車隊(duì)管理人員績(jī)效考核方案

車隊(duì)管理人員績(jī)效考核方案「篇一」

高校管理人員績(jī)效考核機(jī)制研究論文

一、當(dāng)前我國(guó)高校管理人員績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考咳機(jī)制中最基礎(chǔ)的內(nèi)容，要建立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，首先

必須對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)于高校管理人員的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，其考核標(biāo)準(zhǔn)

的確立是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，高校的管理機(jī)構(gòu)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，各部門的管理人員

也比較分散，管理內(nèi)容繁多，這就要求在建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之前必須從多方面收集

管理人員的信息，包括其工作內(nèi)容、工作成績(jī)、完成目標(biāo)的情況等，只有在各方面

的信息都準(zhǔn)確、完善的基礎(chǔ)上，才有可能建立一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。從當(dāng)前的

形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)許多高校管理人員的績(jī)效考核機(jī)制都存在這樣那樣的問(wèn)題，主要原

因就是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理的問(wèn)題。

（二）考核手段不科學(xué)

強(qiáng)制分布手段是我國(guó)大多數(shù)高校采取的管理人員績(jī)效考核手段，該手段具有一

定的不科學(xué)性，其主要工作過(guò)程是將被考核對(duì)象強(qiáng)制性的定位到某種類型之中，然

后再根據(jù)其實(shí)際工作的成效對(duì)個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后將評(píng)價(jià)的結(jié)果分成

優(yōu)、良、差等級(jí)，并將所有對(duì)象分別列入其所屬等級(jí)之中，該績(jī)效考核手段存在明

顯的不合理性，難以反映被考核人員的真實(shí)情況。真正科學(xué)合理的高校管理人員績(jī)

效考核方法是以實(shí)現(xiàn)管理人員工作質(zhì)量為目標(biāo)的，在考核結(jié)果出來(lái)后應(yīng)及時(shí)讓考核

對(duì)象知曉，使其對(duì)自身工作存在的不足與缺陷進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的

員工，應(yīng)適當(dāng)給與獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于考核成績(jī)不太好的人員，則應(yīng)給予必要的懲罰，這

樣才能使管理人員樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，時(shí)刻對(duì)自己的工作保持嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的態(tài)度。

（三）績(jī)效考核過(guò)度追求量化

縱觀我國(guó)所有的高等學(xué)校，其管理人員的績(jī)效考核制度普遍存在著過(guò)度追求量

化的現(xiàn)象，在這種量化思想的影響下，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)往往是一個(gè)整體的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)

不同管理部門、不同教研機(jī)構(gòu)的管理人員的績(jī)效考核缺乏細(xì)節(jié)性的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，各管

理部門的管理人員只要達(dá)到在教學(xué)、科研、管理等各方面分?jǐn)?shù)的量化值，就能獲得

加薪或晉升的資格，相反則會(huì)受到一些負(fù)面的影響，在這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之下，

高效管理人員的實(shí)際工作狀況難以真實(shí)地反映在績(jī)效考核內(nèi)容之中，其考核結(jié)果的

真實(shí)度也就不高。管理人員既是績(jī)效考核工作的參與者，同時(shí)也是執(zhí)行者，這種雙

重性的身份使考核結(jié)果的真實(shí)度大大降低，有的管理人員可能為了實(shí)現(xiàn)快速晉升的

目的，而在對(duì)自身工作績(jī)效的.考核過(guò)程中出現(xiàn)私心，謊報(bào)工作成績(jī)。

二、完善高效管理人員績(jī)效考核機(jī)制的方法

（-）建立科學(xué)的考核體系

目前許多高校的管理人員績(jī)效考核體系都不科學(xué)，存在著考核內(nèi)容不完整、考

核手段單一等缺點(diǎn)，這就導(dǎo)致許多高校管理者的工作成績(jī)不能完整地反映在績(jī)效考

核體系之中，績(jī)效考核體系中對(duì)考核指標(biāo)的定量也缺乏科學(xué)性，對(duì)考核對(duì)象的T作

能力、態(tài)度等只是進(jìn)行定性的描述，這樣的考核結(jié)果是缺乏真實(shí)度和說(shuō)服力的。所

以，在建立高校管理人員績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)采用定量考評(píng)與定性考評(píng)相結(jié)合的方

法，這樣才能使被考核時(shí)象的真實(shí)工作成績(jī)得到最全面地反映。

（二）對(duì)績(jī)效考核管理理念進(jìn)行創(chuàng)新

我國(guó)的高校一直以來(lái)都是采用的績(jī)效考評(píng)的管理方式，然而，隨著時(shí)代的發(fā)

展，這種管理方式的弊端越來(lái)越多，一些管理方面的學(xué)者已經(jīng)明確提出了該管理方

式的不足和缺陷，并得到大多數(shù)人的認(rèn)可，在績(jī)效考評(píng)的管理手段之下，對(duì)管理人

員工作績(jī)效的判斷不具有客觀性，且考核結(jié)果也不能及時(shí)反饋給被考核者，這樣很

容易造成員工對(duì)自己工作的優(yōu)點(diǎn)與缺陷認(rèn)識(shí)不足，在以前工作中的錯(cuò)誤也不能得到

及時(shí)糾正，隨著績(jī)效管理理念的提出，員工的工作績(jī)效反映的綜合度上升，該績(jī)效

管理系統(tǒng)中涵蓋了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施程序、績(jī)效反饋等重要環(huán)節(jié)，在我國(guó)的

高等學(xué)校也應(yīng)得到推廣和應(yīng)用。

（三）細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

高等學(xué)校的管理工作十分復(fù)雜，管理部門也比較冗雜，因此，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)

時(shí)應(yīng)緊密聯(lián)系實(shí)際，對(duì)每個(gè)管理部門之下的管理人員的工作情況都應(yīng)了解到位，在

確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，首先應(yīng)制定科學(xué)的考核表，該考核表中必須包含各管理人員的

實(shí)際工作量、工作計(jì)劃、管理能力的評(píng)價(jià)，考核表中的每一項(xiàng)考核內(nèi)容都應(yīng)具備明

確的考核指標(biāo)，負(fù)責(zé)考核的人員應(yīng)對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，只有在這些工作都做到位之

后，考核標(biāo)準(zhǔn)才能滿足細(xì)化的要求。

車隊(duì)管理人員績(jī)效考核方案「篇二」

一、學(xué)?？?jī)效考核管理方面存的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績(jī)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。

1.在績(jī)效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績(jī)效考核方面，這就意味著如果你對(duì)下屬的

某一績(jī)效要素（如“為人老實(shí)”）的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效

要素（如“工作的質(zhì)量”）也評(píng)價(jià)較高。當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象是那些對(duì)主管人員表現(xiàn)特別友

好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。

學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作.業(yè)績(jī)的考核，但

對(duì)于四方面的考核內(nèi)容都沒(méi)有做詳細(xì)說(shuō)明，不同的主管人員對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同

的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。

3.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評(píng)估和反饋。

學(xué)校在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中忽視了績(jī)效考核反饋工作的重要性。如部門主管就

考核結(jié)果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題，肯定成績(jī)并加以鼓

勵(lì)，這樣會(huì)保護(hù)王某工作的積極性，正確對(duì)待績(jī)效考核的結(jié)果。

二、在績(jī)效管理中避免可能出現(xiàn)的問(wèn)題的對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。

學(xué)校各個(gè)部門主管作為績(jī)效考核的考評(píng)人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人

素質(zhì)、對(duì)績(jī)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的正確性及公平。所

以，在學(xué)期績(jī)效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)，端正考評(píng)

者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jī)效

考核工作。

2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具體，內(nèi)容詳細(xì)，指標(biāo)盡量量化。

學(xué)校要想使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和

時(shí)間，下一定功夫，把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定具體，內(nèi)容詳細(xì)，考評(píng)指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)

盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的

原則外，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的.原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)

校的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)

的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。

3.將績(jī)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。

績(jī)效反饋是學(xué)校部門主管將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估教職工，讓其了解自

身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)戈U,最終

達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績(jī)效的目的?？?jī)效反饋對(duì)教職工的發(fā)展十分關(guān)

鍵。有效的績(jī)效管理制度不僅需要績(jī)效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職

工的交流，以強(qiáng)調(diào)他們?cè)趥€(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級(jí)和下級(jí)都應(yīng)將績(jī)效考核面談作為

解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)。績(jī)效考核面談應(yīng)該包括五方面的內(nèi)

容：

一是對(duì)整體上的工作成績(jī)以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)。

二是討論遇到的問(wèn)題。

三是就如何改進(jìn)績(jī)效盡可能達(dá)成一致。

四是就當(dāng)前的績(jī)效與長(zhǎng)期的職業(yè)1=1標(biāo)進(jìn)行討論。

五是為下一個(gè)績(jī)效考核周期做出具體的行動(dòng)計(jì)劃。

另外，部門主管應(yīng)對(duì)即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，

將教職工的實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)比，并對(duì)教職工歷來(lái)的工作績(jī)效等檔案

資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jī)效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工多說(shuō)話。

學(xué)校在績(jī)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績(jī)效考核方

法，不斷提升績(jī)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

車隊(duì)管理人員績(jī)效考核方案「篇三」

為了加強(qiáng)機(jī)動(dòng)車和駕駛員的管理，貫徹車輛使用、維修、安全管理責(zé)任制，提

高車輛使用率，提高車輛保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，提高司機(jī)安全意識(shí)，提高司機(jī)服務(wù)水平，規(guī)范

司機(jī)工作紀(jì)律，使所有的車輛能更好地服務(wù)于生產(chǎn)工作，滿足生產(chǎn)第一線的需要，

確保行車安全。根據(jù)管理處車輛管理規(guī)定要求，結(jié)合實(shí)際情況，特制訂本方案。

一、評(píng)比小組

為加強(qiáng)管理處車輛的管理力度，成立考核評(píng)比工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由車隊(duì)長(zhǎng)

XXX擔(dān)任，副組長(zhǎng)由車隊(duì)安全管理員XXX擔(dān)任。駕駛員由評(píng)比工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織考

核評(píng)比，參加考核人員為各科室管理人員。被考核人員為納入管理處管理的所有駕

駛員。

每次考核由評(píng)比工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織，分發(fā)表格由參加考核人員不記名填

寫(xiě)，考核結(jié)果由評(píng)比工作領(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)，將匯總最終評(píng)比結(jié)果并予以

通報(bào)。

二、評(píng)比時(shí)間

原則上每季度對(duì)駕駛員進(jìn)行一次綜合考核評(píng)比，時(shí)間為每季度最后一個(gè)月下

旬，每年12月份將把四個(gè)季度考核評(píng)比成績(jī)匯總，年終評(píng)比出“紅旗車”、”年

度優(yōu)秀駕駛員”，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。

三、評(píng)比依據(jù)

近來(lái)管理處車輛安全形勢(shì)不好，少數(shù)駕駛?cè)藛T安全觀念淡薄。為進(jìn)一步加強(qiáng)車

輛管理工作，從源頭上預(yù)防事故的發(fā)生，確保司乘人員的人身安全和車輛安全，特

制訂駕駛員評(píng)比方案。

（一）要從思想上重視起來(lái)，加強(qiáng)駕駛?cè)藛T的安全教育，要組織駕駛?cè)藛T認(rèn)真

學(xué)習(xí)管理處的員工管理規(guī)定和車輛管理規(guī)定，學(xué)習(xí)交通法規(guī)，嚴(yán)格遵守交通法規(guī)，

嚴(yán)禁違法違規(guī)駕駛車輛。

（二）加強(qiáng)車輛派遣制度，扎實(shí)落實(shí)好管理處車輛管理規(guī)定的'車輛調(diào)度管理。

雙休或節(jié)假日除值班車輛，一律停駛集中停放，確需其它工作用車時(shí)，須報(bào)辦公室

審批；如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)批準(zhǔn)私自用車，要追究當(dāng)事人責(zé)任。真正做到“誰(shuí)用車誰(shuí)負(fù)責(zé)

誰(shuí)、開(kāi)車誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)派車誰(shuí)負(fù)責(zé)

四、評(píng)比內(nèi)容和評(píng)比細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)

車輛是為生產(chǎn)、工作、生活服務(wù)的交通工具。機(jī)動(dòng)車駕駛員必須自覺(jué)履行職

責(zé)，遵守“中華人民共和國(guó)道路管理?xiàng)l令”、”交通安全法”和有關(guān)安全生產(chǎn)規(guī)定

以及車輛管理制度，確保生產(chǎn)安全和行車安全。為了加強(qiáng)管理處車輛管理、降低車

輛使用成本，提高車輛使用效率，確保安全文明行車，保障管理處的各項(xiàng)工順利進(jìn)

行，所有考評(píng)項(xiàng)目總分?jǐn)?shù)為100分，各考評(píng)項(xiàng)目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

（-）車輛使用管理（10分）

1、管理處所有車輛實(shí)行統(tǒng)一管理，分級(jí)負(fù)責(zé)。車隊(duì)管理所有車輛，各有車單

位為責(zé)任單位，駕駛員為車輛責(zé)任人。（2分）

2、管理處機(jī)關(guān)公務(wù)用車一律實(shí)行派車制度，用車部門提前填寫(xiě)“用車使用申

請(qǐng)

(單，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交車隊(duì)，由車隊(duì)統(tǒng)籌安排車輛，駕駛員憑派車單出

如遇急事臨時(shí)用車，須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)或電話通知，并填好出車記錄。（4

加

3、工作用車應(yīng)嚴(yán)格按照派車計(jì)劃用車，不能改變用車用途。到同一方向辦

事，應(yīng)盡量乘坐同一輛車。如可用其它辦法辦理的事項(xiàng)，盡量不動(dòng)用車輛。（2

分）

4、雙休日、節(jié)假日期間除值班用車外，特殊情況用車必須報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同

意后，由車隊(duì)安排車輛。（2分）

（二）車輛維修保養(yǎng)管理（25分）

1、管理處所屬車輛維修保養(yǎng)除特殊情況外，必須在統(tǒng)一指定的修理廠維修。

（5分）

2、管理處所屬車輛維修實(shí)行申報(bào)制，本著視情維修與定期保養(yǎng)相結(jié)合的原

則，凡需要維修保養(yǎng)的車輛，由駕駛員填寫(xiě)“車輛維修保養(yǎng)申請(qǐng)單”，寫(xiě)清維修項(xiàng)

目，經(jīng)單位負(fù)責(zé)人簽字，報(bào)車隊(duì)核定。（5分）

3、維修金額在500元以內(nèi)各單位自行到指定修理廠維修，500元以上XX以下

報(bào)車隊(duì)審批，XX元以上由車隊(duì)書(shū)面申請(qǐng)報(bào)管理處領(lǐng)導(dǎo)同意后方可進(jìn)行修理，不得

隨意增加修理項(xiàng)目。如確需增加維修項(xiàng)目，及時(shí)報(bào)告車隊(duì)，車隊(duì)到現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)后報(bào)管

理處領(lǐng)導(dǎo)同意。（10分）

車隊(duì)管理人員績(jī)效考核方案「篇四」

一、目的

為了規(guī)范餐廳人員的績(jī)效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項(xiàng)工作計(jì)劃的

完成，特制定此方案。

二、原則

（一）定性與定量相結(jié)合原則

盡量采用量化指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合客人評(píng)價(jià)、上級(jí)主管評(píng)估。

（二）公平、公正原則

盡量做到相對(duì)公平，保證公正

（三）公開(kāi)原則

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。

三、考核辦法

①各餐廳均以百分制進(jìn)行考核

②實(shí)施目標(biāo)管理，各種考核目標(biāo)均以年終考核，各類指標(biāo)分解到月，逐月考

核，年終總決算。

③經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以實(shí)際完成為準(zhǔn)，其他指標(biāo)按本餐廳實(shí)際情況，結(jié)合不定期檢查考

核情況對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行考核

④設(shè)立考核考評(píng)小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理考核。

四、考核目標(biāo)

（一）總分考核

總考核分為100分。

（二）各項(xiàng)目標(biāo)及目標(biāo)值說(shuō)明

1.經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)占35分，如下表所示。

考核指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明/計(jì)算公式績(jī)效R標(biāo)值分值得分營(yíng)業(yè)收入考核期內(nèi)營(yíng)業(yè)收入

總數(shù)達(dá)到一萬(wàn)元以上，其中：

1月一萬(wàn)元2月一萬(wàn)元3月一萬(wàn)元

4月一萬(wàn)元5月一萬(wàn)元6月一萬(wàn)元

7月—萬(wàn)元8月一萬(wàn)元9月_萬(wàn)元

10月一萬(wàn)元11月一萬(wàn)元12月一萬(wàn)元20利潤(rùn)率（餐飲銷售凈利潤(rùn)/餐飲銷售收

入）X100%全年/月綜合利潤(rùn)率達(dá)永以上152.餐品質(zhì)量目標(biāo)

餐品質(zhì)量目標(biāo)占15分

①每查到一個(gè)不合格產(chǎn)品，扣0.1分

②顧客投訴一次，扣2分

3.服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)

服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)占15分

①顧客投訴一次，扣2分

②檢查發(fā)現(xiàn)一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分

③每月每評(píng)上一個(gè)優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評(píng)上一個(gè)星級(jí)股服務(wù)員，加5分

4.財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)

財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)占10分

①設(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分

②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分

5.安全目標(biāo)

安全目標(biāo)占10分

①發(fā)生重大安全事故的，扣10分

②發(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分

③發(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分

④上級(jí)安全檢查小合格的，每次扣1分

6.衛(wèi)生目標(biāo)

衛(wèi)生目標(biāo)占15分

①發(fā)生重大衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣15分

②發(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣3分

③發(fā)生輕微責(zé)任事故的，扣1分

④上級(jí)檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。

五、考核結(jié)果處理方法

①總考核分達(dá)到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責(zé)任

人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。

②經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核達(dá)到100%為合格;超額完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)達(dá)到10000元的，給予經(jīng)

營(yíng)管理成員獎(jiǎng)勵(lì)300元，其中經(jīng)理50%,主管30%、領(lǐng)班20%。

③對(duì)第一責(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標(biāo)考核細(xì)則同時(shí)給予考評(píng)。

④經(jīng)營(yíng)管理成員均參與考核，并同獎(jiǎng)同罰。

車隊(duì)管理人員績(jī)效考核方案「篇五」

一、考核目的

為了使公司車隊(duì)司機(jī)進(jìn)一步提高工作績(jī)效，更好地為公司的經(jīng)營(yíng)做好服務(wù)保障

工作，特制定本辦法。

二、考核范圍

適用于集團(tuán)車隊(duì)及下屬公司車隊(duì)全體駕駛?cè)藛T。

三、考核周期

月度考核，每月三號(hào)之前完成上一月度的績(jī)效考核。

四、考核原則

定量管理和定性管理相結(jié)合，所占分值比例為70%和30機(jī)其中定量管理由行

駛里程與出車數(shù)量構(gòu)成

五、組織機(jī)構(gòu)

1、公司車隊(duì)負(fù)責(zé)司機(jī)的日常管理、工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及年末考核評(píng)分；

2、總裁辦負(fù)責(zé)對(duì)車隊(duì)的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和司機(jī)的工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查和抽查，

以及車隊(duì)司機(jī)績(jī)效考核結(jié)果的備案。

3、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)車隊(duì)司機(jī)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。

4、公司審批確定。

六、考核程序

（一）考核周期每月1次

（二）考核內(nèi)容：行駛里程、出車次數(shù)、司機(jī)油料、修理費(fèi)用、安全行駛。

車輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等。

（二）考核程序：

1、車隊(duì)對(duì)司機(jī)進(jìn)行口常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫(xiě)車輛行駛里程。

油料消耗、修理費(fèi)、路橋及其他費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表，公司各部門、項(xiàng)目用車表，油料

消耗指標(biāo)及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據(jù)。

2、每月車隊(duì)根據(jù)各項(xiàng)數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計(jì)對(duì)司機(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。

3、考核結(jié)果經(jīng)主管經(jīng)理審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，報(bào)人力資源部部備案。

七、車隊(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)：

（一）編制人數(shù)：現(xiàn)編制人數(shù)4人，20xx年編制擬增加1人至5人

（二）崗位工資：朱耀君調(diào)整后工資為2500元，湯吾林調(diào)整后工資2500元，潘

德財(cái)調(diào)整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現(xiàn)考慮與新增編制人員暫定同為

2500元

（三）月工資總額：13000元

（四）年工資總額：156000元

（毛）績(jī)效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績(jī)效工資，車隊(duì)年績(jī)效工資為

46800元-

（六）里程數(shù)據(jù)：車隊(duì)10年4-10程合計(jì)57700公里;人均月里程為2747公里，

并以此計(jì)算11年里程數(shù)據(jù)，以5人滿編制計(jì)算，車隊(duì)11年月里程合計(jì)13735公

里，年里程合計(jì)164820公里。（此數(shù)據(jù)為10年平均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控

因素較多，建議11年采用平均數(shù)可適當(dāng)放大）

（七）出車次數(shù)：車隊(duì)10年4T0月份共計(jì)出車739車次，月均出車為106車

次，人均月出車42車次。并以此計(jì)算11年車隊(duì)出車車次，以5人滿編制計(jì)算，車

隊(duì)11年月出車合計(jì)210車次，年出車合計(jì)2520車次。（此數(shù)據(jù)為10年平均數(shù)據(jù)，

介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用平均數(shù)可適當(dāng)放大）

八、考核內(nèi)容

（一）定性考核管理目標(biāo)

硬性評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn)：油料、修理費(fèi)用設(shè)定額，實(shí)行獎(jiǎng)罰制（汕料消耗標(biāo)準(zhǔn)，另

行規(guī)定）。滿分100分，7項(xiàng)關(guān)鍵事項(xiàng)根據(jù)重要性設(shè)置不同分值。

1、安全行駛：發(fā)生事故，造成人身或車輛傷損害的，每一成責(zé)任扣5分。違

反交通法規(guī)，受到罰款等處罰的，進(jìn)行相應(yīng)扣分。

2、及時(shí)出車：保障各部門的業(yè)務(wù)用車，因主觀原因，影響出車任務(wù)的，進(jìn)行

相應(yīng)扣分。

3、車輛維護(hù)：按各類車輛保養(yǎng)計(jì)劃組織開(kāi)展保養(yǎng)工作，保養(yǎng)計(jì)劃按時(shí)完成率

達(dá)到100猊是否及時(shí)組織檢查車輛隱患、進(jìn)行車輛維修，無(wú)因此而發(fā)生重大交通事

故。

4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購(gòu)置年限每增加1年相應(yīng)調(diào)整油耗，超出

油耗標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)扣分。

5、車輛衛(wèi)生：定期清掃車輛，保持車輛整潔。

6、制度遵守：未經(jīng)批準(zhǔn)，將車輛轉(zhuǎn)借給他人，或公車私用的，一次扣2分，

未認(rèn)真填寫(xiě)《行車記錄表》，一次扣1分，無(wú)《派車單》私自出車一次扣2分，公

司內(nèi)亂停、無(wú)序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一

分。

7、服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調(diào)查屬實(shí)的，一次扣2

分。個(gè)人衛(wèi)生和儀表逋遢，一次扣一分。

（二）量化考核管理目標(biāo)

量化考核標(biāo)準(zhǔn)：行駛里程、出車數(shù)量，該2項(xiàng)指標(biāo)以根據(jù)20xx年車隊(duì)平均數(shù)

值來(lái)預(yù)測(cè)20xx年車隊(duì)全年數(shù)值。全年車隊(duì)績(jī)效工資為46800元，以此推算出里程

系數(shù)。

1、里程系數(shù)：46800/164820=0.284

九、考核計(jì)算方式

（一）月績(jī)實(shí)際效工資：量化績(jī)效考核工資+定性績(jī)效考核工資。

（二）個(gè)人月里程轉(zhuǎn)叱績(jī)效工資：個(gè)人當(dāng)月實(shí)際里程數(shù)義里程系數(shù)。

（三）當(dāng)月績(jī)效工資：個(gè)人月出車量轉(zhuǎn)化績(jī)效工資

（四）當(dāng)月量化績(jī)效工資：量化權(quán)重70%X當(dāng)月績(jī)效工資。

（五）當(dāng)月定性績(jī)效工資：定性權(quán)重30%X當(dāng)月績(jī)效工資。

（六）定性考核績(jī)效計(jì)算：關(guān)鍵項(xiàng)指標(biāo)共占30%權(quán)重，每項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)重要程度設(shè)

明分值不等，計(jì)算指標(biāo)之和。

例1：車隊(duì)某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績(jī)效，即不變工資為1750

元，預(yù)期績(jī)效工資為750元。當(dāng)月月終數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)該員工全月行車?yán)锍?700公里，

里程系數(shù)設(shè)定為0.284;計(jì)算該員工當(dāng)月績(jī)效工資=2700X0.284二767;當(dāng)月量化績(jī)效

工資為二量化權(quán)重70%X當(dāng)月績(jī)效工資=766.8X70臟537,當(dāng)月該員工定性考核在7

項(xiàng)目中有8分扣分共計(jì)得分92分，當(dāng)月定性績(jī)效工資為定性權(quán)重30%X當(dāng)月績(jī)效

工資二767X92/X30%=212;月績(jī)實(shí)際效工資：量化績(jī)效考核工資+定性績(jī)效考核工資

=537+212=749?

車隊(duì)管理人員績(jī)效考核方案「篇六」

（具體企業(yè)還是要“量企定制”，符合實(shí)際，方案落實(shí)，實(shí)施見(jiàn)效果為主。）

生產(chǎn)