組織員工績效考核制度

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪

酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。下面是由

作者給大家?guī)淼慕M織員工績效考核制度5篇，讓我們一起來看看！

組織員工績效考核制度篇1

第一條：公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考

核等四種。

1、試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應試用三個月。試

用三個月后應參加試用人員考核，由試.用單位主管負責考核。如試用

單位認為有必要延長試用時光或改派其他單位試用亦或解雇，應附試

用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用，不得

超過三個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試.用期間心得報告U

2、平時考核

(1)各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨

時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；

(2)主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),

并供給考核的參考。

3、年中考核

于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。

4、年終考核

(1)員工于每年12月底舉行總考核一次；

(2)考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記

錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條：有下列情景者不得參加考核。

1、試用人員；

2、復職未滿3個月或留職停薪者

第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內(nèi),

但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、

學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數(shù)評定。

第六條：考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。

第七條：年中、年終考核分初考、復考。其程序另定。

第八條：辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第九條：年中、年終考核時，凡有下列情景之一者，其考核成績

不得列為優(yōu)等。

1、所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)

者；

2、曠工日數(shù)達2天以上者；

3、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。

第十條：年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

1、本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金:

(1)嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天；

(2)記功一次加發(fā)年終獎金10天；

(3)記大功一次加發(fā)年終獎金1個月；

(4)以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推，加發(fā)年終獎金。

2、本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情景之一者，減發(fā)年終獎金。

(1)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者，減發(fā)20%,

滿二星期者，減發(fā)40臨滿三星期者減發(fā)60%；

(2)記過一次減發(fā)20%；

(3)記大過一次減發(fā)60%；

(4)以上各項請假期限及記過次數(shù)依次類推，減發(fā)年終獎金。

第十一條：任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。

組織員工績效考核制度篇2

一、指導思想

根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工

資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科

學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科

學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐?/p>

據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多

干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓

進取，進取主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，

津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適

當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論

什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案

經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作

態(tài)度、業(yè)務本事、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分

德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示,

確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。

4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學

校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

四、考評程序

1、每月結束，由狡行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小

組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，

然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考

評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)

放。

3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小

教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)

為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本?？己思殑t

量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%,由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人,

學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)

定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是

受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部

分列入學校30%部分總額一同考核。

3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次（即每年的1―6月在六月底結

算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列

入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌

部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津

貼足額發(fā)放。

4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額

發(fā)放；

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他

特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷

治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎

績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎

績效的10分，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15,

累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25分；六個月

及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵

性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。

6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)

放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量

化，期末累計結算。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消

每月行政管理人員崗位津貼；

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效

工資，基礎性績效按笫2款執(zhí)行。

六、分配方式

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質(zhì)量獎懲，

每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等

相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式

分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。

2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超

工作量。

3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有

關條款和文件會議決定。

組織員工績效考核制度篇3

根據(jù)—縣人民政府辦公室轉發(fā)《—縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資

的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方

案。

一、指導思想

建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分

配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職

工的進取性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、二作負荷強、管理職責

重”的一線崗位傾斜的原則。

（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、實施范圍

縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。

四、績效量化考核

（-）績效考核辦法

績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本

方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

（二）確定考核結果

考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或

召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異

議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù)。干部

職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提

出復議，對于考核組難以答復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上

的干部職工代表投票仲裁。

（三）考核結果使用

績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)

技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵

性績效工資的重要依據(jù)。

五、績效工資的分配

（一）績效工資構成

基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括

基本工資、保留工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資

和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成

中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工

資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資

兩部分。自20_年10月份起執(zhí)行。

（二）核定績效工資總額

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后

津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效二資兩部分。其中基礎

性績效工資占70機主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責

等因素；獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等

因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗

位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效

工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

（三）基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。

（四）獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？h服務中心、

鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效

工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)

一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵

性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：

干部職工獎勵性績效工資額二單位獎勵性績效工資總額?單位績效

考核得分總和X干部職工個人績效考核得分。（績效考核結果不稱職人

員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）

（五）績效工資發(fā)放

各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景,

并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣—局、

人社局。

經(jīng)縣—局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

（2）績效考核結果為不稱職。

（3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30

個工作日（含）以上的；

⑷被解除聘用合同的；

⑸因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調(diào)到縣行政部門工作

的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位

工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責

的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以

上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；

7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的

平均數(shù)發(fā)放；

七、考核工作的組織領導與監(jiān)督

（一）縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)

計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服

務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，

考核小組成員中職工代表不得少于12?？己诵〗M平時要收集、整理單位

職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

（二）縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則。考評

細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論經(jīng)過，考評細則一旦經(jīng)過，一年內(nèi)

一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案

仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過?？荚u細則報縣局審查，—局認為貼合規(guī)范程

序的，予以審批，并報縣人社局備案。

（三）縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手

年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h

局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。

（四）縣服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是

地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在

考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違

反有關紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人

員的黨紀政紀職責。

八、相關要求

（一）提高認識，加強領導?？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程，政

策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位

要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國

家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考

核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不

屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了

測算。

（二）明確任務，認真實施?？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案，結

合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工

作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后,

經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準后實施。

（三）嚴肅紀律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工

作紀律，對工作不負職責，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考

核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制?？己私Y

果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導

職工正確對待績效考核，經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣

鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不

得突破核定的績效工資總量。

組織員工績效考核制度篇4

一、目的

為充分調(diào)動制造部員工工作進取性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起

以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬

與崗位職責、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，

規(guī)范化。

二、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員

工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員

工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構

成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵

度、個人工作本事等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》

之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,

只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不一樣，該考核工資細分為非計件制考核工

資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各

制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指

標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造

部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。

酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月

各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情

景放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計

算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)

過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任

務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點工工資，此項工資

在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不

能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對

本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元月，按公司規(guī)

定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工

發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元天扣

發(fā)本項補貼。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補

貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)

員：30元月；LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元月°

缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注:此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額

之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼

標準是：凌晨1點后3元班，凌晨4點后5元班。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工

序員工，補貼標準是：2元小時。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能供給有效診斷

證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履

行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考恭期后，其試用期薪資

級別原則上依據(jù)其個人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級

標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級

內(nèi)確定：在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何

其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、

此前已經(jīng)過進廠試用的情形除外。

組織員工績效考核制度篇5

一、指導思想

全面貫徹黨的教育方針，經(jīng)過建立、完善績效考核制度和績效工

資分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，努力構建充滿生機與

活力的用人制度，調(diào)動和激發(fā)廣大教育工作者獻身教育事業(yè)的進取性、

主動性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍整體素質(zhì)，促進我市教育事業(yè)又好又

快發(fā)展.

二、基本原則

（一）以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位,

充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點.

（二）以德為先，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注

重教師履行崗位職貢的實際表現(xiàn)和貢獻.

（三）激勵先進，促進發(fā)展.鼓勵教師面向全體學生、全身心投入

教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學本事，促進教

師專業(yè)發(fā)展.

（四）客觀公正，統(tǒng)籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學合理、

程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.

（五）多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正

做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、

骨干教師傾斜，體現(xiàn)能者多勞，多勞多得.

（五）政策延續(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利

益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關注

的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經(jīng)教代會表決經(jīng)過，方

可有效.

三、績效工資的分配

績效工資分為兩部分:基礎性績效工資、獎勵性績效工資.

(一)基礎性績效工資

基礎性績效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個

人工資卡上.

(二)獎勵性績效工資

獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財

政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內(nèi)，按崗位津貼和業(yè)務

考評結果劃定等次進行分配.

四、獎勵性績效工資的考核資料和方法

(-)教職工的業(yè)務考核

主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責、完成學校規(guī)

定的崗位職責和工作任務的實績.根據(jù)魯教人字(2009)4號等文件規(guī)定,

除去崗位津貼總量和有關獎勵外的剩余部分，依據(jù)《學年度業(yè)務考評》

排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次，按照1:1」的比例發(fā)放.檔差10

元.

(-)崗位津貼

崗位津貼資金來源于學?？冃ЧべY總量，按項目和人數(shù)預留資金.

我校崗位津貼包含5個項目：班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗

位津貼、領導干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標準如

下：

1、班主任崗位津貼

根據(jù)班主任工作考核結果進行發(fā)放.主要考核班主任對學生的教育

引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關注每個學生全面發(fā)展等情

景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優(yōu)秀、合格兩個檔次，按照

1:1的比例，分別補貼220元/月、200元/月.如有重大安全事故或班

主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元若班主任請假超過三

天，按實際在崗天數(shù)折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.

2、課時津貼

課時津貼分兩個序列：教師序列和職員序列（業(yè)務考評在職員序列

中的教師）.

教師序列：考核標準：依據(jù)周正課課時數(shù)量，分三擋考核，檔差10

元.

一檔（60）：所任學科周正課課時數(shù)大于或等于雙班語文或數(shù)學最

低正課課時數(shù)（12節(jié)）的教師.

二檔（50）:所任學科周正課課時數(shù)大于或等于單班語文或數(shù)學最

低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.

三擋（40）：所任學科周正課課時數(shù)小于單班語文或數(shù)學最低正課

課時數(shù)（6節(jié)）的教師.

職員序列（業(yè)務考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差

10元。一檔（40）：職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師，

二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師。

3、教研組長崗位津貼由學校制定教研組考核細則，對各組進行考

評，分出優(yōu)秀、合格等相應等次，大組長分別補貼40元/月、30元/

月；小組長分別補貼20元/月、10元/每月.如有重大安全事故；教研

組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為

0元.

4、領導干部崗位津貼由學校制定考核細則，對分管工作進行考核,

按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀

不作為；分管工作或安排的其他領導工作出現(xiàn)嚴重失誤的，本月領導

干部崗位補貼為0元.

5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計40元月.值班指的是雙休

日及節(jié)假日；考核依據(jù)“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重

后果的，每違反一條扣5元；造成上級領導機構通報批評等嚴重后果的,

本月值班執(zhí)勤津貼為0元.執(zhí)勤指的是工作日.考核標準有三條：是否及

時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監(jiān)管學生路隊及安全.每違反一

條扣5元.

（三）出勤獎

1、事假（教職工因私事請假）,根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定,

教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優(yōu)

選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續(xù)

事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調(diào)課或安排好

自我分擔的工作，1-2日內(nèi)報業(yè)務副校長審批；3日以上報校長審批.

2、病假.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工請病假必須提

交縣以上醫(yī)療機構的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提

交不出證明的，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本

年度評優(yōu)選