天津國企績效管理制度一、總則（一）目的為加強天津國企的績效管理，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)，提升員工工作績效，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本績效管理制度。（二）適用范圍本制度適用于天津國企全體員工。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效管理應(yīng)緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)展開，確保員工工作與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致。2.公平公正原則：在績效評估過程中，應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，確保評估結(jié)果真實、客觀、準確。3.溝通反饋原則：加強管理者與員工之間的溝通與反饋，使員工明確工作目標(biāo)和績效要求，及時了解工作進展和存在的問題，促進績效提升。4.激勵發(fā)展原則：通過績效管理，激勵員工積極工作，不斷提升自身能力和素質(zhì)，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。二、績效管理組織與職責(zé)（一）績效管理委員會1.組成：由企業(yè)高層管理人員組成，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。2.職責(zé)負責(zé)制定企業(yè)績效管理政策和制度，指導(dǎo)績效管理工作。審批企業(yè)年度績效計劃和績效目標(biāo)。審議績效評估結(jié)果，做出績效獎勵、晉升、調(diào)薪等決策。解決績效管理過程中的重大問題。（二）人力資源部門1.職責(zé)負責(zé)績效管理政策和制度的具體實施與解釋。組織制定企業(yè)年度績效計劃和績效目標(biāo)，并分解到各部門和崗位。組織開展績效評估工作，包括評估指標(biāo)設(shè)定、評估方法選擇、評估流程安排等。匯總、分析績效評估結(jié)果，提出績效改進建議和措施。負責(zé)績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、整理和歸檔，建立績效管理信息系統(tǒng)。與各部門溝通協(xié)調(diào)績效管理工作，提供培訓(xùn)和指導(dǎo)。（三）各部門負責(zé)人1.職責(zé)負責(zé)本部門績效計劃的制定和實施，確保部門績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。指導(dǎo)和監(jiān)督本部門員工的績效管理工作，與員工進行績效溝通與反饋。組織本部門績效評估工作，對員工績效進行評價和打分。根據(jù)績效評估結(jié)果，提出本部門員工的績效改進計劃和獎勵建議。配合人力資源部門做好績效管理相關(guān)工作。（四）員工1.職責(zé)參與制定個人績效計劃，明確工作目標(biāo)和績效標(biāo)準。按照績效計劃認真履行工作職責(zé)，積極完成工作任務(wù)。定期進行自我績效評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取改進措施。與上級主管進行績效溝通，反饋工作進展和存在的問題，尋求指導(dǎo)和支持。根據(jù)績效評估結(jié)果，制定個人發(fā)展計劃，不斷提升自身能力和素質(zhì)。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解：每年年初，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度經(jīng)營目標(biāo)，并將其分解到各部門。2.部門績效目標(biāo)設(shè)定：各部門根據(jù)企業(yè)分解的目標(biāo)，結(jié)合本部門工作職能和特點，制定部門年度績效目標(biāo)。3.崗位績效目標(biāo)設(shè)定：員工根據(jù)部門績效目標(biāo)，結(jié)合自身崗位職責(zé)，制定個人年度績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)應(yīng)明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)，并具有一定的挑戰(zhàn)性。4.績效計劃溝通與確認：上級主管與員工就績效目標(biāo)進行溝通，確保雙方對目標(biāo)的理解一致。溝通后，雙方簽訂績效計劃協(xié)議，明確績效目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準、考核周期等內(nèi)容。（二）績效計劃內(nèi)容1.績效目標(biāo)：明確員工在考核周期內(nèi)要完成的主要工作任務(wù)和工作成果。2.考核指標(biāo)：根據(jù)績效目標(biāo)，設(shè)定具體的考核指標(biāo)，包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)應(yīng)明確數(shù)據(jù)來源和計算方法，定性指標(biāo)應(yīng)明確評價標(biāo)準。3.考核標(biāo)準：針對每個考核指標(biāo)，制定詳細的考核標(biāo)準，明確不同績效水平對應(yīng)的得分范圍。4.考核周期：根據(jù)工作性質(zhì)和特點，確定績效考核周期，一般為月度、季度或年度。5.績效反饋與溝通計劃：明確上級主管與員工進行績效反饋與溝通的時間、方式和頻率。四、績效評估（一）評估方式1.上級評估：由員工的直接上級對員工的績效進行評估，是績效評估的主要方式。2.同級評估：在必要時，可組織員工的同級同事對其績效進行評估，以獲取更全面的評價。3.自我評估：員工對自己的績效進行自我評價，有助于員工自我反思和自我提升。4.下級評估：在適當(dāng)情況下，可開展下級對上級的評估，以促進上級領(lǐng)導(dǎo)改進工作作風(fēng)和管理方式。（二）評估周期1.月度評估：適用于工作內(nèi)容相對固定、短期可衡量的崗位，如生產(chǎn)一線崗位。2.季度評估：適用于大部分崗位，能夠及時反饋員工季度工作績效。3.年度評估：對員工全年工作績效進行全面評估，作為員工年度績效獎勵、晉升、調(diào)薪等決策的主要依據(jù)。（三）評估流程1.準備階段人力資源部門制定評估方案，明確評估時間、評估人員、評估指標(biāo)、評估標(biāo)準等。收集與員工績效相關(guān)的信息，如工作成果、工作表現(xiàn)記錄、客戶反饋等。評估人員熟悉評估指標(biāo)和標(biāo)準，準備評估工具。2.實施階段上級主管按照評估方案，對員工績效進行評估，填寫績效評估表。組織同級評估、自我評估和下級評估（如有），并收集相關(guān)評估意見。人力資源部門匯總各方評估結(jié)果。3.反饋階段上級主管與員工進行績效反饋面談，向員工反饋評估結(jié)果，肯定成績，指出不足，提出改進建議。員工對評估結(jié)果如有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)向上級主管或人力資源部門提出申訴。人力資源部門對申訴進行調(diào)查和處理，并將處理結(jié)果反饋給員工。4.結(jié)果應(yīng)用階段根據(jù)績效評估結(jié)果，進行績效獎勵、晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)與發(fā)展等決策。將績效評估結(jié)果存入員工個人檔案，作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)。（四）評估指標(biāo)與標(biāo)準1.工作業(yè)績指標(biāo)定量指標(biāo)：如銷售額、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量合格率等，根據(jù)實際完成情況進行評分。定性指標(biāo)：如工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等，按照評價標(biāo)準進行打分。2.工作能力指標(biāo)專業(yè)知識：評估員工對本職工作所需專業(yè)知識的掌握程度。專業(yè)技能：考核員工在工作中運用專業(yè)技能解決問題的能力。溝通能力：評價員工與上級、同事、客戶等溝通的效果和效率。團隊協(xié)作能力：考察員工在團隊中與他人合作的能力和貢獻。學(xué)習(xí)能力：評估員工自我學(xué)習(xí)和提升的能力。創(chuàng)新能力：考核員工在工作中提出新想法、新方法的能力。工作能力指標(biāo)根據(jù)員工實際表現(xiàn)進行評分。3.工作態(tài)度指標(biāo)責(zé)任心：評價員工對工作的認真負責(zé)程度。敬業(yè)精神：考察員工對工作的敬業(yè)態(tài)度和奉獻精神。工作積極性：評估員工主動工作、積極進取的程度。紀律性：考核員工遵守企業(yè)規(guī)章制度的情況。工作態(tài)度指標(biāo)根據(jù)員工日常表現(xiàn)進行評分。五、績效反饋與溝通（一）績效反饋面談1.面談目的向員工反饋績效評估結(jié)果，使員工了解自己的工作表現(xiàn)和存在的問題。與員工共同分析績效問題產(chǎn)生的原因，制定績效改進計劃。聽取員工的意見和建議，增強員工的參與感和滿意度。2.面談準備上級主管提前收集和整理員工的績效信息，包括績效評估表、工作成果、工作表現(xiàn)記錄等。確定面談時間、地點，提前通知員工。上級主管準備面談提綱，明確面談的內(nèi)容和流程。3.面談實施營造良好的面談氛圍，使員工感到放松和舒適。上級主管首先向員工反饋績效評估結(jié)果，肯定員工的優(yōu)點和成績，同時指出存在的問題和不足。與員工共同分析績效問題產(chǎn)生的原因，是工作態(tài)度、工作能力還是外部環(huán)境等因素導(dǎo)致的。根據(jù)分析結(jié)果，與員工共同制定績效改進計劃，明確改進目標(biāo)、改進措施、責(zé)任人和時間節(jié)點。聽取員工的意見和建議，解答員工的疑問，鼓勵員工積極參與績效改進。4.面談記錄上級主管對績效反饋面談的內(nèi)容進行記錄，包括面談時間、地點、參與人員、面談內(nèi)容、改進計劃等。面談記錄由上級主管和員工簽字確認，并存入員工個人檔案。（二）日?？冃贤?.溝通方式上級主管與員工之間應(yīng)保持定期的日常績效溝通，溝通方式可以包括面對面交流、電話溝通、郵件溝通等。鼓勵員工主動向上級主管匯報工作進展和存在的問題，尋求指導(dǎo)和支持。2.溝通內(nèi)容了解員工的工作進展情況，及時給予指導(dǎo)和幫助。反饋員工的工作表現(xiàn)，肯定成績，指出不足，提出改進建議。溝通工作中的困難和問題，共同探討解決方案。了解員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。六、績效結(jié)果應(yīng)用（一）績效獎勵1.獎勵形式獎金：根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，發(fā)放績效獎金，績效獎金與績效評估得分掛鉤。榮譽稱號：對績效優(yōu)秀的員工授予“優(yōu)秀員工”、“先進工作者”等榮譽稱號，并給予表彰和獎勵。2.獎勵標(biāo)準績效獎金的發(fā)放標(biāo)準根據(jù)企業(yè)實際情況制定，一般按照績效評估得分劃分為不同的等級，每個等級對應(yīng)不同的獎金系數(shù)。榮譽稱號的評選標(biāo)準根據(jù)企業(yè)的文化和價值觀確定，一般從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行綜合評價。（二）晉升與調(diào)薪1.晉升績效評估結(jié)果是員工晉升的重要依據(jù)之一。企業(yè)在進行晉升決策時，優(yōu)先考慮績效優(yōu)秀的員工。晉升的員工應(yīng)具備相應(yīng)的工作能力和經(jīng)驗，同時績效評估結(jié)果應(yīng)達到一定的標(biāo)準。2.調(diào)薪根據(jù)績效評估結(jié)果，對員工進行調(diào)薪。績效優(yōu)秀的員工可以獲得較高的調(diào)薪幅度，績效較差的員工可能調(diào)薪幅度較小甚至不調(diào)薪。調(diào)薪的幅度根據(jù)企業(yè)的薪酬政策和市場情況確定，同時考慮員工的崗位價值、工作年限等因素。（三）培訓(xùn)與發(fā)展1.培訓(xùn)需求分析根據(jù)績效評估結(jié)果，分析員工在工作能力和知識技能方面存在的不足，確定培訓(xùn)需求。對于績效較差的員工，重點關(guān)注其在工作能力和工作態(tài)度方面的問題，提供針對性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。對于績效優(yōu)秀的員工，根據(jù)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供更高層次的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助其提升綜合素質(zhì)和能力。2.培訓(xùn)計劃制定與實施根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，制定員工培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間等。組織實施員工培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束后，對員工的培訓(xùn)效果進行評估，評估結(jié)果作為績效評估的參考依據(jù)之一。（四）崗位調(diào)整1.崗位調(diào)整依據(jù)根據(jù)績效評估結(jié)果，結(jié)合員工的工作能力、興趣愛好和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對員工進行崗位調(diào)整。對于績效長期較差且不適合現(xiàn)有崗位的員工，可考慮進行崗位調(diào)整，以提高員工的工作效率和工作滿意度。2.崗位調(diào)整流程人力資源部門根據(jù)績效評估結(jié)果和崗位需求，提出崗位調(diào)整建議。與員工進行溝通，了解員工的意見和想法，說明崗位調(diào)整的原因和目的。按照企業(yè)的人事管理流程，辦理崗位調(diào)整手續(xù)。七、績效申訴（一）申訴范圍員工對績效評估結(jié)果有異議，認為評估過程存在不公平、不公正的情況，或?qū)υu估結(jié)果有其他疑問時，可以提出申訴。（二）申訴流程1.申訴提出：員工應(yīng)在收到績效評估結(jié)果后的規(guī)定時間內(nèi)，以書面形式向上級主管或人力資源部門提出申訴。申訴書應(yīng)說明申訴理由和相關(guān)證據(jù)。2.申訴受理：上級主管或人力資源部門收到申訴書后，對申訴內(nèi)容進行審核，決定是否受理。如受理，應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)通知員工。3.申訴調(diào)查：人力資源部門組織相關(guān)人員對申訴事項進行調(diào)查，收集相關(guān)證據(jù)和信息。調(diào)查過程中，應(yīng)聽取員工、上級主管和其他相關(guān)人員的意見。4.申訴處理：根據(jù)調(diào)查結(jié)果，人力資源部門提出申訴處理意見，報績效管理委員會審批?？冃Ч芾砦瘑T會做出最終的申訴處理決定，并將處理結(jié)果反饋給員工。（三）申訴處理原則1.公平公正原則：在申訴處理過程中，應(yīng)遵