根據(jù)公司績效管理制度一、總則（一）目的為了確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，建立科學合理、公平公正、有效激勵的績效管理制度，充分調動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質量，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工，包括各部門管理人員、專業(yè)技術人員、普通員工等。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：績效管理制度緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標，確保員工的工作目標與公司戰(zhàn)略方向一致。2.公平公正原則：在績效評估過程中，嚴格按照既定的標準和流程進行，確保評估結果公平公正，不受主觀因素影響。3.客觀準確原則：以客觀事實為依據(jù)，準確記錄和評價員工的工作表現(xiàn)，避免模糊和歧義。4.溝通反饋原則：強調績效溝通與反饋，通過定期的溝通和反饋，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進方向，促進員工發(fā)展。5.激勵發(fā)展原則：將績效考核結果與員工的薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工不斷提升工作績效，實現(xiàn)個人與公司的共同發(fā)展。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會績效管理委員會是公司績效管理的最高決策機構，由公司高層管理人員組成，負責審議和決策績效管理的重大事項，包括績效管理制度的制定與修訂、績效目標的設定與調整、績效評估結果的審核與應用等。（二）人力資源部人力資源部是公司績效管理的歸口管理部門，負責績效管理制度的具體實施和日常管理工作，包括績效指標的設計與優(yōu)化、績效評估流程的組織與協(xié)調、績效數(shù)據(jù)的收集與分析、績效結果的反饋與溝通、績效結果的應用與兌現(xiàn)等。（三）各部門負責人各部門負責人是本部門績效管理的第一責任人，負責組織制定本部門員工的績效計劃，指導和監(jiān)督員工的日常工作，定期對員工的工作表現(xiàn)進行評估和反饋，與員工進行績效溝通與輔導，確保本部門績效目標的實現(xiàn)。（四）員工員工是績效管理的主體，負責根據(jù)部門績效目標和崗位職責，制定個人績效計劃，并認真履行工作職責，積極配合績效評估工作，及時與上級溝通反饋工作進展情況，根據(jù)績效評估結果制定改進計劃并認真實施。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.公司戰(zhàn)略目標分解：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，將公司年度目標分解為各部門的績效目標，并下達給各部門負責人。2.部門績效目標設定：各部門負責人根據(jù)公司下達的績效目標，結合本部門的工作職能和業(yè)務特點，制定本部門的年度績效目標，并將其分解為季度和月度績效目標。3.員工績效計劃制定：員工根據(jù)部門績效目標和崗位職責，制定個人績效計劃，明確個人在考核期內的工作目標、工作任務、工作標準、考核指標及權重等內容。個人績效計劃應與部門績效目標保持一致，并具有可衡量性和可操作性。4.績效計劃溝通與確認：部門負責人與員工就個人績效計劃進行溝通，確保員工理解績效計劃的內容和要求，并對績效計劃達成共識。溝通完成后，雙方在績效計劃上簽字確認。（二）績效計劃的內容1.工作目標：明確員工在考核期內要完成的主要工作任務和工作成果。2.工作任務：詳細列出員工為實現(xiàn)工作目標需要完成的具體工作任務。3.工作標準：制定各項工作任務的質量標準、數(shù)量標準、時間標準等，作為考核員工工作表現(xiàn)的依據(jù)。4.考核指標及權重：確定用于評估員工工作績效的考核指標，并根據(jù)各項指標的重要程度設定相應的權重?？己酥笜藨üぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面。四、績效評估（一）評估周期1.月度考核：適用于部分工作任務相對單一、工作成果易于量化的崗位，如生產一線員工、客服人員等。月度考核于次月上旬進行，主要對員工當月的工作表現(xiàn)進行評估。2.季度考核：適用于大部分崗位，包括各部門管理人員、專業(yè)技術人員、普通員工等。季度考核于下季度首月上旬進行，對員工本季度的工作表現(xiàn)進行全面評估。3.年度考核：于每年年末進行，對員工全年的工作表現(xiàn)進行綜合評估。年度考核結果作為員工年度績效獎金發(fā)放、晉升、調薪、培訓等的重要依據(jù)。（二）評估方式1.上級評估：由員工的直接上級對員工的工作表現(xiàn)進行評估，是績效評估的主要方式。上級評估應基于日常工作觀察、工作成果記錄、溝通反饋等多方面信息，客觀公正地評價員工的績效。2.同事評估：對于一些需要團隊協(xié)作完成的工作任務，可增加同事評估環(huán)節(jié)。同事評估主要評價員工在團隊合作中的表現(xiàn)，如溝通協(xié)作能力、團隊貢獻等。同事評估結果可作為上級評估的參考補充。3.自我評估：員工對自己在考核期內的工作表現(xiàn)進行自我評價。自我評估有助于員工自我反思和總結，同時也能為上級評估提供參考。4.360度評估：對于部分關鍵崗位或需要全面了解員工綜合素質的崗位，可采用360度評估方式。360度評估涵蓋上級、同事、下屬、客戶等多個評價主體，從不同角度對員工的工作表現(xiàn)進行評價，以獲得更全面、客觀的評估結果。（三）評估內容1.工作業(yè)績：主要評估員工在考核期內完成工作任務的數(shù)量、質量、效率以及對公司業(yè)務目標的貢獻程度。工作業(yè)績指標應與績效計劃中的工作目標和考核指標相對應。2.工作能力：評估員工具備的專業(yè)知識、技能水平、業(yè)務能力以及解決問題的能力等。工作能力指標可根據(jù)不同崗位的要求設定，如溝通能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、領導力等。3.工作態(tài)度：考察員工在工作中的敬業(yè)精神、責任心、工作積極性、團隊合作意識等方面的表現(xiàn)。工作態(tài)度指標可包括出勤率、工作紀律、工作主動性、團隊協(xié)作等。（四）評估流程1.準備階段：人力資源部提前通知各部門評估時間、評估方式、評估內容及相關要求，并提供評估所需的表格和資料。各部門負責人組織本部門員工學習績效評估相關文件，明確評估流程和要求。2.自評階段：員工按照績效計劃中的考核指標和標準，對自己在考核期內的工作表現(xiàn)進行自我評價，并填寫自評表。自評表應客觀真實地反映自己的工作情況，同時可簡要說明工作中的亮點和不足之處。3.上級評估階段：員工的直接上級根據(jù)日常工作記錄、績效數(shù)據(jù)、溝通反饋等信息，對員工的工作表現(xiàn)進行全面評估，填寫上級評估表。上級評估過程中應與員工進行充分溝通，聽取員工的意見和解釋，確保評估結果客觀公正。4.同事評估（如有）階段：對于需要同事評估的崗位，由同事按照評估標準對員工進行評價，填寫同事評估表。同事評估應注重評價員工在團隊合作中的表現(xiàn)，確保評估結果真實可靠。5.數(shù)據(jù)匯總與分析階段：人力資源部負責收集、匯總各部門的評估表格，對評估數(shù)據(jù)進行整理和分析。通過數(shù)據(jù)分析，了解員工的整體績效狀況，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，為績效反饋與改進提供依據(jù)。6.績效反饋階段：部門負責人與員工進行績效反饋面談，向員工反饋評估結果，肯定員工的工作成績，指出存在的問題和不足，并共同探討改進措施?？冃Х答伱嬲剳⒅販贤记?，營造良好的溝通氛圍，幫助員工理解評估結果，明確改進方向。7.評估結果審核階段：績效管理委員會對各部門的績效評估結果進行審核，確保評估結果公平公正、符合公司績效管理制度的要求。審核通過后的評估結果作為績效結果應用的依據(jù)。五、績效結果應用（一）薪酬調整1.根據(jù)年度考核結果，對員工的薪酬進行調整。年度考核結果為優(yōu)秀的員工，給予較大幅度的薪酬晉升；考核結果為良好的員工，給予適當?shù)男匠暾{整；考核結果為合格的員工，維持原薪酬水平；考核結果為不合格的員工，可根據(jù)情況進行降薪處理。2.季度考核結果可作為月度績效獎金發(fā)放的依據(jù)?？己私Y果為優(yōu)秀的員工，月度績效獎金可適當上浮；考核結果為不合格的員工，月度績效獎金可相應下浮或不予發(fā)放。（二）晉升與發(fā)展1.公司將績效評估結果作為員工晉升的重要依據(jù)之一。在同等條件下，優(yōu)先晉升績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。對于連續(xù)多個考核周期績效表現(xiàn)突出的員工，可考慮給予破格晉升等特殊獎勵。2.根據(jù)員工的績效評估結果和個人發(fā)展意愿，為員工制定個性化的培訓與發(fā)展計劃。對于績效表現(xiàn)有待提高的員工，提供有針對性的培訓和輔導，幫助其提升工作能力和績效水平；對于績效優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，提供更具挑戰(zhàn)性的工作機會和晉升空間，促進其職業(yè)發(fā)展。（三）獎勵與懲罰1.對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品等，以激勵員工持續(xù)保持良好的工作狀態(tài)和績效表現(xiàn)。2.對于績效表現(xiàn)不合格的員工，視情節(jié)輕重給予相應的懲罰措施，如警告、誡勉談話、調崗、降職、辭退等。懲罰措施應明確、具體，并與員工的績效問題相對應，以起到警示和督促改進的作用。六、績效溝通與輔導（一）績效溝通1.定期溝通：部門負責人與員工應定期進行績效溝通，每月至少進行一次。溝通內容包括工作進展情況、存在的問題及困難、改進措施及建議等。通過定期溝通，及時了解員工的工作動態(tài)，幫助員工解決工作中遇到的問題，確?？冃繕说捻樌麑崿F(xiàn)。2.不定期溝通：在工作過程中，如遇重大工作任務、突發(fā)情況或員工工作表現(xiàn)出現(xiàn)明顯變化時，部門負責人應及時與員工進行溝通，給予指導和支持，確保工作的順利進行。（二）績效輔導1.目標輔導：在績效計劃制定過程中，部門負責人應幫助員工明確工作目標和考核指標，確保員工理解工作要求和期望。在工作過程中，根據(jù)實際情況及時調整和優(yōu)化工作目標，確保目標的合理性和可行性。2.技能輔導：針對員工在工作中遇到的技能問題，部門負責人應提供必要的培訓和指導，幫助員工提升工作技能和業(yè)務能力。同時，鼓勵員工自主學習和探索，不斷提高自身綜合素質。3.心態(tài)輔導：關注員工的工作心態(tài)和情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)并解決員工在工作中出現(xiàn)的心理問題。通過溝通交流、心理疏導等方式，幫助員工保持積極樂觀的工作心態(tài)，增強工作動力和信心。七、績效申訴（一）申訴范圍員工如對績效評估結果有異議，可在績效反饋面談后的[X]個工作日內，向人力資源部提出申訴。申訴范圍包括評估過程不公正、評估結果與實際工作表現(xiàn)不符等。（二）申訴流程1.提交申訴申請：員工填寫績效申訴表，詳細說明申訴理由和證據(jù)，并提交給人力資源部。2.調查核實：人力資源部接到申訴申請后，對申訴事項進行調查核實。通過查閱相關資料、與評估人及相關人員溝通等方式，了解情況，收集證據(jù)。3.組織面談：人力資源部根據(jù)調查結果，組織申訴員工、評估人及相關人員進行面談，進一步了解情況，聽取各方意見。4.提出處理意見：績效管理委員會根據(jù)面談情況和調查