某地區(qū)農(nóng)業(yè)科技院的科技人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u10949某地區(qū)農(nóng)業(yè)科技院的科技人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析案例 130951.1現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題 152021.1.1薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)性 1261711.1.2晉升評(píng)價(jià)制度科學(xué)性欠缺 289931.1.3科技人員對(duì)部分激勵(lì)因素滿意度較低 4156731.1.4組織文化凝聚力不足 76481.2現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因 797361.2.1理念創(chuàng)新有待進(jìn)一步加強(qiáng) 7212531.2.2激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的保障不足 9215351.2.3激勵(lì)措施與其他管理措施的協(xié)同性不足 91.1現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題從對(duì)四川省農(nóng)科院激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀研究及科技人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查的結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析可以看出，科技人員對(duì)該院激勵(lì)機(jī)制的整體滿意度不高。四川省農(nóng)科院當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制還存在一些可以優(yōu)化的方面，主要存在于薪酬工資、績(jī)效考核、晉升發(fā)展和組織文化等方面。1.1.1薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，四川省農(nóng)科院科技人員的薪酬滿意感狀況很不好，非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意狀況也不理想。薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該滿足兩個(gè)基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性。然而，四川省農(nóng)科院作為一家省級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)，其科技人員的收入水平，不論是與同行業(yè)的高校教師收入還是與部分地市農(nóng)科院科技人員收入相比，都不具有競(jìng)爭(zhēng)力，這雖然沒(méi)有導(dǎo)致該院科技人員的高流動(dòng)性（根據(jù)調(diào)查，只有7.6%的科技人員有考慮到其他單位工作的想法），但是引進(jìn)高水平的具有高競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀領(lǐng)軍人才和青年博士卻面臨巨大的困難，明顯缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。低收入往往會(huì)導(dǎo)致科技人員把大量的精力和時(shí)間投入到去爭(zhēng)取橫向課題和對(duì)外開(kāi)展技術(shù)服務(wù)上，難以靜下心來(lái)專注于科學(xué)研究，嚴(yán)重影響了單位科研成果產(chǎn)出和科研水平的提高。同時(shí)，科技人員對(duì)該院收入分配公平性、合理性存有質(zhì)疑。與科技人員的心理需求相比，社會(huì)保障水平以及福利待遇仍顯不足；科技人員到國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)也不多。在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面，福利待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、收入分配公平感等方面都有進(jìn)一步提升空間，尤其是收入分配公平感方面，從數(shù)據(jù)情況來(lái)看同輩群體給青年學(xué)者壓力較大。由于四川省農(nóng)科院屬于國(guó)有資金舉辦的科研事業(yè)單位，科技人員的崗位工資、薪級(jí)工資只能按照國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位有關(guān)規(guī)定政策執(zhí)行，按專業(yè)技術(shù)職稱職級(jí)進(jìn)行分配，并且很大程度上還受制于地方財(cái)政水平，缺乏彈性和自主性。在績(jī)效工資方面，由于財(cái)政不實(shí)行兜底政策，政府只提供政策支持，允許科研院所從創(chuàng)收中拿出資金解決科技人員績(jī)效工資，大部分研究所還要自己想辦法籌集資金解決科技人員績(jī)效工資問(wèn)題，由于創(chuàng)收能力的不同，各研究所之間科技人員績(jī)效工資差異甚大。長(zhǎng)期以來(lái)，四川省農(nóng)科院最大的創(chuàng)收收入來(lái)源于成果轉(zhuǎn)化，尤其是品種權(quán)的轉(zhuǎn)讓。但在國(guó)家品種審定制度改革后，為很多一體化種業(yè)企業(yè)開(kāi)辟了品種審定綠色通道，近年來(lái)審定的品種數(shù)量很多、同質(zhì)化嚴(yán)重，真正有突破性的品種少，大多為低水平重復(fù)的派生性品種，導(dǎo)致品種權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格低、市場(chǎng)份額占有量小，這一部分知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化收入大幅度降低。同時(shí)，按照四川省規(guī)定，科研院所舉辦的企業(yè)實(shí)行收支兩條線的政策，也極大降低了企業(yè)營(yíng)收的能力，一定程度上也與企業(yè)本身的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式相違背，降低了企業(yè)活力。對(duì)四川省農(nóng)科院這一類的科研院所而言，創(chuàng)收的道路相對(duì)變得愈來(lái)愈難，能夠自主支配的經(jīng)費(fèi)降低。正所謂“巧婦難為無(wú)米之炊”，盡管該院近年來(lái)出臺(tái)了一系列培養(yǎng)引進(jìn)人才的相關(guān)政策，尤其是出臺(tái)了人才引進(jìn)培養(yǎng)二十條及其實(shí)施細(xì)則，優(yōu)化存量資金的投入結(jié)構(gòu)，但由于對(duì)外難以提供有競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)濟(jì)性薪酬，這對(duì)吸引高層次人才和優(yōu)秀博士研究生來(lái)院工作并不具有多大吸引力，與同城的涉農(nóng)綜合性大學(xué)或農(nóng)業(yè)院校相比，不但不具有任何優(yōu)勢(shì)，反而恰恰是處于劣勢(shì)。在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面，四川省農(nóng)科院通過(guò)種種努力爭(zhēng)取省財(cái)政支持，加大條件平臺(tái)建設(shè)力度，試圖提升科技人員，尤其是青年優(yōu)秀人才在福利待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面的待遇，但與省委省政府提出的建設(shè)“國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名”高水平現(xiàn)代化科研院所的要求相比，還有很大差距，個(gè)別研究所缺乏研究硬件，甚至沒(méi)有專門的科研空間，條件設(shè)施難以滿足創(chuàng)新需求。1.1.2晉升評(píng)價(jià)制度科學(xué)性欠缺當(dāng)前，四川省農(nóng)科院對(duì)科技人員沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效考核體系，而是對(duì)所屬研究所進(jìn)行充分授權(quán)，由研究所組織對(duì)科技人員進(jìn)行科研業(yè)績(jī)績(jī)效考核，采用定性與定量相結(jié)合的方法，以一個(gè)自然年度為一個(gè)考核周期，對(duì)科技人員業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要從科研任務(wù)（承擔(dān)項(xiàng)目級(jí)別、數(shù)量、研發(fā)經(jīng)費(fèi)多少）、科技產(chǎn)出（品種、專利、標(biāo)準(zhǔn)、論文、成果獎(jiǎng)）、成果轉(zhuǎn)化收益、學(xué)術(shù)活動(dòng)（擔(dān)任學(xué)術(shù)職務(wù)、主持學(xué)術(shù)會(huì)議）等方面進(jìn)行設(shè)置不同的考核指標(biāo)、權(quán)重進(jìn)行賦分，各項(xiàng)業(yè)績(jī)得分之和就是考核總分。該考核評(píng)價(jià)方法固然有其一定的合理性，但其對(duì)從事農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)研究、科技管理以及技術(shù)支撐崗位的科技人員都采用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、同一把尺子來(lái)衡量，未考慮到科技人員工作崗位、任務(wù)、性質(zhì)的異質(zhì)性，其考核指標(biāo)構(gòu)成不夠科學(xué)合理，考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)合理，這樣的績(jī)效考核體系其考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性、有效性難免會(huì)打上折扣，公平性、合理性的缺失，不足以讓人信服。2019年，該院新修訂的優(yōu)秀科技人才獎(jiǎng)勵(lì)辦法，進(jìn)一步加大了對(duì)SCI收錄期刊論文的獎(jiǎng)勵(lì)力度，一篇期刊影響因子大于10（含10）的SCI文章可獲得獎(jiǎng)金15萬(wàn)元，若加上研究所的配套獎(jiǎng)勵(lì)，可高達(dá)30萬(wàn)元。其所樹(shù)立的導(dǎo)向，一定程度上導(dǎo)致了科技人員都會(huì)去追求盡可能地多發(fā)表高影響因子的SCI論文，這對(duì)多數(shù)收入水平還比較低的博士研究生而言無(wú)疑具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。在科技人員技術(shù)職稱評(píng)審上，以副研究員評(píng)審為例，該院只規(guī)定了晉升的入門條件，受制于名額的限制，最后由院職稱評(píng)審委員會(huì)委員們根據(jù)科技人員業(yè)績(jī)證明材料投票決定誰(shuí)能夠出線。這難免會(huì)出現(xiàn)打招呼、拉關(guān)系、找熟人等現(xiàn)象，進(jìn)而影響評(píng)審結(jié)果的客觀性與公正性。對(duì)科研院所而言，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)具有非常重要的導(dǎo)向功能，是學(xué)術(shù)活動(dòng)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)體系是評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。院所科研水平的高低，主要是看機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新能力，看其是否做出了重大科學(xué)發(fā)現(xiàn)或技術(shù)發(fā)明成果。論文只是科技成果的反映，但其并不是科學(xué)成果本身，論文的數(shù)量與科學(xué)成果的價(jià)值和意義并沒(méi)有必然的邏輯關(guān)系李政剛.公益類科研機(jī)構(gòu)建立現(xiàn)代科研院所制度探究[J].隴東學(xué)院學(xué)報(bào),2016,27(02):87-91.。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，四川省農(nóng)科院有21.6%的科技人員認(rèn)為績(jī)效考核制度不太合理，還有46.8%的科技人員認(rèn)為只是基本合理，更有1.8%的科技人員認(rèn)為很不合理。由此可見(jiàn)，該院的科技人員績(jī)效考核制度需要進(jìn)一步完善。四川省農(nóng)科院應(yīng)根據(jù)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新規(guī)律和獨(dú)特特征，結(jié)合實(shí)際，建立起完全符合自身發(fā)展特點(diǎn)的分類考核體系，選擇合適的評(píng)價(jià)方法，尤其是要切實(shí)處理好定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)方法二者之間的關(guān)系，在科學(xué)共同體內(nèi)同行評(píng)議的基礎(chǔ)上，盡可能使用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)、層次分析法等定量分析方法，盡量減少同行評(píng)議產(chǎn)生主觀臆斷或?qū)ぷ獾目赡苄裕η罂陀^、公正饒超.中國(guó)環(huán)保產(chǎn)業(yè)化評(píng)價(jià)與提升對(duì)策研究[N].南昌：江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.。李政剛.公益類科研機(jī)構(gòu)建立現(xiàn)代科研院所制度探究[J].隴東學(xué)院學(xué)報(bào),2016,27(02):87-91.饒超.中國(guó)環(huán)保產(chǎn)業(yè)化評(píng)價(jià)與提升對(duì)策研究[N].南昌：江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.當(dāng)前，四川省農(nóng)科院科技人員晉升通道主要是兩條路徑，一是走管理崗位，從科技人員-副主任-主任-副所長(zhǎng)-所長(zhǎng)-副院長(zhǎng)-院長(zhǎng)，由于管理崗位數(shù)量的限制，只有極少部分科技人員能夠因研而優(yōu)則仕成長(zhǎng)為專家型的領(lǐng)導(dǎo)，在不同的發(fā)展階段既是學(xué)科領(lǐng)域的帶頭人，也是科室負(fù)責(zé)人或單位的領(lǐng)導(dǎo)，極小部分能走向院領(lǐng)導(dǎo)崗位；一是走技術(shù)崗位，從研究實(shí)習(xí)員-助理研究員-副研究員-研究員，大部分科技人員還只能沿這條道路走下去。無(wú)論行政職務(wù)還是技術(shù)職稱，還都存在著“只能上，不能下”“一朝晉升，終身聘用”的現(xiàn)象。現(xiàn)行的晉升制度不完善之處主要表現(xiàn)在：一方面，由于專業(yè)技術(shù)職稱崗位設(shè)置有嚴(yán)格的數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例限制，職稱評(píng)定推薦人數(shù)又嚴(yán)格實(shí)行空崗補(bǔ)缺管理辦法，隨著近年來(lái)吸引大批高學(xué)歷人員到院工作，而退休、離職人員大幅減少，造成該院職稱職數(shù)日趨緊張，特別是高級(jí)技術(shù)職稱崗位數(shù)量趨于飽和，導(dǎo)致很多科技人員達(dá)到了高級(jí)技術(shù)職務(wù)的水平但卻不能晉升的現(xiàn)象，出現(xiàn)人才的積壓，制約優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)和引進(jìn)，不利于科技人員隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。另一方面，在職稱評(píng)審過(guò)程中，論資排輩的因素仍然占有相當(dāng)?shù)某煞?。?duì)走管理崗位的技術(shù)人員而言，四川省農(nóng)科院成長(zhǎng)起來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)干部難以交流到黨政主干線和其他高校、院所任職，反而是從其他單位到該院任職的院領(lǐng)導(dǎo)比較多，這進(jìn)一步壓縮了該院內(nèi)部干部的成長(zhǎng)空間，導(dǎo)致晉升激勵(lì)不足。1.1.3科技人員對(duì)部分激勵(lì)因素滿意度較低科技人員對(duì)工作滿意度總體上是相對(duì)較高的，這主要是由于科技人員這個(gè)行業(yè)本身在社會(huì)上有較高的職業(yè)聲望地位，根據(jù)比較群體的社會(huì)心理學(xué)理論，科技人員在自我評(píng)價(jià)過(guò)程中總體上容易出現(xiàn)比較高的情況，但是回到一些具體的激勵(lì)機(jī)制上，能夠發(fā)現(xiàn)農(nóng)科院系統(tǒng)的科技人員依然滿意度較低?？萍既藛T在激勵(lì)機(jī)制滿意度較低的表現(xiàn)主要存在于以下幾個(gè)方面，分別是住房福利滿意度；單位補(bǔ)貼滿意度；帶薪假日和病事假福利情況。在除了正常工資收入之外的非工資性激勵(lì)機(jī)制中，住房福利是對(duì)科技人員影響最大的福利內(nèi)容之一，包括住房公積金在內(nèi)的住房福利可以極大的影響科技人員的生存壓力和工作動(dòng)力，一名科技人員如果承受較大的住房壓力，其科研效率也會(huì)相應(yīng)的受到影響。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)科院的科技人員認(rèn)為住房福利“一般”的最多（35.3%），認(rèn)為“比較好”的次之（23.9%），認(rèn)為“非常好”的占比最少（7.5%），認(rèn)為“不太好”以及“很不好”的合計(jì)占比為18.9%。表4-1住房福利滿意情況頻率百分比有效百分比累積百分比非常好157.5%7.5%21.9%比較好4823.9%23.9%45.8%一般7135.3%35.3%81.1%不太好2911.4%11.4%95.5%很不好91.5%1.5%100.0%資料來(lái)源：來(lái)源于調(diào)查數(shù)據(jù)?？梢?jiàn)在住房問(wèn)題上，只有約三分之一的受訪人有相對(duì)較高的滿意度，其余的樣本對(duì)農(nóng)科院的住房福利有不同程度的負(fù)面態(tài)度。由于住房福利作為公立單位中一項(xiàng)主要的隱性福利受到科研人才的較多關(guān)注，住房福利的激勵(lì)效果能夠非常有效地提高科技人員的工作效率。在單位補(bǔ)貼情況上滿意度則相對(duì)更低，選擇“不太高”和“很低或者沒(méi)有”的比例合計(jì)為55.7%，選擇一般的比例也比較多（25.4%），只有1.5%的受訪者認(rèn)為“比較高”，可見(jiàn)在單位補(bǔ)貼方面滿意度嚴(yán)重低下，考慮到農(nóng)業(yè)科研工作比較重視一線田野研究，單位補(bǔ)貼的不足必然會(huì)影響到科技人員的工作積極性和成果產(chǎn)出效率。表4-2單位補(bǔ)貼滿意情況頻率百分比有效百分比累積百分比比較高91.51.5%18.9%一般5125.425.4%41.3%不太高4019.919.9%61.2%很低或沒(méi)有7235.835.8%100.0%資料來(lái)源：來(lái)源于調(diào)查數(shù)據(jù)。不過(guò)在帶薪假日和病事假福利反面，受訪者的滿意程度相當(dāng)高，只有3.5%的受訪者認(rèn)為“不太人性化”或“很不人性化”，認(rèn)為“一般”的占比約為四分之一（26.4%），超過(guò)一般的受訪者認(rèn)為“非常人性化”或“比較人性化”（55.8%）。農(nóng)科院系統(tǒng)作為公立科研機(jī)構(gòu)，在工作時(shí)間彈性上比較符合科研工作所需要的自由化的特性，這對(duì)科技人員的工作積極性能夠產(chǎn)生較高的激勵(lì)。表4-3帶薪假日和病事假福利滿意程度頻率百分比有效百分比累積百分比非常人性化2010.0%10.0%21.4%比較人性化9245.8%45.8%70.1%一般5326.4%26.4%96.5%不太人性化63.0%3.0%99.5%很不人性化10.5%0.5%100.0%資料來(lái)源：來(lái)源于調(diào)查數(shù)據(jù)。在福利待遇的綜合評(píng)價(jià)方面，能夠看到呈現(xiàn)一個(gè)橄欖型的層級(jí)分布，即認(rèn)為“一般”的占比略微超過(guò)四成（41.3%），認(rèn)為“很滿意”“比較滿意”的與“不太滿意”“很不滿意”的分別占據(jù)兩端而且比較接近（20.4%與23.9%），這也與農(nóng)科院科技人員工作職稱和學(xué)歷分布情況相關(guān)，滿意的群體大多數(shù)為已經(jīng)有一定工作年限而且有相應(yīng)級(jí)別待遇的群體，認(rèn)為一般的多數(shù)為普通的處于上升期的科研工作者，而不太滿意的多數(shù)為新人科研工作者，他們經(jīng)受科研和生活壓力的雙重考驗(yàn)，對(duì)于單位福利的提升有比較迫切的需求。表4-4您對(duì)單位的福利待遇制度是否滿意頻率百分比有效百分比累積百分比很滿意73.53.5%17.9%比較滿意3416.916.9%31.8%一般8341.341.3%76.1%不太滿意4421.921.9%98.0%很不滿意42.02.0%100.0%資料來(lái)源：來(lái)源于調(diào)查數(shù)據(jù)。1.1.4組織文化凝聚力不足四川省農(nóng)科院是省政府直屬事業(yè)單位，是一家專注于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)服務(wù)的農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)，主要任務(wù)是立足科技創(chuàng)新和科技服務(wù)兩大職能，為推動(dòng)四川由農(nóng)業(yè)大省向農(nóng)業(yè)強(qiáng)省跨越提供強(qiáng)有力科技支撐。該院在80余年的發(fā)展歷程中，形成了其獨(dú)特的歷史文化。但是長(zhǎng)期以來(lái)，一方面由于該院沒(méi)有對(duì)其豐富的歷史文化進(jìn)行系統(tǒng)的梳理和深入的挖掘，沒(méi)有高度凝練出其核心文化的價(jià)值內(nèi)涵；另一方面，該院領(lǐng)導(dǎo)班子大多是技術(shù)專家出生，在專業(yè)上都是行家里手，是四川省乃至國(guó)內(nèi)知名專家，但是也正是因?yàn)槭菑氖录夹g(shù)專業(yè)的，他們更關(guān)心的是科研院所的科技創(chuàng)新能力和服務(wù)社會(huì)的能力，往往并不重視科研院所組織文化建設(shè)，即使個(gè)別院領(lǐng)導(dǎo)有這方面的意識(shí)，而整個(gè)單位并沒(méi)有這種重視組織文化的良好氛圍，往往難以在組織文化建設(shè)上有所作為，在院所文化建設(shè)和宣傳力度上的不足，大多數(shù)科技人員并沒(méi)有深刻理解該院的組織文化內(nèi)涵，極大地弱化了組織文化凝聚人心、統(tǒng)一價(jià)值觀的作用，導(dǎo)致文化激勵(lì)明顯不足。要發(fā)揮組織文化的激勵(lì)功能、凝聚功能、導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、協(xié)調(diào)功能，也就顯得無(wú)從談起。1.2現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因1.2.1理念創(chuàng)新有待進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究的激勵(lì)模式存在如此多不足的首要原因是理念層面還需要進(jìn)一步的思想解放。這種理念的缺陷存在于兩個(gè)方面，首先是行政管理層放管服理念貫徹不足，其次是科技人員自身的認(rèn)知與實(shí)踐一致性的問(wèn)題，主要問(wèn)題是對(duì)于科研的行政工作導(dǎo)向參與不足。總的來(lái)看，來(lái)自兩方面的問(wèn)題相互疊加之后，在一定程度上更加弱化了現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果，從而整體上影響了科研工作產(chǎn)出。在農(nóng)科院的行政管理層面，目前仍然存在著科層管理領(lǐng)導(dǎo)科研民主意識(shí)相對(duì)不足，過(guò)度干涉科研的工作傾向?？蒲忻裰髦频陌l(fā)展起源于二戰(zhàn)后的美國(guó)，當(dāng)時(shí)美國(guó)政界和學(xué)術(shù)界都對(duì)二戰(zhàn)時(shí)期的軍事化的科研任務(wù)指導(dǎo)模式進(jìn)行了反思，主要強(qiáng)調(diào)行政體制與科研的最優(yōu)關(guān)系應(yīng)該是行政給與科研高度的自由，科研民主的整體概念到五六十年代基本定型，概念核心是指在科研工作上領(lǐng)導(dǎo)層減少行政干涉，充分提供科研自由和資源支持，以服務(wù)型的管理意識(shí)高度激活科技人員的創(chuàng)造創(chuàng)新能力，減輕科技人員與行政層溝通的成本，讓科技人員能夠以完整的精力和意識(shí)撲到農(nóng)業(yè)科學(xué)的研究工作當(dāng)中，在項(xiàng)目、資金和商業(yè)轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵流程上不受到來(lái)自行政管理層面的制度掣肘。而且需要在管理導(dǎo)向上強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵重大問(wèn)題的導(dǎo)向性，不能過(guò)于偏向量化僵硬的任務(wù)導(dǎo)向制。四川省農(nóng)科院核心管理層大多在專業(yè)技術(shù)上都非常有權(quán)威性。但他們大多是農(nóng)業(yè)科學(xué)、自然科學(xué)的學(xué)術(shù)背景，現(xiàn)代管理理念、思維和知識(shí)相對(duì)欠缺，在管理理念上存在害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、墨守成規(guī)等，對(duì)科研激勵(lì)管理方面的意識(shí)相對(duì)缺乏，對(duì)科技人員激勵(lì)體系的構(gòu)建產(chǎn)生了一定影響?？萍既藛T的協(xié)同創(chuàng)新意識(shí)有兩個(gè)方面的構(gòu)成要素，一方面是指組織化的協(xié)同創(chuàng)新，通過(guò)團(tuán)隊(duì)融合，以資源共享和科研要素流通作為主要的組織手段。另一方面是有效地參與到現(xiàn)有的行政科研管理流程當(dāng)中去，近幾年來(lái)國(guó)內(nèi)的科研院所也在大力推行科研班組代表溝通制度、民主聯(lián)系人等科研民主化的改革和嘗試，不過(guò)從數(shù)據(jù)中關(guān)于科研民主和開(kāi)放式填答問(wèn)題顯示的結(jié)果來(lái)看，目前農(nóng)科院在科技人員協(xié)同創(chuàng)新意識(shí)的發(fā)展上仍然稍顯不足。問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，目前在農(nóng)科院科技人員參與決策管理的比例比較低，選擇“從不參與決策管理”、“很少參與決策管理”和“參與管理程度一般”三個(gè)選項(xiàng)的比例分別為27.8%、29.2%以及27.5%，這與國(guó)際上主流科技人員較高的參與到?jīng)Q策管理的現(xiàn)狀基本上背道而馳。表4-5科技人員參與管理狀況表頻數(shù)百分比有效百分比累積百分比從不參與決策管理4928.728.728.7很少參與決策管理5029.229.257.9參與管理程度一般4727.527.585.4參與管理程度較高158.88.891.2參與管理程度很高105.85.8100.0合計(jì)171100.0100.0資料來(lái)源：來(lái)源于調(diào)查數(shù)據(jù)。1.2.2激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的保障不足近年來(lái)，國(guó)家大力實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，高度重視科技創(chuàng)新在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用，相繼出臺(tái)了一系列深化科技體制機(jī)制改革的重大舉措，以期通過(guò)突破體制機(jī)制障礙，激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)力和活力。四川省根據(jù)中央關(guān)于科技體制機(jī)制改革有關(guān)文件精神，結(jié)合省情實(shí)際，制定了相關(guān)改革方案，持續(xù)深化科技領(lǐng)域“放管服”改革，以期進(jìn)一步破除對(duì)科技人員的束縛，營(yíng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)科技人員自由探索，從而更好激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。但實(shí)際上，這些政策的改革效應(yīng)并沒(méi)有充分顯現(xiàn)，部門間的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)機(jī)制缺失，導(dǎo)致科技主管部門與財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等不同部門對(duì)同一政策的理解不一致甚至有的還相互矛盾，政策反映到科研院所的領(lǐng)導(dǎo)層往往無(wú)所適從并有改革的后顧之憂，難以放開(kāi)手腳全身心投入到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中。有的政策缺乏相應(yīng)的配套措施，改革舉措難以落地生根、開(kāi)花結(jié)果，科技人員在收入、福利和科研經(jīng)費(fèi)上不能充分分享改革的紅利，政策激勵(lì)效應(yīng)難以發(fā)揮，從而限制了科研院所科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化能力的提升。另一方面，四川省農(nóng)科院地處西部，盡管四川省是經(jīng)濟(jì)大省，但不是經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省，其本級(jí)財(cái)政收入水平并不高，加上是人口大省，導(dǎo)致其所轄的省級(jí)科研院所科技人員工資水平相對(duì)偏低。在全國(guó)省級(jí)農(nóng)科院中，四川省農(nóng)科院科技人員收入都處于相對(duì)低的水平，在省內(nèi)從研究資金的充裕程度與農(nóng)業(yè)類高校無(wú)法相比，甚至與部分市州農(nóng)科院相比，都還存在不小差距。在政策上，長(zhǎng)期保持增人不增經(jīng)費(fèi)的方向，同時(shí)，四川省農(nóng)科院下屬大部分研究所科技人員績(jī)效工資需要研究所創(chuàng)收來(lái)補(bǔ)貼，然而，農(nóng)業(yè)科研院所大部分是從事公益性、基礎(chǔ)性研究，難以創(chuàng)收，這給研究所發(fā)展帶來(lái)了很大的壓力。1.2.3激勵(lì)措施與其他管理措施的協(xié)同性不足激勵(lì)措施協(xié)同性是指組織內(nèi)部的激勵(lì)性制度安排與其他管理制度在執(zhí)行過(guò)程中不會(huì)出現(xiàn)相互抵牾的高效地整合狀態(tài)，在組織的日常運(yùn)轉(zhuǎn)中，由于各種行政架構(gòu)和科層制的規(guī)章法則林立，落地到具體執(zhí)行上，紙面上的激勵(lì)政策很容易因?yàn)楣芾韺拥慕M織核心利益與個(gè)人激勵(lì)利益相沖突；科層化管理系統(tǒng)帶來(lái)的執(zhí)行盲區(qū)；甚至是管理者個(gè)人權(quán)力受到規(guī)制有限等原因而影響到激勵(lì)措施的實(shí)際效果，在這種情況下，