?ManpowerGroup2025@盒@摘要2025年Z世代職場展望122@三分之一的勞動力。這一代大多數(shù)人已步入職場，或肺炎疫情為起點，疊加地緣政治動蕩、大規(guī)模數(shù)字化轉型及自動化浪潮的多重沖擊為顯著特征。?當前Z世代作為"職場新生代"的生存狀態(tài)呈現(xiàn)雙重性特征。數(shù)據顯示，在各類年齡群體中，Z世代員工未來半能否找到符合期望的新崗位最缺乏信心的一代。2025年Z世代職場展望14假設你今年二十二歲，初入職場，剛開始你的第一份工作。你完全處于遠程工作狀態(tài)，鮮有機會與上司或同事進行面對面的互動。這不僅意味著崗位所需的各項技能對你而言全然陌生，你還缺乏對組織文化背景的認知，更不清楚需要采取哪些行動才能做出被領導者認可的實質性貢獻。這正是Z世代員工普遍面臨的職對于應屆大學畢業(yè)生而言，要適應商業(yè)世界中與校園截然不同的規(guī)則體系，歷來充滿挑戰(zhàn)。然而，前幾代人在職業(yè)生涯初期尚能受益于周期較長的入職培訓、來自導師的悉心指導、辦公樓內偶然的交流機會乃至每周的團隊建設活動；相較之下，Z世代則有更多的未知根據Glassdoor2024年的研究1,Z世代入職場的年長Z世代，與在疫情期間或之后步入職場的年輕Z世代相比，兩者GlassdoorGallupe3@以來，最年輕的員工群體在積極敬業(yè)度指標上已下降五個百分點：從40%降至35%。這些年輕員工在以下方面的感受尤為低落：工作中獲得他人關懷、擁有學習與成長機會、對組織使命的認同感、與管理者就職業(yè)發(fā)展進行探討、獲這些期望與現(xiàn)實的落差，導致大量Z世代員工在當前任職的組織中難以規(guī)劃長遠的職業(yè)未來。在技能型人才短缺日益加劇、且亟需年輕一代擔當領導角色的時代背景下，扭轉這一趨勢已刻不容為此，我們需要深入審視Z世代勞動力的全球現(xiàn)狀，洞察年輕員工的真實訴求我們期望通過精準把握Z世代員工當下的處境，并輔以前瞻未來五年的發(fā)展趨勢，制定出有針對性且有效的策略，確保他們能夠在我們的組織中找到穩(wěn)固的↓2024↓2020全球Z世代勞動力現(xiàn)狀03?2@ManpowerGroupGlobalTalentBarometerDeloitteIndeed全球Z世代勞動力現(xiàn)狀03在財務方面，許多Z世代員工未能達到自報告的最高收入期望。不幸的是，德的Z世代員工過著“月光族”的生活—這狀況不如其他代際。無論原因如何，萬寶示，Z世代對自身應對不可預測未來的能領導者認為應屆大學畢業(yè)生尚未為進入職場做好準備。在那些指出Z世代畢業(yè)生準備不足的受訪雇主中，88%比例的認為這的雇主表示他們有時會避免雇傭應屆畢業(yè)生。此外，70%的雇主將職業(yè)道德差列為2@盡管如此，許多雇主仍然專注于Z世代的招聘與發(fā)展。例如，根據美國大學與雇主生最終成功轉為全職員工。萬寶盛華集團領導者意識到在招聘階段就需要為Z世代全球Z世代勞動力現(xiàn)狀03?2@那么這些改進措施是否足以確保Z世代員工在邁向更高級別崗位時，持續(xù)保持其工作敬業(yè)度與效率呢？我們深入研究了Z世代在未來五年內可能面臨的系列挑戰(zhàn)與潛在機盡管雇主們普遍反映在招聘及幫助Z世代融入團隊方面面臨諸多挑戰(zhàn)，但各組織仍在積極推行多元化策略，旨在提升工作場所對這一代年輕人的吸引I|III吸引與保留Z世代員工的最佳雇主實踐更先進的技術.,ManpowerGroupEmploymentOutlookSurvey2025年Z世代職場展望17代在全球勞動力中的占比將達到約三分之一?；仡?008年全球金融危機時期，勞動力市場專家曾指出，當時二年），因經濟環(huán)境的劇烈波動，其職業(yè)生涯的起步階段Z世代群體或將經歷相似的路徑。這一代人的多數(shù)成員在進入或即將進入勞動力市場之際，正面臨一個大規(guī)模變疫情的深遠影響、持續(xù)的地緣政治動蕩，以及廣泛的數(shù)迄今為止，這些年輕人仍難以在勞動力市場站穩(wěn)腳跟。到2030年，Z世代可能成為就業(yè)領域所應”（scarring）的受害者。該效應指的是，個體若經歷較長時期的失業(yè)，便可能錯失職業(yè)培訓與發(fā)展的關鍵成長期。自今年算起的五年后，我們或將初步觀察到此種“創(chuàng)傷效應”對Z世代在組織內部的晉升通道，乃至獲取與其技能水平相當?shù)慕K身收入潛力所產生的影響。盡管如此，到2030年，一部分年長的Z世代員工將開始齡仍普遍在五十多歲。然而，鑒于人口結構及代際心理導層中所占比例相對較小，以及人數(shù)更為龐大的千禧一力的Z世代人才有望在更為年輕的階段即被委以高層管理麥肯錫公司（McKinsey）1?已關注到此趨勢，其研究發(fā)現(xiàn)Z世代CEO的數(shù)量已呈上升態(tài)勢，并且Z世代期望成為艸2@技術與自動化的一線工作場景。作為數(shù)字時代的原住民，他們將能更自如地向新型工作模式轉型，并在此過程中扮演啟迪年長同事的導師角色。隨著Z世代在職業(yè)生涯中逐步確立自己的位置，他們有望積累起前所未有的、多樣化的可遷移技能。在商業(yè)和經濟環(huán)境的持續(xù)演進中，這些技能將助力他們無縫適應并勝任新興的崗位角色。對于Z世代而言，工作本身的不確定性以及時刻準備應對持續(xù)性的外部沖擊，將成為他們職業(yè)生涯中的一種常態(tài)。人力資源管理協(xié)會（SHRM）與Handsh已預計其工作年限將超過父輩，以償還學生貸款和房屋抵押貸款，并為家庭開支提供支持。他們中超過80%的人已經在考慮如何為自己的退休生活提供資金，并且到盡管至2030年，合同制員工規(guī)模的擴大或將促使更多Z世代成員投身于基于項目的多元化職業(yè)路徑，然而，許多年輕專代在評估工作機會時，將“有保障的工作時長”或“工作穩(wěn)定性”視為至關重要的考量因素15，因此，種雇傭形式，均能營造出持續(xù)穩(wěn)定感及關懷型企業(yè)文化的雇主，預計將對Z世代員工展現(xiàn)出更強的吸引力?！百x能下—代，塑造未來領導力賦能下—代，塑造未來領導力作為全球規(guī)模最大、影響力最深遠的服務青年的非營利組織之一，國際青年成就組織（JuniorAchievement,以下簡稱為“JA”）致力于開發(fā)實踐性強、體驗沉浸式的學習項目，旨在提升Z世代創(chuàng)新者、創(chuàng)業(yè)家及未來領導者的創(chuàng)業(yè)家精JA秉持支持所有年輕人的堅定承諾——包括難民群每年，萬寶盛華集團在歐洲、北美及拉丁美洲區(qū)域的數(shù)百名員工，均志愿奉獻數(shù)千小時的個人時間，為超過十萬名學生傳授職業(yè)準備經驗、可持續(xù)發(fā)展理念以及數(shù)字時代必備的素養(yǎng)與技能。e3@一灬（續(xù)）2024年，萬寶盛華集團與JA合作，為全球們將重點關注綠色和數(shù)字化轉型。萬寶盛華集團提供的培訓項目、工作見習機會、面試輔導、編程馬拉松與研討會，將為Z世代員工鋪就一條通往終生可持續(xù)且有意今年在歐洲舉辦的年度GEN-E節(jié)上，Z世代創(chuàng)業(yè)家們將競相角逐“萬寶盛華集團'職深入了解他們的個人行為、理解他們的團隊、培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)思維，并加速獲得能將想法最后，萬寶盛華集團是一個由13個成員組成的JA聯(lián)盟的一部分，該聯(lián)盟致力于將歐盟撥款轉化為突破性的項目。2024年，這些努力催生了EmPass項目，這是一個由JA歐洲、埃森哲（Accenture）和蘇黎世保險（ZurichInsurance）聯(lián)合開發(fā)的微證書項目。EmPass識別勞動力市場中最急需的軟技能，并為開發(fā)和實施相關技能的培養(yǎng)項目與課程體系設立質量標準，同時確保了這些技能得到了良好傳授，為Z世代員工的職業(yè)發(fā)展奠定了堅實的基礎。鑒于技能型人才短缺問題預計將在未來較長時期內持續(xù)影響全球勞動力市場格局，企業(yè)領導者亟需采取及時有效的策略，以吸引最年輕一代的員工，幫助他們成入組織，并在此過程中做出富有成效的貢獻。唯才是舉，不拘一格通常情況下，企業(yè)傾向于以群體方式（例如，通過實習生項目或初階員工招聘計劃）引入Z世代人才。然而，大多數(shù)Z世代員工，無論是應屆大學畢業(yè)生還是一線工作人員，均期望獲得高度個性化且基于技能的招聘體驗。基于人工智能的人才智能選人有限的工作經驗，而是他們當前積極培養(yǎng)的技能以及對未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。由于人才智能工具能夠洞察候選人的潛在能力，因此能為年輕求職者開辟出招聘經此外，鑒于Z世代員工已習慣于和對話式機器人進行交流，在招聘流程中融入真誠的人際互動并著力構建融洽的溝通氛圍，將有助于貴公司在眾多雇主中脫穎而出。若年輕求職者已投入時間創(chuàng)建了求職檔案并參與了貴公司的面試，請務必主動告知最后，如條件允許，企業(yè)應考慮將Z世代新員工引入實際辦公場所進行入職引導和初期培訓。在此過程中，招聘經理應積極參與，規(guī)劃和設計包含介紹性會晤與團隊社交活動的日程，以此作為寄提供多元化的進階培訓」』2@`培養(yǎng)下一代勞動力市場的領導者至并在先進制造業(yè)、信息技術、供應鏈管理及客戶服務等高增長行業(yè)中積極探尋職業(yè)機遇。能夠提供候選人過往經歷、職業(yè)動機、興趣取向、潛在才能及核心優(yōu)勢的深度洞察。這使得他們能夠著眼于候選人的發(fā)展?jié)摿Χ羌扔芯窒?，并通過量身定制的加速培訓與專業(yè)輔導，助力人才實現(xiàn)職位晉升與薪酬增長，從而成功獲得更為理們現(xiàn)有人才庫中近e3@為他們展示清晰的發(fā)展軌跡孟[與前幾代人相似，Z世代員工可能從入職第一天起便渴望能承擔起領導角色。尤其在當前人工智能技術已經能有效輔助決策的背景下，Z世代更期望積極參與到各項管理型事務中。因此，企業(yè)應盡可能在其職位描述中明確項目主導權，設立清晰的衡量指標以明晰年輕員工的責任，并提供必要的資源支持他們達成目標，甚至超越期望。同時，不妨考慮邀請Z世代員工引領創(chuàng)新及創(chuàng)意舉措，這不僅能為組織注入全新的發(fā)展視角，亦能助力領導層洞察未來趨勢與先機?？梢灶A見的是，許多組織將在2025年面臨管理人才的階段性短缺。嬰兒潮一代的退休進程相較以往任何代際都更為緩慢，而當領導全球性企業(yè)的接力棒傳遞至X世代和千禧一代手中時，Z世代員工的晉升之路或許將因此，至關重要的是，企業(yè)的繼任規(guī)劃必須確保Z世代人才在當前階段即能獲得高質量的雇傭體驗，并且這種體驗能夠直接為其未來勝任高級管理崗位所需的各項能力奠定堅實的基礎。倘若Z世代員工能夠理解為何需要遵循特定順序達成職業(yè)生涯中的里程碑，并認識到積累經驗、循序漸進的價值所在，他們便更有可能以謙遜而耐心的態(tài)度規(guī)劃并迎接自身的職業(yè)晉升。提供全方位的支持飛二無論將其定義為工作與生活平衡、融合還是混合模式，對Z世代而言這一理念都不容妥協(xié)，因為這已成為他們根深蒂固的職場認知。Z世代員工期望在工作地點、時間及方式上擁有自主權與發(fā)言權，即便是一線崗位的員工，也期待獲得一定程度的排班無論是置身于線下實體辦公環(huán)境抑或線上虛擬的工作空間，Z世代員工均期望獲得充分的心理安全感、保有真我個性的自由，并使其貢獻得到應有的尊重。與普遍認知可能相悖的是，Z世代員工實際上相當重視與管理者及同事進行面對面的互動交流。因此，對年輕員工而言，一套行之有效的員工體驗方案，固然應包含短信通知、電子郵件等數(shù)字化溝通觸點，但更需著力于營造協(xié)作文化、構建合作氛圍、促進團隊合作精神、構建良好的人際關系網絡，并建立通暢的雙向反饋與交流機制。2030年Z世代職場展望＠盒@相較于預設的、一年兩次的正式績效評估，Z世代更傾向于管理者與其進行頻繁且非正式的溝通與反饋，并且他們需要持續(xù)獲得"團隊工作如何推動公司使命"的正向反饋。因此企業(yè)在制定復工政策時，要避免讓這些年輕員工被困在僅靠高速網絡維系在工作環(huán)境中，Z世代相較于年長的那幾代人，通常更愿意開放、坦誠地溝通個人面臨的困境，并展現(xiàn)其脆弱的一面。他們期望雇主能夠真正關心他們作為多面?zhèn)€體的若企業(yè)一邊縮減員工幫扶計劃、多元化項目等福利，一邊又想吸引并留住Z世代人才，這無異于緣木求魚。除了持續(xù)提供這些必要的支持資源外，企業(yè)還應著力培訓領導層掌握富有同理心的溝通技巧，以便他們能妥善應對和處理可能出現(xiàn)的各種復彌合代際鴻溝旰丿近幾年來，勞動力市場專家對于“代際差異”這一概念的討論持續(xù)收到合理的反思與質疑。盡管單憑出生年份來判斷一個人的性格特征向來是不可能的，但確實，在相似歷史時期出生的人們往往會受到相同的社會、經濟和政治因素的影響，并因此形成許多相似的態(tài)度。然而，Z世代的獨特性在于，他們的人生軌跡似乎并未如前幾代人那般遵循傳統(tǒng)且可預測的模式。這一點在千禧一代身上已初見端倪：他們選擇在15歲至45歲的廣泛年