張曉彤

贏戰(zhàn)未來(lái)

----人才的選育用留

張曉彤郵箱（只供提問(wèn),內(nèi)訓(xùn)清聯(lián)系主辦方）

zhangxiaotong@

教育背景：

英語(yǔ) 心理學(xué)工作背景：2年中學(xué)班主任10年外企1年民企現(xiàn)在：培訓(xùn)師咨詢(xún)顧問(wèn)“客串”心理咨詢(xún)師琢磨新話題：80后90年后員工“管理”-多管還是多理？80后員工成為公司主力軍了90年出生的員工在工廠也快占主體了內(nèi)容介紹：調(diào)整一下對(duì)本課程的期望

模塊一模塊二模塊三模塊四如何看人不走眼--選才篇培訓(xùn)與職涯規(guī)劃--育才篇績(jī)效考核與績(jī)效管理-用才篇其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇地基：關(guān)于人力資源管理的兩個(gè)思考總結(jié)：不同職位的我們可以在此次課程后做些什么思考一：

人力資源管理

到底多重要？

思考二：

人力資源管理

到底誰(shuí)來(lái)做？

思考一：

人力資源管理

到底多重要？職業(yè)規(guī)劃：大廈的向?qū)D薪酬福利激勵(lì)：大廈電梯績(jī)效管理：大廈的鋼結(jié)構(gòu)工作分析：大廈的地基選材：大廈的磚瓦材料培訓(xùn)：對(duì)磚瓦材料的定期維修 CEO意識(shí)到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會(huì)議上下達(dá)命令：請(qǐng)人力資源部門(mén)制定一套完整的體系，并培訓(xùn)員工，且督促執(zhí)行

這樣的場(chǎng)景

熟悉嗎

人力資源部門(mén)以她們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)制定出一套非常細(xì)致周密的體系，報(bào)上去后深得CEO賞識(shí)

CEO簽字后，人力資源部門(mén)向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)

接下來(lái)…毫無(wú)激情回應(yīng)，誰(shuí)都沒(méi)興趣

于是……CEO認(rèn)為體系是錯(cuò)的。他說(shuō)：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！中層管理者—人力資源部到底怎么搞的？HR人力資源部---

是啊，我到底怎么搞的？！??！到底哪里出了錯(cuò)？

CEO意識(shí)到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會(huì)議上下達(dá)命令：請(qǐng)人力資源部門(mén)制定一套完整的體系，培訓(xùn)員工，且督促執(zhí)行人力資源部門(mén)以她們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)制定出一套非常細(xì)致周密的體系，報(bào)上去后深得CEO賞識(shí)CEO簽字后，人力資源部門(mén)向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)接下來(lái)……毫無(wú)激情回應(yīng)，誰(shuí)都沒(méi)興趣于是……CEO認(rèn)為體系是錯(cuò)的。他說(shuō)：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！人力資源部門(mén)最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門(mén)的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者思考二：

人力資源管理到底誰(shuí)來(lái)做？

招聘培訓(xùn)績(jī)效激勵(lì)高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶(hù)持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

職責(zé)分清資源共享團(tuán)隊(duì)合作達(dá)到共贏我們將談及的內(nèi)容：選材中，我應(yīng)該先盡量避免哪些誤區(qū)？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績(jī)？每個(gè)面試職位的具體尺度是什么？面試中我如果“問(wèn)，聽(tīng)，看”面試完成后，我怎樣評(píng)估候選人是否合適？模塊一選材篇-如何看人不走眼河南千名大學(xué)生爭(zhēng)聘超市收銀員

2008-02-1806:34:36

來(lái)源:大河網(wǎng)(鄭州)2月16日上午，省人才交流中心門(mén)前已經(jīng)排起了數(shù)百米的長(zhǎng)龍，上萬(wàn)名大學(xué)生翹首以待，希望4年的寒窗苦讀能換回一份好工作?！罢衅盖芭_(tái)接待、收銀員，要求：應(yīng)屆高校畢業(yè)生，大專(zhuān)以上學(xué)歷?！闭衅笗?huì)大商集團(tuán)鄭州新瑪特購(gòu)物廣場(chǎng)有限公司展臺(tái)前，已經(jīng)擠滿(mǎn)了應(yīng)聘大學(xué)生，桌子上一尺多厚的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷很快就被搶完超有個(gè)性

的大學(xué)生

求職簡(jiǎn)歷

封面提起選材，我們的表情

修煉內(nèi)功看人不走眼，其實(shí)并不難

不實(shí)話實(shí)說(shuō)定式（刻板印象）盲目相信推薦信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象選材中，我應(yīng)該先盡量避免哪些誤區(qū)？

DavidOgilvy大衛(wèi).奧美

現(xiàn)代廣告之父

1948年創(chuàng)辦奧美廣告公司，1999年去世，88歲

如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司校園招聘：候選人沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪些方面判斷他日后在您公司會(huì)出業(yè)績(jī)？社會(huì)招聘：候選人有5年工作經(jīng)驗(yàn)，也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪些方面判斷他日后在您公司同樣出業(yè)績(jī)？

怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績(jī)？

晏子使楚橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者和？水土異也橘樹(shù)種在淮南，結(jié)的柑橘又大又甜。可是一種到淮北，就只能結(jié)又小又苦的枳，還不是因?yàn)樗敛煌瑔?？智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)適應(yīng)能力心理調(diào)適能力抗壓能力張杰，Jason2007以后，管理的十項(xiàng)新挑戰(zhàn)如何管理員工博客海外工會(huì)跨國(guó)并購(gòu)中的弱勢(shì)文化員工健康計(jì)劃人力資源外包駐外經(jīng)理人80后成為公司的主力軍如何應(yīng)對(duì)白領(lǐng)罷工企業(yè)停止奔跑之后員工士氣的低落“洋專(zhuān)才”的聘與用管理只有恒久的問(wèn)題沒(méi)有終結(jié)的答案斯圖爾特·克雷納（英）(StuartCrainer)

一個(gè)候選人以后能否在公司勝任某職位，取決于以下幾點(diǎn)：簡(jiǎn)單的工作分析--他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)—要克服最困難的事需要什么素質(zhì)素質(zhì)模型會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這事的料技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)

勝任素質(zhì)—考考您

行為知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求候選人的知識(shí)態(tài)度性格職位的知識(shí)態(tài)度性格產(chǎn)生很大的重疊時(shí)，日后成功機(jī)會(huì)較大維度（負(fù)責(zé)網(wǎng)通的大客戶(hù)銷(xiāo)售代表）

自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)

與別人和諧相處

交流技術(shù)信息？？？

專(zhuān)業(yè)的行為舉止

堅(jiān)持及有說(shuō)服力面試到底問(wèn)哪幾個(gè)方面？---面試維度人力資源部門(mén)建立通用的勝任素質(zhì)庫(kù)用人部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)最核心的維度所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn)過(guò)去的行為是

未來(lái)行為的

最好預(yù)言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）面試中如何提問(wèn)？多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)---STAR行為面試法STAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)目標(biāo)/任務(wù)Target/Task行動(dòng)Action結(jié)果Result情景Situation哪個(gè)事件能告訴你：

他會(huì)是一個(gè)好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛(ài)的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個(gè)月他還在照顧學(xué)法律的，能夠幫助將來(lái)的事業(yè)發(fā)展說(shuō)話唱歌聲音動(dòng)人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車(chē)要三個(gè)小時(shí)我至今沒(méi)想明白的問(wèn)題，供大家探討

如何考察候選人的誠(chéng)信？您用過(guò)的方法有哪些？有效嗎？可視性的,外表的：55%（非語(yǔ)言的）語(yǔ)調(diào)38%語(yǔ)言（即內(nèi)容）7%面試中如何聽(tīng)面試中如何看艾伯特.梅拉比安說(shuō)出的話（內(nèi)容）7%---STAR行為面試聲音 38% 音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語(yǔ)速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺(jué) 55%眼神身體語(yǔ)言手勢(shì)面部表情看人不走眼的關(guān)鍵像我暈輪效應(yīng)盲點(diǎn)相比錯(cuò)誤忽視動(dòng)機(jī)匹配度動(dòng)機(jī)匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶(hù)導(dǎo)向，忠誠(chéng)度，長(zhǎng)期派外評(píng)估中候選人的誤區(qū)面試完成后，我怎樣評(píng)估候選人是否合適？選材：重中之重選材時(shí)看人走眼，進(jìn)公司后您育不好用不活留不住模塊二培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇培訓(xùn)是否可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？員工的能力：

會(huì)不會(huì)用員工的思維模式：

愿不愿意用管理者的管理方式：允不允許用

---讓員工稱(chēng)你為“教練”

---鷹是怎樣做教練的？

---至少找出20點(diǎn)！上不封頂！直線上司是員工最好的培訓(xùn)教練合格的教練育出英才設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定培訓(xùn)計(jì)劃挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī)挑選培訓(xùn)地點(diǎn)傾聽(tīng)同理心愿景激勵(lì)講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則示范循序漸進(jìn)鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵(lì)冒險(xiǎn)寓教于樂(lè)接受失敗即時(shí)反饋即時(shí)物質(zhì)（或精神）獎(jiǎng)勵(lì)不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時(shí)隱退挑選合適的培訓(xùn)對(duì)象增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心

---培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？第一個(gè)基本點(diǎn)： ---培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)： ---培訓(xùn)效果的追蹤員工！！人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略第一個(gè)基本點(diǎn)：---培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)---培訓(xùn)效果評(píng)估唐納?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四層次評(píng)估模型（Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation）反應(yīng)（Reaction）：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)估。學(xué)習(xí)（Learning）：針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。行為（Behavior）：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評(píng)估。結(jié)果（Result）：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿(mǎn)意程度上扮演著重要作用。

2.人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專(zhuān)業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。

3.成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。

4.客戶(hù)滿(mǎn)意度?？蛻?hù)的滿(mǎn)意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶(hù)投訴的降低、客戶(hù)訂貨量的增加等?？蛻?hù)的滿(mǎn)意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶(hù)滿(mǎn)意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。

5.員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類(lèi)考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。

沒(méi)有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的！

但培訓(xùn)絕不是萬(wàn)能的！

員工缺乏技能時(shí)設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專(zhuān)家系統(tǒng)員工缺乏意愿時(shí)明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接一名美國(guó)人想去加拿大打獵，他來(lái)到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員”懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來(lái)，這個(gè)美國(guó)人大有所獲 過(guò)了幾年，這個(gè)美國(guó)人又想到加拿大打獵，于是又來(lái)到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說(shuō)，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---今非昔比那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績(jī)太好，早就升為“經(jīng)理”了，