答案1《人力資源管理》形考作業(yè)

分）30一、案例分析題：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤（

萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而75月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有10年19901992萬元，400年實現(xiàn)利潤1991

沖天。您一定還記得”牛氣“億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，2年都超過1994年和1993萬元，6000年實現(xiàn)利潤

月飛龍集團突然在報紙上登出一6年1995可自。”問鼎世界，再鑄輝煌“，”大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍“這樣的廣告語：

飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清--則廣告

他們在干什么。出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完”鉆“月消失兩年的姜偉突然從地下6年1997

全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

“的是他自稱為”寶貴財富“姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱其中?！笨偛玫亩笫д`

?！比瞬诺乃拇笫д`“特別提到了關(guān)于

⑴沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略

1992市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除年向社會嚴格招聘營銷人才外，

從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的

年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有3招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)

一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、

人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知

識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、

大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成

弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。

由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才

儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。

⑵人才機制沒有市場化

飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊

需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。

⑶單一的人才結(jié)構(gòu)

年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并1993由于專業(yè)的特性，飛龍集團從

且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企

業(yè)的發(fā)展。

⑷人才選拔不暢

月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一3年1993

弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不--個普遍現(xiàn)象

下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)

軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。

問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

、分析提示：1

如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人

這其實才是最為可怕的。只，”人的災(zāi)難“定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是

有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。

但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。，”人才對企業(yè)的至關(guān)重要性“不可能不知道做企業(yè)的人，

的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成1（

市場營銷策略和”一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的“一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛龍集團采用的

教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合

理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

2（）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培

缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為，”葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)“訓(xùn)。

高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。

選拔人才的途徑只”,以人為中心、理性化團隊管理“而不是采用，”自我中心式、非理性化家族管理“）由于企業(yè)采用3（

能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，管理方面的失誤，飛龍集團在人才招聘、

我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面，”致命問題“為了解決這一。”致命的問題“將會碰到的一個

的工作。

）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。1（

）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。2（

）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、3（

情景模擬測驗等。

、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：2

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水

平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要

保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的1（

有效技能最大地發(fā)揮。

）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。2（

（）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。3

實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。

）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只1（

這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張?！比恕坝泄芾砗昧?/p>

更是具有思想、感情、主觀能動性的，”客體“）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的2（如何制定科學(xué)、合，”主體“

理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

屬下工作的角色?！睕Q策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)“更多的應(yīng)該是扮演一個，”萬能使者“）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個3（

他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是4（

什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生

等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

）30二、案例分析題：工作職責分歧（

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理

由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服

務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到

車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操

作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各

種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書

中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：

?有何建議?對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決(1)

?如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生(2)

?你認為該公司在管理上有何需改進之處(3)

答案要點：

、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當?shù)?

給予精神和物質(zhì)獎勵。

、2、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車）1（

、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。A間主任難道沒有一點責任嗎？

、C、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。B

、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急E操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。

、從案例知，F(xiàn)性的任務(wù)。車間主任威脅說要把他“、”就找來一名服務(wù)工來做清掃車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，“

。”解雇

作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強

）對操作工要批2（領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。

,評教育機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工“應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，

機床周圍的地上有機油灑難，”處于可操作狀態(tài)“何為，”有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面

道是可操作狀態(tài)？

、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。A、3公司在管理上，B

可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比

較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、

發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

A、我國的社會保險制度體系主要包括（1分）27一、單項選擇題（請在列出的備選答案中選出一個正確答案）（）、醫(yī)療保險、失業(yè)

生活保障C.就業(yè)保險B.養(yǎng)老保險A.生育保險等內(nèi)容。工傷保險、保險、、）B（失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：、2

A固定性原則。無償性原則、安全第一，）1（、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：3強行原則C.強制性原則B.強迫原則．

只管生產(chǎn)不管安全C.管生產(chǎn)必須管安全B.安全與生產(chǎn)兼管A.）。B）（3）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（2預(yù)防為主；（

個月8C.個月6B.個月4．A）。B、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（4

霍普金斯大學(xué)教授霍.美國約翰B.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯A.）提出的。A、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（5個月D.10

．一看就懂D．程序流暢C．操作簡便B．人際匹配A）D、C、B、人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好、（6蘭德

，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源）B），保證（A、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（7

管理效能A.管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。、勞動者因在生產(chǎn)8管理創(chuàng)新D.管理水平C.管理質(zhì)量B.

經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，

醫(yī)療保險．B養(yǎng)老保險．A）D（這是哪種社會保險制度？社會得到必要的現(xiàn)金補償。勞動者或其遺屬能夠從國家、失業(yè)保險．C

、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)9．工傷保險D

）A生涯設(shè)計方法？（、退休人1分）73三、案例分析題（．生命計劃法D．評價中心法C．專家預(yù)測法B．自行設(shè)計法A

月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作。當時雙9月退休，同年7年1994死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，員返聘后因工死亡待遇爭議

方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以

萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁6．10及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬

4338某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領(lǐng)取撫恤金元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票2037元，喪葬補助費

元。曹某對此處理不服，2000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助12000元；第三，給梁某親屬補助6．10091費、治喪費

向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)

仲裁結(jié)果：⑴該設(shè)計院補發(fā)申訴深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父親、母親、子女。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。

人的撫恤金、喪葬費差額元；⑵該設(shè)計院主管單位——某總公司負連帶責任；⑶駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母1000元，差額一年期利息11000

問題：⑴請用勞動保障理論分析梁某的死亡到底算不算元。300元，被訴人承擔190元，申訴人承擔490親、次女的申訴請求；⑷仲裁費

因工死亡？⑶當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)的仲裁是否合理？為什么要駁回申訴人對撫養(yǎng)梁⑵設(shè)計院的主管單位到底該不該負責這起事故？

、阿2頁。P257⑵、⑶參見教材分析提示：⑴根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工殘廢待遇。某父親、母親及次女的申訴請求？

阿莫可公司（莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，Amoco

他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的

”漂洗工計劃使公司獲Larry勞倫斯主席的“H.需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。

得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門

多個來自500的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，

阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。化了兩年半的時）ACMSystem,ManagementCareerAmoco's（阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)

）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會4）發(fā)展；（3）評估；（2）教育；（1間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：（

而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)ACM”的半天自愿教育計劃。ACM

會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另

一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目

的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到ACM發(fā)展是標相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。

最后，會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。ACM

所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻的目標是將員工的能力和組織的目標結(jié)合在一起，ACM由于要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。

的實施是非常關(guān)鍵的：AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認為，以下幾點對AMC阿莫可公司不斷從的大小對其結(jié)果進行測量。

“適而不是試圖強制實行一個必須允許個人改造計劃，）2（職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。為了獲得來自高層管理者的支持，）1（

合于人人”的方法。）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在4（）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。3（

（一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強化組織和個人目標的協(xié)同作用。）這個系統(tǒng)的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長5

得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的ACM圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。

問題：你如何評價阿莫可公司的職職業(yè)責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。

）要按員工類型考慮1提示：屬于中、后期職業(yè)管理；改進：（業(yè)管理系統(tǒng)？如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，等于高層管理者嗎？MBA、3）考慮退休問題。2其發(fā)展。如升遷，晉級和輪換；（

研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇MBA工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學(xué)成回國的

到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職

的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管MBA業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)

年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、96歲，36于先生，理工作。

計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。

年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)98歲，29齊先生，

另一個不適合呢？為什么一個適合，兩個人都希望做高層管理者，問題：需要增強與人交往的興趣。目前不適合做高層管理工作，性管理工作，

分析提示：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都

于先生精力充沛，比較樂觀、自追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。

信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣

齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。

我們認為，有兩方清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。

面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于

任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)

另一方面，他缺乏人際溝展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。

人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。

的時間用在與別人90%～80%管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖娬{(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把

。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有67%交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達的人認為“指導(dǎo)能力”是管100%

的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，47%理者的一個重要特征，有

教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得MBA對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。

??思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

(3)開放英語形成性考核冊答案

11:55:222007-4-30發(fā)表評論于)游客(曾烽

:答案(1)作業(yè)

分）10分，共2第一部分：交際用語（每題

1.D2.A3.C4.B5.B

分）15分，共1第二部分：詞匯與結(jié)構(gòu)（每題

題6-20

6.D7.B8.D9.A10.B

11.C12.D13.B14.A15.B

16.A17.A18.B19.A20.B

20分，共2第三部分：完型填空（每題分）

21.C22.B23.C24.D25.C

26.B27.C28.C29.D30.A

分）40份，共2第四部分：閱讀理解（每題

1短文理解

31.D32.A33.D34.A35.C

2短文理解

36.A37.C38.D39.C40.D

3短文理解

41.D42.B43.D44.D45.D

4短文理解

46.F47.T48.F49.NG50.F

分(15書面表達:第五部分)

、評分原則1

個檔次給分。5按,分15本題總分為(1)

,先根據(jù)文章的內(nèi)容和語言初步確定其檔次,評分時(2)最后給分。,然后以該檔次的要求來衡量確定或調(diào)整檔次

分。1從總分中減去)不包括所給句子和標點符號(的50字數(shù)少于(3)

:評分時應(yīng)注意的主要內(nèi)容為(4)內(nèi)容要點句型變化運用詞匯和語法結(jié)構(gòu)的準確性。

將分數(shù)降低一個檔次。,以至影響交際,書寫較差,如拼寫錯誤較多,評分時(5)

、參考范文2

DearSirs,

MynameisWuhua,bornonJuly6th,1965inChangchun,JilinProvince,China.Iamajournalistandhavealreadyhadeleven

andGermanybesidesEnglishandofcourseI’mgoodatoperatingcomputer.yearsofworkingexperience.IcanspeakJapanese

journalistaasthenworkedand1990inUniversityBeijingofDepartmentJournalismfromgraduatedItillDailyShenzhenin

backcameIsince1998andto1997fromBBCinstudiedI1996.December,thenewsofheadbeenhaveI1999,inJanuary,

section.

IwillbeveryluckyifIcanworkinyournewspaper----The21stCentury.AndIthinkIhaveabilitiestodothejobwell.

YoursSincerely,

Wuhua

:答案(2)作業(yè)

分）10分，共2第一部分：交際用語（每題

1.C2.A3.D4.D5.D

分）15分，共1第二部分：詞匯與結(jié)構(gòu)（每題

題6-20

10.A9.C8.B7B6.D

11.A15.D14.A13.B12.B

19.C18.D17.A16.B20.D

分）20分，共2第三部分：完型填空（每題

題21-30

21.B22.B23.A24.C25.D

26.B27.B28.C29.B30.A

分）40分，共2第四部分：閱讀理解（每題

題31-50

1短文理解

31.B32.B33.A34.D35.D

2短文理解

37.C36.A40.C39.B38.B

3短文理解

41.D42.D43.B44.D45.C

4短文理解

46.T47.F48.F49.T50.NG

)分(15書面表達:第五部分

、評分原則1

個檔次給分。5按,分15本題總分為(1)

,然后以該檔次的要求來衡量、確定或調(diào)整檔次,先根據(jù)文章的內(nèi)容和語言初步確定其檔次,評分時(2)最后給分。

分。1從總分中減去)不包括所給句子和標點符號(的50字數(shù)少于(3)

內(nèi)容要點、句型變化、運用詞匯和語法結(jié)構(gòu)的準確性。:評分時應(yīng)注意的主要內(nèi)容為(4)

將分數(shù)降低一個檔次。,以至影響交際,書寫較差,如拼寫錯誤較多,評分時(5)

、參考范文2

NOTICE

TherewillbeanEnglishlectureonAmericanIndiansandAmericaHistorybyMissIycidro,anAmericanprofessorfrom

ShenzhenTVUniversity.ItwillbegiveninthehalloftheCultureCentreinouruniversityonSaturdayeveningfrom7:30to

9:30,May5,2004.Thosewhoareinterestedinitarewelcome.Andyoumayalsoinviteyourfriendsfromotherschoolstoattend

it.

Besurenottobelate.Afterthelecture,pleasewriteareportaboutitinEnglish.

StudentUnion

May4,2004

第一次作業(yè)

案例分析一：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

問題一：請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

、飛龍公司在人才隊伍建設(shè)方面確實存在一些問題，主要有，一是人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏企業(yè)發(fā)展所需要的人才；1

人才選拔渠道不暢，所謂的人才只能上不能下；內(nèi)部搞近親繁殖。二是缺乏具體、易操作的人才選拔、使用、管理的有

效機制。

原則、制定適合本企業(yè)發(fā)展要求的人才選聘標準、用人的觀念；樹立市場化選人、飛龍公司應(yīng)針對上述存在的問題，、2

程序和方法。

、3要考慮組織發(fā)展規(guī)模、在進行供需分析時，搞好各類人員供需的分析和規(guī)劃。飛龍公司要按照組織發(fā)展目標的要求，

技術(shù)水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等狀況；同時，要考慮組織內(nèi)外的人才狀況。在某些人才短缺時，應(yīng)盡快加以補充：一是通過教育

培訓(xùn)等方法，開發(fā)和提升企業(yè)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平，以充分利用現(xiàn)有人才；二是通過外部招聘，以彌補緊缺人才

的不足。

問題二：難過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

可以運用人力資源管理的意義（功能）的相關(guān)理論觀點進行分析。

案例分析二：工作職責分歧

本案例所列的三個問題某種程度上有點重復(fù)，答題時可以簡潔些。

問題一、對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？

對服務(wù)工的投訴應(yīng)接受，并對服務(wù)工能清掃地面上的油污給予表揚；對機床操作工拒絕車間主任清潔要求的行為要

進行批評教育；而對車間主任在沒有弄清工作職責的情況下，強迫沒有此工作責任的服務(wù)工來做的行為，也應(yīng)該給予適

當?shù)呐u。同時，要弄清楚操作工是怎樣把機油灑開的，以及為什么拒絕車間主任的清潔要求。

問題二、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？

如因工作不慎造成不潔，要增加保持機床周圍清潔、對機床操作工的工作職責，要進一步明確各個崗位的工作職責。

應(yīng)承擔保潔責任的規(guī)定；對服務(wù)工和勤雜工，要增加完成車間負責人交辦相關(guān)的和臨時應(yīng)急的工作任務(wù)。

問題三、你認為該公司在管理上有何需要改進之處？

）（大致意思已在以上兩個問題中基本包含了。

根據(jù)實際情況，合理分工，重新定位，明確崗位職責，保證工作的順利進行。

第二次作業(yè)

案例分析一、波音公司的新計算機系統(tǒng)

問題一、你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

）（接受何種培訓(xùn)，可以自己選擇，但必須說明理由。

以接受在崗培訓(xùn)為宜。就是指員工在不脫離工作崗位情況下的培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括新計算機系統(tǒng)技術(shù)；職業(yè)品質(zhì)（人際關(guān)系上的相互協(xié)作和依賴）方面的要求。

問題二、如何確定具體的培訓(xùn)目標？

”以顧客為中心“成為讓每一個使用新計算機系統(tǒng)的雇員，按照通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低，

的雇員的要求和標準來確定培訓(xùn)目標。

問題三、你認為請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？

（由誰來組織培訓(xùn)，可以自己選擇，但必須說明理由）

以自己組織來實施培訓(xùn)更為合適。因為培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括新計算機系統(tǒng)技術(shù)，還要包括職業(yè)品質(zhì)方面的內(nèi)容，而職

業(yè)品質(zhì)方面的教育培訓(xùn)，由本組織來實施更加熟悉，更有針對性。

問題四、無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請你幫助設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。

應(yīng)該從制定培訓(xùn)計劃所要求的培訓(xùn)對象、目標、時間、機構(gòu)、方法、教材課程、設(shè)施等要素來考慮。

案例分析二、天龍航空食品公司的員工考評

問題一、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？

羅蕓對老馬的考評，是依據(jù)自己對老馬平時形成的印象，先打總分，后打分項分。這是典型的印象評判法。

問題二、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？

羅蕓對老馬績效的考評不盡合理，分數(shù)明顯偏低。

理由是：由于羅蕓對老馬的考評，是依據(jù)自己對老馬平時形成的印象，來進行考評的，因而，在考評要素、考評標

志、考評標度的確定上，可能都存在問題。另外，從加權(quán)與賦分因素考慮，也可能存在不合理性。

問題三、天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？

考評應(yīng)重在對過去工作的評價，而不在于對個人喜好的評價。

要進