勞資管理員管理制度總則一、目的為規(guī)范公司勞資管理工作，保障員工的合法權益，提高勞資管理效率，依據(jù)國家相關法律法規(guī)及公司實際情況，制定本管理制度。二、適用范圍本制度適用于公司全體員工及勞資管理人員，包括人力資源部及各部門負責勞資管理的相關人員。三、管理職責1.人力資源部（1）負責公司勞資管理制度的制定、修訂和完善。（2）組織開展員工招聘、勞動合同簽訂、工資核算與發(fā)放、社保福利管理等工作。（3）對各部門勞資管理工作進行指導、監(jiān)督和檢查，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。（4）負責員工檔案的建立、管理和維護，確保檔案的完整性和準確性。2.各部門（1）配合人力資源部開展員工招聘、勞動合同簽訂等工作，提供相關信息和支持。（2）負責本部門員工的考勤管理、績效考評等工作，按時報送相關數(shù)據(jù)和信息。（3）協(xié)助人力資源部處理員工的薪酬福利事宜，解答員工的相關咨詢。四、管理原則1.合法合規(guī)原則勞資管理工作必須嚴格遵守國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，保障員工的合法權益。2.公平公正原則在勞資管理的各個環(huán)節(jié)，都要堅持公平、公正的原則，確保員工的待遇和權益得到平等對待。3.保密原則對員工的個人信息和勞資管理相關數(shù)據(jù)，要嚴格保密，不得泄露給無關人員。4.效率原則通過優(yōu)化勞資管理流程，提高工作效率，及時滿足員工的需求和公司的發(fā)展要求。招聘與錄用管理一、招聘計劃1.人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人員需求，制定年度招聘計劃，明確招聘崗位、人數(shù)、任職要求等。2.各部門根據(jù)實際工作需要，提前向人力資源部提交人員需求申請，經審批后納入招聘計劃。二、招聘渠道1.內部招聘通過公司內部公告、員工推薦等方式，優(yōu)先從內部選拔合適的人才，以激發(fā)員工的積極性和歸屬感。2.外部招聘（1）網絡招聘：利用專業(yè)招聘網站、公司官網等渠道發(fā)布招聘信息，吸引符合條件的求職者。（2）校園招聘：參加高校招聘會、校園宣講會等活動，招聘應屆畢業(yè)生。（3）人才市場招聘：參加當?shù)厝瞬攀袌龅恼衅笗苯优c求職者進行交流和篩選。（4）獵頭招聘：對于高端、稀缺人才，可委托獵頭公司進行招聘。三、招聘流程1.簡歷篩選人力資源部對收到的簡歷進行篩選，初步確定符合條件的候選人，并通知其參加面試。2.面試安排（1）初試：由人力資源部組織進行，主要考察候選人的基本素質、工作經驗等。（2）復試：由用人部門負責人或相關領導進行，重點考察候選人的專業(yè)技能、工作能力等。（3）背景調查：對擬錄用人員進行背景調查，核實其學歷、工作經歷等信息的真實性。3.錄用決策人力資源部根據(jù)面試結果和背景調查情況，提出錄用建議，經審批后辦理錄用手續(xù)。4.勞動合同簽訂新錄用員工入職后，人力資源部應在規(guī)定時間內與其簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利和義務。四、錄用管理1.入職手續(xù)辦理（1）員工入職時，需提交本人身份證、學歷證明、離職證明等相關證件原件及復印件，填寫入職登記表。（2）人力資源部為員工辦理入職手續(xù)，包括發(fā)放工作證、門禁卡、辦公設備等。（3）組織新員工參加入職培訓，介紹公司文化、規(guī)章制度等。2.試用期管理（1）新員工試用期為[具體時長]，試用期內由用人部門進行考核，人力資源部協(xié)助配合。（2）試用期考核內容包括工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面，考核結果作為轉正的依據(jù)。（3）試用期內員工如有嚴重違反公司規(guī)章制度或不能勝任工作的，可隨時解除勞動合同。勞動合同管理一、合同簽訂1.新員工入職后，應在規(guī)定時間內與公司簽訂書面勞動合同，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。2.勞動合同應明確雙方的基本信息、工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動保護、合同期限、解除和終止條件等條款。3.勞動合同由人力資源部統(tǒng)一保管，建立勞動合同檔案，確保合同的完整性和安全性。二、合同變更1.經雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內容，變更后的勞動合同文本由雙方各執(zhí)一份。2.如因公司經營戰(zhàn)略調整、組織結構變更等原因導致勞動合同內容需要變更的，應按照規(guī)定程序進行變更。三、合同解除1.協(xié)商解除雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。由人力資源部出具解除勞動合同證明，并辦理相關手續(xù)。2.勞動者解除（1）勞動者提前[通知時長]以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。（2）勞動者在試用期內提前[通知時長]通知公司，可以解除勞動合同。（3）公司有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。3.用人單位解除（1）勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反公司規(guī)章制度的；③嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；⑤因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。（2）公司提前[通知時長]以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。四、合同終止1.勞動合同期滿，雙方不再續(xù)簽的，勞動合同終止。2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動合同終止。4.公司被依法宣告破產的，勞動合同終止。5.公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的，勞動合同終止。薪酬管理一、薪酬體系1.公司實行以崗位工資為基礎，績效工資、津貼補貼等為補充的薪酬體系。2.崗位工資根據(jù)崗位的價值、職責、技能要求等因素確定，績效工資根據(jù)員工的工作績效進行考核發(fā)放。3.公司根據(jù)國家法律法規(guī)和公司實際情況，定期對薪酬體系進行評估和調整。二、工資核算1.人力資源部負責員工工資的核算工作，每月根據(jù)考勤、績效等數(shù)據(jù)計算員工應發(fā)工資。2.工資核算應嚴格按照公司薪酬制度和相關法律法規(guī)進行，確保工資的準確性和公正性。3.員工工資由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放，通過銀行轉賬等方式支付。三、工資調整1.公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、崗位變動、市場行情等因素，定期對員工工資進行調整。2.工資調整應按照公司規(guī)定的程序進行，經審批后實施。3.員工如對工資調整有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部應及時進行調查和處理。四、福利管理1.公司為員工提供法定福利和補充福利，法定福利包括社會保險、住房公積金等，補充福利包括節(jié)日福利、生日福利、健康體檢等。2.人力資源部負責福利的申請、發(fā)放和管理工作，確保福利的及時、準確發(fā)放。3.員工如對福利有疑問或建議，可向人力資源部咨詢或提出。考勤管理一、考勤制度1.公司實行打卡考勤制度，員工應按時上下班，打卡記錄作為考勤的依據(jù)。2.員工因特殊情況需要遲到、早退或請假的，應提前向部門負責人請假，并按規(guī)定辦理請假手續(xù)。3.部門負責人應嚴格考勤管理，對員工的考勤情況進行監(jiān)督和檢查，確?？记跀?shù)據(jù)的真實性和準確性。二、考勤記錄1.人力資源部負責員工考勤數(shù)據(jù)的記錄和統(tǒng)計工作，每月定期匯總考勤報表。2.考勤記錄應包括員工的出勤情況、遲到早退情況、請假情況等，考勤數(shù)據(jù)應保存[保存時長]。3.員工如對考勤記錄有異議，可向部門負責人或人力資源部提出查詢申請，人力資源部應及時進行核實和回復。三、請假管理1.員工請假應提前填寫請假申請表，經部門負責人批準后，報人力資源部備案。2.請假類型包括事假、病假、婚假、產假、喪假等，不同類型的請假應按照公司規(guī)定的程序和時長辦理。3.員工請假期間的工資待遇按照公司相關規(guī)定執(zhí)行。4.部門負責人應嚴格控制員工請假，合理安排工作，確保部門工作的正常進行?？冃Э荚u管理一、考評目的通過對員工的工作績效進行考評，激勵員工提高工作績效，促進公司目標的實現(xiàn)。二、考評原則1.客觀公正原則考評應根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)進行，避免主觀因素的影響。2.量化考核原則考評指標應盡量量化，以便于客觀評價員工的工作績效。3.持續(xù)改進原則考評結果應作為員工改進工作的依據(jù)，促進員工不斷提高自身素質和工作能力。三、考評組織1.公司成立績效考評委員會，負責公司績效考評工作的組織、領導和協(xié)調。2.績效考評委員會由公司領導、人力資源部負責人、各部門負責人等組成。3.各部門成立績效考評小組，負責本部門員工的績效考評工作。四、考評指標1.公司根據(jù)不同崗位的職責和要求，制定相應的績效考評指標，績效考評指標應包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面。2.績效考評指標應明確、具體、可衡量，便于員工理解和執(zhí)行。3.公司根據(jù)實際情況，定期對績效考評指標進行調整和優(yōu)化。五、考評方法1.公司采用定量與定性相結合的考評方法，對員工的工作績效進行綜合評價。2.定量考評主要通過對員工的工作業(yè)績進行量化考核，得出考評得分；定性考評主要通過對員工的工作態(tài)度、工作能力等方面進行評價，得出考評得分。3.考評得分應按照一定的權重進行匯總，得出員工的最終考評成績。六、考評周期1.公司績效考評周期為[具體時長]，每月進行一次月度考評，每季度進行一次季度考評，每年進行一次年度考評。2.對于新入職員工，在試用期內可不進行績效考評，轉正后納入正式考評體系。七、考評結果應用1.考評結果作為員工薪酬調整、晉升、評優(yōu)等的重要依據(jù)。2.對考評成績優(yōu)秀的員工，給予表彰和獎勵，激勵其繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)。3.對考評成績不合格的員工，給予批評教育和輔導，幫助其改進工作，提高績效。4.對連續(xù)兩次考評成績不合格的員工，可根據(jù)公司規(guī)定進行調整崗位或解除勞動合同。員工檔案管理一、檔案內容1.員工檔案應包括員工的基本信息、勞動合同、學歷證明、職稱證書、培訓記錄、績效考核記錄、獎懲記錄等相關資料。2.員工檔案應按照規(guī)定的格式和要求進行整理和歸檔，確保檔案的完整性和準確性。二、檔案管理