B、

內(nèi)部一致性C、

員工的貢獻(xiàn)率D、

員工的滿意度正確答案：

C

參考解析：員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績水平。企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，如果將員工貢獻(xiàn)率作為一項(xiàng)重要的薪酬政策，不但有利于上述（效率目標(biāo)、公平目標(biāo)、合法目標(biāo)）三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。40、單選題企業(yè)中各類從事生產(chǎn)勞動(dòng)的工人，他們除了每天需要堅(jiān)持6～8小時(shí)工作之外，還需要經(jīng)常加班加點(diǎn)，企業(yè)是按()計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類報(bào)酬就是我們通常所說的工資。A、

勞動(dòng)時(shí)間B、

小時(shí)C、

計(jì)時(shí)D、

勞動(dòng)量正確答案：

B

參考解析：企業(yè)中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作時(shí)間不是以小時(shí)計(jì)算，而是以年或月計(jì)算，他們屬于沒有加班工資的員工。與此相反，企業(yè)中各類從事生產(chǎn)勞動(dòng)的工人，他們除了每天需要堅(jiān)持小時(shí)工作之外，還需要經(jīng)常加班加點(diǎn)，企業(yè)是按小時(shí)計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類報(bào)酬就是我們通常所說的工資。41、單選題實(shí)現(xiàn)()是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略必須確保的目標(biāo)。A、

效率B、

公平C、

合法D、

合理正確答案：

B

參考解析：實(shí)現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略必須確保的目標(biāo)。公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公平。42、單選題下列屬于非貨幣收益的是()。A、

基本工資B、

績效工資C、

激勵(lì)工資D、

醫(yī)療保險(xiǎn)正確答案：

D

參考解析：從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等。貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵(lì)工資等）。此外，企業(yè)還通過福利和服務(wù)，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式，使員工獲得一不定期的非貨幣性薪酬。企業(yè)設(shè)計(jì)員工的薪酬分配方案時(shí)，可以采用多種不同的形式。43、單選題銷售人員是企業(yè)掌握市場信息，在貫徹“以銷定產(chǎn)”的原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營()的重要保障。A、

計(jì)劃目標(biāo)B、

方式C、

措施D、

方向正確答案：

A

參考解析：銷售人員的薪酬。銷售人員是企業(yè)掌握市場信息，貫徹“以銷定產(chǎn)”原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。44、單選題效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的()。A、

偏好強(qiáng)度B、

喜好強(qiáng)度C、

愛好強(qiáng)度D、

喜愛強(qiáng)度正確答案：

A

參考解析：期望理論三個(gè)因素的含義：效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。45、單選題薪酬調(diào)查即首先進(jìn)行()，調(diào)查前要對(duì)調(diào)查人員和被調(diào)查者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。A、

員工報(bào)酬滿意度調(diào)查B、

員工工資報(bào)酬滿意度調(diào)查C、

員工的年終分紅滿意度調(diào)查D、

員工薪酬滿意度調(diào)查正確答案：

D

參考解析：薪酬調(diào)查即首先進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查前要對(duì)調(diào)查人員和被調(diào)查者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。調(diào)查時(shí)，可以采用問卷調(diào)查的方式，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬滿意度以及薪酬的市場調(diào)查46、單選題薪酬戰(zhàn)略的確立除了確保對(duì)外、對(duì)內(nèi)和對(duì)員工三個(gè)方面的公平性之外，還必須運(yùn)用()的方法技術(shù)，確保薪酬分配工作程序的公平性。A、

先進(jìn)合理B、

創(chuàng)新合理C、

科學(xué)合理D、

公平合理正確答案：

C

參考解析：（1）對(duì)外的公平是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工在一段較長的時(shí)期內(nèi)，獲得等于或者高于勞動(dòng)力市場價(jià)格的薪酬水平。（2）對(duì)內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)健＃?）對(duì)員工公平是指體現(xiàn)在員工績效工資與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效工資與激勵(lì)工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率。員工的業(yè)績突出、經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，就應(yīng)當(dāng)支付與之對(duì)應(yīng)的績效工資和激勵(lì)工資，獲得比一般員工更高的勞動(dòng)報(bào)酬。（4）薪酬戰(zhàn)略的確立除了確保對(duì)外、對(duì)內(nèi)和對(duì)員工三個(gè)方面的公平性之外，還必須運(yùn)用科學(xué)合理的方法技術(shù)，確保薪酬分配工作程序的公平性。薪酬制度設(shè)計(jì)和管理程序的公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關(guān)。對(duì)員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。47、單選題(2017年5月)通常是企業(yè)組織變革的推動(dòng)者。A、

高級(jí)管理知識(shí)型人才B、

中級(jí)管理知識(shí)型人才C、

高級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才D、

中級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才正確答案：

A

參考解析：圖2－7管理知識(shí)型人才層級(jí)結(jié)構(gòu)圖。高級(jí)管理知識(shí)型人才：發(fā)展戰(zhàn)略的制定者、組織變革的推動(dòng)者、經(jīng)營管理的決策者、人才開發(fā)的引領(lǐng)者48、單選題信號(hào)工資理論有兩種薪酬決策：第一種基本工資低于市場工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多，第二種基本工資與市場工資率相當(dāng)，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金，那么它們將向應(yīng)聘者發(fā)出不同的信息，()應(yīng)聘者。A、

吸納不同的B、

吸納新的C、

吸納經(jīng)驗(yàn)豐富的D、

吸納學(xué)生正確答案：

A

參考解析：信號(hào)工資理論有這樣兩種薪酬決策：第一種基本工資低于市場工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多，第二種基本工資與市場工資率相當(dāng)，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金，那么它們將向應(yīng)聘者發(fā)出不同的信息，吸納不同的應(yīng)聘者。49、單選題要規(guī)范()的職位消費(fèi)行為，提高收入分配透明度。A、

公司總經(jīng)理B、

企業(yè)總經(jīng)理C、

經(jīng)營管理人員D、

營銷管理人員正確答案：

C

參考解析：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。建立健全崗位測(cè)評(píng)、定員定額和考試考核制度，搞好工資統(tǒng)計(jì)、管理臺(tái)賬、員工獎(jiǎng)懲、經(jīng)濟(jì)核算等各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落實(shí)。要根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部用人制度、員工培訓(xùn)制度改革，制訂適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資支付辦法，規(guī)范工資支付行為。要規(guī)范經(jīng)營管理人員的職位消費(fèi)行為，提高收入分配透明度。50、單選題要嚴(yán)格()，防止國有資產(chǎn)流失。A、

資產(chǎn)審核B、

資產(chǎn)評(píng)估C、

資產(chǎn)評(píng)價(jià)D、

資產(chǎn)驗(yàn)收正確答案：

B

參考解析：按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)，可以進(jìn)行員工持股試點(diǎn)。試點(diǎn)中應(yīng)堅(jiān)持員工持股自愿原則。員工持股資格、認(rèn)購股份數(shù)額和股份認(rèn)購方案，要通過員工集體討論或其他方式民主決定，并經(jīng)股東大會(huì)或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般員工，但企業(yè)股份不能過分集中在少數(shù)人手里。經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5～15倍為宜。要嚴(yán)格資產(chǎn)評(píng)估，防止國有資產(chǎn)流失。51、單選題以下關(guān)于影響外部競爭力的因素錯(cuò)誤的說法是()。A、

產(chǎn)品市場B、

產(chǎn)品定位C、

勞動(dòng)力市場D、

企業(yè)組織正確答案：

B

參考解析：薪酬外部競爭力：1、內(nèi)容：指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競爭對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。它是薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。2、影響外部競爭力的因素有：產(chǎn)品市場，勞動(dòng)力市場和企業(yè)組織。3、特點(diǎn)：企業(yè)的薪酬水平具有相對(duì)性，還表現(xiàn)在其他薪酬形式選擇上，如：年終分紅，員工持股計(jì)劃，靈活的福利制度，個(gè)人職業(yè)發(fā)展，職位晉升機(jī)會(huì)及具有挑戰(zhàn)性的工作等。4、企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到2個(gè)基本目標(biāo)：企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制、各類專門人才和一般員工的吸納和維系。52、單選題在企業(yè)人力資源管理的活動(dòng)中，薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)始終堅(jiān)持的原則是()。A、

認(rèn)識(shí)一實(shí)踐一再實(shí)踐一再認(rèn)識(shí)B、

實(shí)踐一認(rèn)識(shí)一再實(shí)踐一再認(rèn)識(shí)C、

實(shí)踐一再實(shí)踐一認(rèn)識(shí)一再認(rèn)識(shí)D、

認(rèn)識(shí)一再認(rèn)識(shí)一實(shí)踐一再實(shí)踐正確答案：

B

參考解析：在企業(yè)人力資源管理的活動(dòng)中，始終堅(jiān)持“實(shí)踐——認(rèn)識(shí)——再實(shí)踐——再認(rèn)識(shí)“的原則，不斷地對(duì)薪酬體系作出很必要修正、調(diào)整，才能保持正確的戰(zhàn)略方向，實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。53、單選題企業(yè)人力資源管理的活動(dòng)中，始終堅(jiān)持()的原則。A、

“實(shí)踐—修正—再實(shí)踐—再認(rèn)識(shí)”B、

“實(shí)踐—調(diào)整—再實(shí)踐—再認(rèn)識(shí)”C、

“實(shí)踐—再調(diào)整—再實(shí)踐—再認(rèn)識(shí)”D、

“實(shí)踐—認(rèn)識(shí)—再實(shí)踐—再認(rèn)識(shí)”正確答案：

D

參考解析：企業(yè)可以采取廉價(jià)的策略，通過成本的控制和節(jié)約，來贏得競爭的優(yōu)勢(shì)；企業(yè)也可以采取獨(dú)特性策略，通過產(chǎn)品、資本、技術(shù)、管理、信息等創(chuàng)新性措施，占領(lǐng)市場的制高點(diǎn)，克敵制勝。事實(shí)上，將精心設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略付諸實(shí)施，在企業(yè)人力資源管理的活動(dòng)中，始終堅(jiān)持“實(shí)踐——認(rèn)識(shí)——再實(shí)踐——再認(rèn)識(shí)”的原則，不斷地對(duì)薪酬體系做出必要修正、調(diào)整，才能保持正確的戰(zhàn)略方向，實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。54、單選題在國外，沒有工會(huì)組織的企業(yè)通常采用()或領(lǐng)先型薪酬策略，以此抑制員工的工會(huì)主義情緒。A、

跟隨型B、

隨他型C、

混合型D、

滯后型正確答案：

A

參考解析：在國外，沒有工會(huì)組織的企業(yè)通常采用跟隨型或領(lǐng)先型薪酬策略，以此抑制員工的工會(huì)主義情緒。然而，各類企業(yè)實(shí)際采取的薪酬策略很可能與其所表述的薪酬內(nèi)容不同，這取決于它采取哪種市場薪酬調(diào)查資料或統(tǒng)計(jì)資料，是否把薪酬的各種形式，如基本工資、激勵(lì)工資和福利等都考慮在內(nèi)，所選定的調(diào)查對(duì)象和范圍如工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)等是否具有可比性。55、單選題采用()的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。A、

混合型薪酬策略B、

跟隨型薪酬策略C、

滯后型薪酬策略D、

領(lǐng)先型薪酬策略正確答案：

A

參考解析：采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。56、單選題企業(yè)可以試行董事長、()年薪制。A、

集體經(jīng)理B、

總經(jīng)理C、

經(jīng)理D、

董事長主管正確答案：

B

參考解析：實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。如果具備條件，企業(yè)可以試行董事長、總經(jīng)理年薪制。董事會(huì)和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。一般情況下，對(duì)董事會(huì)成員要考核其資產(chǎn)運(yùn)營和投資決策方面的業(yè)績，主要以資產(chǎn)保值增值為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績情況。要將考核結(jié)果與董事會(huì)、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收入差距。57、單選題高新技術(shù)成果的作價(jià)金額和科技成果的作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本的()。A、

30％，20％B、

25％，30％C、

30％，30％D、

35％，20％正確答案：

D

參考解析：積極試行技術(shù)人股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以將科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。以科技成果人股的，科技成果作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本的20％。以高新技術(shù)成果人股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本的35％。由本企業(yè)形成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，將過去3～5年實(shí)施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。群體或個(gè)人從企業(yè)外帶人的科技成果和專利技術(shù)，可直接在企業(yè)作價(jià)折股分配。在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股份應(yīng)占有較大的比重。科技成果評(píng)估作價(jià)可由企業(yè)與科技發(fā)明、貢獻(xiàn)者協(xié)商確定，也可委托具有法定資格的評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估確定。技術(shù)入股方案，公司制企業(yè)由董事會(huì)提出，非公司制企業(yè)由經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子提出，經(jīng)股東大會(huì)或員工代表大會(huì)討論決定，并報(bào)產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動(dòng)保障部門審核。58、單選題(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì),其核心環(huán)節(jié)是()A、

崗位勝任特征設(shè)計(jì)B、

重要崗位勝任特征的篩選C、

行為面試流程設(shè)計(jì)D、

崗位勝任特征評(píng)價(jià)體系設(shè)正確答案：

C

參考解析：行為面試是一種常用的招聘與甄選方法，其核心環(huán)節(jié)是設(shè)計(jì)基于勝任特征的行為化面試流程，以便更好地了解應(yīng)聘者的實(shí)際工作表現(xiàn)和潛在能力。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。59、單選題提倡實(shí)行“模擬市場核算、實(shí)行()”的人工成本控制辦法。A、

成本否決B、

成本決定C、

成本核準(zhǔn)D、

成本嚴(yán)控正確答案：

A

參考解析：實(shí)行人工成本的合理約束。企業(yè)內(nèi)部要建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的約束機(jī)制，從有利于產(chǎn)品市場競爭和節(jié)約人工成本的目的出發(fā)，加強(qiáng)人工成本的監(jiān)控與管理，對(duì)工資增長進(jìn)行合理約束。提倡實(shí)行“模擬市場核算、實(shí)行成本否決”的人工成本控制辦法。60、單選題在國外，企業(yè)中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作時(shí)間不是以小時(shí)計(jì)算，而是以()計(jì)算的，他們屬于沒有加班工資的員工。A、

年或月B、

月或旬C、

月或半年D、

月或季度正確答案：

A

參考解析：企業(yè)中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作時(shí)間不是以小時(shí)計(jì)算，而是以年或月計(jì)算，他們屬于沒有加班工資的員工。與此相反，企業(yè)中各類從事生產(chǎn)勞動(dòng)的工人，他們除了每天需要堅(jiān)持小時(shí)工作之外，還需要經(jīng)常加班加點(diǎn)，企業(yè)是按小時(shí)計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類報(bào)酬就是我們通常所說的工資。61、單選題對(duì)外的公平是指()。A、

體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工在一段較長的時(shí)期內(nèi)，獲得等于或高于勞動(dòng)力市場價(jià)格的薪酬水平B、

體現(xiàn)在員工薪酬平均水平上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工在一段較長的時(shí)期內(nèi)，獲得等于或高于勞動(dòng)力市場價(jià)格的薪酬水平C、

體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)紻、

體現(xiàn)在員工績效工資與激勵(lì)工資上的公平性。應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效工資與激勵(lì)工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率正確答案：

A

參考解析：對(duì)外公平是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工在一段較長的時(shí)期內(nèi)，獲得等于或者高于勞動(dòng)力市場價(jià)格的薪酬水平。62、單選題對(duì)員工的公平是指()。A、

體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工在一段較長的時(shí)期內(nèi)，獲得等于或高于勞動(dòng)力市場價(jià)格的薪酬水平B、

體現(xiàn)在員工薪酬平均水平上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工在一段較長的時(shí)期內(nèi)，獲得等于或高于勞動(dòng)力市場價(jià)格的薪酬水平C、

體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)紻、

體現(xiàn)在員工績效工資與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效工資與激勵(lì)工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率正確答案：

D

參考解析：對(duì)員工公平是指體現(xiàn)在員工績效工資與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效工資與激勵(lì)工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率。員工的業(yè)績突出、經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，就應(yīng)當(dāng)支付對(duì)應(yīng)的績效工資和激勵(lì)工資，獲得一般員工更高的勞動(dòng)報(bào)酬。63、單選題當(dāng)企業(yè)采取()時(shí)，與之相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在如何提高吸納和維系各類專業(yè)人才，不斷提高專業(yè)人才的核心競爭能力上。A、

人力資源吸引策略模式B、

人力資源投資策略模式C、

人力資源參與策略模式D、

人力資源控制策略模式正確答案：

B

參考解析：當(dāng)企業(yè)采取投資策略模式時(shí)相應(yīng)的薪酬目標(biāo)就應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在如何提高吸納和維系各類專業(yè)人才，不斷提高專業(yè)人才的核心競爭能力上。當(dāng)企業(yè)采取吸引策略模式時(shí)企業(yè)薪酬目標(biāo)應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)調(diào)和注重員工貢獻(xiàn)率。64、單選題()是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較，無論是對(duì)同類崗位還是不同類工作崗位。它都是影響薪酬水平（戰(zhàn)略）的決定性因素。A、

內(nèi)部一致性B、

外部競爭性C、

員工貢獻(xiàn)率D、

薪酬體系的完備性正確答案：

A

參考解析：內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無論是對(duì)同類崗位還是不同類崗位，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。65、單選題對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行必要的分析評(píng)價(jià)，是制定薪酬戰(zhàn)略的()。A、

第一步B、

第二步C、

第三步D、

第四步正確答案：

A

參考解析：對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行必要的分析評(píng)價(jià)，是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步，它有助于企業(yè)制定出更具適應(yīng)性的薪酬戰(zhàn)略。作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境背景相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)和薪酬管理五種薪酬決策，這是構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略模型的第二步。不同的薪酬決策支持不同的經(jīng)營戰(zhàn)略，因此要根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，作出正確的薪酬決策。必須指出，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模型正是由上述五種薪酬構(gòu)成的。薪酬戰(zhàn)略的第三步是通過制定薪酬制度體系使薪酬戰(zhàn)略成為現(xiàn)實(shí)。第四步是對(duì)薪酬戰(zhàn)略重新作出評(píng)價(jià)和調(diào)整，并使該戰(zhàn)略的各個(gè)工作步驟形成環(huán)狀的循環(huán)結(jié)構(gòu)。這一步意味著薪酬戰(zhàn)略必須不斷調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化。這確保這種適應(yīng)性，定期重新評(píng)估是很必要的。66、單選題以邊際理論為基礎(chǔ)，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家()首先提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。A、

約翰?貝茨?克拉克B、

杰文斯C、

門格爾D、

亞當(dāng)?斯密正確答案：

A

參考解析：19世紀(jì)末，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)生了一場著名的“邊際革命”，杰文斯和門格爾兩名經(jīng)濟(jì)學(xué)家同時(shí)提出了邊際效用理論，該理論成為現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論基礎(chǔ)。以邊際理論為基礎(chǔ)，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。直至今日，該理論仍是最廣泛流行的工資理論。67、單選題()的前提是一個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會(huì)。A、

均衡價(jià)格工資理論B、

集體談判工資理論C、

邊際生產(chǎn)力工資理論D、

效率工資理論正確答案：

C

參考解析：邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會(huì)。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下特征：①在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；②假定每種生產(chǎn)資源數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用不同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；③假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合；④假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。68、單選題人力資本的有形支出中最主要的投資形式是()。A、

保健支出B、

收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息支出C、

勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)（移居）支出D、

教育支出正確答案：

D

參考解析：人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：第一，有開支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)（移居）支出或用于移民入境支出（為了尋找作）以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭倦；尋找就業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。69、單選題(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護(hù)墻。A、

筆試B、

面試C、

背景調(diào)查D、

篩選申請(qǐng)表正確答案：

C

參考解析：許多失敗與成功的人才甄選案例都證明了這樣一個(gè)道理，背景審查雖然并不像行為面試那樣意義重大，但它往往是招聘與甄選過程的最后一道防護(hù)墻，它很有可能挽回在此之前所有環(huán)節(jié)上犯下的一些錯(cuò)誤，從而避免造成更大的損失。70、單選題()屬于人力資本的有形支出。A、

直接支出（或?qū)嶋H支出）B、

機(jī)會(huì)成本C、

學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩D、

遷移需要遠(yuǎn)離朋友正確答案：

A

參考解析：人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：第一，有開支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)（移居）支出或用于移民入境支出（為了尋找作）以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭倦；尋找就業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。71、單選題()理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給模型進(jìn)行修正的理論。A、

保留工資B、

勞動(dòng)力成本C、

崗位競爭D、

工資效益正確答案：

D

參考解析：對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論，新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫用，實(shí)時(shí)更新，金考典軟件考，下載鏈接當(dāng)研究的視角從勞動(dòng)力需求模型轉(zhuǎn)向勞動(dòng)力供給模型時(shí)，即對(duì)以員工為重點(diǎn)的薪酬決策進(jìn)行分析時(shí)，出現(xiàn)了三種微觀工資修正理論，即保留工資理論、勞動(dòng)力成本理論和職位競爭理論，這些理論進(jìn)一步證明了是什么影響著員工應(yīng)聘的決策行為。72、單選題()認(rèn)為應(yīng)聘者都有一個(gè)工資的心理底級(jí)。A、

信號(hào)工資理論B、

薪酬差異理論C、

保留工資理論D、

勞動(dòng)力成本理論正確答案：

C

參考解析：許多薪酬專家把薪酬描繪成“不得不支付的薪酬”。他們認(rèn)為，應(yīng)聘者心里都有一個(gè)工資底線，即保留工資，若某項(xiàng)工作的工資低于保留工資，那么不管這項(xiàng)工作的其他方面多么誘人，他們都拒絕接受它。73、單選題()認(rèn)為：在勞動(dòng)力市場上，勞動(dòng)者并不是薪酬而相互競爭。他們是憑自身?xiàng)l件而參與崗位的競爭。A、

信號(hào)工資理論B、

勞動(dòng)力成本理論C、

薪酬差異理論D、

崗位競爭理論正確答案：

D

參考解析：崗位競爭理論詮釋為：在勞動(dòng)力市場上，勞動(dòng)者并不是為薪酬而相互競爭，因?yàn)槊恳粛徫坏男匠甓家呀?jīng)預(yù)先規(guī)定。他們是憑自身?xiàng)l件而參與崗位競爭。應(yīng)聘者為增加自己的就業(yè)機(jī)會(huì)，必然會(huì)努力地不斷提升自我，從而導(dǎo)致勞動(dòng)力供給者之間的激烈競爭。74、單選題()為企業(yè)設(shè)計(jì)能吸納足量員工的薪酬水平畫了一條最低線。A、

勞動(dòng)力市場狀況B、

產(chǎn)品市場C、

工會(huì)要求D、

失業(yè)率正確答案：

A

參考解析：勞動(dòng)力市場狀況為企業(yè)設(shè)計(jì)能吸引足量員工的薪酬水平畫了一條最低線，而產(chǎn)品市場又為企業(yè)的薪酬水平畫了一條最高線。如果企業(yè)的薪酬水平超過最高線，那么它必須提高價(jià)位把薪酬水平的超出量轉(zhuǎn)嫁到顧客身上，或在原有價(jià)位不變的狀況下，從總收入中拔出更多的份額作出為勞動(dòng)成本。75、單選題提高工資效益的手段不包括()。A、

按效益投入工資B、

增加工資帶來的勞動(dòng)量C、

增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量D、

增加效益的產(chǎn)出量正確答案：

D

參考解析：工資效益即一定的工資所帶來的產(chǎn)出，可以分解為一定的工資帶來的勞動(dòng)量和一定的勞動(dòng)量帶來的產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減去物耗價(jià)值。用公示表示為：從公式中可以看出提高工資效益的手段有：按效益投入工資，增加工資帶來的勞動(dòng)量，增加勞動(dòng)的產(chǎn)出。76、單選題()一般是通過選擇高于、低于或與競爭對(duì)手相同的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的。A、

薪酬公平B、

薪酬策略C、

薪酬外部競爭力D、

薪酬差異正確答案：

C

參考解析：薪酬的外部競爭力一般是通過選擇高于、低于或與競爭對(duì)手相同的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的。無論從企業(yè)外部的競爭對(duì)手來看，還是從薪酬可以發(fā)揮的作用來看，企業(yè)薪酬水平具有相對(duì)性。盡管有效地控制薪酬水平是一種重要的決策，但薪酬的競爭力還表現(xiàn)在其他薪酬形式的選擇上，如年終分紅、員工持股計(jì)劃、靈活的福利制度，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，職閏晉升的機(jī)會(huì)，具有挑戰(zhàn)性的工作等。77、單選題企業(yè)最常用的薪酬策略是()策略。A、

領(lǐng)先型B、

跟隨型C、

滯后型D、

混合型正確答案：

B

參考解析：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)外部產(chǎn)品與勞動(dòng)力市場的變動(dòng)情況，以及自身的資源條件，選擇并提出具有競爭力的薪酬策略。一般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)選型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。在這四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。78、單選題()薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。A、

跟隨型B、

領(lǐng)先型C、

滯后型D、

混合型正確答案：

C

參考解析：滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。79、單選題在需求層次理論中，對(duì)食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要屬于()的需要。A、

生理B、

社會(huì)C、

安全D、

自尊正確答案：

A

參考解析：馬斯洛的需求層次理論要點(diǎn)是：人類需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類型。一種需要中生理最需要、安全需要、社會(huì)需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。1、生理需要。指對(duì)食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。2、安全需要。指針對(duì)身體安全和經(jīng)濟(jì)安全，如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境，如不解雇的承諾或合適的退休計(jì)劃等的需要，以避免身心受到傷害。3、社會(huì)的需要。包括在內(nèi)的尊重、歸屬、被接納、友誼等的需要。4、自尊需要。包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，還包括外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等的需要。5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。包括個(gè)人成長，發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。80、單選題(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A、

綜合加權(quán)法B、

配對(duì)比較法C、

評(píng)價(jià)中心法D、

升等考試法正確答案：

A

參考解析：在組織實(shí)施員工晉升的過程中，為了保證晉升工作的公平性和公正性，可以采用以下幾種方法選拔晉升候選人：1、配對(duì)比較法。2、主管評(píng)定法。3、評(píng)價(jià)中心法。4、升等考試法。5、綜合選拔法。81、單選題()是指促使別人順從自己的愿望。A、

成就需要B、

權(quán)力需要C、

親和需要D、

自尊需要正確答案：

B

參考解析：權(quán)力需要是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)力需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權(quán)力和影響力。提供權(quán)力、地位對(duì)權(quán)力需要高的人具有激勵(lì)作用。82、單選題()高的人對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系（或團(tuán)隊(duì)建設(shè)）有積極建設(shè)作用，建立融洽的上下級(jí)、同事間合作關(guān)系對(duì)其有激勵(lì)作用。A、

親和需要B、

權(quán)力需要C、

成就需要D、

自尊需要正確答案：

A

參考解析：親和需要是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望，親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡和追求友誼、同事間合作關(guān)系時(shí)親和需要高的人對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級(jí)、同事間合作關(guān)系對(duì)親和需要高的人有激勵(lì)作用。83、單選題關(guān)于期望理論說法中，不正確的是()。A、

如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計(jì)值會(huì)比較高B、

如果員工認(rèn)為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計(jì)慎會(huì)比較低C、

最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具D、

如果效價(jià)、期望、工具三個(gè)因素有一個(gè)比較低，并不一定會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來正確答案：

D

參考解析：關(guān)于期望理論說法中，維克多·弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：效價(jià)（一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量）、期望（個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)）、工具（個(gè)人對(duì)績效與得到的薪酬之間的估計(jì)），用公式表示為：動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。它數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)的愿望，比如，在發(fā)福得利時(shí)，員工A強(qiáng)烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對(duì)員工A有高效價(jià)。期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對(duì)自己在工作上支付出能多大程度上決定績效，可以及概率表示。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計(jì)值會(huì)比較高；如果員工認(rèn)為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計(jì)值會(huì)比較低。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。如果三個(gè)因素有一個(gè)比較低，都會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來。84、單選題()的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，它是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。A、

財(cái)務(wù)人員B、

研發(fā)人員C、

高級(jí)主管D、

銷售人員正確答案：

B

參考解析：研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，它是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。高級(jí)主管人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中間重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。銷售人員是企業(yè)掌握市場信息，貫徹“以銷定產(chǎn)”原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。85、單選題評(píng)價(jià)薪酬制度的目的不包括().A、

選擇合適的薪酬激勵(lì)方案B、

不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案C、

提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案D、

充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能正確答案：

A

參考解析：評(píng)價(jià)薪酬制度的目的：1、不斷地完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案。2、提出列適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案。3、充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能。86、單選題員工在工作中所得到的()，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是其家庭生活富足、幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。A、

薪水B、

工資C、

薪酬D、

薪金正確答案：

C

參考解析：員工在工作中所得到的薪酬,不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源,也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。87、單選題貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資，不包括()。A、

基本工資B、

保險(xiǎn)福利C、

績效工資D、

激勵(lì)工資正確答案：

B

參考解析：從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等。貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資，如基本工資、績效工資、激勵(lì)工資等，此外，企業(yè)還通過福利和服務(wù)如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式，使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。88、單選題基本工資反映了員工的工作崗位或()的價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。A、

技術(shù)B、

技能C、

手藝D、

專業(yè)知識(shí)正確答案：

B

參考解析：基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。基本工資反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。89、單選題在國外，薪水或薪金通常是指按()計(jì)算并支付的工資。A、

月B、

工時(shí)C、

日D、

工作階段正確答案：

A

參考解析：在國外人們經(jīng)常把薪水（salary）和工資（wage）加以區(qū)別。薪水或薪金，通常是指按月計(jì)算并支付的工資。90、單選題()也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將其看作可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的。A、

績效工資B、

勞動(dòng)報(bào)酬C、