管理思想發(fā)展史

自從有了人類歷史就有了管理人類活動具有社會性，所從事的生產(chǎn)活動和社會活動都是集體進(jìn)行的，要組織和協(xié)調(diào)集體活動就需要管理。一、管理學(xué)的史前時期

管理學(xué)正式形成之前的歷史時期統(tǒng)稱為管理的史前時期在某些人的監(jiān)督下將人們的努力組織起來，這些監(jiān)督者負(fù)責(zé)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，這種活動已存在了幾千年。但是，只有在過去的幾百年里，尤其是18世紀(jì)以來，管理才被系統(tǒng)地研究，逐漸成為一門共同的知識體系，成為一門正式的學(xué)科這樣一來，平均一個人，每天可以生產(chǎn)4800枚針生產(chǎn)效率提高的幅度是相當(dāng)驚人的如果一名工人沒有受到過專門的訓(xùn)練，恐怕工作一天也難以制造出一枚針來一個人擔(dān)任抽線工作，另一個人專門拉直，第三個人負(fù)責(zé)剪斷，第四個人進(jìn)行磨尖，第五個人在另一頭上打孔并磨角如果把制針程序分為若干項(xiàng)目，每一項(xiàng)就都變成一門特殊的工作。如果希望他每天制造20枚針那就更不可能了亞當(dāng).斯密（AdamSmith）1776年《國富論》勞動分工DivisionofLabor所謂勞動分工，即將工作分解成一些單一的和重復(fù)性的作業(yè)。今天廣泛普及的工作專業(yè)化如服務(wù)業(yè)中的教學(xué)和醫(yī)療，以及汽車廠的裝配線Smith得出勞動分工之所以能夠提高生產(chǎn)率因?yàn)樗岣吡嗣總€工人的技巧和熟練程度，節(jié)約了由于變換工作而浪費(fèi)的時間，以有利于機(jī)器的發(fā)明和應(yīng)用。20世紀(jì)前對管理最重要的影響來自于產(chǎn)業(yè)革命（IndustrialRevolution），它開始于18世紀(jì)的英國。產(chǎn)業(yè)革命的結(jié)果是機(jī)器動力代替部分人力——機(jī)器大生產(chǎn)和工廠制度普遍出現(xiàn)。直到20世紀(jì)初，建立正式管理理論的嘗試才邁出決定性的第一步都是正確的都有局限性科學(xué)管理如何改進(jìn)作業(yè)人員生產(chǎn)率的角度另一批人則專注于開發(fā)應(yīng)用數(shù)量方法一批管理研究人員強(qiáng)調(diào)人力資源或管理的“人的方面”一般行政管理者整個組織的管理和如何使之更有效20世紀(jì)的前半期是一個管理思想多樣化的時期

二Taylor及其科學(xué)管理思想當(dāng)時，資本家可控制工人的工作時間和工種，但無法控制工人完成工作的方式和時間。技術(shù)主要掌握在工人的手中當(dāng)時資本家和工人對立立場工人--技術(shù)性的“磨洋工”來對抗資本家資本家迫切需要改進(jìn)管理方法（一）產(chǎn)生背景FrederickWinslowTaylor出生于美國費(fèi)城一個富有的律師家庭中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但因故而被迫綴學(xué)1875年，他進(jìn)入一家小機(jī)械廠當(dāng)徒工，1878年轉(zhuǎn)入費(fèi)城米德瓦爾鋼鐵廠(MidvaleSteelWorks)當(dāng)機(jī)械工人，他在該廠一直干到1897年在此期間，由于工作努力，表現(xiàn)突出，很快先后被提升為車間管理員、小組長、工長、技師、制圖主任和總工程師，并在業(yè)余學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上獲得了機(jī)械工程學(xué)士學(xué)位。

（二）泰勒及其經(jīng)歷管理當(dāng)局與工人們都認(rèn)為他們之間存在著固有的對立他們不是為相互的利益而合作而是把他們的之間的關(guān)系看作是一種零和對弈——任何一方的收益同時又是另一方的損失不懂得用科學(xué)方法來進(jìn)行管理，不懂得工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產(chǎn)率的影響，工人則缺少訓(xùn)練，沒有正確的操作方法和適用的工具造成勞資矛盾的主要原因是社會資源沒有得到充分利用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)單個人是可以取得最大效率的，但集體的行為反而導(dǎo)致效率下降

科學(xué)管理并不驅(qū)趕工人工作，科學(xué)管理不能靠給工人不能長期承擔(dān)的工作來發(fā)財

（三）科學(xué)管理理論的基本假設(shè)伯利恒公司搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)該公司有75名工人負(fù)責(zé)把92磅重的生鐵塊搬運(yùn)30米的距離裝到鐵路貨車上，他們每天平均搬運(yùn)12.5噸，日工資1.15美元。經(jīng)過分析確定裝運(yùn)生鐵塊的最佳方法和57％的時間用于休息，使每個工人的日搬運(yùn)員達(dá)到47至48噸，同時使工人的日工資提高到1.85美元。CASE1鐵鍬試驗(yàn)根據(jù)試驗(yàn)的結(jié)果，泰羅對不同的物料設(shè)計不向形狀和規(guī)格的鐵鍬；堆料場的工人從400-600名降為140名；平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元；CASE2那么科學(xué)管理思想到底包含哪些內(nèi)容呢？仔細(xì)看下面的案例分析哦～(四)科學(xué)管理的主要內(nèi)容1、作業(yè)管理（1）工作定額原理建立在動作-工時研究的基礎(chǔ)之上，目的是為工人制定“合理的日工作量”。這一原理為開發(fā)出科學(xué)方法，代替老的經(jīng)驗(yàn)方法奠定了基礎(chǔ)。（2）標(biāo)準(zhǔn)化原理制定并使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的、科學(xué)的操作方法，包括標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料以及標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)環(huán)境，即所謂的“標(biāo)準(zhǔn)化原理”。（3）制定培訓(xùn)工人的科學(xué)方法

Taylor認(rèn)為為了挖掘人的最大潛力，必須做到人盡其才，同時還要最大程度地挖掘最適宜干這個工作的人的最大潛力（4）刺激性工資制度

18952、組織管理（5）職能化原理

把計劃職能與執(zhí)行職能分開，變經(jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法（6）職能工長制（7）例外原則3（8）管理哲學(xué)－－精神革命

古希臘哲學(xué)家柏拉圖曾構(gòu)建了這樣一個故事：航行在海上的船只，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺死了年老有點(diǎn)耳聾的船長……結(jié)果船失去了方向……

精神革命的實(shí)質(zhì)就是通過合作將蛋糕做大，否則只能在沉默中死亡

《計件工資制》(1895年)《車間管理》(1903年)《科學(xué)管理原理》(其中包括在國會上的證詞，1912年)“科學(xué)管理之父

思考:

從Taylor身上我們能學(xué)到何種品質(zhì)？

關(guān)于搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)他曾說：“一個搬運(yùn)生鐵的工人，要學(xué)很多竅門才能從事用鏟的工作”“每一個動作、每一件小事都應(yīng)成為細(xì)心地科學(xué)研究的題目”“我毫不含糊地講，搬運(yùn)生鐵中包含的科學(xué)之重大，連熟練的日常搬運(yùn)生鐵的工人也不可能了解”在Taylor身上，最值得我們學(xué)習(xí)的可能是他的一貫的科學(xué)態(tài)度或認(rèn)真態(tài)度

態(tài)度決定一切?。ㄎ澹┰u價

泰勒研究科學(xué)管理的意圖是對付工人“磨洋工”，即工人反對資本家的一種斗爭方式最大限度地利用工人的工作日，以保證企業(yè)主的最大利潤階級性

?

1、泰勒科學(xué)管理的二重性“泰勒制——也同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個方面，一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人在勞動中的機(jī)械動作，省去多余的笨拙的動作，制定最精確的工作方法，實(shí)行最完善的計算和監(jiān)督制度等等”。－－－－－－－

列寧

?

2、泰勒科學(xué)管理的局限性泰勒對工人的看法是錯誤的他堅持“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)

泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)的因素，不重視人群社會的因素“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何運(yùn)營和管理的問題，即“泰勒制”只局限于企業(yè)內(nèi)部的作業(yè)管理。三、法約爾的一般管理理論（1916）（一）法約爾簡介HenryFayol，1841-1925，法國人1960年從圣艾帝安國立礦冶學(xué)院畢業(yè)后進(jìn)入康門塔里的一個采礦冶金公司，成為一名采礦工程師，并在此度過了整個職業(yè)生涯。從采礦工程師后任礦井經(jīng)理直至公司總經(jīng)理，由一名工程技術(shù)人員逐漸成為專業(yè)管理者，他在實(shí)踐中逐漸形成了自己的管理思想和管理理論，對管理學(xué)的形成和發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾卻是從天平的另一端“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象

《工業(yè)管理與一般管理》（1916）（二）理論內(nèi)容：

1.企業(yè)的六項(xiàng)基本經(jīng)營活動

(1)技術(shù)活動(指生產(chǎn)、制造、加工等活動)；

(2)商業(yè)活動(指購買、銷售、交換等活動)；

(3)財務(wù)活動(指資金的籌措和運(yùn)用)；

(4)安全活動(指設(shè)備維護(hù)和職工安全等活動)；

(5)會計活動(指貨物盤存、成本統(tǒng)計、核算等)；

(6)管理活動(行政管理)2、主要貢獻(xiàn)：提出了關(guān)于管理的五大要素

計劃（探索未來，制定行動計劃）組織（建立企業(yè)物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)）指揮（使人發(fā)揮作用）協(xié)調(diào)（連接、聯(lián)合、調(diào)動所有的活動及力量）控制（注意是否一切都已按已制定的規(guī)章和下達(dá)的命令進(jìn)行)倡導(dǎo)管理教育3、14條管理原則（1）勞動分工

（2）權(quán)力與責(zé)任

（3）紀(jì)律

（4）統(tǒng)一指揮：是指“一個下屬人員只應(yīng)接受一個領(lǐng)導(dǎo)人的命令”（5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：對于達(dá)到同一目標(biāo)的全部活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)計劃（6）個人利益服從整體利益（7）合理的報酬（8）適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)（9）跳板原則從理論上說，為了保證命令的統(tǒng)一，各種溝通都應(yīng)按層次逐漸進(jìn)行。但這樣可能產(chǎn)生信息延誤現(xiàn)象。為了解決這個問題，法約爾提出了“跳板”原則（10）秩序包括“物的秩序”和“人的秩序”（11）公平（12）人員的穩(wěn)定（13）首創(chuàng)精神（14）人員的團(tuán)結(jié)BCDEFGHILMNOPQRSA

圖2-2跳板原則沒有原則，人就會處在黑暗與迷惘之中

原則是燈塔，它雖然能夠照明所有的路并且一視同仁，但它只會被那些知道自己方向的人所利用“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”（三）評價

1.法約爾一般管理的貢獻(xiàn)

管理的五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。后人根據(jù)這種構(gòu)架，建立了管理學(xué)并把它引入了課堂。

強(qiáng)調(diào)管理的一般性，他的理論在許多方面也適用于政治、軍事及其他部門。法約爾提出的管理原則，經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐證明，總的說來仍然是正確的，可以預(yù)見，這些原則的大多數(shù)在將來一定也有其實(shí)用價值。2.法約爾一般管理的局限性主要不足之處是他的管理原則缺乏彈性，以至于有時實(shí)際管理者無法完全遵守思想具有封閉性，忽視了外界環(huán)境對組織的影響

四、韋伯理想行政組織體系理論（1911）

（一）馬克斯·韋伯簡介

被稱為“組織管理之父”的馬克斯·韋伯與泰勒、法約爾是西方管理理論的三位先驅(qū)。馬克斯·韋伯(MaxWeber，1864-1920)，生于德國，曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對社會學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)和宗教學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸?。主要著?/p>

《新教倫理與資本主義精神》《一般經(jīng)濟(jì)史》《社會組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》等韋伯的理想的行政組織體系理論（1911）理論的核心內(nèi)容如下:權(quán)威的類型與基礎(chǔ)

Weber認(rèn)為任何組織都必須以某種形式的權(quán)威（權(quán)力）作為基礎(chǔ)，才能變混亂為有秩序，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。超凡權(quán)力（CharismaticAuthority）

基于對發(fā)命令的人超凡的神圣（如耶穌基督）或非凡的個性特征（如英雄主義或模范品質(zhì)）的崇拜，并表現(xiàn)為一種先知-信徒關(guān)系。傳統(tǒng)權(quán)力

傳統(tǒng)權(quán)力要求服從命令，其依據(jù)是對古老傳統(tǒng)的不可侵犯性和按傳統(tǒng)執(zhí)行權(quán)力的人的正統(tǒng)性的信念，主要表現(xiàn)為一種君主-臣民關(guān)系。法定權(quán)力

理性——法律的權(quán)力，這是一種對法律確定的職位或地位的權(quán)力的服從。法定權(quán)力要求服從命令——勞動分工(DivisionofLabor)：工作應(yīng)當(dāng)分解為簡單的、例行的和明確的任務(wù)?！殭?quán)等級(Authorityhierarchy)：

按照不同職位權(quán)力的大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統(tǒng)。官僚制的特征正式選拔(FormalSelection)：所有組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓(xùn)、教育或正式考核所取得的技術(shù)資格選拔的，即根據(jù)技術(shù)資格挑選組織成員。正式的規(guī)則制度(FormalRulesandRegulations)：原則上所有的人都服從制度規(guī)定，而不是服從于某個人。官僚制的特征非人格化(Impersonality)：

管理人員在實(shí)施管理時，每個管理人員負(fù)責(zé)特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力，權(quán)力要受到嚴(yán)格限制，服從有關(guān)部門章程和制度的規(guī)定。職業(yè)定向(CareerOrientation)：

管理者的職務(wù)就是他的職業(yè)，他不是所管理單位的所有者，他有固定報酬，有按才干晉升的機(jī)會。官僚制的特征評價貢獻(xiàn)1）忽略對官僚制效率的爭論，把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。

現(xiàn)在普遍采用的高、中、低三層次的管理就是源于他的理論。

2）理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)

這種強(qiáng)調(diào)以合法權(quán)力為基礎(chǔ)，而非超凡權(quán)力或傳統(tǒng)權(quán)力為基礎(chǔ)，對現(xiàn)代組織仍有現(xiàn)實(shí)意義。不足

與現(xiàn)實(shí)的實(shí)際問題有一定的距離；組織原則過于籠統(tǒng)抽象，在管理實(shí)踐中有時缺乏操作性，假設(shè)組織中的人“經(jīng)濟(jì)人”，忽略了對“人性”的深入研究等。評價五、梅奧的人際關(guān)系理論

（1933）梅奧及其霍桑試驗(yàn)

喬治·埃爾頓·梅奧(GeorgeEltonMayo)，是原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家。

1924——1932年間，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，由梅奧負(fù)責(zé)進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)(HawthorneExperiment)，即在西方電氣公司所屬的霍桑工廠，為測定各種有關(guān)因素對生產(chǎn)效率的影響程度而進(jìn)行的一系列試驗(yàn)，由此產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)說。該試驗(yàn)起于20世紀(jì)20年代后期，持續(xù)將近20年，它從根本上改變了我們對生產(chǎn)力的看法以及員工在提高生產(chǎn)力方面所起的決定性作用。有關(guān)這個發(fā)現(xiàn)的討論從來沒有停止過，且必將持續(xù)下去。首先了解以前對員工的看法：通常，我們把工廠的員工稱作“手下”。有的人身強(qiáng)力壯，可以干重活，有的人野心勃勃，工作辛苦，心智能力以及個性特征均未被提及，湯姆、亨利、泰斯、哈瑞特僅僅代表同一事物的不同名字而已。霍桑試驗(yàn)完全改變了這種態(tài)度。美國西部電氣公司的霍桑工廠素來因其開明的管理而著稱：員工享受最新的養(yǎng)老保險政策、疾病和事故補(bǔ)助、休閑娛樂計劃等，但是他們的生產(chǎn)卻始終達(dá)不到預(yù)想效果，有人認(rèn)為這可能跟照明有關(guān)。于是，西部電器公司的管理者和麻省理工學(xué)院的管理學(xué)專家們聯(lián)合起來，共同研究照明度對工作的影響。他們挑出兩組操作人員，控制組與實(shí)驗(yàn)組。一組保持正常工作，第二組增加他們的光照度，結(jié)果第二組的產(chǎn)出如預(yù)期一樣提高了，但是出乎意料的是第一組也提高了產(chǎn)出。接著，他們減弱第二組的照明度，第二組的產(chǎn)出還是提高了，第一組也是如此。兩名員工被送進(jìn)一間暗室，安全憑感覺工作，盡管存在不利因素，產(chǎn)出卻并沒有因此而下降，反而保持增長的趨勢。

試驗(yàn)參與者之一、麻省理工學(xué)院的查爾斯·E·斯諾在報告中得出結(jié)論：“對該研究問題來講，照明度并不是所要尋求的答案。存在著太多的變量”。

最重要的可能是“人類個體的心理狀態(tài)”。主要內(nèi)容《工業(yè)文明中人的問題》：

(1)工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”。

(2)企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。在霍桑試驗(yàn)實(shí)驗(yàn)中，以接線板接線工作室為例，發(fā)現(xiàn)了“非正式組織”。

(3)新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的。評價/貢獻(xiàn)

（1）梅奧的人群關(guān)系理論重視人的因素，克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，具有劃時代的意義。（2）人群關(guān)系理論補(bǔ)充和發(fā)展了古典管理理論，將社會學(xué)、心理學(xué)應(yīng)用于分析管理問題，開辟了新的視角

（3）該理論在實(shí)驗(yàn)中的一些管理措施也為管理方法的變革指明了方向:

通過讓工人參與企業(yè)的決策，允許工人提出意見，以此來提高職工的士氣，改善人群關(guān)系。

建立面對面的方式進(jìn)行溝通，增加調(diào)解制度，以消除工人的不滿和緩解勞資之間的矛盾。

加強(qiáng)對管理者和監(jiān)督者的教育和培訓(xùn)，以改變他們對工人的態(tài)度

重視非正式組織的作用。局限性

（1）過分強(qiáng)調(diào)感情對提高士氣的作用，而過分否定了其他的因素，如經(jīng)濟(jì)報酬、工作條件等對士氣和生產(chǎn)效率的作用。（2）過分強(qiáng)調(diào)了非正式組織的作用。

總的來說，人際關(guān)系學(xué)說的問世，開辟了管理和管理理論的一個新領(lǐng)域，在現(xiàn)代社會組織管理中，它仍不失為管理實(shí)踐的一個重要指導(dǎo)思想。

現(xiàn)代管理理論新思潮

—知識管理現(xiàn)代管理理論新思潮—知識管理

上世紀(jì)中葉以來，世界發(fā)生了一系列不尋常的事件：

——地租(指地面、水域、礦產(chǎn)等土地要素獲取的收益)下降到不足今日美國國民生產(chǎn)總值的5％；

——教育、技術(shù)變革等因素占美國國民生產(chǎn)總值增長總額的66％以上；

——美國、歐洲和日本，全社會用于智力的投資超過國內(nèi)生產(chǎn)總值的15％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對固定資產(chǎn)和基礎(chǔ)設(shè)施的投資；現(xiàn)代管理理論新思潮—知識管理——比爾·蓋茨靠知識創(chuàng)立的微軟公司不到20年已有15000名雇員，市場價格已達(dá)1500億美元，超過了美國三大汽車公司的總和。這些不尋常事件表明，一場經(jīng)濟(jì)史上劃時代的變革在發(fā)生人類已邁進(jìn)知識經(jīng)濟(jì)時代，人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展已由依靠自然資源轉(zhuǎn)向依靠知識勞動力現(xiàn)代管理理論新思潮—知識管理組織競爭環(huán)境發(fā)生了根本性改變，組織所擁有的不同類型資源創(chuàng)造價值的能力也隨之發(fā)生戲劇性變化。據(jù)對美國500家最大上市公司的市場價值分析，其中每6美元只有1美元是由金融和物質(zhì)資源帶來的，而另外5美元則反映了知識資源的價值。在新經(jīng)濟(jì)時代，“組織正面臨著從看得見的資源(機(jī)器設(shè)備)和看不見的顧客(具有特定偏好和需求的個體消費(fèi)者)的革命性轉(zhuǎn)換”?，F(xiàn)代管理理論新思潮—知識管理組織持續(xù)競爭力的源泉日益集中于組織內(nèi)部特異的、難以模仿的知識資源。為什么？知識被視為組織運(yùn)作的關(guān)鍵資源

組織對這種資源的管理就是知識管理

組織運(yùn)作的核心是有效地整合和運(yùn)用知識如何有效整合和運(yùn)用知識呢？涉及如下方面的問題：現(xiàn)代管理理論新思潮—知識管理基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的組織生產(chǎn)所需要的知識領(lǐng)域與組織所擁有的知識領(lǐng)域地匹配程度是怎樣的？

了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，了解組織擁有的知識狀況，預(yù)測組織的知識需求。如何獲取所需知識？

在組織存在知識缺口時，尋取獲取所需知識的途徑現(xiàn)代管理理論新思潮—知識管理如何利用知識？

采取何種方式將知識有效地轉(zhuǎn)化為組織產(chǎn)品生產(chǎn)的能力小故事：東方的驢和西方的驢

東方：黔地方?jīng)]有驢子，有位愛多事的人用船載運(yùn)了一頭驢到黔地。運(yùn)到之后，卻沒有什么用處，便把它放在山下。老虎看見它：哦，是個巨大的動物！于是在心目中把它當(dāng)作神物。于是，老虎藏在樹林里偷偷地看它，漸漸地走出來接近它，小心謹(jǐn)慎地，不了解它究竟是個什么東西?，F(xiàn)代管理理論新思潮—知識管理

一天，驢子一聲長鳴，老虎聽了非常害怕，遠(yuǎn)遠(yuǎn)地逃走，認(rèn)為驢子將要咬自己，十分恐懼。可是老虎來來往往地觀察它，覺得驢子沒有什么特殊的本領(lǐng)似的。漸漸地習(xí)慣了它的叫聲，又靠近它，在它前前后后走動，但始終不敢撲擊驢子。老虎漸漸又靠近一些，態(tài)度更為隨便，并帶有戲弄的意味，碰一碰它，靠一靠它，撞一撞它，冒犯它一下，驢子禁不住發(fā)怒，就用蹄子踢老虎。老虎因此而高興，盤算著驢子的本領(lǐng)，心想：“它的本領(lǐng)只不過如此罷了！”于是老虎一下跳躍過去，大聲吼叫，咬斷了驢子的喉管，吃完了它的肉，才離開走了。

而西方的驢呢？現(xiàn)代管理理論新思潮—知識管理

一頭驢在一片草地上吃草，忽然發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)處一只狼正走過來想吃自己，于是，他靈機(jī)一動，馬上就裝成了瘸子。那只狼呢，走過來親切地問：“驢老弟啊，你的腿怎么了”？驢子就告訴他：“狼大哥，當(dāng)我跨越一個籬笆的時候，一根尖利的刺扎了我的腳。您能幫我拔掉這根刺嗎？否則

我可擔(dān)心當(dāng)您吃我的時候，這根刺會扎到您的喉嚨”，驢子請求道。狼同意了。于是他提起驢的腳來仔細(xì)查看。驢趁此機(jī)會用腳蹄子猛踢狼，把狼的牙齒都給踢斷在狼嘴巴里了，并趁機(jī)跑掉了。狼呢？受了個大大的打擊。自言自語道：“我活該！我爹只教我當(dāng)屠夫，我干嗎去治病救人來裝酷呢？”現(xiàn)代管理理論新思潮—知識管理

東方的驢：力勝西方的驢：智取而智力的載體就是擁有知識的人力資源當(dāng)前工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時期，面對危險該怎么辦？是“力勝”還是“智取”是不言而喻的未來社會“最終將走向?qū)W習(xí)化社會”，而學(xué)習(xí)的中心任務(wù)無疑是獲取知識，并且把知識轉(zhuǎn)化為財富現(xiàn)代管理理論新思潮—學(xué)習(xí)型組織

“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學(xué)會學(xué)習(xí)的人”

彼得·圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書，提出:未來“最成功的企業(yè)將會是‘學(xué)習(xí)型組織’”，“因?yàn)槲磥砦┮怀志玫膬?yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)的更快?！爆F(xiàn)代管理理論新思潮—學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的要義是什么？

第一要會「再學(xué)」第二要學(xué)會「做」第三要學(xué)會與人相處第四要學(xué)會如何去發(fā)掘自己內(nèi)在的潛能現(xiàn)代管理理論新思潮—學(xué)習(xí)型組織聯(lián)想成立于1984年11月，由投資20萬元的小企業(yè)到集團(tuán)收入超過200億元，中國最大的計算機(jī)公司，聯(lián)想僅用了15年時間。聯(lián)想——中國第一個學(xué)習(xí)型組織現(xiàn)代管理理論新思潮—學(xué)習(xí)型組織

聯(lián)想的成功原因是多方面的，但不可忽視的一點(diǎn)是，聯(lián)想具有極富特色的組織學(xué)習(xí)實(shí)踐，使得聯(lián)想能順應(yīng)環(huán)境的變化，及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、管理方式，從而健康成長。現(xiàn)代管理理論新思潮—學(xué)習(xí)型組織

早期，聯(lián)想從與惠普(HP)的合作中學(xué)習(xí)到了市場運(yùn)作、渠道建設(shè)與管理方法，學(xué)到了企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，對于聯(lián)想成功地跨越成長中的管理障礙大有裨益；現(xiàn)在，聯(lián)想積極開展國際、國內(nèi)技術(shù)合作，與計算機(jī)界眾多知名公司，如英特爾(Intel)、微軟、惠普、東芝等，保持著良好的合作關(guān)系，并從與眾多國際大公司的合作中受益匪淺?，F(xiàn)代管理理論新思潮—學(xué)習(xí)型組織除了能從合作伙伴那里學(xué)到東西之外，聯(lián)想還是一個非常有心的“學(xué)習(xí)者”，善于從競爭對手、本行業(yè)或其他行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)以及顧客等各種途徑學(xué)習(xí)。柳傳志有句名言：“要想著打，不能蒙著打?！边@句話的意思是說，要善于總結(jié)，善于思考，不能光干不總結(jié)?，F(xiàn)代管理理論新思潮—學(xué)習(xí)型組織

分析：

1、聯(lián)想是一個什么樣的公司？

2、他有幾種學(xué)習(xí)方式？

3、你如何概括？現(xiàn)代管理理論新思潮—學(xué)習(xí)型組織1、聯(lián)想是一個非常善于從合作中學(xué)習(xí)的公司；聯(lián)想是一個非常善于從自己過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的公司。

2、從合作中學(xué)習(xí)；向他人學(xué)習(xí)；從自己過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。

現(xiàn)代管理理論新思潮—學(xué)習(xí)型組織

組織要生存、發(fā)展就必須善于學(xué)習(xí)新的文化結(jié)構(gòu)形式、新的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，這就促使組織要構(gòu)建成學(xué)習(xí)型組織。那么什么是學(xué)習(xí)型組織?現(xiàn)代管理理論新思潮—學(xué)習(xí)型組織

美國哈佛大學(xué)福里斯特在1965年《企業(yè)的新設(shè)計》