****房地產(chǎn)公司

績(jī)效考核管理辦法

目錄

第一章總則.....................................................2

第二章考核組織管理...............................................3

第三章考核方法...................................................4

第四章季度業(yè)績(jī)考核...............................................7

第五章年度業(yè)績(jī)考核...............................................9

第六章年度能力考核..............................................11

第七章部門(mén)業(yè)績(jī)考核..............................................12

第八章申訴及其處理..............................................13

第九章附則....................................................15

附錄一：能力考核指標(biāo)定義表........................................16

附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明..............................21

附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明..............................25

第一章總則

第一條適用范圍

本辦法適用于****公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）所有正式員工，其中董事會(huì)任命

的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考核按照《業(yè)績(jī)合同

管理辦法》執(zhí)行。

第二條考核目的

（一）通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司計(jì)

劃的實(shí)現(xiàn)。

（二）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

（二）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從

而有效提升公司整體績(jī)效。

第三條考核原則

（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。

（二）定性與定量考核相結(jié)合。

（三）多角度考核。

（四）公平、公正、公開(kāi)。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配

（二）職務(wù)晉升

（三）崗位調(diào)動(dòng)

（四）員工培訓(xùn)

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第二章考核組織管理

第五條公司考核管理委員會(huì)職責(zé)

由公司高管與計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。其職責(zé)如下：

（）負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門(mén)經(jīng)理的考核細(xì)則；

（二）審閱公司一般員工的年度考核結(jié)果；

（三）最終處理員工考核申訴。

第六條公司人力資源部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

（一）制訂員工考核管理實(shí)施細(xì)則；

（二）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢；

（三）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

（四）通報(bào)公司員工季度/年度考核工作情況；

（五）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

（七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)I、

獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

第七條各部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及管理；

（二）負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；

（三）負(fù)責(zé)制定本部門(mén)員工的考核指標(biāo)；

（四）負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；

（五）負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)

劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。

（六）為本部門(mén)人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)

動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

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第三章考核方法

第八條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年

度考核丁次年一月二I口前完成。

第九條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核

對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表lo

表I考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

高管人員直接上級(jí)

部門(mén)經(jīng)理直接上級(jí)、同級(jí)考核

一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核

第十條考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度和能力

維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間

采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

（一）績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作

任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）,易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算出，用于評(píng)價(jià)

當(dāng)期的業(yè)績(jī)。

（1）效益類：體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值

的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)率等。

（2）運(yùn)營(yíng)類：是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)

為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營(yíng)運(yùn)杠桿的能力，包括銷(xiāo)售額、費(fèi)用率等。

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（3）組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指

標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)公司價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力，包括員工滿意度、人

才流失率等。

2.工作目標(biāo)設(shè)定（GS）,用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的

表現(xiàn)來(lái)評(píng)分。

（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位

所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-1。

第十一條績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則

（一）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人

所能影響；

（二）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（三）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵

指標(biāo)，一般為3—6個(gè)；

（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上

一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)

爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；

（六）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而

不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。

第十二條績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門(mén)的計(jì)劃要求、被考核人崗位職

責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；

（二）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從《考核附

件：績(jī)效指標(biāo)參考》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審

批后實(shí)施；

（三）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并

報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

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第十三條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的

考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間

的權(quán)重差異最好不低于5%,以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。

第十四條考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)

可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)

帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為原始

憑證，以便考核申訴的處理。

第十五條考核等級(jí)

一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門(mén)分組，所有部門(mén)經(jīng)理編為另一組，各組按

照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，應(yīng)參考表3所列的

比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。

表2個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果參考比例表

綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

參考比例

5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

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第四章季度業(yè)績(jī)考核

第十六條季度考核對(duì)象為各部門(mén)經(jīng)理及以下的正式員工。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。

第卜七條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

（一）啟動(dòng)考核：各部門(mén)經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和

下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。,

（二）確定績(jī)效目標(biāo)

1.在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)

劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考

核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核表》。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用3?5個(gè)

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)《績(jī)效指標(biāo)》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重

要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各

個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2.計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)

劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，

須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。

（三）收集資料?，考核任務(wù)績(jī)效

考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)

資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算

各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《饋效考核表》中考核評(píng)分部分。

（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

各部門(mén)經(jīng)理收集本部門(mén)被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司的考核評(píng)

分資料，匯總考核結(jié)果，

（五）審批考核結(jié)果

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各部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門(mén)其他人員的考核結(jié)

果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

（六）考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)

明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記

錄。

考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二部分。

第十八條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)

果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬管理辦法》。

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第五章年度業(yè)績(jī)考核

第十九條年度業(yè)績(jī)考核范圍

年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司

全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度

業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。

其中：總經(jīng)理由董事會(huì)考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核，均按照《業(yè)績(jī)合

同管理辦法》執(zhí)行。

第二十條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

表3A部門(mén)經(jīng)理考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門(mén)考核值經(jīng)理辦公會(huì)30%

季度個(gè)人考核平均值70%

表3B一般員工考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門(mén)考核值經(jīng)理辦公會(huì)10%

季度個(gè)人考核平均值90%

第二十一條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程

（一）每年元月1—1（）日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)

查表格參見(jiàn)《績(jī)效指標(biāo)參考》。

（二）各級(jí)人事行政責(zé)任人員在每年元月10-15日匯總被考核人的評(píng)

分。

（三）每年元月15日前各部門(mén)將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過(guò)年

度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)

行。

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（四）部門(mén)一般員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終

考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。

（五）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確

定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。

（六）考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

第二十二條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、

崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不司，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)等級(jí)升降

績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才

梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。

年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給

予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同

或待崗。

（二）工資等級(jí)升降

年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不

合格”的員工崗位工資下降一檔。

（三）年度獎(jiǎng)金分配

在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。

（四）崗位職務(wù)聘任

年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。

（五）培訓(xùn)

針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先

列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部

結(jié)合部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

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第六章年度能力考核

第二十三條考核周期

能力考核按年度進(jìn)行。

第二1四條考核范圍

同年度績(jī)效考核。

第二十五條能力定義

指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能

力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)

發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新

能力、影響能力、口頭溝通能力、書(shū)面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、

授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-4。

第二十六條考核目的

年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不

與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

第二十七條考核關(guān)系

表4考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

各級(jí)主管直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

一般職員直接上級(jí)、部門(mén)同級(jí)考核

第二十八條考核流程與辦法可參見(jiàn)年度業(yè)績(jī)考核

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第七章部門(mén)業(yè)績(jī)考核

第二十九條部門(mén)業(yè)績(jī)考核目的

部門(mén)業(yè)績(jī)考核是為了衡量整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人業(yè)績(jī)考核針對(duì)個(gè)

人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的同部性。通過(guò)部門(mén)業(yè)績(jī)考核，可以促

進(jìn)從部門(mén)經(jīng)理到一般員工都充分重視部門(mén)直到整個(gè)公司的整體業(yè)績(jī)。

部門(mén)業(yè)績(jī)考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核，

第三十條考核周期

部門(mén)考核為年度考核，考核周期與個(gè)人業(yè)績(jī)考核相同。

第三十一條考核關(guān)系

由公司考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人。考核期開(kāi)始時(shí)，公司考核管理委員

會(huì)指派經(jīng)營(yíng)管理部分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出當(dāng)期各

部門(mén)考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會(huì)通過(guò)后執(zhí)行。

第三十二條考核流程

考核流程與辦法可參見(jiàn)個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核。

第二十二條考核指標(biāo)及權(quán)重

考核指標(biāo)分為以下四類：

（一）公司整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

（二）滿意度指標(biāo)

（三）財(cái)務(wù)指標(biāo)

（四）關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)

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第八章申訴及其處理

第三十四條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源

部申訴。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考

核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

第三十五條提交申訴

員工以書(shū)面形式向所在部門(mén)人事行政責(zé)任人員提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括:

申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十六條申訴受理

（一）各部人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理

的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，

然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核

管理委員會(huì)處理。

申訴表格見(jiàn)表5及表6。

13

表5員工申訴表

申訴人姓名部門(mén)崗位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表6員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門(mén)岡U-1位/-L.

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時(shí)間接待人

問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：

調(diào)查情況：

處

理

記建議解決方案：

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

14

第九章附則

第三十七條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密,

考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。

第三卜八條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。

公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十九條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

15

附錄一：能力考核指標(biāo)定義表

附表1-1員工能力指標(biāo)定義表

此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫(xiě)在相應(yīng)欄內(nèi)。

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

關(guān)系建立：5432

易與他人建立可信能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用，不易與

賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)信賴的長(zhǎng)期關(guān)系他人建立長(zhǎng)期關(guān)系他人相處，自我封

期關(guān)系閉

團(tuán)隊(duì)合作：5432

善于與他人合作共能夠與他人合作共團(tuán)隊(duì)合作精神不不能與他人很好合

事，相互支持，充事，相互支持，保強(qiáng)，對(duì)工作有影響作,獨(dú)斷專行

分發(fā)揮各自的優(yōu)證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成

勢(shì)，保持良好的團(tuán)

隊(duì)工作氛圍

解決矛盾：5432

巧妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何

解決不同矛盾矛盾，不致對(duì)工作硬，影響工作順利解決

產(chǎn)生大的負(fù)面影響進(jìn)行

敏感性：5432

對(duì)他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時(shí)能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對(duì)

易感知?jiǎng)e人的想他人，領(lǐng)會(huì)他人的體會(huì)人的苦衷他人的需求軍無(wú)感

法，體諒他人，善請(qǐng)求，有時(shí)幫助想覺(jué)

于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)辦法解決

求，并付之于適當(dāng)

的言行

影響力

團(tuán)隊(duì)發(fā)展：5432

易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但無(wú)法與人協(xié)調(diào)

積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工

作，在團(tuán)隊(duì)中是自作和溝通.使工作作

然的核心人物，并順利開(kāi)展

能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組

織目標(biāo)

說(shuō)服力：5432

能夠表述自己的主能說(shuō)服下級(jí)、同事、說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或

張、論點(diǎn)及理由，上級(jí)接受某一看法咄咄逼人，或逃避

比較容易的說(shuō)服別與意見(jiàn)退讓

人接受某一看法與

意見(jiàn)

16

高目標(biāo)低

應(yīng)變能力：5432

待人處世恨靈活,待人處世較靈活，對(duì)公司的變化或角待人處世刻板，適

善于審時(shí)度勢(shì)，很能夠根據(jù)公司要色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)性差

容易適應(yīng)崗位、職求，認(rèn)可公司變化應(yīng)，工作開(kāi)展有困

位或管理的變化所所帶來(lái)的沖擊，并難

帶來(lái)的沖擊，并能能順利的完成轉(zhuǎn)變

順應(yīng)其變化很快話

應(yīng)環(huán)境，我得主動(dòng)

影響能力：5432

能積極影響他人的能以自己積極的言有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響

思維方式和發(fā)展方行帶領(lǐng)大家努力工力或完全操縱利用

向作他人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評(píng)估：5432

能合理評(píng)價(jià)他人的能較為合理的評(píng)價(jià)能夠按公司要求對(duì)無(wú)法正確評(píng)估他人

技能和績(jī)效，使下他人的技能和績(jī)他人作評(píng)估

屬心服口服，并能效，指出其不足

使下屬明確努力方

向

反饋和培訓(xùn)：5432

善于了解下屬需能夠根據(jù)實(shí)際情不能很好的利用反對(duì)下屬的工作無(wú)反

要，通過(guò)一對(duì)一的況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)

反饋和培訓(xùn)以幫助饋幫助他人成長(zhǎng)和

他人成長(zhǎng)和發(fā)展發(fā)展

授權(quán)：5432

善于分配工作與權(quán)能夠順利分配工作欠缺分配工作、權(quán)不善分配工作與權(quán)

力，并能積極傳授與權(quán)力，有效傳授力及指導(dǎo)部屬之方力，缺乏指導(dǎo)員工

工作知識(shí)，引導(dǎo)部工作知識(shí)，完成任法，任務(wù)進(jìn)行偶有的方法，內(nèi)部怔有

屬完成任務(wù)務(wù)困難不服怨言

激勵(lì)：5432

了解他人的需求，有制度，能夠利用有一定的制度，但工作主要靠命令與

善于引導(dǎo)下級(jí)積極獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式不能充分發(fā)揮作指示

主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)提高員工積極性用，無(wú)改進(jìn)措施，

勵(lì)和表彰等方式提員工積極性不高

高積極性，并使員

工積極努力地工作

17

高目標(biāo)低

建立期望：5432

善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給卜屬訂立工無(wú)法給員工建立期

給下屬訂立明確合給下屬訂立明確的作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)望

理的工作目標(biāo)和標(biāo)期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

準(zhǔn)并建立合理的期

望

責(zé)任管理：5432

能夠充分與下屬溝能夠與下屬溝通，星能與員工溝通但放任自流

通，督導(dǎo)員工的工注重過(guò)程管理，指缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)

作進(jìn)展及時(shí)反饋和導(dǎo)和協(xié)助員工完成和協(xié)助

培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自任務(wù)

己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任

溝通能力

口頭溝通：5432

簡(jiǎn)明扼要，具有出抓住要點(diǎn)，表達(dá)意博言欠消晰，但尚含糊其詞，意圖不

色的談話技巧，易圖，陳述意見(jiàn)，不能表達(dá)意圖，有時(shí)明

于理解太需要重復(fù)說(shuō)明需反復(fù)解釋

傾聽(tīng)：5432

能夠很好的傾聽(tīng)別能夠注意傾聽(tīng)，力能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一不注意傾聽(tīng)，常常

人的傾述，很快明求明白知半解不知對(duì)方所云

白傾述人的想法和

要求

書(shū)面溝通：5432

表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，幾乎不需修改補(bǔ)文章不夠通順，但文理不通，意圖不

易于理解，無(wú)可挑充，比較準(zhǔn)確的表尚能表達(dá)清楚主要清，需作大修改

剔達(dá)意見(jiàn)意圖

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思考：5432

能透過(guò)現(xiàn)象看本能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務(wù)性工對(duì)公司的將來(lái)不太

質(zhì)，把握組織面臨解組織面臨的挑戰(zhàn)作，有時(shí)也會(huì)注意關(guān)心，也不注意工

的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼和機(jī)會(huì)公司的前景和對(duì)策作上可能出現(xiàn)的機(jī)

顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等問(wèn)題會(huì)和挑戰(zhàn)

創(chuàng)新能力：5432

工作中能不斷提出工作中能夠努力學(xué)安步就班，很少提因循守舊，墨守成

新想法、新措施，習(xí)，提出新想法、出新想法、新措施規(guī)

善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)新措施與新的工作與新的工作方法

避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

在工作中有較大創(chuàng)

新

18

高目標(biāo)低

解決問(wèn)題的能力：5432

能迅速理解并把握問(wèn)題發(fā)生后，能夠發(fā)生問(wèn)題，能夠去遇到問(wèn)題，束手無(wú)

豆雜的事物，發(fā)現(xiàn)分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找想解決辦法，但有策

明確關(guān)鍵'可題、、找到解決辦法，并設(shè)時(shí)抓不注關(guān)鍵

到解決辦法法解決

推斷評(píng)估能力：5432

對(duì)所做決策有良好大致能作出正確的對(duì)事物有大概的判對(duì)日常工作經(jīng)常判

的權(quán)衡和判斷評(píng)估判斷和評(píng)估斷和評(píng)估，缺乏方斷失誤，耽誤工作

法和手段，結(jié)果不進(jìn)程

能十分可信

決策能力：5432

善于確定決策時(shí)善于確定決策時(shí)能夠確定決策時(shí)遇事優(yōu)柔寡斷，缺

機(jī)，提出可行方案，機(jī)，提出可行方案,機(jī)，但很少提出可乏主見(jiàn)

合理權(quán)衡，優(yōu)化選但在權(quán)衡、選擇時(shí)行方案，常求助于

擇，對(duì)困難的事處偶有適當(dāng)，大多數(shù)幕僚

理果斷得當(dāng)日常事務(wù)處理果斷

得當(dāng)

計(jì)劃和執(zhí)行能力

準(zhǔn)確性：5432

能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格能按照計(jì)劃執(zhí)行，能大致按計(jì)劃執(zhí)工作無(wú)計(jì)劃，隨意，

執(zhí)行，并璃保在每比較注意細(xì)節(jié)，偶行，不太注意細(xì)節(jié)，常出差錯(cuò)

個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)有差錯(cuò)發(fā)生并能迅偶有差錯(cuò)發(fā)生

速改正

效率：5432

時(shí)間和資源的利用工作效率尚可，能工作效率較低，需工作不分主次、效

達(dá)到最佳，工作效分清主次，能夠按要?jiǎng)e人幫助才能完率低，經(jīng)常完不成

率高，完成任務(wù)速時(shí)完成工作，基本成任務(wù)任務(wù)

度快，質(zhì)量高，效保證質(zhì)量

益好

計(jì)劃和組織：5432

具有極強(qiáng)為制定計(jì)能根據(jù)公司的要制定計(jì)劃和組織實(shí)做事無(wú)計(jì)劃，缺乏

劃的能力，能自如求，制定相應(yīng)程序施有難度，需要?jiǎng)e組織能力

的指揮調(diào)度下屬，和計(jì)劃，在權(quán)限范人幫助方能進(jìn)行

通過(guò)有效的計(jì)劃提國(guó)內(nèi)配置資源，明

高工作效率，以最確目標(biāo)和方針，以

佳的結(jié)果為目的及確保供應(yīng)的保障

19

高目標(biāo)低

客戶服務(wù)

了解客戶需求：5432

善于與解客戶溝能夠與客戶溝通，能夠與客戶溝通，與客戶溝通有困

通，準(zhǔn)確、敏銳的了解客戶需求，為為推銷(xiāo)產(chǎn)品而努難，不能很好的了

把握客戶的真實(shí)需推銷(xiāo)產(chǎn)品而維持良力，但不能準(zhǔn)確、解客戶需求

求,有廣泛的人際好的關(guān)系雄銳的把握客戶的

關(guān)系，商品不賣(mài)人真實(shí)需求，

情在

客戶管理：5432

通過(guò)完善為客戶管有較好的客戶管有簡(jiǎn)單的客戶管無(wú)客戶管理，不了

理控制客戶信用風(fēng)理，能夠引導(dǎo)客戶理，能夠與客戶建解客戶信用狀況，

險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，期望，注意客戶信立關(guān)系，未能分析與客戶建立良好關(guān)

提高銷(xiāo)令或功率用客戶資信狀況系

談判能力：5432

較高的談判技巧，掌握一定的談判技談判中表現(xiàn)努力，無(wú)談判技巧，致使

善于把握對(duì)方風(fēng)巧，積極促成談判但不夠靈活耐心，談判失敗

格，控制情緒，引成功有時(shí)因談判技巧不

導(dǎo)談判進(jìn)程，成功足無(wú)法促成談判成

率高功

市場(chǎng)開(kāi)拓能力：5432

系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀有市場(chǎng)開(kāi)拓能力，有市場(chǎng)開(kāi)拓意識(shí)，無(wú)市場(chǎng)開(kāi)拓精神，

況，研究潛在客戶，能夠收集市場(chǎng)信能夠開(kāi)發(fā)新客戶，不掌握市場(chǎng)開(kāi)拓方

善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，但不注意總結(jié)經(jīng)法，不能夠保持老

會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng)維持老客戶開(kāi)發(fā)新驗(yàn)，市場(chǎng)開(kāi)拓方法客戶開(kāi)發(fā)新客戶

開(kāi)拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)客戶的研究和掌握不足

絡(luò)老客戶發(fā)展新客

戶

20

附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明

（一）公司高管只進(jìn)行年度考核

1.考核維度

見(jiàn)《業(yè)績(jī)?合同管理辦法》。

2.考核時(shí)間：

（1）元月1-10日完成績(jī)效考核評(píng)分。

（2）元月10-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。

（3）元月2（）日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

3.考核主體：

直接上級(jí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，詳見(jiàn)《業(yè)績(jī)合同管理辦法》。

4.考核組織：

人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

21

(二)部門(mén)經(jīng)理及一般人員

分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。

I.季度考核

(1)考核維度：

a.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

b.工作目標(biāo)設(shè)定。

(2)考核時(shí)間：

季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。

(3)考核主體：

直接上級(jí)。

(4)考核組織：

人力資源部、各部經(jīng)理負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

22

附表2-2”績(jī)效考核表（季度）

部」：崗位：姓名：考核期間：

考核人姓名：考核人才位：

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

業(yè)學(xué)指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值實(shí)際值考核得分說(shuō)明

效

益

類

運(yùn)

營(yíng)

類

組

織

類

工作目標(biāo)設(shè)定

工作目標(biāo)權(quán)重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際業(yè)績(jī)考核等級(jí)考核得分說(shuō)明

總分合計(jì)：

考核人評(píng)語(yǔ)

考核人簽字被考核人答字

日期日期

23

2.年度考核

（1）部門(mén)經(jīng)理考核維度：

a.部門(mén)考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。

b.個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以70%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。

（2）一般員工考核維度：

a.部門(mén)考核指標(biāo)以1（）%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。

b.個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。

（3）考核周期：

a.元月1—10日完成績(jī)效考核評(píng)分。

b.元月1（）—15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。

c.元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

（4）考核主體：

a.直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。

b.同級(jí)對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核。

（5）考核組織

人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

24

附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明

各類人員能力考核指標(biāo)表

部門(mén)經(jīng)理一般員工

建立關(guān)系

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾

敏感性

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說(shuō)服力說(shuō)服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力

影響能力

評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽(tīng)傾聽(tīng)

書(shū)面溝通書(shū)面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

解決問(wèn)題能力

判斷和決策能力解決問(wèn)題能力

推斷評(píng)估能力

推斷評(píng)估能力

決策能力

準(zhǔn)確性