員工考核管理制度

第一章總則

第1條適用范圍

公司的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核

范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/W銷、

技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《公司業(yè)績合同管理制度》。

第2條考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水

平，從而有效提升公司整體績效。

第3條考核原則

考核工作遵循以下原則：

（-）以提高員工績效為導(dǎo)向；

（-）定性與定量考核相結(jié)合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第4條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（-）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓(xùn)。

第二章考核方法

第5條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；

年度考核于次年一月二十日前完成。

第6條考核職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會職責(zé)

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會

領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1、對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)彳亍通報；

6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動等的依據(jù);

（三）各部門主管的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；

第7條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象

對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表L

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng).態(tài)度考核分為積

極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

第9條考核才留示的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的

考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第10條考核程序

各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，

然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，

上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋

到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第11條考核評分

考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定

義和對應(yīng)關(guān)系如表2:

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

第12條綜合評定等級

（一）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分

為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等

優(yōu)良中基本合格不合格

級

實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)未

出預(yù)期計劃/目標(biāo)部分超過預(yù)期計基本達(dá)到本達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計

或崗位職責(zé)/分工劃/目標(biāo)或崗位職預(yù)期計劃/計劃/目標(biāo)或劃/目標(biāo)或

要求,在計劃/目責(zé)/分工要求，在目標(biāo)或崗崗位職責(zé)/分崗位職責(zé)/

定

標(biāo)或崗位職責(zé)/分計劃/目標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工要求，在分工要求，

義

工要求所涉及的職責(zé)/分工要求所工要求，無主要方面有在很多方面

各個方面都取得涉及的主要方面明顯失誤。明顯不足或失誤或主要

特別出色的成績都取得比較出色失誤。方面有重大

的成績失誤。

（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。

具體限制比例見下表：

表4綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格

高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理

考核管理委員

中層管理人員15%30%不限制不限制不限制

會

一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管

"優(yōu)"、〃良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確

定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為"基本合格"，小于

60分等級評定為“不合格"。"中〃由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核

第13條季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政

事務(wù)職系的員工)工勤人員三類。

第14條季度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

(-)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級50%

績

周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%

效

管理績效直接上級、下級20%

(—)一般人員

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

態(tài)度上級、同部門人員30%

（三）J_勤人員

表7工勤人員考核雉度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

態(tài)度直接上級30%

第15條季度考核時間

（一）第一季度考核：4月1日—10日；

（二）第二季度考核：7月1日—10日；

（三）第三季度考核：9月20B—30日;

（四）第四季度考核：1月1日—10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。

第16條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟：

（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定

和下季度工作計劃確定一起啟動。

（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就

季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填

寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《公

司考核指標(biāo)》）中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的

總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持T分,作為本季度的工作

指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程

中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員

工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問即，提出改進(jìn)建議。

（三）員工自評

季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行

自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的

《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

（四）評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情

況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃\

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績

效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出

評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管

根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中

層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。

第17條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己?/p>

結(jié)果對于薪酬具體影響見《公司薪酬設(shè)計方案》。

第四章年度考核

第18條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，

在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終

獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月

或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)

果視為中。

（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。

第19條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

（-）個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指

標(biāo)。年度考核的具體得分為：

L高層管理人員以外的個人年度考核得分二個人4個季度考核得分的平

均值x70%+個人能力考核得分x30%

2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分x70%+個人能力考核

得分x30%

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能

力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。

（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。

第20條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任

職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《公司薪酬設(shè)計方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核

不合格的員工給予行政降級處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一"優(yōu)"-"良"或以上者，以

及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良〃者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)

年考核結(jié)果為"不合格"或連續(xù)兩年考核結(jié)果為〃基本合格〃的員工工資等級下

調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為"不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基

本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系

數(shù)。具體見《公司薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。

（四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

第21條部門考核

（-）部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的主管四

個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的

考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限

制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評

定等級即為分公司的評定等級。

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分

配方案。具體參見《公司薪酬設(shè)計方案》。

第五章申訴及其處理

第22條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源

部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管

理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第23條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、

部門、申訴事項、申訴理由。

第24條申訴受理

（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。

對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后

與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委

員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人

力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進(jìn)展情況告知

申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并

將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第25條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只

反饋到個人，不予公布。

第26條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第27條本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸

的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。

第28條本辦法自頒布之日起實施。

附件一季度考核流程圖

附件二考核評分表及填表說明

表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位□季度

序

號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

1

彳鎊2

績效3

績

50%4

效

5

1溝通效果2.5%

管理

2工作分配2.5%

績效

3下屬發(fā)展2.5%

10%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-2高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部門網(wǎng)uXq位/-X.□年度

序

權(quán)重完成情況ABCD

號

1

彳銹2

績

績效3

效

35%4

5

管理1.75

1溝通效果

績效%

7%1.75

2工作分配

%

1.75

3下屬發(fā)展

%

1.75

4管理力度

%

簽字：

考核人

年月日

備注：1、高層管理人員只進(jìn)行年度考核；

2、不包括分公司經(jīng)理。

表2-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

考核人考核人

岡位□季度口年度

姓名部門

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序指標(biāo)/

號權(quán)重

ABCDABCDABCDABCDABCD

1主動性

周

響應(yīng)

邊2

時間

績

效解決問

3

題時間

信息反

4

饋及時

服務(wù)

5

質(zhì)量

簽字：

考核人

年月日

備注：1.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；

2.高層管理人員不屬于哪個部門；對圖層考核時，把部門一、部門一等都改為具體的局層崗位名

稱。

表2-4中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位□季度

姓名

評價

砥

序號制示

管ABCD

理

1溝通效果2.5%

績

效2工作分配2.5%

10%3下屬發(fā)展2.5%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-5高層管理人員管理績效直接下級考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位口年度

姓名

評價

婕

序號指標(biāo)

管ABCD

理

1溝通效果1.75%

績

效2工作分配1.75%

7%3下屬發(fā)展175%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

表2-6中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位年度

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊合作

人際交往能力3%

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊發(fā)展

說服力

影響力3%

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

能授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力5%

力激勵

能力

素建立期望

30

質(zhì)責(zé)任管理

%

20%口頭溝通

溝通能力3%傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力3%解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計劃和執(zhí)行能力3%效率

計劃和組織

專業(yè)知識技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

表2-7一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考核

部門岡位季度

人姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號

彳鎊1

績績效

2

效70

3

%

4

5

1積極性3.75%

態(tài)度2協(xié)作性3.75%

15%3責(zé)任心3.75%

4紀(jì)律性3.75%

簽字：

考核人

年月日

表2-8一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表

考核期間：年月至年月

考核人姓

部門崗位季度

名

同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：

序指標(biāo)/

號權(quán)重

ABCDABCDABCDABCDABCD

積極性

1

態(tài)3.75%

度協(xié)作性

2

15%3.75%

責(zé)任心

3

3.75%

紀(jì)律性

4

3.75%

簽字：

考核人

年月日

備注：

表2-9一般人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考

核人部門網(wǎng)位年度

姓名

指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力4%團(tuán)隊合作

敏感性

說服力

影響力4%

影響能力

能

口頭溝通

能力力

溝通能力4%傾聽

30素

書面溝通

%質(zhì)

創(chuàng)新能力

20%

判斷和決策能力4%解決問題能力

推斷評估能力

準(zhǔn)確性

計劃和執(zhí)行能力4%效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

表2-10工勤人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考核

部門岡位季度

人姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號

彳鎊1

績績效

2

效70

3

%

4

5

1積極性7.5%

態(tài)度2協(xié)作性7.5%

30%3責(zé)任心7.5%

4紀(jì)律性7.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-11工勤人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考

核人部門岡位年度

姓名

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

能人際交往能力5%團(tuán)隊合作

能力

力敏感性

30

素口頭溝通

%溝通能力5%

質(zhì)傾聽

20%判斷和決策能力5%解決問題能力

計劃和執(zhí)行能力5%準(zhǔn)確性

效率

專業(yè)知識及技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核評分表填表說明

1.《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被

考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變

化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填

寫。

2.考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理

績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。

3.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情

況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標(biāo)評定表

表3-1一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

積極性ABCD

長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動學(xué)習(xí)

知識；對于額外任識；主動承擔(dān)一般知識；有時主動完業(yè)務(wù)知識；很少主

務(wù)能主動請求并且的額外任務(wù)；工作成一般額夕毋務(wù)；動請求承擔(dān)額外任

能高質(zhì)量完成；二中有時能夠提出新能提出個別的新思務(wù)；不能提出新思

作中善于發(fā)現(xiàn)問的思路和建議路和建議路和建議

題，并經(jīng)常提出新

思路和建議。

協(xié)作性ABCD

主動協(xié)助同事出色能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同事

的完成工作好的合作關(guān)系，協(xié)夠提供一般協(xié)助的請求或者協(xié)作任

助完成工作務(wù)的完成質(zhì)量較差

責(zé)任心ABCD

工作有強(qiáng)烈的責(zé)任工作有較強(qiáng)的責(zé)任工作有一定的責(zé)任工作責(zé)任心不強(qiáng)

心心心

紀(jì)律性ABCD

能夠長期嚴(yán)格遵守能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定

工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生

有非常強(qiáng)的自覺性的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守紀(jì)律，但違規(guī)情況，自覺性

和紀(jì)律性有時出現(xiàn)自我要求和紀(jì)律性差

不嚴(yán)的情況

表3-2員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

ABCD

容易與他人建立可能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用不易與他

關(guān)系建立

信賴的積極發(fā)展的信賴的長期關(guān)系他人建立長期關(guān)系人相處，自我封閉

長期關(guān)系

ABCD

善于與他人合作共能夠與他人合作共團(tuán)隊合作精神不不能與他人很好合

事，相互支持，充事，相互支持，保強(qiáng)，對工作有影響作，獨斷專行

團(tuán)隊合作

分發(fā)揮各自的優(yōu)證團(tuán)隊任務(wù)的完成

勢，保持良好的團(tuán)

隊工作氛圍

ABCD

巧妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何

解決矛盾

解決不同矛盾矛盾，不致對工作硬，影響工作順利解決

產(chǎn)生大的負(fù)面影響進(jìn)行

ABCD

對他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對

易感知別人的想他人，領(lǐng)會他人的體會人的苦衷他人的需求毫無感

敏感性法，體諒他人，善請求，有時幫助想覺

于領(lǐng)會他人的請辦法解決

求，并付之于適當(dāng)

的言行

影響力

ABCD

易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)

積極促進(jìn)團(tuán)隊切努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工

團(tuán)隊發(fā)展作，在團(tuán)隊中是自作和溝通，使工作作

然的核心人物，并順利開展

能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組

織目標(biāo)

ABCD

能夠表述自己的三能說服下級、同事、說服別人匕戢獺無法說服別人，或

張、論點及理由，上級接受某一看法咄咄逼人，或逃避

比較容易的說服別與意見退讓

說服力人接受某一看法與

意見

應(yīng)變能力ABCD

待人處世很靈活，待人處世較靈活，對公司的變化或角待人處世刻板，適

善于審時度勢，很能夠根據(jù)公司要色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)性差

容易適應(yīng)崗位、職求，認(rèn)可公司變化應(yīng)，工作開展有困

位或管理的變化所所帶來的沖擊，并難

帶來的沖擊，并能能JII頁利的完成轉(zhuǎn)變

順應(yīng)其變化很快適

應(yīng)環(huán)境，取得主動

影響能力ABCD

能積極影響他人的能以自己積極的言有時能影響他人對他人幾乎無影響

思維方式和發(fā)展萬行帶領(lǐng)大家努力工力

向作

領(lǐng)導(dǎo)能力

評估ABCD

能合埋評價他人的能較為合埋的評價能夠按公司要求對無法正確評估他人

技能和績效，使下他人的技能和績他人作評估

屬心服口服，并能效，指出其不足

使下屬明確努力萬

向

反饋和培訓(xùn)ABCD

善于了解下屬需能夠根據(jù)實際情不能很好的利用反對下屬的工作無反

要，通過一對一的況，通過培訓(xùn)和反饋和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)

反饋和培訓(xùn)以幫助饋幫助他人成長和

他人成長和發(fā)展發(fā)展

授權(quán)ABCD

善于分配工作與權(quán)能夠順利分配工作欠缺分配工作、權(quán)不善分配工作與權(quán)

力，并能積極傳授與權(quán)力，有效傳授力及指導(dǎo)部屬之方力，缺乏指導(dǎo)員工

工作知識，引導(dǎo)部工作知識，完成任法，任務(wù)進(jìn)行偶有的方法，內(nèi)部時有

屬完成任務(wù)免困難不服怨