人才盤(pán)點(diǎn)組織與人才發(fā)展部人才發(fā)展+以勝任力為核心的整體人才發(fā)展方案確保企業(yè)人才的選用育留汰有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，合理使用測(cè)評(píng)工具，人才發(fā)展服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)全方位的企業(yè)人才發(fā)展解決方案勝任力模型petencyModel一：人才盤(pán)點(diǎn)的客戶(hù)需求人才盤(pán)點(diǎn)做什么-What人才盤(pán)點(diǎn)是為了滿足組織發(fā)展的需求，通過(guò)對(duì)組織人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，并制定和實(shí)施計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)在數(shù)量和質(zhì)量的人才差距的一個(gè)流程。人才需求人才現(xiàn)狀人才規(guī)劃組織發(fā)展VS業(yè)務(wù)發(fā)展需求數(shù)量&質(zhì)量GAP人才盤(pán)點(diǎn)解決什么問(wèn)題-Why關(guān)鍵崗位是否有充分的人才儲(chǔ)備？

人才的優(yōu)勢(shì)和不足是什么？組織未來(lái)的高潛人才在哪里？人才規(guī)劃人才盤(pán)點(diǎn)（引擎）人才問(wèn)題DesignDiagnose

關(guān)鍵崗位是否有繼任計(jì)劃？DeliverDrive人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值-WhyTalentreview人才數(shù)量和組織的匹配人才質(zhì)量和組織的匹配組織層面員工層面了解能力差距明晰發(fā)展路徑人才盤(pán)點(diǎn)需要盤(pán)誰(shuí)-Who組織發(fā)展與挑戰(zhàn)關(guān)鍵崗位人才基于重要性排序類(lèi)型1：重要管理層級(jí)類(lèi)型2：核心業(yè)務(wù)骨干二、人才盤(pán)點(diǎn)的方法論人才盤(pán)點(diǎn)整體流程-How能力業(yè)績(jī)潛力經(jīng)驗(yàn)意愿性格校準(zhǔn)人才地圖制定人才決策（高潛、繼任、發(fā)展）BuildBuyBounceBindBorrowCpetence建立標(biāo)準(zhǔn)AAssessment評(píng)估人才RReview復(fù)盤(pán)結(jié)果EExecution落實(shí)計(jì)劃理清公司戰(zhàn)略預(yù)測(cè)人才需求提取關(guān)鍵要素明確人才標(biāo)準(zhǔn)人才盤(pán)點(diǎn)側(cè)重目的-How側(cè)重 側(cè)重發(fā)展 選拔側(cè)重二：提前識(shí)別并儲(chǔ)備高潛人才加速高潛人才發(fā)展側(cè)重三：選拔關(guān)鍵崗位人才側(cè)重一：摸底人才現(xiàn)狀聚焦發(fā)展需求建立標(biāo)準(zhǔn)建立什么樣的標(biāo)準(zhǔn)：主張主戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，預(yù)測(cè)未來(lái)關(guān)鍵崗位的人才需求，提煉、梳理和明確客戶(hù)關(guān)鍵崗位所需的人才標(biāo)準(zhǔn)。人才標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量質(zhì)量.關(guān)鍵崗位人才需具備什么樣的要求？關(guān)鍵崗位需要人才的數(shù)量是多少？建立什么樣的標(biāo)準(zhǔn)：維度人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)勝任力經(jīng)驗(yàn)潛力性格意愿需要什么樣的關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)？過(guò)往業(yè)績(jī)有什么具體要求？需要什么樣的性格？意愿如何，如是否愿意走管理路線？潛力的維度有哪些？需要哪些關(guān)鍵能力？重點(diǎn)介紹如何建立標(biāo)準(zhǔn)：勝任力建模-方式建模方式利用標(biāo)準(zhǔn)的模型客戶(hù)需求卡片建模定制化建?？蛻?hù)預(yù)算有限，且信任標(biāo)準(zhǔn)化模型客戶(hù)崗位變動(dòng)大，希望敏捷建模客戶(hù)對(duì)定制化需求高，且模型更迭速度不快如何建立標(biāo)準(zhǔn)：勝任力建模-流程信息收集人員訪談編碼分析形成模型勝任力模型公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化……如何建立標(biāo)準(zhǔn)：勝任力模型-樣例勝任力模型勝任力名稱(chēng)勝任力所屬模塊二級(jí)維度核心勝任力模型行為評(píng)估人才評(píng)估人才什么：維度評(píng)估人才什么：維度側(cè)重發(fā)展

側(cè)重高潛識(shí)別和儲(chǔ)備側(cè)重關(guān)鍵崗位選拔業(yè)績(jī)意愿潛力能力經(jīng)驗(yàn)性格評(píng)估人才什么：方式*業(yè)績(jī)意愿潛力能力經(jīng)驗(yàn)性格評(píng)價(jià)中心CPP 360VOIMAPIAPDPEPAHarrison員工填寫(xiě)《履歷表》人事資料評(píng)鑒資料KNX測(cè)評(píng)工具HR提供數(shù)據(jù)怎么評(píng)估人才：結(jié)果反饋報(bào)告321匯總被評(píng)估者所有材料形成個(gè)體評(píng)估結(jié)果總覽形成群體評(píng)估結(jié)果怎么評(píng)估人才：結(jié)果反饋報(bào)告質(zhì)量：-自評(píng)與他評(píng)的對(duì)比-優(yōu)劣勢(shì)分析質(zhì)量：-優(yōu)劣勢(shì)分析-橫向（團(tuán)隊(duì)間）縱向（歷年）分?jǐn)?shù)對(duì)比數(shù)量：-團(tuán)隊(duì)人員數(shù)量現(xiàn)狀與缺口群體層面?zhèn)€體層面復(fù)盤(pán)結(jié)果個(gè)體/群體報(bào)告復(fù)盤(pán)什么？九宮格的分布高潛、繼任、晉升名單.后續(xù)發(fā)展計(jì)劃怎么復(fù)盤(pán)：校準(zhǔn)會(huì)類(lèi)型封閉式盤(pán)點(diǎn)開(kāi)放式盤(pán)點(diǎn)HR部門(mén)主導(dǎo)，業(yè)務(wù)部門(mén)人員被評(píng)價(jià)主導(dǎo)部門(mén)參與人職責(zé)缺點(diǎn)HR準(zhǔn)備評(píng)估資料直接上級(jí)聽(tīng)取匯報(bào)顧問(wèn)匯報(bào)結(jié)果業(yè)務(wù)部門(mén)主導(dǎo)，

?HR提供工具HR準(zhǔn)備評(píng)估資料直接上級(jí)匯報(bào)隔級(jí)上級(jí)聽(tīng)取/評(píng)估匯報(bào)斜線上級(jí)補(bǔ)充信息顧問(wèn)主持/推進(jìn)會(huì)議強(qiáng)，主要匯報(bào)給業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)弱，在一定范圍公開(kāi)討論優(yōu)點(diǎn)結(jié)果性流程簡(jiǎn)單靈活，適合公司剛開(kāi)始小范圍人才盤(pán)點(diǎn)部門(mén)主管評(píng)價(jià)結(jié)果隱藏人才，影響人才流動(dòng)難以培養(yǎng)部門(mén)主管本身識(shí)人用人的能力培養(yǎng)部門(mén)主管本身識(shí)人用人的能力主管推動(dòng)更易項(xiàng)目成功對(duì)組織開(kāi)放性、高層的承諾和投入度要求很高怎么復(fù)盤(pán)：校準(zhǔn)會(huì)流程CEOA級(jí)B級(jí)C級(jí)第一輪第二輪第三輪參與人：CEO，HRD盤(pán)點(diǎn)對(duì)象：A級(jí)管理者參與人：CEO，HRD，A級(jí)管理者盤(pán)點(diǎn)對(duì)象：B級(jí)管理者參與人：A級(jí)管理者，B級(jí)管理者，HR盤(pán)點(diǎn)對(duì)象：C級(jí)管理者怎么復(fù)盤(pán)：校準(zhǔn)會(huì)流程Step1：校準(zhǔn)會(huì)議程介紹Step2：校準(zhǔn)個(gè)體評(píng)估結(jié)果Step3：高潛力員工盤(pán)點(diǎn)Step4：關(guān)鍵崗位繼任者討論Step5：制定后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃校準(zhǔn)會(huì)議程怎么復(fù)盤(pán)：校準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)出-九宮格關(guān)注核心明星自我提升核心核心提升績(jī)效穩(wěn)定穩(wěn)定績(jī)效潛力

適用 ? 高潛儲(chǔ)備情境 ? 人才選拔高潛人才1、將所有人員放在格子內(nèi)，形成人才地圖，2、便于在校準(zhǔn)會(huì)上調(diào)整人員的位置3、不同格子的人員給與不同的干預(yù)措施1、橫縱軸定義—績(jī)效、能力、潛力2、

KNX會(huì)根據(jù)客戶(hù)需求調(diào)整相應(yīng)的九宮格矩陣九宮格的作用九宮格的類(lèi)型關(guān)注現(xiàn)狀關(guān)注未來(lái)能力-績(jī)效九宮格潛力-績(jī)效九宮格怎么復(fù)盤(pán)：校準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)出-繼任計(jì)劃評(píng)估現(xiàn)有人員的勝任度和穩(wěn)定性討論關(guān)鍵崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估高潛人才準(zhǔn)備度,生成繼任規(guī)劃（已成熟，1-2年，2-3年可上任）321在任已成熟2-3年1-2年在任空缺繼任者1繼任者2在任繼任者3繼任者4繼任者5在任空缺繼任者6繼任者7怎么復(fù)盤(pán)：校準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)出-任用決策321盤(pán)點(diǎn)候選人profile強(qiáng)弱項(xiàng)分析任用風(fēng)險(xiǎn)制定任用決策（是否任用/任用權(quán)限）怎么復(fù)盤(pán)：校準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)出-后續(xù)計(jì)劃BuyBuildBindBounceBorrow從外部招聘合適的人才培養(yǎng)現(xiàn)有人才淘汰不勝任的人才保留關(guān)鍵人才借用不屬于自己公司的外部人才：能力提升的5B原則怎么復(fù)盤(pán)：校準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)出-后續(xù)計(jì)劃根據(jù)有無(wú)關(guān)鍵崗位繼任者、可任用人員，制定后續(xù)計(jì)劃Buy/Build/Borrow排名靠后的員工Build/Bounce高績(jī)高潛員工Build/Bind排名中等的員工Build人才數(shù)量/質(zhì)量Build/

Bind人才地圖（九宮格）繼任者計(jì)劃提升落實(shí)計(jì)劃BorrowBuildBounceBindBuy落實(shí)什么計(jì)劃：相關(guān)業(yè)務(wù)產(chǎn)品：Star

leader、學(xué)習(xí)地圖等學(xué)習(xí)形式：

內(nèi)訓(xùn)、公開(kāi)課招聘獵頭業(yè)務(wù)HRO業(yè)務(wù)薪酬優(yōu)化等如何落實(shí)計(jì)劃：Build人才庫(kù)建立群體能力發(fā)展計(jì)劃個(gè)體IDP落實(shí)如何落實(shí)計(jì)劃：Build-人才庫(kù)人才庫(kù)的價(jià)值與建立類(lèi)型—定向培養(yǎng)，最大化投入回報(bào)—摸清人才現(xiàn)狀，資源合理分配—優(yōu)化人才梯隊(duì)分布，主動(dòng)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)梯隊(duì)性人才池戰(zhàn)略性人才池填補(bǔ)既有人才梯隊(duì)的崗位空缺通過(guò)培養(yǎng)順利過(guò)渡到下一個(gè)崗位填補(bǔ)因組織變革而新設(shè)立的崗位適應(yīng)崗位職能發(fā)生的變化如何落實(shí)計(jì)劃：Build-個(gè)體與群體能力發(fā)展1、將IDP實(shí)施納入到本人的績(jī)效考核或未來(lái)提拔中（如組織允許）2、HR定期統(tǒng)計(jì)IDP實(shí)施情況，持續(xù)推動(dòng)并改進(jìn)3、管理者與員工定期交流，保障IDP實(shí)施1、學(xué)習(xí)內(nèi)容：基于人群共性強(qiáng)弱點(diǎn)形成人才發(fā)展主題2、學(xué)習(xí)過(guò)程：學(xué)—習(xí)—變3、學(xué)習(xí)方式：遵循7-2-1法則，混合式學(xué)習(xí)如導(dǎo)師、輪崗、項(xiàng)目歷練、行動(dòng)學(xué)習(xí)、專(zhuān)題培訓(xùn)等個(gè)體IDP落實(shí)群體能力發(fā)展如何落實(shí)計(jì)劃：Build-計(jì)劃sample能力項(xiàng)目標(biāo)可采取的行動(dòng)衡量辦法時(shí)間節(jié)點(diǎn)所需資源能力項(xiàng)1能力項(xiàng)2能力項(xiàng)3……個(gè)體發(fā)展計(jì)劃群體發(fā)展計(jì)劃三、人才盤(pán)點(diǎn)相關(guān)工具怎么評(píng)估人才：工具-基于發(fā)展目的評(píng)估要素基于發(fā)展能力 業(yè)績(jī)（可選） 經(jīng)驗(yàn)（可選）360評(píng)價(jià)中心沙盤(pán)魔方怎么評(píng)估人才：工具-沙盤(pán)模擬多考察點(diǎn)：雙向和多維度的溝通（跨界協(xié)同、正直誠(chéng)信）小組以及大團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)（戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)）風(fēng)險(xiǎn)控制（精益執(zhí)行、勇于擔(dān)當(dāng)）問(wèn)題解決（系統(tǒng)推動(dòng)、激情超越）創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)意識(shí)（創(chuàng)新求變、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)）游戲化體驗(yàn)：歷時(shí)一天的在線互動(dòng)游戲，由專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)對(duì)所需要觀察的行為進(jìn)行記錄總結(jié)沙盤(pán)模擬怎么評(píng)估人才：工具-360評(píng)估確定學(xué)習(xí)內(nèi)容自評(píng)與他評(píng)的對(duì)比橫向（團(tuán)隊(duì)間）優(yōu)劣勢(shì)分析在企業(yè)內(nèi)宣導(dǎo)發(fā)展方向360全方位評(píng)估怎么評(píng)估人才：工具-

Assessment

Center結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組模擬演講管理游戲角色扮演案例分析公文筐Adayina

life用于選拔和/或發(fā)展能力評(píng)估方法矩陣樣例指標(biāo)與權(quán)重分配經(jīng)營(yíng)管理能力測(cè)評(píng)維度測(cè)試方法戰(zhàn)略思維開(kāi)拓創(chuàng)新合作共贏分析決策建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展下屬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論+++++管理游戲++++結(jié)構(gòu)化面試+++++++領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試+++++[注]：1、本表可視為多質(zhì)－多法矩陣中所考察維度與考察方法對(duì)應(yīng)分布關(guān)系的圖表說(shuō)明。2、不同方法共同考察勝任能力素質(zhì)（如案例分析與結(jié)構(gòu)化面試都對(duì)戰(zhàn)略思維、開(kāi)拓創(chuàng)新進(jìn)行考察），結(jié)果可以交互印證，提高測(cè)評(píng)效度。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)鑒中心怎么評(píng)估人才：工具-360評(píng)估與AC區(qū)別工具類(lèi)別內(nèi)容優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用于360測(cè)評(píng)以一組與能力相關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)，令被評(píng)者與周?chē)娜诉M(jìn)行評(píng)價(jià)，讓被評(píng)者與他人的看法進(jìn)行比較1、從多種渠道了解自己，盲區(qū)2、提高團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通3、靈活方便，適于多人測(cè)評(píng)1、并非所有評(píng)估者都有機(jī)會(huì)觀察到被測(cè)者行為2、被測(cè)者沒(méi)有機(jī)會(huì)展示測(cè)評(píng)中的能力3、無(wú)法測(cè)量未來(lái)工作的能力發(fā)展評(píng)鑒中心包括多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)（如文件筐、role

play、案例分析、LGD等）1、多種測(cè)評(píng)技術(shù)互相彌補(bǔ)，效度最高2、較為真實(shí)的情境模擬，可遷移性高3、被測(cè)者信息充分獲取1、成本較高，適合與高層2、測(cè)評(píng)人員有限3、專(zhuān)業(yè)要求高，不管是題本的設(shè)計(jì)，還是評(píng)估者觀察發(fā)展選拔怎么評(píng)估人才：工具-基于選拔目的基于選拔能力業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要素潛力 經(jīng)驗(yàn) 性格意愿認(rèn)知風(fēng)格測(cè)試CPP智力測(cè)試Ability

Test價(jià)位&國(guó)際化明智潛能測(cè)試PIA高潛能力測(cè)評(píng)職業(yè)性格測(cè)試EPAHarrison職業(yè)性格測(cè)試價(jià)值觀測(cè)試VO明智價(jià)值觀

IMA

價(jià)值觀動(dòng)機(jī)測(cè)試能力測(cè)試AbilityLRT考察測(cè)試者日常邏輯思維能力快速對(duì)候選人進(jìn)行初篩節(jié)省時(shí)間成本系統(tǒng)穩(wěn)定可支持國(guó)外客戶(hù)NRT考察測(cè)試者對(duì)數(shù)字的敏感性以及運(yùn)用規(guī)律推Test理能力VRT考查測(cè)試者的文字理解能力通過(guò)在線模擬游戲的形建議使用在中高層管理者的選拔任用和高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，以及關(guān)鍵性管理培訓(xùn)生的選拔上。式，讓被試者在游戲的CPP體驗(yàn)中完成測(cè)評(píng)在線測(cè)試2個(gè)小時(shí)，報(bào)告內(nèi)容深挖，具有長(zhǎng)期指導(dǎo)意義。怎么評(píng)估人才：工具-Ability

Test,

CPP潛力測(cè)試。PIA潛能(智商、情商、逆境商與領(lǐng)導(dǎo)潛能)是一個(gè)人的內(nèi)在“原材料”不容期內(nèi)發(fā)展和改變有了這些“原材料”只要一個(gè)人有相應(yīng)的動(dòng)機(jī)與意愿，他/她就能發(fā)展相應(yīng)的能力這些關(guān)鍵的“原材料”能有效地預(yù)測(cè)一個(gè)人的績(jī)效與發(fā)展?jié)撃堋Ｔ趺丛u(píng)估人才：工具-PIA怎么評(píng)估人才：