應對人才流失的方法與技巧更多課程及視頻訪問：

第一講：人才流失對企業(yè)的影響及基本態(tài)勢

一人才流失（一）人才流失對企業(yè)的生存發(fā)展有影響的的員工，由于管理方面或個人方面的原因離開企業(yè)的現(xiàn)象稱為人才流失。

一人才流失（二）客觀的認識人才流失1.人才流失是企業(yè)生存過程中不可避免的現(xiàn)象2.戶樞不蠹，流水不腐，正常的人才流動有助于企業(yè)的競爭力提升；過高而不正常的人才流動則影響企業(yè)的生存與發(fā)展。3.人才流動已經(jīng)出現(xiàn)，建議企業(yè)從自身找原因，這種內(nèi)歸因的思維方式有助于問題的解決（不控制那些自己控制不了的因素）。

二人才流失的有利影響（一）有助于通過新陳代謝淘汰低素質員工（二）有助于員工適應性、競爭意識和創(chuàng)新精神提高（三）適當?shù)膲毫τ兄诩ぐl(fā)人的積極性（應激）

三員工流失的不利影響（一）增加顯性成本:加大招聘成本、加大培訓成本、導致生產(chǎn)效率降低（二）增加隱性成本:企業(yè)聲望降低、士氣低落、工作流程的中斷（三）過高的主動流失率不利于組織正常運作

四流失的基本態(tài)勢（一）不同企業(yè)員工流失率消費品醫(yī)藥行業(yè)高科技其他行業(yè)整體北京19.6%19.7%15.1%17.9%上海14.1%17.3%1013.3%廣州13.9%11.2%15.7%14.4%深圳10.2%11.4%9.2%10.8%資料來自

全國外企員工流失率：調(diào)查結果顯示，自２００４年９月至２００５年９月，所有接受調(diào)查的外企員工的平均流失率為１６．７％，其中：房地產(chǎn)、消費品、通訊、教育、旅游（酒店）等行業(yè)成為流失率最高的行業(yè)，平均流失率超過２０％；商業(yè)、制藥、化工、金融、電子等行業(yè)的員工流失率為１５％至２０％交通運輸、物流、生物等員工流失率低于１５％（資料來自）

四流失的基本態(tài)勢（二）員工流失的基本特征數(shù)據(jù)來源:某著名網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查（2313）數(shù)據(jù)質量:嚴格的邏輯檢驗程序，從3181條中篩選樣本典型特征：男性；未婚；平均年齡25-30歲；計算機/網(wǎng)絡和電子通訊行業(yè)；平均月收入2001-3000元；平均參加工作時間是4年零2個月；非國有企業(yè)。重要結論：管理水平工資水平個人發(fā)展機會公司發(fā)展前景是影響員工流失的幾個重要因素。

第二講：分析人才流失的方法及解決人才流失的技巧

一案例分析：“如何面對不正常的人才流失”（一）案例分享某公司流失率超過20%，人才流動原因如下:缺少晉升的機會（6人）缺少上級信任（1人)工作與職業(yè)追求不苻（10人）缺少提高技能的機會（8人）與上級關系緊張（1人）無決策權（2人）缺少培訓進修機會（18人）對整體工資待遇不滿意（6人）自己創(chuàng)業(yè)（2人）健康原因（3人）配偶工作地點變化（1人）上下班交通太耗時（21人）對福利不滿意（2人）與下級關系緊張（1人）直接上級無能（2人）工作責任過重（2人）技能無法發(fā)揮（12人）工作職責不清（6人）

一案例分析：“如何面對不正常的人才流失”（二）案例分析問題應該如何解決呢？提示：4884a=(48m)+(84a)=1212a=12()提示2：以下16個詞講的是什么，桌子、計算機、蘋果、白菜、椅子、菠菜、鼠標、梨、硬盤、沙發(fā)、洋蔥、榴蓮、書柜、光驅、胡蘿卜、桃。講了4類物質：1.家具（桌子、椅子、沙發(fā)、書柜）2.電子產(chǎn)品（計算機、鼠標、硬盤、光驅）3.水果（蘋果、梨、榴蓮、桃）4.蔬菜（白菜、菠菜、洋蔥、胡蘿卜）

案例分析：1.人才流動原因歸類分析：（1）職業(yè)發(fā)展原因（缺少晉升機會6人、工作與職業(yè)追求不相符10人、技能無法發(fā)揮12人）28人（2）能力發(fā)展和成長原因（缺少技能提高機會8人、缺少培訓進修機會18人）26人（3）人際關系原因（與上級關系緊張1人、與下級關系緊張1人、缺少上級信任1人）3人（4）員工個人原因（自己創(chuàng)業(yè)2人、健康原因3人、配偶工作地點變化1人、上下班交通耗時21人）27人（5）薪酬原因（對整體工資待遇不滿意6人、對福利不滿意2人）8人（6）工作制度等原因（工作職責過重2人、工作職責不清6人、無決策權2人）10人

案例分析：2.人才流動原因數(shù)理統(tǒng)計分析：流動原因頻次百分比排序職業(yè)發(fā)展原因28次27.45％1員工個人原因27次26.47％2能力發(fā)展和成長原因2625.49％3工作制度等原因109.80％4薪酬原因87.84％5人際關系原因32.94％6

案例分析：3.解決問題的對策（1）問題集中在三個領域（2）職業(yè)發(fā)展原因、能力發(fā)展和成長展原因近似.宜從年輕人中提拔干部；進行職業(yè)生涯設計；送年輕骨干員工學習深造等方面解決問題（3）員工個人原因中生活因素占主要成分，宜從招聘角度解決。（4）解決問題的思路宜從領導者、被領導者、環(huán)境三因素分析

二如何掌握解決人才流失的工具（一）對人才流失的原因進行分類（二）統(tǒng)計造成人才流失的各種原因的比例（三）尋求解決問題的技巧

三提升應用綜合思維方式在解決問題的技巧（一）什么是綜合是把對于事務的各個部分的認識結合成整體來認識的方法。

三提升應用綜合思維方式在解決問題的技巧（二）綜合的應用技巧綜合應用的技巧在于：1.對于散亂的想象會分類2.再從分類的角度完整的認識整個事物

附：甘特圖

第三講：人才流失的原因分析

一人才流失原因（一）人才流失之個人原因1.家庭責任2.健康原因3.配偶工作地點變化4.工作與個人生活的不平衡5.上下班交通耗時6.自己創(chuàng)業(yè)7進修計劃

一人才流失原因（二）人才流失之職業(yè)發(fā)展原因1.工作與職業(yè)目標不符2.工作缺乏挑戰(zhàn)性3.缺少職業(yè)發(fā)展及晉升機會4.等級限制5.缺少上級信任，無決策權6.缺少提高技能的機會7.培訓機會有限

一人才流失原因（三）人才流失之工作原因1.工作內(nèi)容與期望不符2.工作責任過重3.工作職責不清4.技能和知識無法發(fā)揮5.工作乏味無挑戰(zhàn)6.缺少對工作表現(xiàn)的反饋7.上級缺少信任8.工作環(huán)境不好9.缺少工作的必要資源

一人才流失原因（四）人才流失之人際關系原因1.與直接上級的矛盾2.與同事的矛盾3.與下級的矛盾4.管理層的不信任5.對高層管理人員失去信任6.直接上司無能7.與客戶及供貨商的矛盾

一人才流失原因（五）人才流失之報酬原因1.對整體薪酬不滿2.對公司福利不滿3.薪酬低于行業(yè)平均水平4.缺少激勵機制，如獎金，期權等5.技能未能得到更好的回報6.資歷決定薪酬7.公司存在收入分配的不平等

一人才流失原因（六）人才流失之管理原因1.公司缺少團隊精神2.缺乏商業(yè)誠信3.與員工缺乏溝通4.公司戰(zhàn)略不明確5.公司政策缺乏一致性6.不愿創(chuàng)新和改變7.公司不確定因素過多8.辦公室政治9.工作缺少系統(tǒng)的支持10.勞動得不到認可

二人才流動原因分析（一）人才流失的層次因素示意圖經(jīng)濟增長失業(yè)率價值觀發(fā)展前景失業(yè)率價值觀發(fā)展前景公司績效發(fā)展期管理模式企業(yè)文化政策機會非工作因素對工作的感知對組織的感知工作尋求行為怠工曠工流失社會行業(yè)企業(yè)心理動因變化過程流失預備行為

二人才流動原因分析（三）人才流失心理動因模型工作、組織因素：收入工作激勵期望匹配程度結果公平性職業(yè)成長工作壓力晉升機會上級支持工作單調(diào)性非工作因素：家庭責任其他環(huán)境變量：機會角色沖突角色模糊工作負荷技能多樣性任務統(tǒng)一性任務重要性自主權反饋度工作參與程度組織承諾程度工作尋找行為流失意圖改變現(xiàn)狀的努力

二人才流動原因分析（三）人才流失的心理因素及規(guī)律1.需求驅動下的人才行為模式

未滿足的需求是人才流動的的根本原因：

滿足需求的心理行為過程：需要心理緊張動機行動需要滿足需要心理緊張動機行動需要滿足誘因（外界的存在物）

二人才流動原因分析（三）人才流失的心理因素及規(guī)律2.人才流動的心理因素自我本我超我外在力量內(nèi)化的結果：按至善的原則操作。利他人利組織利社會懲罰：良知獎勵：道德理想人類行為的內(nèi)趨力：是利己的，只追求直接滿足。按快樂原則操作。本我盲目地有所渴求自我按現(xiàn)實原則進行操作。自我的力量是從本我那里得到的，并力圖使本我得到滿足

二人才流動原因分析（三）人才流失的心理因素及規(guī)律3.人才流動的心理規(guī)律引發(fā)人才流動的需求層次：生理須要安全需要歸屬需要尊重需要自我實現(xiàn)

二人才流動原因分析（四）人才流失的管理因素分析1.管理者的人格魅力（德才兩方面）2.管理者創(chuàng)造的管理環(huán)境（1）企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；安全；規(guī)模等（2）制度環(huán)境（績效制度；薪酬制度；培訓制度；發(fā)展的空間；晉升的公平公正公開；）（3）人際環(huán)境（人際關系；組織氛圍；企業(yè)文化）

第四講：在解決人才流失工作中常用的工具介紹

一員工滿意度量表的應用（一）介紹員工滿意度量表（二）員工滿意度量表應用的技巧

二量表的應用（一）量表的構成（二）量表的使用技巧（三）數(shù)據(jù)分析的規(guī)律

三人力資源指數(shù)量表的應用（一）經(jīng)典管理工具人力資源指數(shù)量表（二）人力資源指數(shù)量表的構成（三）人力資源指數(shù)量表使用的方法與技巧

第五講：遏制人才流失的方法與技巧之一

一用優(yōu)厚的待遇留住人才（一）薪酬是人才流動的重要原因（二）從人才流失角度看薪酬（三）適應人才需要的薪酬設計原則（四）薪酬設計的重點（五）案例分析

二用事業(yè)和員工成長留住人才（一）職業(yè)的重要性（二）職業(yè)生涯規(guī)劃（三）事業(yè)成功要選對“職業(yè)錨”（四）把握職業(yè)生涯規(guī)律走向成功

三總結經(jīng)驗,科學錄用,從根本上留住人才（一）分析錄用的歷史資料認識問題（二）使用統(tǒng)計數(shù)據(jù)指導今后錄用工作（三）科學實施錄用工作

第六講：遏制人才流失的方法與技巧之二

一提升領導力（一）領導力（二）給新員工成長的能力（三）給老員工成長的能力（四）給骨干員工成長的能力

二用感情留住人才（一）以情感人的的五性管理（二）以情感人的三道管理

三用科學的管理留住人才（一）建立剛性的管理機制創(chuàng)造公平的的管理環(huán)境（二）建立彈性的激勵機制最大限度地調(diào)動員工的積極向（三）建立柔性的企業(yè)文化系統(tǒng)重塑員工的精神境界

第四講：在解決人才流失時常用的管理工具介紹

一員工滿意度量表的應用（一）員工滿意度1.員工滿意度：員工對待遇、工作環(huán)境、人際關系;地位、企業(yè)的前途、自身的發(fā)展等方面的滿意程度.員工滿意度是影響員工積極性的重要因素，也是分析和評價員工離失原因的重要工具。2.員工滿意度指數(shù)：用一個量化的指標把員工滿意度狀況反映出來,這個量化的指標就是員工滿意度指數(shù)。

一員工滿意度量表的應用（二）員工滿意度低的后果1.員工變動頻繁;流動率大;2.員工缺乏主動性而且責任心差;3.員工不停抱怨企業(yè)和管理者;4.員工自私心態(tài)加重;5.員工配合性變差;6.員工公開質疑公司的規(guī)定;7.員工抗拒心里加重;8.工作效率降低.

一員工滿意度量表的應用（三）員工滿意度低的原因1.對薪酬待遇的不滿意;2.工作負荷過大;3.心里壓力過大;4.去少尊重與關懷;5.企業(yè)缺少凝聚力;6.個人價值得不到發(fā)揮;7.企業(yè)規(guī)章制度不健全;8.管理不善;9.不公平;10.經(jīng)營狀況變差等.

一員工滿意度量表的應用（四）員工滿意度調(diào)查意義1.即使發(fā)現(xiàn)管理中的問題2.為解決問題提供對策

一員工滿意度量表的應用（五）員工滿意度量表內(nèi)容員公滿意度量表1調(diào)查量表說明:(1)本量表共有100個問題,采用單項選擇方式,簡單扼要并易于回答.(2)匿名填寫此量表.(3)本量表密級為A級,任何信息都受到保密,所以請你放心回答.(4)有50%問題不回答時量表作廢.(5)請按實際情況回答.

量表內(nèi)容：答題卡你的姓名(可以不填)所在部門(可以不填)你的職位入職年限性別學歷程度題號ABCDE1非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意2非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意3非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意4非常滿意基本滿意不確定不滿意極度不滿意

量表內(nèi)容：員工滿意度量表調(diào)查內(nèi)容:第一部:分對工作回報的滿意度1.你對工資收入是否感到滿意?2.你對加班工資的計算與付給是否感到滿意?3.公司獎金計算與付給是否合理?4.你對福利待遇是否感到滿意?5.你對公司的社會保險是否感到滿意?6.薪資體系是否合理?7.你對假期安排是否感到滿意?8.你在工作中是否感到有樂趣?9.你是否感到工作有成就感?10.你是否感到被公司尊重與關懷?

量表內(nèi)容：11.工作與生活中,你有友誼與朋友嗎?12.你的個人能力及特長是否得到了發(fā)揮?13.你認為公司的職位與權力是否相對應?14.你在工作中有威信與影響力嗎?15.日常工作中,你經(jīng)常受到表揚與鼓勵嗎?16.你經(jīng)常參加培訓嗎?17.你是否經(jīng)常獲得公司給予的機遇?18.你的晉升機會多嗎?19.你的專業(yè)知識和社會知識在不斷進步嗎?20.你對你的社會地位感到滿意嗎?21.你對你的能力提升感到滿意嗎?22.你經(jīng)常獲得物質或金錢獎勵嗎?23.企業(yè)評比優(yōu)秀員工的方法是否合理?24.懲罰制度是否合理,公正?25.記過,降級或降職的處罰規(guī)定是否合理?

量表內(nèi)容：第二部分:對工作背景的滿意度26.你對公司的勞動合同感到滿意嗎?27.你對食堂衛(wèi)生及飯菜質量感到滿意嗎?28.你對公司的住宿安排是否滿意?29.你對公司職業(yè)病防護及保健措施感到滿意嗎?30.你的公司的休息場所安排感到滿意嗎?31.你對醫(yī)療保障感到滿意嗎?32.你對工傷保障感到滿意嗎?33.你對公司的勞動保護感到滿意嗎?34.你認為公司上下班時間的安排是否合理?35.你認為公司休息時間的規(guī)定是否合理?36.你認為公司的加班制度是否合理?37你認為公司的請假制度是否合理?

量表內(nèi)容：38.你認為工作的資源配備充裕嗎?39.你認為工作的資源配備適宜嗎?40.你對公司設備的維護及保養(yǎng)感到滿意嗎?41.你對公司資源配備的效率感到滿意嗎?42.你對公司固定資產(chǎn)的管理感到滿意嗎?43.你對公司新設備的配置感到滿意嗎?44.你對公司新技術的運用感到滿意嗎?45.你對你的工作環(huán)境感到舒適嗎?46.工作場所,現(xiàn)場5S管理是否經(jīng)常運用?47.你對公司的環(huán)境保護感到滿意嗎?48.你對公司的安全管理感到滿意嗎?49.你對工作環(huán)境的美觀感到滿意嗎?50.你在工作中是否感到便捷,方便

量表內(nèi)容：第三部分:對工作群體的滿意程度51.你對同時之間的行為,禮節(jié)與禮貌是否滿意?52.你與同時之間的溝通與交流狀況如何?53.你對同時之間的人際關系狀況是否感到滿意?54.你對同時之間的工作配合與協(xié)作是否感到滿意?55.你在工作中經(jīng)常獲得新的信息分享到別人的經(jīng)驗嗎?56.你覺得目前員工的士氣與心態(tài)是?57.公司對輿論的控制,及導向你感到是否滿意?58.你認為公司的團隊精神如何?59.你對自己及周圍的同事的工作質量是否感到滿意?60.你對周圍同事的工作效率的評價如何?

量表內(nèi)容：61.你對公司的成本控制和管理感到滿意嗎?62.你和周圍同時在工作過程中的計劃性和條理性如何?63.你和周圍同事的責任感及能動性如何?64.工作中,員工工作的靈活性與技巧是否常常體現(xiàn)出來?65.你對公司會議有效性及作用評價如何?66.你覺得公司大多數(shù)同事的品格及休養(yǎng)如何?67.你認為公司同事的觀念是否跟上了時代?68.你對公司大多數(shù)同事的學識水平及經(jīng)驗的看法如何?69.你對你的體質及健康感到滿意嗎?70.你對你個人的能力表現(xiàn)感到滿意嗎?

量表內(nèi)容：第四部分:對企業(yè)管理的滿意度71.你對公司的管理創(chuàng)新及改進方面的工作是否感到滿意?72.你對公司管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性感到滿意嗎?73.你認為公司的組織機構的設置是否合理?74.你對公司的用人機制感到滿意嗎?75.你對公司的監(jiān)察機制感到滿意嗎?76.你對公司的管理人員的管理才能感到滿意嗎?77.你對公司管理人員的管理藝術感到滿意嗎?78.工作中,管理人員的情感管理明顯嗎?79.你對公司的管理人員管理工作的有效性感到滿意嗎?80.你對公司內(nèi)部投訴處理感到滿意嗎?

量表內(nèi)容：81.你對公司的制度建設感到滿意嗎?82.你覺得對公司各種規(guī)章制度的制定是否足夠?83.你對公司各種制度的實施效果感到滿意嗎?84.對你來說,你的企業(yè)有認同感及歸屬感嗎?85.你對公司倡導的企業(yè)精神與價值觀的看法如何?86.你的公司文體,娛樂活動的安排感到滿意嗎?87.員工的生日及節(jié)假日,你對公司的慰問工作感到滿意嗎?88.公司有提供報紙,圖書雜志供大家學習和了解新信息嗎?89.你對公司內(nèi)部宣傳工作感到滿意嗎?90.你提出合理化建議,公司對合理化建議的處理和態(tài)度你感到滿意嗎?

量表內(nèi)容：第五部分:對企業(yè)經(jīng)營的滿意程度91.你對公司推行9000質量管理體系贊成嗎?92.你對公司處理客戶投訴的態(tài)度和原則是否感到滿意?93.你覺得客戶對我們公司的信心及滿意度如何?94.公司的質量狀況是一個什么樣的水平?95.公司與供應商的合作關系如何?96.你認為企業(yè)對地方經(jīng)濟的貢獻有多大?97.你認為公司與當?shù)卣年P系怎么樣?98.你認為公司解決當?shù)鼐蜆I(yè)與社會公益事業(yè)的做法好嗎?99.你對企業(yè)的發(fā)展遠景及未來展望有信心嗎?100.公司的經(jīng)濟指標達成狀況怎么樣?

量表內(nèi)容：非常感謝你填寫了這份量表!不知你是否有一些我們未在調(diào)查表中列出的觀點需要表達,如果有,請把他們表達出來.你希望的想法,觀點或令人關注的問題是:

一員工滿意度量表的應用（六）員工滿意度量表應用的技巧1.可以分類統(tǒng)計（分專業(yè)、年齡、工齡、性別等2.建立常模3.分析后找出對策

二量表的應用（一）量表簡介量表是大阪學心理學家三隅在九州大學任教時提出的.1960年代初在實驗室類型研究.1963年在現(xiàn)場研究~1978年三隅用量表測量了(礦山、冶金、造船、化工、鐵路、運輸、銀行、學校、機關、家庭、醫(yī)院、地方政府、政黨等各類組織達15萬人次.行業(yè)工作性質不同,但取得了一致性結果.證明了理論的科學性與有效性.1981年徐聯(lián)倉教授將理論引進我國.

二量表的應用（二）理論沿革1.管理四分圖理論俄亥俄州大學,領導行為研究小組提出來的.開始列出1000種領導行為,后進行分類,最后概括為(1)抓組織(2)關心人,兩大因素抓組織包括:組織設計,明確職責關系,制定工作目標.關心人包括:建立互相信任氣氛,尊重下級意見,注意下級敢情

二量表的應用用四分圖鑒別領導:四種關心人抓組織高關心組織高關心人高關心組織低關心人低關心組織高關心人低關心組織低關心人

二量表的應用（二）理論沿革2.管理方格理論布萊克、莫頓于1964年在管理方格理論基礎上提出管理方格理論.（1）有五種典型領導人。（2）一般人認為99型最好。（3）莫頓認為不能一概而論，工效高的為好。1119919955關心生產(chǎn)關心人0

二量表的應用（三）理論三隅理論創(chuàng)立受密西根學派及俄亥俄學派影響很深。1.繼承關系簡介：（1）密西根學派（代表人物卡特萊特，詹德。代表作《團體力學》。其認為組織有四種職能：①支持②促進相互作用③目標強調(diào)④職務執(zhí)行（2）俄亥俄學派（霍萍與溫納）發(fā)現(xiàn)領導行為包含兩個因素：①體貼②主動（工作）

二量表的應用2．概念（1）P因素：績效（領導為完成生產(chǎn)任務所做的努力）（2）M因素：維持（領導為維持團體所作出的努力，如對下級關心及合作團結問題）

二量表的應用3理論實質領導是一種具體環(huán)境中的行為領導＝F（領導者＋被領導者＋環(huán)境）（1）領導行為的本質，不僅是個人的行為，而且包括他對其他人的影響過程，領導行為是一種團體現(xiàn)象。（2）以往領導概念都是多義的無法客觀測量而理論科學并能明確進行操作和客觀測量。（3）以往領導類型概念難于客觀把握，多采用二者擇一的方法。例如不是專制就是民主型，方法簡單，區(qū)分不出不同程度。理論采取了動態(tài)的非絕對化的概念，可以區(qū)分出不同程度。

二量表的應用4領導的4種類型：（1）:績效和維持都好（2）P:績效好維持差（3）M:績效差維持好（4）:績效維持都不好MPPM

二量表的應用（四）量表使用方法1.問卷構成（1）領導行為評價①工作績效P因素10題（41～50題）②對集體關心M因素10題（51～60題）

二量表的應用（四）量表使用方法1.問卷構成（2）對本單位工作情境狀況評價①工作激勵5題（1～5題）②對待遇的滿意程度5題（6～10題）③工廠福利條件5題（11～15題）④心理保健5題（16～20題）⑤集體工作精神5題（21～25題）⑥會議成效5題（26～30題）⑦信息溝通5題（31～35題）⑧績效范圍5題（36～40題）

二量表的應用（四）量表使用方法1.問卷構成（3）參與評價人員職務不同量表問題不同，但都是等值的表一．班組長表二．職能部門表三．生產(chǎn)部門，中層領導表四．職能部門和后勤部們中層表五．企業(yè)上層領導

二量表的應用（四）量表使用方法2.施測方法：被試依所念問題按列克特五級評分制打分。如：你曾因與同事或上級關系不好而產(chǎn)生過煩惱嗎？答案：⑤全沒有④幾乎沒有③不常有②有時有①屢次有測評信度效度:⑴與讀題速度⑵平時是否透露問卷有關

二量表的應用（四）量表使用方法3.結果處理（1）各10題因之最高為50分，最低為10分求出本單位平均值，在坐標中找出領導類型，然后與全國常模比較（2）八個環(huán)境因素，每一因素5題最高25分最低5分可以與常模比較評價領導的情境因素，判斷部下的士氣。

附：結果處理：MP27.728.1⊙

二量表的應用（五）量表作用1.評價領導行為2.評價領導創(chuàng)造的管理環(huán)境3.最終找出人才流動的原因為科學制定改善決策提供依據(jù)

三人力資源指數(shù)量表的應用（一）人力資源指數(shù)量表診斷的角度1.報酬制度2.信息溝通3.組織效率4.關心職工5.組織目標6.合作7.內(nèi)在滿意度8.組織結構9.人際關系10.環(huán)境11.職工參與管理12.工作群體13.群體間協(xié)調(diào)能力14.第一線管理15.管理質量

三人力資源指數(shù)量表的應用（二）人力資源指數(shù)量表指導語：這次調(diào)查的目的是了解職工對本單位人力資源管理效益評價。本調(diào)查表提供給您一個表達您建設性意見的機會。您的見解對幫助您單位正確地評估人力資源管理的效益，從而進一步改進人力資源管理是具有價值的。這次調(diào)查采取不記名形式，請不要在問卷答題紙上署名或以任何方式說明您的身份。不會根據(jù)回收的問卷追究任何人，坦率自由的表達您的觀點是最有幫助的。請從下面五種選擇中選擇最能說明您所處的環(huán)境和表達您的感受的其中一種。A）幾乎從來沒有B）不經(jīng)常C）有時D）經(jīng)常E）幾乎總是然后用鉛筆在答題紙上相對應的格子上畫一個圓圈。例如，您認為就某一個問題“有時”這句話最正確，則請將該題答案中的C）畫一個園圈。第65和66題請用鉛筆在答題紙反面回答。

三人力資源指數(shù)量表的應用人力資源指數(shù)量表問題：1．本單位各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享。2．職工的技能在單位里能得到充分，有效地發(fā)揮。3．單位目標和個人的工作具有有效性和挑戰(zhàn)性。4．我的工作是令人滿意的，并且是有益的。5．我已經(jīng)得到了干好本職工作所必須的各種訓練。6．領導是通過能力實現(xiàn)的。7．各種報酬，獎勵是公正平等地分配的。8．第一線的管理是高質量的。9．管理人員高度關注生產(chǎn)情況，并有效地讓有關人員了解。10．我的工作給我提供了個人負責任的機會。11．職工有忠誠感和歸屬感。12．職工可以參加并影響決策。13．單位關心照顧為之工作的員工。14．在我們工作的部門里所有成員對有關目標十分了解。

三人力資源指數(shù)量表的應用15．“政治”不會防礙個人目標和組織目標的實現(xiàn)。16．與本部門其他同事之間的關系是令人滿意的，有益的。17．總的來講，控制數(shù)據(jù)資料（如財務，勞動生產(chǎn)率，工作質量和成本等）只是用于自我指導和解決一些部門問題，而不是用于懲罰和管制。18．能就本單位的問題進行公開的，坦誠的，富有建設性的討論。19．實施完成目標的人員能參與這些目標的制定。20．我的工作能提供發(fā)展提高的機會。21．在單位中有創(chuàng)新的自由。22．本組織的薪水和福利是具有吸引力的。23．管理人員即關心生產(chǎn)又關心職工生活。24．人們是坦誠和直率的，能自愿地交流信息。25．單位里有一種相互支持和信任的氣氛。26．工作績效與經(jīng)濟獎勵直接掛鉤。27．管理人員非常關心職工的疾苦，并有效地讓所有職工通曉。28．我的工作能提供一種成就感。29．單位能積極尋求并愿意接受改革意見。30．有關單位的目標，想法和建議，要求和問題等信息都能自下而上地反映。

三人力資源指數(shù)量表的應用31．各階層職工都希望用高標準要求自己，并期望有高績效。32．政策是嚴肅認真地制定的，這些政策有益于實現(xiàn)單位的目標。33．與其他單位相比，本單位所得到的收入和福利是充足的和公正的。34．其他職工都了結整個單位和我的工作目標。35．有關規(guī)章制度是切合實際的，并有利于單位目標的實現(xiàn)。36．本單位在各方面（產(chǎn)品，廢物處理，營銷技巧，就業(yè)等）都對社會負責。37．我所在的部門職工之間能相互合作，沒有破壞性沖突。38．職工工作積極性高（每個人能獨立開展工作）。39．單位用最佳的技術和專業(yè)知識進行決策。40．我的工作為我提供了不斷成長和提高能力的機會。41．為使每個人有出色的績效，上層管理人員能將單位的有關目標，問題，缺點，策略等信息自上而下地溝通。42．本單位的協(xié)作精神較強。43．人們能參與并影響決定整個單位命運的決策。44．各級員工都感到對整個單位的目標負有責任，并通過行動去實現(xiàn)。45．我得上司知道并能理解下屬的問題。

三人力資源指數(shù)量表的應用46．各部門對單位的目標都非常了解。47．為實現(xiàn)總體目標，對單位的資金和人力資源能進行合理的分配。48．人們能參與并影響對本部門而言是十分重要的決策。49．我的工作提供了自我表現(xiàn)的機會。50．管理人員能信任員工，并對職工抱有信心。51．與其它部門之間的關系是令人滿意和有益的。52．人們能擰成一股繩，相互之間能充分合作以實現(xiàn)組織的有關目標。53．工作環(huán)境舒適，安全，并有助于產(chǎn)生績效。54．我的工作能得到別人的承認。55．管理人員對員工充分信任，并對員工極有信心。56．全體職工參與決策，而不是幾個頭頭說了算。57．管理是高質量的。58．單位十分清楚其目標是什么，并知道如何去實現(xiàn)它。59．單位各部門之間有著良好的合作關系，而沒有破壞性的沖突。60．員工能自由地與上司討論工作問題。

三人力資源指數(shù)量表的應用61．本單位在各方面都是符合職業(yè)道德倫理的。62．最能幫助單位實現(xiàn)目標的人才能得到錄用和晉升。63．大體上來說，本單位大多數(shù)職工是靈敏的，有洞察力的，并且能互相幫助。64．總的來說，單位決策所需要的全面，精確的信息都可獲得。65．我最喜歡本單位的是：（請答在反面））66．我最希望改變的是：（請答在反面）

三人力資源指數(shù)量表的應用（三）人力資源指數(shù)量表使用的方法與技巧1.確定診斷內(nèi)容和范圍2.調(diào)查研究并收集數(shù)據(jù)3.分析數(shù)據(jù)4.弄清細節(jié)及原因5.分析原因找出要因6.提出改善方案7.選擇最優(yōu)化方案8.實施方案9.按照循環(huán)完善落實方案第五講：遏制人才流失的方法與技巧之一一用優(yōu)厚的待遇留住人才（一）薪酬是人才流動的重要原因1.生活無保障人才會流動2.勞動或自身的價值不被認可人才會流動3.工作環(huán)境不公平人才會流動一用優(yōu)厚的待遇留住人才（二）從人才流失角度看薪酬1.薪酬是人才生活的來源2.薪酬是人才能力的體現(xiàn)3.薪酬是人才成功的標準4.薪酬是人才價值的象征5.薪酬是人才地位的標志6.薪酬是組織調(diào)動員工積極性的重要因素7.薪酬是組織留住優(yōu)秀人才的重要手段8.薪酬是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要途徑一用優(yōu)厚的待遇留住人才（三）適應人才需要的薪酬設計原則1.效率領先，兼顧公平2.薪酬實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務3.薪酬傾向關鍵部門，關鍵崗位一用優(yōu)厚的待遇留住人才（四）薪酬設計的重點1.薪酬的構成（1）工資（2）津貼（3）獎金（4）福利撫恤保險一用優(yōu)厚的待遇留住人才（四）薪酬設計的重點2.薪酬設計的重點（1）在能力，職責的基礎上講公平（2）在業(yè)績，貢獻的前提下講效率（3）一般情況下薪酬設計的難點是“獎金”一用優(yōu)厚的待遇留住人才（五）案例分析1.案例一某光纖通訊終端設備生產(chǎn)企業(yè)，人均年產(chǎn)值600萬元。員工月薪5千元，月獎金1萬元。但人才流動率仍過高（達20%），企業(yè)希望從薪酬角度解決問題。案例分析：方案：留住人才的薪酬方案1．工資不變，改變獎金的發(fā)放方法。2．每月1萬元獎金，當月發(fā)放5千元。余下5千元：其中1千元作為年終獎金，一年的年終獎金1．2萬元。剩下的4千元服務年限獎勵基金（1年累計4．8萬元）3．為企業(yè)服務8年兌現(xiàn)獎金額的50％19．2萬元（38．4萬元的50％）4．服務十年兌現(xiàn)獎金額的80％38．4萬元（48萬元的80％）5．服務15年兌現(xiàn)獎金額的100％一用優(yōu)厚的待遇留住人才（五）案例分析2.案例二某科高技開發(fā)公司較早實行了股份制，當公司發(fā)展到了一定階段之后，擁有股份的股東工作不再努力，成為食息階層。新員工沒有持股的可能性（嘗試擴股阻力很大）怎么辦？如何用薪酬制度解決這個問題？案例分析：方案：一個不間斷產(chǎn)生“百萬富翁”的薪酬制度。1．全國劃分為8個銷售區(qū)。2．每一個區(qū)年銷售1000萬元，年薪10萬元。3．若銷售2000萬元，增銷1000萬元中利潤300萬元的30％90萬元作為獎勵。4．90萬元中的30％27萬元當年兌現(xiàn)。5．另外70％63萬元作為備用股東基金，累加3年189萬元。這時成立一個新公司投資一個新產(chǎn)品，新人用189萬元投資，就可以擁有股份，做股東。6．余此類推（形成一個不間斷產(chǎn)生百萬富翁的機制）沈陽北京蘭州濟南南京成都廣州昆明沈陽北京蘭州濟南南京成都廣州昆明二用事業(yè)和員工成長留住人才（一）職業(yè)的重要性1.職業(yè)是人生存的根基2.職業(yè)是人發(fā)展和實現(xiàn)抱負的平臺3.人一生最美好的時光（20～60歲）在職業(yè)領域度過4.人一天最美好的時光（8點～5點）在工作5.職業(yè)是人生最重要的領域，最重要的經(jīng)歷二用事業(yè)和員工成長留住人才（二）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是：1.幫助職工選擇一個最適宜他發(fā)展的行業(yè)2.幫助職工駕馭職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律3.最終幫助職工取得人生事業(yè)的成功職業(yè)生涯規(guī)劃誕生以來，不僅僅是幫助個人成長的一種手段，而且逐漸成為有遠見的組織機構的關鍵性的戰(zhàn)略資產(chǎn)。二用事業(yè)和員工成長留住人才（三）事業(yè)成功要選對“職業(yè)錨”1.職業(yè)錨職業(yè)錨是指一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄職業(yè)中那種至關重要的東西或價值觀。職業(yè)錨（1）自省的才干或能力（2）興趣動機（3）價值觀態(tài)度（4）需要滿足的形式

二用事業(yè)和員工成長留住人才（三）事業(yè)成功要選對“職業(yè)錨”2.職業(yè)錨類型（霍蘭德）藝術型A社會型S企業(yè)家型E傳統(tǒng)型C現(xiàn)實型R研究型I類型勞動者的人格特點相對應的職業(yè)類型現(xiàn)實型R(1)愿意使用工具從事操作性強的工作;(2)動手能力強,做事手腳靈活,動作協(xié)調(diào);(3)不善言辭,不善交際.主要指各類工程技術工作、農(nóng)業(yè)工作.通常需要一定體力,需要運用工具或操作機器.主要職業(yè)有:工程師、技術員;機械操作、維修安裝工人,木工、電工、鞋匠等;司機;測繪員、描圖員;農(nóng)民、牧民、漁民等.研究型I(1)抽象能力強,求知欲強,肯動腦,善思考,不愿動手;(2)喜歡獨立和富有創(chuàng)造性的工作;(3)知識淵博,有學識才能,不善于領導他人.主要指科學研究和科學試驗工作.主要職業(yè)有:自然科學和社會科學方面的研究人員、專家;化學、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術人員;飛機駕駛員、計算機操作人員等.藝術型A(1)喜歡以各種藝術形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能;(2)具有藝術才能和個性:(3)樂于創(chuàng)造新穎的,與眾不同的藝術成果,渴望表現(xiàn)自己的個性.主要指各種藝術創(chuàng)造工作.主要職業(yè):音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術家編導、教師;文學、藝術方面的評論員;廣播界目主持人、編輯、記者;繪畫、書法、攝影家:藝術、家具、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)的設計師等.社會型S(1)喜歡從事為他人服務和教育他人的工作;(2)喜歡參與解決人們共同關心的社會問題,渴望發(fā)揮自己的社會作用;(3)比較看重社會義務和社會道德.主要指各種直接為他人服務的工作,如醫(yī)療服務、教育服務、生活服務等.主要職業(yè):教師、保育員、行政人員;醫(yī)護人員;衣食住行行服務業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務人員;福利人員等企業(yè)家型E(1)精力充沛,自信,善交際,具有領導才能;(2)喜歡競爭,敢冒風險;(3)喜歡權力,地位和物質財富主要指組織與影響他人共同完成組織目標的工作.主要職業(yè):經(jīng)理企業(yè)家、政府官員、商人、行業(yè)部門和單位的領導者、管理者.傳統(tǒng)型C(1)喜歡按計劃辦事,習慣接受他人的智慧和領導,自己不謀求領導職位;(2)不喜歡冒險和競爭;(3)工作塌實,忠誠可靠,遵守紀律.主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的各類科室工作.主要職業(yè):會計、出納、統(tǒng)計人員、打字員;辦公室人員;秘書和文書.圖書管理員;旅游、外貿(mào)職員,保管員,郵遞員,審計人員,人士職員等.二用事業(yè)和員工成長留住人才（四）把握職業(yè)生涯規(guī)律幫助員工走向成功1.成長，幻想，探索階段（0~21歲）2.進入工作世界階段（16~25歲）3.基礎培訓階段（16~25歲）4.早期職業(yè)的正式成員資格階段（17~30歲）5.正式成員資格職業(yè)中期階段（25歲以上）6.職業(yè)中期危機階段（35~45歲）7.非領導者角色的職業(yè)后期階段（40歲~退休）8.處于領導者角色的職業(yè)后期階段9.衰退和離職階段（40~60歲）10.退休二用事業(yè)和員工成長留住人才（五）生命家庭生活周期規(guī)律1.依賴的孩子2.向成年過度3.單身成人4.已婚成人5.子女幼年時期6.子女為青少年時7.子女長大成人時8.成為祖父母9.分居，離異或喪偶三總結經(jīng)驗,科學錄用,從根本上留住人才（一）分析錄用的歷史資料認識問題1.案例分析：某公司2000年錄用100名大學生，到2005年有流動30人，有70人依然在公司工作，其中60人已成為業(yè)務骨干。三總結經(jīng)驗,科學錄用,從根本上留住人才（一）分析錄用的歷史資料認識問題2.分析錄用歷史資料（1）找出60個骨干的申請表格（2）對申請表格的各個項目進行統(tǒng)計（3）分析統(tǒng)計結果（4）找出相同項目出現(xiàn)的頻率（5）按出現(xiàn)頻次排隊，找出規(guī)律（6）依規(guī)律指導錄用工作三總結經(jīng)驗,科學錄用,從根本上留住人才項目頻次備注1．在雙親家庭長大592．學生干部553．孝敬父母604．英語水平6級59人5．喜歡聽音樂54人6．大學時參加國社團58人7．每年讀10本書以上59人8．已婚60人（一）分析錄用的歷史資料認識問題3.統(tǒng)計分析錄用的歷史資料三總結經(jīng)驗,科學錄用,從根本上留住人才（二）使用統(tǒng)計數(shù)據(jù)指導今后錄用工作1.錄用是用上述數(shù)據(jù)做為初選依據(jù)2.配合其他條件決定錄用名單3.完善申請表格錄用方法三總結經(jīng)驗,科學錄用,從根本上留住人才（三）科學實施錄用工作1.根據(jù)工作分析確定職位任職資格條件2.確定對人才評價內(nèi)容3.選擇錄用方法（1）面試（2）筆試（3）心里測驗（4）情景模擬第六講：遏制人才流失的方法與技巧之二一提升領導力（一）領導力領導力是獲得追隨者的能力領導的實質就是追隨關系。一方面人們愿意追隨某人，使之成為領導者；另一方面，人們往往追隨他們認為可以為其提供實現(xiàn)愿望、要求和需要的人?！_德.孔茨人們追隨你是因為你能帶領大家成長！一提升領導力（二）給新員工成長的能力1.幫助行員工融入企業(yè)2.幫助新員工了解自己職位的職責3.幫助新員工把握在職責之下應該從事的一組工作任務4.幫助新員工掌握每一件工作的流程5.幫助新員工掌握每一件工作的標準6.培訓新員工7.指導新員工8.用師傅帶徒弟的方式提高新員工的能力9.調(diào)整新員工的心態(tài)10.給新員工展示才華的機會11.動用組織力量幫助新員工完成工作任務一提升領導力（三）給老員工成長的能力1.老員工需要領導認可他的勞動2.老員工需要公平3.老員工需要尊重4.老員工需要理解5.傳承經(jīng)驗當師傅當教練6.分享成功的體驗7.承擔有挑戰(zhàn)性的工作8.展示才華的機會9.關心