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prohibited.調(diào)研主辦方聯(lián)合主辦方出?！瞬湃蛞?guī)遠(yuǎn)劃航，與人管才先理行Overseas

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First作者方麻迪may.fang@方麻迪女士現(xiàn)任人力資源智享會(huì)調(diào)研主管（Survey

Leader，Research

and

Survey）一職，具有近

7

年人力資源領(lǐng)域的調(diào)研經(jīng)驗(yàn)。曾負(fù)責(zé)撰寫的調(diào)研報(bào)告有：中國(guó)企業(yè)行動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)踐調(diào)研報(bào)告、變革溝通管理實(shí)踐調(diào)研報(bào)告、第四屆中國(guó)人力資源共享服務(wù)中心調(diào)研報(bào)告、人力資源三支柱轉(zhuǎn)型后的演進(jìn)與重塑、中國(guó)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究、彈性工作制與靈活用工、解碼敏捷團(tuán)隊(duì)——小團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)助力業(yè)務(wù)創(chuàng)新……所負(fù)責(zé)過(guò)的調(diào)研項(xiàng)目覆蓋人力資源管理的各個(gè)模塊。方麻迪女士畢業(yè)于華僑大學(xué)，獲得管理學(xué)本科學(xué)位；現(xiàn)就讀于中國(guó)人民大學(xué)，主修人力資源管理碩士學(xué)位課程。AUTHOR王鑫人力資源部副總經(jīng)理中信建設(shè)有限責(zé)任公司薪酬績(jī)效與共享部總監(jiān)盈德氣體集團(tuán)顧問(wèn)團(tuán)成員蘇志忠副總經(jīng)理

/HRD山東赫達(dá)集團(tuán)股份有限公司王天臨人力中心總經(jīng)理北京京華順達(dá)科技有限公司ADVISORYGROUP帥煒玥聯(lián)合指導(dǎo)Nancy

Yu產(chǎn)品和客戶成功專家艾睿德

AvatureCO-DIRECTOR首席顧問(wèn)蔡松大中華區(qū)副總裁艾睿德

AvatureCHIEF

ADVISER66寫給未來(lái)，更多思考67企業(yè)實(shí)踐案例人才招聘所增加海外人才需求：業(yè)務(wù)越成熟，越需要一支 ◆

人才培養(yǎng)與發(fā)展地域分布廣泛、職能職級(jí)的多元化的人才梯隊(duì)予以支撐55 63全球化視野下，未來(lái)人才將如何流動(dòng)？ 實(shí)踐方法匯總2卷首語(yǔ)：“大出海”時(shí)代，人力資源如何助力中國(guó)企業(yè)更好走向世界3 4研究框架及各模塊主要研究結(jié)論一覽 數(shù)據(jù)結(jié)論摘要5 10從業(yè)務(wù)現(xiàn)狀到人才需求， 從人才規(guī)劃開(kāi)始，

企業(yè)出海需要搭建怎樣的人才梯隊(duì) 海外人才如何招與培出海業(yè)務(wù)現(xiàn)狀：熱度不減，整體成熟度有 ◆

人才規(guī)劃目錄2出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行據(jù)商務(wù)部、外匯局統(tǒng)計(jì)，2024

年

1-6

月，我國(guó)全行業(yè)對(duì)外直接投資6060.7

億元人民幣，同比增長(zhǎng)16.1計(jì)投資

5159.7

億元人民幣

,

增長(zhǎng)

19.5%。而此前商務(wù)部的對(duì)外數(shù)據(jù)顯示，截至

2023

年，中國(guó)全行業(yè)對(duì)外直接投資已實(shí)現(xiàn)連續(xù)四年增長(zhǎng)。整體來(lái)看，出海熱正以一種樂(lè)觀強(qiáng)勁的生長(zhǎng)態(tài)勢(shì)席卷全國(guó)。這似乎并不難以理解：今天我們正從原來(lái)的增量時(shí)代進(jìn)入存量時(shí)代。原來(lái)的技術(shù)紅利在消失，新的技術(shù)紅利還沒(méi)有產(chǎn)生。因此，中國(guó)企業(yè)出海是要從根本上解決可持續(xù)發(fā)展的模式問(wèn)題，換句話說(shuō)，就是在尋找新的增量發(fā)展的空間。隨著海外業(yè)務(wù)的擴(kuò)張與深耕，組織對(duì)于人力資源管理也提出了新的要求：需要供應(yīng)更多、更高質(zhì)量的全球化人才，并以更全面的人才管理支撐業(yè)務(wù)。當(dāng)環(huán)境與業(yè)務(wù)需求發(fā)生變化，即使人力資源管理的基本原理與流程不會(huì)發(fā)生顛覆性的變化，但若不“因地制宜”做出調(diào)整與改變，將難以組建一支真正在世界范圍內(nèi)有作戰(zhàn)能力的人才隊(duì)伍。合格的人才隊(duì)伍與精準(zhǔn)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略判斷宛如硬幣的兩面，對(duì)于中國(guó)企業(yè)能夠成功出海的目的而言缺一不可。那么面臨全新的“任務(wù)”，人力資源部門是否已經(jīng)做好了準(zhǔn)備？又將面臨怎樣的問(wèn)題與挑戰(zhàn)？我們又如何展望未來(lái)？帶著這些問(wèn)題，讀者在閱讀此報(bào)告后將能夠獲取如下信息：即我們將重點(diǎn)回答三個(gè)問(wèn)題：從業(yè)務(wù)現(xiàn)狀到人才需求，企業(yè)出海需要搭建怎樣的人才梯隊(duì)？從人才規(guī)劃開(kāi)始，海外人才如何招與培？全球化視野下，未來(lái)人才將如何流動(dòng)？企業(yè)業(yè)務(wù)出?，F(xiàn)狀及對(duì)人才的需求海外人才規(guī)劃、招聘與培養(yǎng)面臨的挑戰(zhàn)與解決方案全球化視野下，人才流動(dòng)的趨勢(shì)展望卷首語(yǔ)：“大出?！睍r(shí)代，人力資源如何助力中國(guó)企業(yè)更好走向世界3Overseas

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First研究框架及各模塊主要研究結(jié)論一覽從業(yè)務(wù)現(xiàn)狀到人才需求，企業(yè)出海需要搭建怎樣的人才梯隊(duì)出海業(yè)務(wù)現(xiàn)狀：熱度不減，整體成熟度有所增加海外人才需求：業(yè)務(wù)越成熟，越需要一支地域分布廣泛、職能職級(jí)的多元化的人才梯隊(duì)予以支撐當(dāng)下，企業(yè)如何著手搭建人才梯隊(duì)全球化視野下，未來(lái)人才將如何流動(dòng)？當(dāng)下實(shí)現(xiàn)全球人才流動(dòng)對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言有較大的難度，支持全球人才流動(dòng)的基礎(chǔ)建設(shè)有待夯實(shí)。但多數(shù)企業(yè)愿意在未來(lái)嘗試盤活全球人才未來(lái)，企業(yè)如何盤活人才梯隊(duì)從人才規(guī)劃開(kāi)始，海外人才如何招與培人才規(guī)劃人才規(guī)劃開(kāi)展率有待提升人力資源部門在開(kāi)展規(guī)劃工作的過(guò)程中對(duì)業(yè)務(wù)的了解度仍有所不足人才招聘企業(yè)海外招聘需求有所增加，并且涉及到多職能、多層級(jí)的人才，但企業(yè)招聘交付水平有進(jìn)一步提升的空間人才培養(yǎng)與發(fā)展海外人才發(fā)展與培養(yǎng)體系整體處于建設(shè)初期4出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行數(shù)據(jù)結(jié)論摘要從業(yè)務(wù)現(xiàn)狀到人才需求，企業(yè)出海需要搭建怎樣的人才梯隊(duì)報(bào)告內(nèi)容出海熱度不減，但企業(yè)對(duì)海外進(jìn)一步擴(kuò)張的態(tài)度較為謹(jǐn)慎，在優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)高增量是當(dāng)下的發(fā)出海業(yè)務(wù)

?展主流。 的企業(yè)已經(jīng)發(fā)展了海外業(yè)務(wù)，相比前兩年比例穩(wěn)中有增，但整體增幅并不明顯。61.66%現(xiàn)狀在已經(jīng)開(kāi)展出海的企業(yè)中，我們可以看到企業(yè)業(yè)務(wù)的整體需求也發(fā)生著相應(yīng)的變化：2024

年需求需要在部分國(guó)家與地區(qū)實(shí)現(xiàn)高增量成為了主流的業(yè)務(wù)發(fā)展需求（56.41%），并且在近兩年中有著較為明顯的增幅。海外人才

?業(yè)務(wù)越成熟，越需要一支地域分布廣泛、職能職級(jí)的多元化的人才梯隊(duì)予以支撐。人才分布的廣泛度、職能職級(jí)的多元度整體與業(yè)務(wù)成熟度之間存在正向關(guān)系。相比于初期試水與開(kāi)拓的企業(yè)，要實(shí)現(xiàn)部分地區(qū)高增量或全球領(lǐng)先業(yè)務(wù)的企業(yè)更需要搭建遍布全球、職級(jí)人才招聘職能層次多元的人才梯隊(duì)。從人才規(guī)劃開(kāi)始，海外人才如何招與培報(bào)告內(nèi)容人才規(guī)劃開(kāi)展率有待提升，并且人力資源部門在開(kāi)展規(guī)劃工作的過(guò)程中對(duì)業(yè)務(wù)的了解度仍有所不足。人才規(guī)劃

?

已經(jīng)開(kāi)展海外人才規(guī)劃的企業(yè)比重較低，僅占

50.00%。在出海業(yè)務(wù)場(chǎng)景中，雖然超

7

成企業(yè)的

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需要承擔(dān)業(yè)務(wù)交付指標(biāo)，但結(jié)合

HR

對(duì)于海外業(yè)務(wù)HR

對(duì)于海外業(yè)務(wù)僅有淺層次的了解。企業(yè)海外招聘需求有所增加，并且涉及到多職能、多層級(jí)的人才，但企業(yè)招聘交付水平有進(jìn)一步提升的空間。從量上來(lái)看，65.79%

的企業(yè)在近一年海外招聘的需求量有所增加，可見(jiàn)隨著出海業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的需求也在不斷擴(kuò)大。52.63%

的企業(yè)海外招聘涉及到多職能類型的人才，51.32%

的企業(yè)不僅招聘高級(jí)管理崗位，還招聘中基層崗位。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)于人才的需求正從單一走向多元。雖然在出海的背景之下，企業(yè)人才招聘的數(shù)量和多元化程度均有所提升，但

7

成的企業(yè)表明，海外招聘難以完全滿足招聘需求。人才培養(yǎng)

海外人才發(fā)展與培養(yǎng)體系整體處于建設(shè)初期。海外人才發(fā)展體系整體建設(shè)仍處于起步與探索階段：已經(jīng)建立的企業(yè)僅為

36.18%，5

成企業(yè)在未來(lái)計(jì)劃建設(shè)。全球化視野下，未來(lái)人才將如何流動(dòng)與發(fā)展報(bào)告內(nèi)容當(dāng)下實(shí)現(xiàn)全球人才流動(dòng)對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言有較大的難度，支持全球人才流動(dòng)的基礎(chǔ)建設(shè)有待夯實(shí)。但多數(shù)企業(yè)愿意在未來(lái)嘗試盤活全球人才。管理現(xiàn)狀

?

目前僅有

32.24%

的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展了全球流動(dòng)，但有近半數(shù)計(jì)劃未來(lái)實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)。要實(shí)現(xiàn)人才全球流動(dòng)，多數(shù)企業(yè)對(duì)全球化人才的培養(yǎng)與發(fā)展、評(píng)估與盤點(diǎn)體系、完善的流動(dòng)機(jī) 的素要鍵關(guān)項(xiàng)三這制 知認(rèn)晰清著有性要重說(shuō)明支持全球人才流動(dòng)的基礎(chǔ)建設(shè)有待夯實(shí)。從 現(xiàn)狀到人才需求企業(yè)出海需要搭建怎樣的人才梯隊(duì)毋庸置疑，出海是當(dāng)下的熱門話題之一。對(duì)于

HR

領(lǐng)域的出海研究而言，既需要“與時(shí)俱進(jìn)”：跟緊出海業(yè)務(wù)的變化，探究與人才相關(guān)的變化。同時(shí)也要“持續(xù)精進(jìn)”：依照業(yè)務(wù)與人才的現(xiàn)狀，匹配更適合當(dāng)下出海企業(yè)的人才管理方法、尋找更具趨勢(shì)性的管理實(shí)踐。因此在開(kāi)篇，我們會(huì)先對(duì)海外業(yè)務(wù)與人才現(xiàn)狀進(jìn)行呈現(xiàn)。并從業(yè)務(wù)聚焦到人才，再進(jìn)一步連接到HR

的管理工作。幫助讀者通過(guò)“全局視角”，理解出海業(yè)務(wù)、人才需求、人才管理工作三者之間的關(guān)系。5出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行6出海業(yè)務(wù)現(xiàn)狀：熱度不減，整體成熟度有所增加圖表

1-1

您所負(fù)責(zé)2024

年比例2023

年比例2022

年比例業(yè)務(wù)線的出海情況是？已經(jīng)發(fā)展海外業(yè)務(wù)尚未發(fā)展海外業(yè)務(wù)N=25361.66%38.34%N=18458.70%41.30%N=20857.21%42.79%數(shù)據(jù)洞察出海熱度不減，但企業(yè)對(duì)海外進(jìn)一步擴(kuò)張的態(tài)度較為謹(jǐn)慎。在優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)高增量是當(dāng)下的發(fā)展主流。?2024

年

61.66%

的企業(yè)已經(jīng)發(fā)展了海外業(yè)務(wù)，比例穩(wěn)中有增，可以看到出海的熱度一直穩(wěn)定在一市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、全球經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、地緣政治影響，等等。所以企業(yè)在選擇是否發(fā)展海外業(yè)務(wù)時(shí)更?

為謹(jǐn)慎，使得出海企業(yè)的數(shù)量增長(zhǎng)有限。另一方面，在已經(jīng)開(kāi)展出海的企業(yè)中，我們可以看到企業(yè)業(yè)務(wù)的整體需求也發(fā)生著相應(yīng)的變化：2兩年中有著較為明顯的增幅。圖表

1-2

當(dāng)前該出海業(yè)務(wù)的2024

年比例2023

年比例2022

年比例整體需求更符合以下哪項(xiàng)？需要進(jìn)行試水與開(kāi)拓需要在部分國(guó)家或地區(qū)實(shí)現(xiàn)高增量N=15628.85%56.41%N=10827.78%48.15%N=11961.33%13.34%需要涉獵全球，并保持領(lǐng)先14.74%24.07%25.33%67Overseas

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First需要進(jìn)行試水與開(kāi)拓需實(shí)要現(xiàn)在高部增分量國(guó)家或地區(qū)需要涉獵全球，并保持領(lǐng)先海外人才需求：業(yè)務(wù)越成熟，越需要一支地域分布廣泛、職能職級(jí)的多元化的人才梯隊(duì)予以支撐圖表1-3

業(yè)務(wù)需求VS人才分布N=15612.50%20.00%87.50%80.00%33.33%66.67%只有部分國(guó)家和地區(qū)中，有在當(dāng)?shù)刂螛I(yè)務(wù)的人才在絕大多數(shù)開(kāi)展業(yè)務(wù)的國(guó)家和地區(qū)，均有在當(dāng)?shù)刂螛I(yè)務(wù)的人才需要進(jìn)行試水與開(kāi)拓

N=48需實(shí)要現(xiàn)在高部增分量國(guó)N=家9或0

地區(qū)需要涉獵全球，并保持領(lǐng)先

N=1854.17%62.22%圖表1-4

業(yè)務(wù)需求VS人才職能類型

N=15645.83%37.78%100.00%僅涉及到單一職能類型的人才涉及到多職能類型的人才出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行8數(shù)據(jù)洞察海外業(yè)務(wù)的發(fā)展越成熟，越需要分布廣泛、職能職級(jí)綜合的人才梯隊(duì)予以支撐。?

與人才分布的廣泛度、職能職級(jí)的多元度整體與業(yè)務(wù)成熟度之間存在正向關(guān)系。相比于初期試水開(kāi)拓的企業(yè)，要實(shí)現(xiàn)部分地區(qū)高增量或全球領(lǐng)先業(yè)務(wù)的企業(yè)更需要搭建遍布全球、職級(jí)職能?

層次多元的人才梯隊(duì)。通過(guò)與人力資源專家的訪談，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在不同的出海發(fā)展階段，人才畫像往往也有著不同的側(cè)重術(shù)骨干等人員先到海外進(jìn)行“開(kāi)疆拓土”的工作，此時(shí)跨文化溝通能力、全球化思維、戰(zhàn)略布局能力、一定的“使命感”，等等，都是這些人群身上需要重點(diǎn)被關(guān)注的特質(zhì)；隨著出海業(yè)務(wù)的不斷成熟，所涉及的海外市場(chǎng)越來(lái)越廣泛，企業(yè)會(huì)開(kāi)始重視當(dāng)?shù)厝瞬艌F(tuán)隊(duì)的招募與搭建，人才層次更豐富，管理復(fù)雜性也進(jìn)一步提升，這顯然對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的成熟度提出了更高的要求。需要進(jìn)行試水與開(kāi)拓需實(shí)要現(xiàn)在高部增分量國(guó)家或地區(qū)需要涉獵全球，并保持領(lǐng)先圖表1-5

業(yè)務(wù)需求VS人才職級(jí)N=15637.50%6.67%33.33%29.17%22.22%22.22%71.11%77.78%僅需要可進(jìn)行關(guān)鍵決策、管理、可開(kāi)拓海外業(yè)務(wù)的人才僅需要一線執(zhí)行崗位既需要關(guān)鍵決策管理人才，同時(shí)需要一線執(zhí)行崗位9Overseas

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First專家洞察中企出海的過(guò)去、現(xiàn)在與未來(lái)近年來(lái)隨著疫情的結(jié)束 越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始關(guān)注業(yè)務(wù)出海。其原因不難理解：企業(yè)要獲得更高的業(yè)務(wù)利潤(rùn)率和更好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能只專注國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而是要將觸角伸至國(guó)外，尋找新的業(yè)務(wù)藍(lán)海。基求均?有所不同：階段一：改革開(kāi)放后，原材料集中于海外，國(guó)內(nèi)則具備大量的勞動(dòng)力和一定的人口紅利。出海主要集中于靠近香港且交通便利的珠三角一帶，中國(guó)企業(yè)利用勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)完成來(lái)料加工?

的業(yè)務(wù)。此時(shí)，對(duì)員工技能的要求不會(huì)特別高，因此對(duì)于人力資源管理并無(wú)太高的要求。階段二：隨著中國(guó)加入

WTO,

亞洲金融危機(jī)爆發(fā)，中國(guó)的國(guó)際地位進(jìn)一步提升。越來(lái)越多的產(chǎn)業(yè)日益成為一個(gè)制造中心。此時(shí)，企業(yè)所承接的業(yè)務(wù)變得更為復(fù)雜、多元，不再僅限于來(lái)料加工，還要將中國(guó)制造的產(chǎn)品賣到國(guó)外。此時(shí)，中國(guó)企業(yè)要參與到全球化的競(jìng)爭(zhēng)中就對(duì)人力資源這一角色提出了新的挑戰(zhàn)——既要建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度，又要對(duì)員工做好賦能、訓(xùn)練的?

工作。階段三：近年來(lái)中國(guó)市場(chǎng)持續(xù)增長(zhǎng)，但是要進(jìn)一步獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，中企的發(fā)展不能僅限于國(guó)內(nèi)，而要讓本土的產(chǎn)業(yè)鏈走向全球化，利用好自身的優(yōu)勢(shì)的同時(shí)還要順應(yīng)不同海外市場(chǎng)的政策法規(guī)與文化習(xí)慣，打造在世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。此時(shí)人力資源要貼近業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)的是全球化的人才標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建，人才供應(yīng)鏈全球化的布局，顯然這對(duì)人力資源提出了更高的要求，并且需要人力資源管理者主動(dòng)融入到業(yè)務(wù)中去，淡化人力資源專業(yè)行的要求，化被動(dòng)為主動(dòng)。只有業(yè)務(wù)成功了，才能說(shuō)我的人力資源工作有價(jià)值。目前，中國(guó)企業(yè)正經(jīng)歷從階段二過(guò)渡到階段三的時(shí)期。蔡Ava松ture

大中華區(qū)副總裁NAvaantucrye

Y產(chǎn)u品和客戶成功專家總結(jié)海外業(yè)務(wù)與人才現(xiàn)狀可知，企業(yè)的出海業(yè)務(wù)在不斷走向成熟，在部分國(guó)家保持高增量成為了主流的業(yè)務(wù)需求，對(duì)于人才的需求從分布較少、職級(jí)層次單一、來(lái)源單一，逐漸提高到分布廣泛、職級(jí)層次多元。與出海企業(yè)的交流中我們得知，海外業(yè)務(wù)不斷成熟，對(duì)人才的要求有所升級(jí)，也對(duì)人才管理工作提出了升級(jí)的要求。我們不禁好奇：在出海場(chǎng)景下，HR

的人才管理工作做的如何？在人才管理的過(guò)程中有怎樣的問(wèn)題，又能夠如何解決？在下一部分，我們將進(jìn)一步聚焦到

HR

人才管理的現(xiàn)狀與實(shí)踐方法上。通過(guò)定量數(shù)據(jù)幫助讀者了解當(dāng)下的人才管理現(xiàn)狀，并從中提煉出普遍痛點(diǎn)，最后以定性的案例或洞察給出實(shí)踐參考。從人才規(guī)劃開(kāi)始，海外人才如何招與培在前文中我們得知，海外業(yè)務(wù)越成熟，越需要多職級(jí)職能、分布廣泛的人才進(jìn)行支撐。這意味著人力資源管理已經(jīng)無(wú)法再以一種“業(yè)務(wù)指哪兒打哪兒”的方式來(lái)滿足人才需求，而是需要通過(guò)做好人才規(guī)劃、建立人力資源管理體系制度的方式來(lái)滿足更為復(fù)雜的人才需求。因此在第二部分，我們旨在通過(guò)對(duì)人才規(guī)劃、人才招聘與人才培養(yǎng)這三大人力資源管理重點(diǎn)工作進(jìn)行現(xiàn)狀剖析與挑戰(zhàn)解決，來(lái)幫助企業(yè)更好地建立相應(yīng)的人才管理制度與流程，并且提前了解過(guò)程中可能會(huì)遇到的問(wèn)題及相應(yīng)的解決思路。1011Overseas

Talent

Planning

and

Management

-

Global

Voyage，Talent

First人才規(guī)劃人才規(guī)劃管理現(xiàn)狀與問(wèn)題聚焦實(shí)踐參考人才規(guī)劃開(kāi)展率有待提升人力資源部門在開(kāi)展規(guī)劃工作的過(guò)程中對(duì)業(yè)務(wù)的了解度仍有所不足關(guān)注海外業(yè)務(wù)的差異性，綜合差異性因素形成完整的人才規(guī)劃打破組織架構(gòu)或地理距離的限制，創(chuàng)造更多深入了解海外業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)對(duì)于人才管理的話題，我們希望先從海外業(yè)務(wù)的人才規(guī)劃談起。原因是，無(wú)論是何種人才管理工作，均需要有一個(gè)重要的前提：理清業(yè)務(wù)需求與當(dāng)前人才情況，找到人才數(shù)量或能力的缺口。通常而言，HR

會(huì)通過(guò)人才規(guī)劃工作，明確管理的“頭緒”，并匹配后續(xù)統(tǒng)籌、全面的人才補(bǔ)足方案。人才規(guī)劃是什么、如何做，對(duì)于多數(shù)

HR

而言并不陌生。但在出海的場(chǎng)景之下，HR

們會(huì)提及人才規(guī)劃工作的不同之處：海外人才規(guī)劃工作與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的人才規(guī)劃工作存在一定的差異：海外業(yè)務(wù)、人才情況與國(guó)內(nèi)有差距，理清現(xiàn)狀并落地規(guī)劃的難度更高。海外出海人才規(guī)劃工作需要人力資源部門更了解業(yè)務(wù)、貼近業(yè)務(wù)：海外業(yè)務(wù)對(duì)于快速落地與增長(zhǎng)的需求更為強(qiáng)烈，HR

需要與業(yè)務(wù)建立更為緊密的關(guān)系，同時(shí)緊緊圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行賦能。在這樣的要求下，海外人才規(guī)劃工作更加不可或缺?？梢?jiàn)，人才規(guī)劃作為一項(xiàng)“統(tǒng)領(lǐng)性”的工作，在人才管理體系中起到不可忽視的作用。且在出海的話題之下，其重要性更為突出，且落地實(shí)現(xiàn)的難度更高。那么在出海場(chǎng)景下，人才規(guī)劃工作究竟起著怎樣的作用？

HR

的實(shí)踐情況如何？我們能否在實(shí)踐現(xiàn)狀中找出出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行1212? 管理現(xiàn)狀與問(wèn)題聚焦：人才規(guī)劃開(kāi)展率有待提升，并且人力資源部門在開(kāi)展規(guī)劃工作的過(guò)程中對(duì)業(yè)務(wù)的了解度仍有所不足。圖表

2-1業(yè)務(wù)需求

VS人才規(guī)劃的目的N=152通過(guò)人才規(guī)劃，

業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人需要 業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人需 通過(guò)人才規(guī)劃形成后續(xù)選用 通過(guò)人才規(guī)劃工 助力業(yè)務(wù) 要人才規(guī)劃為 作，預(yù)判海外業(yè)育留工作的 作了解海外人才 更快落地 業(yè)務(wù)決策提供 務(wù)以及人才需基礎(chǔ) 市場(chǎng)的情況 建議 的未來(lái)發(fā)展情況需要進(jìn)行試水與開(kāi)拓 73.91%47.83%65.22%30.43%43.48%需地要區(qū)在實(shí)部現(xiàn)分高國(guó)增家量或 73.33%55.56%80.00%57.78%53.33%需要并涉保獵持全領(lǐng)球先， 75.00%62.50%75.00%75.00%62.50%{{較為基礎(chǔ)與常規(guī)的作用幫助業(yè)務(wù)落地、提供決策、預(yù)測(cè)的作用圖表

2-2

您所負(fù)責(zé)的海外業(yè)務(wù)是否進(jìn)行人才規(guī)劃工作？

N=15650.00%2.56%47.44%是，已經(jīng)開(kāi)展否，但未來(lái)計(jì)劃開(kāi)展否，當(dāng)前沒(méi)有開(kāi)展，未來(lái)也不計(jì)劃開(kāi)展13Overseas

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Voyage，Talent

First數(shù)據(jù)洞察海外業(yè)務(wù)越成熟，人才規(guī)劃越能夠發(fā)揮幫助業(yè)務(wù)落地、提供決策、預(yù)測(cè)的價(jià)值。企業(yè)對(duì)于海外人才規(guī)劃的重視度較高，認(rèn)可其價(jià)值，但實(shí)踐率較低。?在不同的業(yè)務(wù)階段中，人才規(guī)劃工作的目的有所區(qū)別：無(wú)論在哪種業(yè)務(wù)階段下，人才規(guī)劃都承擔(dān)了較為基礎(chǔ)的作用：幫助業(yè)務(wù)了解人才情況，并形成后續(xù)人才管理工作的基礎(chǔ)。? 當(dāng)海外業(yè)務(wù)逐漸成熟，人才規(guī)劃的目的逐漸向“落地”、“決策”、“預(yù)測(cè)”的方向轉(zhuǎn)移。已經(jīng)開(kāi)展海外人才規(guī)劃的企業(yè)比重較低，僅占

50.00%。但仍有半數(shù)企業(yè)在未來(lái)計(jì)劃開(kāi)展這一工實(shí)踐時(shí)開(kāi)展率仍不高，我們了解到幾個(gè)可能的成因：成因一：海外業(yè)務(wù)的規(guī)模與成熟度有待提升，HR

簡(jiǎn)單管理即可，無(wú)需進(jìn)行人才規(guī)劃。成因二：海外業(yè)務(wù)、人才市場(chǎng)情況不同，人才規(guī)劃方法論與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)有差別，但

HR

對(duì)這些差別的認(rèn)知不夠清晰。成因三：HR

不了解海外業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)細(xì)節(jié)等，難以進(jìn)行人才規(guī)劃工作。針對(duì)以上原因，成因一更多取決于企業(yè)出海業(yè)務(wù)發(fā)展階段所帶來(lái)的需求，并非人力資源管理本身的問(wèn)題，因此我們不予進(jìn)一步探究。但成因二與成因三則需要

HR

不斷完善、提升管理成熟度，從而促使人才規(guī)劃工作的落地。因此，接下來(lái)針對(duì)“海外人才規(guī)劃的差別”、“HR

對(duì)海外業(yè)務(wù)的了解”我們將重點(diǎn)探討，并且嘗試幫助企業(yè)梳理相關(guān)解決方案。出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行14圖表

2-3

您認(rèn)為海外人才規(guī)劃工作與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的人才規(guī)劃工作是否存在差別？

N=15259.21%40.79%是，有較大差異否，差異不顯著數(shù)據(jù)洞察大部分企業(yè)認(rèn)為海外人才規(guī)劃與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的人才規(guī)劃之間存在一定差別。?

業(yè)59.21%

的

HR

認(rèn)為海外人才規(guī)劃與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的規(guī)劃有較大差異。但需要關(guān)注的是仍有

4

成企認(rèn)為這樣的差異并不顯著。通過(guò)與人力資源從業(yè)者的訪談，我們了解到之所以會(huì)有企業(yè)認(rèn)為差異不顯著，是因?yàn)閺娜瞬乓?guī)劃的方法論上來(lái)看，無(wú)論是本土還是海外，并不會(huì)產(chǎn)生太大的不同。?

只是當(dāng)企業(yè)需要出海時(shí)，需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，因地制宜，考慮更多額外的因素。針對(duì)這些因素，我們進(jìn)行了進(jìn)一步的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)差異主要來(lái)源于以下幾大方面：在您看來(lái)，哪些因素導(dǎo)致了差異的存在？

1Top1:

海外法律政策、文化文化與國(guó)內(nèi)不同法律與國(guó)內(nèi)不同用工風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)要求與國(guó)內(nèi)不同業(yè)務(wù)變化大、不確定性更大Top2:

業(yè)務(wù)情況、對(duì)人才的需求海外業(yè)務(wù)對(duì)人才的能力等要求不同當(dāng)?shù)厝瞬诺膬r(jià)值觀、工作習(xí)慣、職業(yè)需求等與國(guó)內(nèi)不同Top3:海外的人才屬性Top4:

海外的管理成熟度當(dāng)?shù)厝瞬诺哪芰λ刭|(zhì)與國(guó)內(nèi)不同海外

HR

的管理能力、對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉度與國(guó)內(nèi)有差別1

以下表格根據(jù)參調(diào)者填寫的具體內(nèi)容的詞頻高低整理。15Overseas

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First圖表2-4

負(fù)責(zé)海外業(yè)務(wù)線的HR是否會(huì)承擔(dān)業(yè)務(wù)交付的指標(biāo)？N=15221.05%55.26%23.68%是，全部

HR

均會(huì)承擔(dān)是，更為貼近業(yè)務(wù)的

HR（如

HRBP）會(huì)承擔(dān)否，所有

HR

均無(wú)需承擔(dān)圖表

2-5

請(qǐng)為您對(duì)于海外業(yè)務(wù)的了解情況打分?

N=15243.42%2.63%11.84%42.11%1式分等:了解出海業(yè)務(wù)的內(nèi)容、方向、運(yùn)營(yíng)模2基分礎(chǔ)上:

在，了明解確出在海其業(yè)中務(wù)H的R

內(nèi)可以容助與力運(yùn)的營(yíng)地模方式的3下分的專:

可業(yè)以建在議出海業(yè)務(wù)中給出人力資源視角4決分策:

可以從人力資源視角，引領(lǐng)業(yè)務(wù)進(jìn)行出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行16總結(jié)前文中幾組管理現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)，我們可以看到海外人才規(guī)劃工作中存在的問(wèn)題：基于以上問(wèn)題，我們認(rèn)為想要形成貼合業(yè)務(wù)、可落地的海外人才規(guī)劃，HR

可以關(guān)注如下兩方面：跳出國(guó)內(nèi)的人才規(guī)劃邏輯，關(guān)注海外業(yè)務(wù)的差異性（業(yè)務(wù)迭代速度、文化、法律、人才市場(chǎng)等不同），并在人才規(guī)劃時(shí)充分考慮這些差異性因素，形成全面的人才規(guī)劃。打破組織架構(gòu)或地理距離的限制，創(chuàng)造更多深入了解海外業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，不斷開(kāi)闊管理視野。那么

HR

在實(shí)踐中如何實(shí)現(xiàn)上述要求呢？接下來(lái)，我們會(huì)通過(guò)定性研究，給出更為具體的實(shí)踐參考。海外人才規(guī)劃要結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情 人力資源從業(yè)者在出海場(chǎng)景中更有況因地制宜，但哪些因素需要重點(diǎn) 可能承擔(dān)一定的業(yè)務(wù)指標(biāo)，但其對(duì)考量，企業(yè)往往并不明確。 業(yè)務(wù)的了解度仍有所不足。數(shù)據(jù)洞察絕大部分海外業(yè)務(wù)線的

HR

會(huì)承擔(dān)業(yè)務(wù)交付的指標(biāo)，但人力資源部門對(duì)海外業(yè)務(wù)的了解程度仍十分不足。?在出海場(chǎng)景中，23.68%

的企業(yè)要求全部

HR

承擔(dān)海外業(yè)務(wù)交付的指標(biāo)，55.26%

的企業(yè)要求更為例承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)？首先，在出海場(chǎng)景中業(yè)務(wù)環(huán)境會(huì)更為復(fù)雜，人力資源若對(duì)業(yè)務(wù)沒(méi)有一定的敏銳度，則很難實(shí)時(shí)做出響應(yīng)，并且提供人力資源的支持；其次，大部分企業(yè)出海往往具備“創(chuàng)業(yè)”的性質(zhì)，資金投入與轉(zhuǎn)化的效果會(huì)受到較為嚴(yán)格的管控，因此人力資源部門作為傳統(tǒng)意義上的“成本中心”，必須能夠真正助力到業(yè)務(wù)，并促進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化，承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)是最為直觀、有效?

的方式。雖然超

7

成企業(yè)的HR

需要承擔(dān)業(yè)務(wù)交付指標(biāo)，但結(jié)合

HR

對(duì)于海外業(yè)務(wù)的了解度情況（43.42%參的了解。17Overseas

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-

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Voyage，Talent

First? 實(shí)踐參考：綜合差異性因素，并加強(qiáng)

HR

對(duì)海外業(yè)務(wù)的理解關(guān)注海外業(yè)務(wù)的差異性，綜合差異性因素形成完整的人才規(guī)劃X

企業(yè)前期市場(chǎng)反饋精粹

|

企業(yè)實(shí)踐

|

專家洞察導(dǎo)覽前期市場(chǎng)反饋精粹以公司戰(zhàn)略→業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)→業(yè)務(wù)關(guān)鍵任務(wù)→

HR

關(guān)鍵工作→人才規(guī)劃方案為思考鏈條，形成更契合業(yè)務(wù)需求的人才規(guī)劃結(jié)合海外業(yè)務(wù)的組織結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵目標(biāo)，形成規(guī)劃在規(guī)劃中設(shè)計(jì)“強(qiáng)管控”或“弱管控”的組織架構(gòu)，以及相應(yīng)的授權(quán)機(jī)制在規(guī)劃中分解海外業(yè)務(wù)的關(guān)鍵目標(biāo)，形成人才管理的關(guān)鍵任務(wù)企業(yè)實(shí)踐多維度分析海外業(yè)務(wù)布局，并結(jié)合合適的人才管理方法，形成規(guī)劃?根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)與專業(yè)性要求，形成人才畫像根據(jù)業(yè)務(wù)愿景，形成管理機(jī)制特箱研發(fā)根據(jù)外部市場(chǎng)情況，校準(zhǔn)規(guī)劃方向不同國(guó)家之間的人才情況不同、業(yè)務(wù)體量有區(qū)別綜合差異點(diǎn)，形成人才規(guī)劃依據(jù)海外業(yè)務(wù)體量，形成管理體系的規(guī)劃設(shè)置盈德氣體依據(jù)文化差異與人才特點(diǎn)，形成崗位規(guī)劃、人才任命規(guī)劃為業(yè)務(wù)需求匹配人才戰(zhàn)略不同海外業(yè)務(wù)模式的人才需求基于人才需求，形成戰(zhàn)略人才規(guī)劃Av蔡at松ure大中華區(qū)副總裁NancyYuAvature分析業(yè)務(wù)情況，形成具體的招聘與派遣方案專家洞察做好出海人才規(guī)劃，我們需要注意什么？中國(guó)本土的管理體系應(yīng)當(dāng)與海外保持一致關(guān)注合規(guī)性問(wèn)題選擇性地借鑒外企進(jìn)入中國(guó)時(shí)的成功經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)品和客戶成功專家

?

重點(diǎn)考量文化適應(yīng)性18出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行18思考；第二類是微觀層面的維度，包括對(duì)

HR

關(guān)鍵任務(wù)的細(xì)化。?

宏觀：組織設(shè)計(jì)對(duì)于發(fā)展 企業(yè)而言，組織設(shè)計(jì)需要在較大范圍內(nèi)既具有一致性，又具有靈活性。在不同企業(yè)中，海外業(yè)務(wù)的可能會(huì)出現(xiàn)“強(qiáng)管控”與“弱管控”兩種模式。無(wú)論是使用哪種管控模式，其背后的組織設(shè)計(jì)邏輯都是控制與效率均衡的結(jié)果。對(duì)于剛剛涉足海外業(yè)務(wù)的企業(yè)而言，可能會(huì)強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)的一致性（如海外的匯報(bào)線、制度流程等都與國(guó)內(nèi)保持一致）；當(dāng)海外業(yè)務(wù)達(dá)到一定規(guī)?；蛘呙鎸?duì)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，更為靈活、高效的組織設(shè)計(jì)變得愈發(fā)重要。為了實(shí)現(xiàn)效率與控制之間的平衡，在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，HR

可以以授權(quán)機(jī)制作為控制和效率之間的關(guān)鍵杠桿。具體而言權(quán)機(jī)?制。授權(quán)機(jī)制既會(huì)包括業(yè)務(wù)上面的授權(quán)，還會(huì)包括人事授權(quán)。業(yè)務(wù)授權(quán)：在總部的大框架下，設(shè)定海外分公司可自行決定的業(yè)務(wù)內(nèi)容，例如定價(jià)權(quán)等

人事授權(quán)：包括人力資源的各方面，如調(diào)薪晉升、績(jī)效考核等?？偛靠梢越o到一套整體的? 指導(dǎo)方案，并明確哪些決策可以由海外子公司自行完成，哪些需要通過(guò)總部進(jìn)一步的審批微觀：HR

關(guān)鍵任務(wù)的細(xì)化例如，當(dāng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是在某國(guó)市場(chǎng)達(dá)到

80%

以上的占有率，則業(yè)務(wù)的設(shè)計(jì)和關(guān)鍵任務(wù)就是在今年年底在該國(guó)完成建廠并開(kāi)始投產(chǎn)，HR

的關(guān)鍵任務(wù)就是完成當(dāng)?shù)毓S員工、銷售員工的招聘與選派（如總共海外工廠需要

人X

，其中百分之

X

需要外派，百分之

X

需要在本地招募）。進(jìn)一步去?細(xì)化

HR

的關(guān)鍵任務(wù)則會(huì)可以形成以下行動(dòng)計(jì)劃：需要在總部動(dòng)員

X

人，才能夠滿足外派計(jì)劃在當(dāng)?shù)卣心夹枰业胶线m的招聘渠道、合適的合作方式（如校企合作、與社區(qū)合作）、媒體的觸達(dá)幫助企業(yè)以及外派員工完成文化融合的具體方案海外員工的發(fā)展與晉升體系（既包括中方外派，也包括海外當(dāng)?shù)貑T工）前期市場(chǎng)反饋精粹構(gòu)造體系化、可落地的海外業(yè)務(wù)人才規(guī)劃，需要囊括哪些維度？通常而言，人才規(guī)劃的形成思路是從公司與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略出發(fā)，層層落在

HR

戰(zhàn)略中，并為

HR

戰(zhàn)略匹配相應(yīng)的規(guī)劃。但以這種方式形成的規(guī)劃雖足夠體系化，但難免會(huì)有不夠落地、不痛不癢的問(wèn)題。H→人才規(guī)劃方案為思考鏈條，形成更契合業(yè)務(wù)需求的人才規(guī)劃。進(jìn)一19Overseas

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First企業(yè)實(shí)踐

X

企業(yè)分析業(yè)務(wù)布局，形成人才戰(zhàn)略規(guī)劃?

多維度分析海外業(yè)務(wù)布局具體而言，人力資源部門從如下四個(gè)維度對(duì)海外業(yè)務(wù)的差異性進(jìn)行了分析：業(yè)務(wù)特點(diǎn)：企業(yè)在國(guó)內(nèi)布局制造供應(yīng)鏈的效率更高，在海外主要以市場(chǎng)銷售為主?？蛻纛愋鸵?/p>

To

B

端的大客戶為主，對(duì)銷售談判等專業(yè)能力的要求較高。業(yè)務(wù)專業(yè)性要求：海外業(yè)務(wù)面臨的新領(lǐng)域?qū)夹g(shù)專業(yè)性的要求更高，要求海外具備自主研發(fā)才以支撐海外技術(shù)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展。業(yè)務(wù)愿景：集團(tuán)致力于成為一家全球化公司，無(wú)論是產(chǎn)品、技術(shù)、人才還是管理方式、文化氛圍，都希望對(duì)標(biāo)行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的國(guó)際化企業(yè)。外部市場(chǎng)情況：HR通過(guò)與外部候選人的交流，了解更為真實(shí)的市場(chǎng)情況與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，? 如整體市場(chǎng)規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)布局等。形成人才戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)過(guò)對(duì)差異化的海外業(yè)務(wù)布局分析，人力資源部門明確了以招聘為重點(diǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃：通過(guò)招聘滿足業(yè)務(wù)對(duì)人才的需求出海企業(yè)較為傳統(tǒng)的做法是通過(guò)外派中方員工幫助企業(yè)開(kāi)拓海外市場(chǎng)。但

X

企業(yè)希望快速切入當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，且在行業(yè)內(nèi)建立全球化企業(yè)的形象。外部招聘到的本地人才一方面可以更直接地幫助企業(yè)接觸當(dāng)?shù)乜蛻?，另一方面也可為企業(yè)增添更為多元、全球化的新鮮血液。招聘的人才畫像來(lái)自行業(yè)內(nèi)頂尖國(guó)際化企業(yè)銷 ：

一方面由于企業(yè)面向的是

To

B

端的大客戶，對(duì)人才的售能力、客戶管理能力的要求較高，因而，這些人才需要擁有非常成熟的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)等有深入了解。另一方面，企業(yè)希望以人才吸引人才的方式，通過(guò)這些業(yè)內(nèi)的國(guó)際化人才吸引更多的海外人才，以不斷擴(kuò)充海外人才團(tuán)隊(duì)。具備帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力：海外所招募到的人才通常會(huì)負(fù)責(zé)具有較高的增長(zhǎng)空間的業(yè)務(wù)，在即需要判斷人才是否具備帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力。20出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行企業(yè)實(shí)踐

特箱研發(fā)在進(jìn)行海外人才規(guī)劃時(shí)，HR

需要關(guān)注的差異點(diǎn)由于特箱研發(fā)中心的海外業(yè)務(wù)模式與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)類似，但由于不同國(guó)家之間的人才情況不同、業(yè)務(wù)體量有?區(qū)別，總部

HR

在進(jìn)行海外人才規(guī)劃時(shí)，同樣要關(guān)注實(shí)踐中的差異點(diǎn)：規(guī)劃體系的統(tǒng)一性因?yàn)槠髽I(yè)海外分公司內(nèi)的人員規(guī)模較小，總部會(huì)將海外人才規(guī)劃的體系與國(guó)內(nèi)的規(guī)劃進(jìn)行融合，包括后續(xù)的人才管理的體系也與國(guó)內(nèi)體系進(jìn)行融合。但這?規(guī)劃、人才管理體系。海外國(guó)家的文化差異與人才特點(diǎn)HR

在進(jìn)行人才規(guī)劃時(shí)，還需充分考慮不同國(guó)家的文化特點(diǎn)，以設(shè)定更為合適的崗位規(guī)劃、人才任命。例如，在一些秩序感較弱的國(guó)家，難以選拔當(dāng)?shù)氐娜瞬抛鳛楣芾碚撸换蛘咴谝恍奥?jié)奏”文化與生活風(fēng)格的國(guó)家中，當(dāng)?shù)厝瞬诺淖则?qū)力較弱，難以進(jìn)行人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)。企業(yè)實(shí)踐

盈德氣體海外業(yè)務(wù)需求與人才戰(zhàn)略?

海外業(yè)務(wù)需求由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，當(dāng)前企業(yè)的業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中要實(shí)現(xiàn)過(guò)去的快速增幅越來(lái)越困難。相對(duì)而言海外市場(chǎng)中存在著更大的利潤(rùn)空間與機(jī)遇。因此，企業(yè)將拓展海外業(yè)務(wù)作為促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的舉措之一，嘗試在海外市場(chǎng)中投資。在發(fā)展海外業(yè)務(wù)前，企業(yè)明確了目標(biāo)國(guó)家與出海的模式。盈德氣體發(fā)現(xiàn)，同行業(yè)的全球化工業(yè)氣體公司占有了超過(guò)

50%

的全球市場(chǎng)份額，且在部分市場(chǎng)中已經(jīng)有了較為成熟的布局。為了獲得利潤(rùn)空間，企業(yè)將目標(biāo)市場(chǎng)定位為其他全球化公司還未完全開(kāi)發(fā)的地區(qū)中，如東南亞、印度等。就出海的模式而言，盈德氣體主要通過(guò)兩種方式開(kāi)展海外業(yè)務(wù)。一種方式是并購(gòu)海外較為成熟的公司，另一種方式是在海外建立或收購(gòu)工廠，更高效地為本地客戶提供產(chǎn)品與服務(wù)。經(jīng)歷幾年的探索，企業(yè)的海外業(yè)務(wù)已經(jīng)在印度、新加坡、馬來(lái)西亞、泰國(guó)等地平穩(wěn)運(yùn)行。21Overseas

Talent

Planning

and

Management

-

Global

Voyage，Talent

First?

為業(yè)務(wù)需求匹配人才戰(zhàn)略不同的海外業(yè)務(wù)模式，對(duì)人才的需求也有所不同。意味著

HR

需要分析海外業(yè)務(wù)情況，并從人才的?角度進(jìn)行規(guī)劃，明確當(dāng)前業(yè)務(wù)對(duì)人才的需求，以及滿足人才需求的方案。不同海外業(yè)務(wù)模式的人才需求進(jìn)并購(gòu)成熟的海外公司：被并購(gòu)的公司內(nèi)部有足夠的人才，且具備獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的能力，可行自主管理。因此，企業(yè)不會(huì)多地介入人力資源等管理事宜，對(duì)海外公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行整體把控即可。自建或收購(gòu)工廠（買下海外工廠的設(shè)備，由盈德氣體負(fù)責(zé)運(yùn)行）：這類業(yè)務(wù)對(duì)于企業(yè)而招聘或內(nèi)部派遣等方式，為這類海外業(yè)務(wù)提供足夠的人才

?；谌瞬判枨?，形成戰(zhàn)略人才規(guī)劃在明確了海外業(yè)務(wù)對(duì)人才的需求后，總部

HR

會(huì)進(jìn)一步思考以何種方式滿足人才的需求。盈德氣體會(huì)通過(guò)戰(zhàn)略人才規(guī)劃，明確當(dāng)前人才現(xiàn)狀與需求之間的差距，并計(jì)劃出

HR

部門具體的落地方案。?戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論在盈德氣體，海外人才規(guī)劃的方法論可以被概括為以下步驟：識(shí)別海外業(yè)務(wù)所需要的人才以及相應(yīng)的能力盤點(diǎn)已有的人才以及人才當(dāng)前的能力對(duì)比業(yè)務(wù)需求與當(dāng)前人才現(xiàn)狀之間的差距，以外部招聘為主要方式補(bǔ)足人才空缺建立配套的國(guó)際化管理體系與工具、文化氛圍等，確保能夠招得到、派得出、用得好這些國(guó)際化的人才分析業(yè)務(wù)情況，形成具體的招聘與派遣方案由于 業(yè)務(wù)當(dāng)前占企業(yè)整體業(yè)務(wù)的比例較小，企業(yè)對(duì)海外業(yè)務(wù)的整體管理原則為弱管控。在海外工廠創(chuàng)建前期，企業(yè)會(huì)派遣少量技術(shù)工程類專業(yè)人才，幫助當(dāng)?shù)剡M(jìn)行工廠的前期建設(shè)。等工廠建設(shè)完成，機(jī)器設(shè)備可正常運(yùn)轉(zhuǎn)后，企業(yè)希望海外子公司可以盡可能地進(jìn)行自主運(yùn)營(yíng)與管理，因此不僅是一線崗位，企業(yè)同樣也會(huì)將管理崗位交由本地員工承擔(dān)。具體而言，企業(yè)明確了如下三類招聘崗位：海綜合性管理人才：由于當(dāng)前企業(yè)處于出海的起步階段，國(guó)際化能力還未建立，對(duì)外公司的管理能力尚有不足，需要招聘當(dāng)?shù)氐墓芾砣瞬?。這類人才需要幫助總部組建工作團(tuán)隊(duì)，并搭建管理體系。業(yè)務(wù)的人才：對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)、政府關(guān)系、運(yùn)營(yíng)管理、法律法規(guī)都比較了解，能夠快速拓展當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)。當(dāng)?shù)毓と耍涸诠S開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)后，需要招募當(dāng)?shù)毓と艘跃S持日常生產(chǎn)。22出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行專家洞察做好出海人才規(guī)劃，我們需要注意什么？?

大中國(guó)本土的管理體系應(yīng)當(dāng)與海外保持一致：人才規(guī)劃作為具備一定戰(zhàn)略高度的工作，具備指引方向的作用。因此中國(guó)本土的管理體系應(yīng)當(dāng)與海外保持一致，從而確保對(duì)業(yè)務(wù)支撐的連續(xù)性。其中一項(xiàng)非常重要的工作就是海外業(yè)務(wù)的職位職級(jí)體系、人才發(fā)展通道要與企業(yè)現(xiàn)有的體系打?

通，要互相可以兼容。關(guān)注合規(guī)性問(wèn)題：不同地區(qū)的法律框架均存在一定的差異，因此中國(guó)企業(yè)在開(kāi)展人力資源規(guī)劃?

工作時(shí)，需要對(duì)當(dāng)?shù)氐墓蛡蚍ㄒ?guī)、管理規(guī)范做好全面的調(diào)研與了解。選擇性地借鑒外企進(jìn)入中國(guó)時(shí)的成功經(jīng)驗(yàn)：中國(guó)企業(yè)出海到國(guó)外時(shí)面臨的問(wèn)題，與外企進(jìn)入中國(guó)?

功經(jīng)驗(yàn)，包括人才發(fā)展體系的搭建、辦事處的設(shè)立、供應(yīng)鏈的規(guī)劃，等等方面。重點(diǎn)考量文化適應(yīng)性：中國(guó)一直以來(lái)的主流文化是東亞儒家文化，要與海外其他文化實(shí)現(xiàn)兼容和文化因素的考量是必不可少的。如何把母公司的文化與業(yè)務(wù)當(dāng)?shù)氐奈幕嘟Y(jié)合的本地化導(dǎo)入，不然會(huì)出現(xiàn)

da

o

tp

noi

的問(wèn)題，也就是很難在當(dāng)?shù)亻L(zhǎng)期業(yè)務(wù)成

。關(guān)注中國(guó)過(guò)去就能發(fā)現(xiàn)，

那些真正把自己的企業(yè)文化和中國(guó)本土結(jié)合得緊密的，就能獲取長(zhǎng)期的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展帶來(lái)源動(dòng)力。蔡Ava松ture

大中華區(qū)副總裁22NAvaantucrye

Y產(chǎn)u品和客戶成功專家23Overseas

Talent

Planning

and

Management

-

Global

Voyage，Talent

First打破組織架構(gòu)或地理距離的限制，創(chuàng)造更多深入了解海外業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)前期市場(chǎng)反饋精粹

|

企業(yè)實(shí)踐

|

專家洞察導(dǎo)覽前期市場(chǎng)反饋精粹HR

可通過(guò)一些關(guān)鍵問(wèn)題，補(bǔ)足自身對(duì)海外業(yè)務(wù)的認(rèn)知空白公司發(fā)展海外業(yè)務(wù)的意圖是什么？海外業(yè)務(wù)處于什么階段？海外的布局是怎樣的？企業(yè)實(shí)踐HR?

可深入了解海外業(yè)務(wù)的方法某石油設(shè)計(jì)公司

?

創(chuàng)造與業(yè)務(wù)、項(xiàng)目成員對(duì)話的機(jī)會(huì)深入了解海外國(guó)家的法律法規(guī)、以及當(dāng)?shù)氐墓芾矸椒ㄔ鰪?qiáng)跨文化感知力創(chuàng)造直接或間接了解業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)X

企業(yè)與內(nèi)部業(yè)務(wù)人員直接對(duì)話通過(guò)外部候選人間接了解專家洞察Av蔡at松ure大中華區(qū)副總裁NAavnactuyrYe

u產(chǎn)品和客戶成功專家做好自己的本職工作，獲取業(yè)務(wù)管理者的信任。因此

HR

需要“主動(dòng)出擊”，盡可能參與到各種正式與非正式的會(huì)議中去盡可能選擇有業(yè)務(wù)背景的員工承擔(dān)

HR

的職責(zé)24出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行如果

HR

讀者目前難以回答上述問(wèn)題，則需要關(guān)注在日常工作中增加與業(yè)務(wù)對(duì)話的機(jī)會(huì)，盡量有機(jī)會(huì)把自己嵌入到業(yè)務(wù)的對(duì)話過(guò)程中。例如，HR

可主動(dòng)要求參與到海外項(xiàng)目組中，或參與業(yè)務(wù)會(huì)議，以了解到更多一手的業(yè)務(wù)信息與挑戰(zhàn)。前期市場(chǎng)反饋精粹如何制定真正貼近業(yè)務(wù)視角的人才規(guī)劃?

少挑戰(zhàn)：就人才規(guī)劃的邏輯與方法論而言，海外業(yè)務(wù)與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)并沒(méi)有特別大的差別，但對(duì)于不HR

而言，對(duì)海外業(yè)務(wù)進(jìn)行人才規(guī)劃是極為挑戰(zhàn)的事情。由于

HR

對(duì)海外業(yè)務(wù)的了解不夠深入，?

對(duì)業(yè)務(wù)邏輯、細(xì)節(jié)的把控不到位，導(dǎo)致人才規(guī)劃與業(yè)務(wù)貼合度不高、難以執(zhí)行。解決：我們暫且不去討論因業(yè)務(wù)不明確或變化太快這類客觀挑戰(zhàn)，把關(guān)注點(diǎn)放在

HR

對(duì)業(yè)務(wù)的理解業(yè)務(wù)，讀者可以依照如下表格中的問(wèn)題進(jìn)行自查，判斷自身對(duì)于業(yè)務(wù)的了解情況。HR

對(duì)業(yè)務(wù)了解情況自查表公司發(fā)展海外業(yè)務(wù)的意圖是什么？當(dāng)前海外業(yè)務(wù)處于什么階段？公司整體在海外的布局是怎樣的？涉及到哪些？市場(chǎng)、供應(yīng)鏈？在海外的業(yè)務(wù)在做什么？運(yùn)營(yíng)模式是什么？為什么海外的業(yè)務(wù)要以這種模式運(yùn)營(yíng)？想要支持海外業(yè)務(wù)的發(fā)展，需要重點(diǎn)關(guān)注哪類人才？常熟悉海外的法律法規(guī)、薪資政策等等，以便于形成合理的招聘計(jì)劃、薪酬方案等等。?

增強(qiáng)跨文化感知力在海外的法律等政策因素外，HR

同樣需要了解當(dāng)?shù)?化、工作習(xí)慣等等，才能設(shè)置出更落地的規(guī)劃方案。HR

可以創(chuàng)造深入當(dāng)?shù)氐臋C(jī)會(huì)，與不同國(guó)家的員工進(jìn)行交流，增強(qiáng)對(duì)多元文化的認(rèn)知。企業(yè)實(shí)踐

某石油設(shè)計(jì)公司加強(qiáng)

HR

對(duì)于海外業(yè)務(wù)的理解受限于地理位置、職位邊界等問(wèn)題，不少

HR

難以深入海外各國(guó)的一線，了解當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)、文化等等細(xì)節(jié)，同時(shí)也缺少與業(yè)務(wù)深度交流的機(jī)會(huì)。這就會(huì)導(dǎo)致了

HR

制定的人才規(guī)劃方案與海外業(yè)務(wù)發(fā)展之間步調(diào)不一致 情況。為了應(yīng)對(duì)上述問(wèn)題，某石油設(shè)計(jì)認(rèn)為

HR

需要通過(guò)如下幾種方式，不斷增強(qiáng)自身?對(duì)于海外業(yè)務(wù)的理解：與業(yè)務(wù)、項(xiàng)目成員對(duì)話的機(jī)會(huì)由與業(yè)務(wù)成員直接對(duì)話，或通過(guò)參與業(yè)務(wù)會(huì)議（生產(chǎn)經(jīng)理會(huì)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)會(huì)議等），與業(yè)務(wù)成員?建立良好關(guān)系、了解業(yè)務(wù)現(xiàn)狀。深入了解海外國(guó)家的法律法規(guī)、以及當(dāng)?shù)氐墓芾矸椒℉R

只有深入了解當(dāng)?shù)氐那闆r，才能夠形成具備統(tǒng)籌性、指導(dǎo)性的人才規(guī)劃。因此，HR

需要非25Overseas

Talent

Planning

and

Management

-

Global

Voyage，Talent

First企業(yè)實(shí)踐

X

企業(yè)HR

了解海外業(yè)務(wù)的方法：創(chuàng)造與業(yè)務(wù)對(duì)話的機(jī)會(huì)?

與內(nèi)部業(yè)務(wù)人員直接對(duì)話：HR

可以通過(guò)參與業(yè)務(wù)會(huì)議等方式，較為直接地了解當(dāng)前企業(yè)的戰(zhàn)?

略布局、產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)情況等。與外部候選人間接了解：在面試外部候選人時(shí)，HR

可以讓候選人幫忙分析當(dāng)前的市場(chǎng)情況，收集不同的聲音后，HR

可以幫助業(yè)務(wù)對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行校準(zhǔn)調(diào)整。專家洞察人力資源這一角色如何在人才規(guī)劃中更好地貼近業(yè)務(wù)人力資源要更好地參與到業(yè)務(wù)中去，我認(rèn)為首先還是要做好自己的本職工作，獲取業(yè)務(wù)管理者的信任，讓業(yè)務(wù)管理者與

HR“共舞”。其次，人力資源需要明確的一件事就是業(yè)務(wù)部門一般不會(huì)主動(dòng)邀請(qǐng)HR

參與到業(yè)務(wù)中去，因此

HR

需要“主動(dòng)出擊”，盡可能參與到各種正式與非正式的會(huì)議中去，一起以為公司創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值為前提來(lái)做業(yè)務(wù)上的討論，甚至提出人力資源視角的專業(yè)見(jiàn)解，這樣才有可能進(jìn)一步獲取業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可與尊重。有了這些之后，我們就有可能把我們的觀點(diǎn)、建議植入到人才隊(duì)伍的規(guī)劃中去，形成一定的影響力。最后，如果有條件的話，我們可以在出海時(shí)，盡可能選擇有業(yè)務(wù)背景的員工承擔(dān)

HR

的職責(zé)，因?yàn)闃I(yè)務(wù)思維才能對(duì)人力資源的需求有貼近業(yè)務(wù)策略考量，也是人才跨職能發(fā)展的螺旋結(jié)構(gòu)的具體實(shí)踐，待未來(lái)還可以跨回業(yè)務(wù)打下很好的人力資源專業(yè)基礎(chǔ)，這樣也能夠讓人力資源策略更快地融入業(yè)務(wù)。蔡Ava松ture

大中華區(qū)副總裁NAvaantucrye

Y產(chǎn)u品和客戶成功專家出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行26從數(shù)據(jù)中可以看出，隨著出海業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，在海外進(jìn)行當(dāng)?shù)卣衅赣l(fā)會(huì)成為獲取合適人才的主要方式。因此

Buy（招募）是我們會(huì)研究與討論的重點(diǎn)之一。而孵化與派遣中方人才往往也承載著人才培養(yǎng)的作用與使命，因此與發(fā)展與培養(yǎng)海外的人才都屬于

Build（培養(yǎng)）的重要環(huán)節(jié)?？梢钥吹剑瑹o(wú)論哪種出海階段的企業(yè)，對(duì)于孵化與派遣中方人才均有較高的關(guān)注。當(dāng)海外業(yè)務(wù)逐漸成熟，發(fā)展與培養(yǎng)海外的人才的重要性則日益凸顯?？偨Y(jié)數(shù)據(jù)與案例可知，總部

HR

可以通過(guò)直接與業(yè)務(wù)成員對(duì)話、間接與外部候選人了解情況等方式，不斷加深對(duì)于海外業(yè)務(wù)的理解。同時(shí)，HR

在進(jìn)行海外人才規(guī)劃時(shí)需充分關(guān)注到海外業(yè)務(wù)的實(shí)時(shí)調(diào)整、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、文化法律等差異性因素。并依照這些因素，調(diào)整海外業(yè)務(wù)人才規(guī)劃的周期、授權(quán)機(jī)制、落地方式等等。在上述的管理機(jī)制之外，海外人才規(guī)劃工作還需結(jié)合當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)與人才情況，形成人才畫像與人才獲取方案。較為常見(jiàn)的人才獲取方式為

3B，即

Buy（招募）、Build（培養(yǎng)）、Borrow（借調(diào)）。Borrow（借調(diào)）在出海場(chǎng)景中多為靈活用工，是較為獨(dú)立且復(fù)雜的話題。我們將在《出海靈活用工》報(bào)告中詳細(xì)研究，本屆研究不將其作為研究重點(diǎn)。當(dāng)我們將人才獲取方式聚焦于

Buy（招募）、中，并將培養(yǎng)細(xì)分為當(dāng)?shù)厝瞬排c中方人才的培養(yǎng)兩方面后。我們通過(guò)數(shù)據(jù)，收集了不同出海階段下，企業(yè)獲取合適的人才的主要方式有哪些。圖表2-6

業(yè)務(wù)需求VS人才獲取方式N=156孵化與派遣中方人才100806040200需要進(jìn)行試水與開(kāi)拓需要在部分國(guó)家或地區(qū)實(shí)現(xiàn)高增量在海外進(jìn)行當(dāng)?shù)卣衅感枰娅C全球，并保持領(lǐng)先發(fā)展與培養(yǎng)海外的人才58.33%50.00%79.17%80.00%62.22%68.89%100.00%77.78%77.78%27Overseas

Talent

Planning

and

Management

-

Global

Voyage，Talent

First最后，未來(lái)隨著企業(yè)出海業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展，部分企業(yè)將在世界各地均開(kāi)設(shè)相應(yīng)的業(yè)務(wù)。這要求企業(yè)不論是在招聘（Buy）上，還是在培養(yǎng)（Build）上，都要有十分堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，甚至需要打通招聘與培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)招培一體，讓人才從獲得到可上手、可流動(dòng)，能夠盡可能實(shí)現(xiàn)“無(wú)縫銜接”。那么當(dāng)下企業(yè)對(duì)于這樣的人才流動(dòng)是否已經(jīng)做好了準(zhǔn)備？我們將對(duì)這一未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行一定的探究與了解。Buy招募Build培養(yǎng)Borrow借調(diào){本屆研究會(huì)重點(diǎn)討論海外人才招聘、海外人才培養(yǎng)、中方人才孵化人才借調(diào)的相關(guān)內(nèi)容，將在《出海靈活用工》報(bào)告中展開(kāi)研究，敬請(qǐng)期待！綜上，本研究中我們將重點(diǎn)對(duì)

Buy（招募）、Build（培養(yǎng)）兩種人才獲取方式進(jìn)行討論。在出海場(chǎng)景中，

對(duì)于人才招募，我們將重點(diǎn)關(guān)注海外人才的招聘管理；對(duì)于人才培養(yǎng)，我們將分別對(duì)海外當(dāng)?shù)厝瞬诺呐囵B(yǎng)、以及中方派遣人才的孵化工作進(jìn)行討論。出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行28人才招聘人才招聘管理現(xiàn)狀企業(yè)海外招聘需求有所增加，挑戰(zhàn)分析實(shí)踐參考并且涉及到多職能、多層級(jí)的人才企業(yè)招聘交付水平有進(jìn)一步提升的空間海外招聘團(tuán)隊(duì)自身能力不足缺少外部工具助力

提升海外招聘的能力善用數(shù)字化招聘工具隨著海外人才的需求量增加，招聘工作的重要性也常被

HR

們提及。在市場(chǎng)調(diào)研中我們了解到，大部分出海企業(yè)都會(huì)涉及到海外招聘，且隨著海外招聘需求量的增加，提升招聘交付水平成為了當(dāng)務(wù)之急。29Overseas

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Planning

and

Management

-

Global

Voyage，Talent

First65.79%5.26%? 管理現(xiàn)狀：企業(yè)海外招聘需求有所增加，并且涉及到多職能、多層級(jí)的人才，但企業(yè)招聘交付水平有進(jìn)一步提升的空間圖表

2-7

您所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)對(duì)海外本地人才的招聘需求量在近一年的變化為？

N=15228.95%增加持平減少圖表

2-8

您所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)在海外的招聘會(huì)覆蓋哪種職能的人才？

N=15232.89%67.11%僅涉及到單一職能類型的人才涉及到多職能類型的人才圖表

2-9

您所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)在海外招聘的崗位類型更符合以下哪項(xiàng)？

N=15217.11%51.32%31.58%僅招聘了高級(jí)管理崗位僅招聘了中基層崗位不僅招聘高級(jí)管理崗位，還招聘中基層崗位出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行30圖表

2-10

整體而言，當(dāng)前海外招聘對(duì)人才需求的滿足情況如何？

N=7614.47%55.26%30.26%較好，可滿足絕大多數(shù)的招聘需求一般，偶爾難以滿足招聘需求較差，較難滿足招聘需求數(shù)據(jù)洞察企業(yè)海外招聘需求有所增加，并且涉及到多職能、多層級(jí)的人才，但企業(yè)招聘交付水平有進(jìn)一步提升的空間。?從量上來(lái)看，65.79%

的企業(yè)在近一年海外招聘的需求量有所增加，可見(jiàn)隨著出海業(yè)務(wù)的不斷?

發(fā)展，對(duì)人才的需求也在不斷擴(kuò)大。52.63%

的企業(yè)海外招聘涉及到多職能類型的人才，51.32%

的企業(yè)不僅招聘高級(jí)管理崗位，還?

招聘中基層崗位。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)于人才的需求正從單一走向多元。雖然在出海的背景之下，企業(yè)人才招聘的數(shù)量和多元化程度的要求均有所提升，但

7

成的企業(yè)表明，海外招聘難以完全滿足招聘需求。從上述幾組數(shù)據(jù)中可以看出，隨著海外人才需求的增加，海外招聘的工作量、工作難度也有所提升，HR需要進(jìn)一步對(duì)海外招聘進(jìn)行優(yōu)化，以提升交付水平。到底是什么影響了海外招聘的交付水平？我們接下來(lái)將聚焦挑戰(zhàn)，進(jìn)行深入分析。31Overseas

Talent

Planning

and

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-

Global

Voyage，Talent

First31數(shù)據(jù)洞察海外招聘團(tuán)隊(duì)自身能力不足，缺少外部工具助力是開(kāi)展海外招聘工作時(shí)的主要挑戰(zhàn)。?

72.37%

的企業(yè)表示海外招聘存在海外招聘自身能力不足的挑戰(zhàn)，60.53%

的企業(yè)表示海外招聘?

存在沒(méi)有合適的工具幫助提質(zhì)增效的挑戰(zhàn)。海外招聘能力包括市場(chǎng)調(diào)研與分析、招聘渠道與網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、語(yǔ)言和溝通能力、品牌推廣與雇主形?

自身能力仍需要長(zhǎng)期的建設(shè)與積累。如果說(shuō)海外招聘團(tuán)隊(duì)的自身能力是“軟實(shí)力”，外部工具更接近于“硬實(shí)力”，兩者往往相輔相成。在蹤與分析工具、在線評(píng)估和測(cè)評(píng)工具、雇主品牌推廣工具，等等，都能夠顯著提升招聘的效率和質(zhì)量。海外招聘團(tuán)隊(duì)自身能力不足：雇主品牌建設(shè)、渠道運(yùn)營(yíng)、人才積累、對(duì)業(yè)務(wù)的了解等存在欠缺缺少 工具助力：沒(méi)有合適的工具助海外招聘工作提質(zhì)增效、總部難對(duì)海外招聘情況進(jìn)行及時(shí)跟進(jìn)管理缺失：海外招聘的制度流程不清晰、海外招聘團(tuán)隊(duì)的權(quán)責(zé)與匯報(bào)線不明確等其他72.37%60.53%38.16%1.32%? 挑戰(zhàn)分析：海外招聘團(tuán)隊(duì)自身能力不足，缺少外部工具助力圖表

2-11

您所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)海外招聘的挑戰(zhàn)在哪方面？

N=152出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行32在市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中我們了解到，為了進(jìn)一步提升海外招聘的質(zhì)量與效率，在不少企業(yè)中，總部

HR

牽頭建立起了海外的招聘團(tuán)隊(duì)。由于組織架構(gòu)或授權(quán)機(jī)制的不同，在部分企業(yè)中，總部

HR

會(huì)在海外招聘的過(guò)程中給予當(dāng)?shù)貓F(tuán)隊(duì)較多的資源或技術(shù)上的支持；但在部分企業(yè)中，海外招聘團(tuán)隊(duì)相對(duì)獨(dú)立，對(duì)于招聘流程、外部渠道等管理中有較大的自主決策權(quán)。我們?cè)L談的企業(yè)對(duì)象大部分是來(lái)自于總部

HR

的視角，因此我們解決方案的落腳點(diǎn)會(huì)更集中于總部

HR

如何對(duì)海外團(tuán)隊(duì)賦能，其中包括前期角色、分工的確定，以及過(guò)程中如何輔助、協(xié)同當(dāng)?shù)卣衅笀F(tuán)隊(duì)。而對(duì)于外部工具難以助力的挑戰(zhàn)，不少企業(yè)會(huì)向我們提及招聘數(shù)字化系統(tǒng)的價(jià)值。在出海場(chǎng)景中，海外各國(guó)的數(shù)字化系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)功能，以及數(shù)據(jù)流動(dòng)機(jī)制、系統(tǒng)打通機(jī)制各有不同，HR

在使用時(shí)仍存在較多的疑惑。因此，在接下來(lái)的實(shí)踐參考中，我們將分別對(duì)兩個(gè)挑戰(zhàn)給出解決方案：海外招聘質(zhì)量與效率不足：我們將通過(guò)具體實(shí)踐展示，總部在招聘過(guò)程如何從雇主品牌建設(shè)、渠道運(yùn)營(yíng)等維度給予支持。缺少外部工具助力：我們會(huì)基于招聘數(shù)字化系統(tǒng)使用的真實(shí)情況，匹配選型與建設(shè)的實(shí)踐參考。33Overseas

Talent

Planning

and

Management

-

Global

Voyage，Talent

First? 實(shí)踐參考：提升海外招聘的能力，善用數(shù)字化招聘工具從中國(guó)總部視角出發(fā)，提升海外招聘的能力盈德氣體企業(yè)實(shí)踐

|

專家洞察導(dǎo)覽企業(yè)實(shí)踐在新項(xiàng)目創(chuàng)建伊始：總部

HR

會(huì)對(duì)當(dāng)?shù)氐年P(guān)鍵管理與職能崗進(jìn)行招聘。核心團(tuán)隊(duì)搭建完成后：海外的招聘任務(wù)會(huì)轉(zhuǎn)移給當(dāng)?shù)氐恼衅笀F(tuán)隊(duì)去完成，總部給予工具流某大型企業(yè)

Y程上的支持即可。把控招聘節(jié)奏、實(shí)時(shí)解決過(guò)程中的問(wèn)題?委派或有豐富出海經(jīng)驗(yàn)的人才，把控招聘進(jìn)展，提供實(shí)時(shí)幫助提供勞動(dòng)合規(guī)的管理建議雇主品牌建設(shè)收集海外招聘所反饋的當(dāng)?shù)厍闆r、候選人聲音等，重新構(gòu)造雇主品牌策略X

企業(yè)助力渠道運(yùn)營(yíng)主導(dǎo)海外招聘門戶的建設(shè)與運(yùn)營(yíng)工作給出海外招聘渠道的研究與管理建議建設(shè)與運(yùn)營(yíng)內(nèi)推活水機(jī)制提升海外

HR

的專業(yè)能力、以及對(duì)業(yè)務(wù)的了解某石油設(shè)計(jì)公司 總部

HR

需要依照業(yè)務(wù)與當(dāng)?shù)厍闆r，幫助海外招聘團(tuán)隊(duì)形成具體、可落地的招聘方案把控招聘節(jié)奏、實(shí)時(shí)解決過(guò)程中的問(wèn)題介入高端崗位的面試提升海外

HR

的專業(yè)能力、以及對(duì)業(yè)務(wù)的了解聘請(qǐng)業(yè)務(wù)出身的人才擔(dān)任招聘

HR，并由總部幫助其掌握

HR

的招聘技能特箱研發(fā)要求招聘

HR

與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人一同面試雇主品牌建設(shè)與當(dāng)?shù)卣?jí)的機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，獲得背書與推薦Av蔡at松ure大中華區(qū)副總裁接納機(jī)構(gòu)建議，不斷完善當(dāng)?shù)毓芾淼闹贫?，提升合?guī)性專家洞察在業(yè)務(wù)出海初期，企業(yè)主要依靠總部的招聘能力，聯(lián)合中介，來(lái)完成海外人員的招募，并且此時(shí)招募的對(duì)象主要是當(dāng)?shù)氐囊恍╆P(guān)鍵角色。隨招聘著能企力業(yè)。出海的業(yè)務(wù)日益壯大，不得不考慮的一個(gè)問(wèn)題便是如何在海外當(dāng)?shù)亟⑵鹨欢ǖ腘AavnactuyrYe

u 海外當(dāng)?shù)卣衅改芰Φ慕ㄔO(shè)和實(shí)現(xiàn)相關(guān)流程的本地化，是擺在中國(guó)出海企業(yè)面前較為重點(diǎn)的產(chǎn)品和客戶成功專家

問(wèn)題之一。34出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行企業(yè)實(shí)踐

盈德氣體總部與海外招聘團(tuán)隊(duì)的分工在海外業(yè)務(wù)發(fā)展的不同階段中，總部與海外招聘團(tuán)隊(duì)的分工會(huì)有所區(qū)別：?在新項(xiàng)目創(chuàng)建伊始：總部

HR

會(huì)對(duì)當(dāng)?shù)氐年P(guān)鍵管理與職能崗進(jìn)行招聘，如當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、?

HR

負(fù)責(zé)人。同時(shí)，總部

HR

會(huì)搭建海外的薪酬架構(gòu)、規(guī)范合同等法律文書。核心團(tuán)隊(duì)搭建完成后：海外的招聘任務(wù)會(huì)轉(zhuǎn)移給當(dāng)?shù)氐恼衅笀F(tuán)隊(duì)去完成，總部給予工具流程上的支持即可。海外招聘中的挑戰(zhàn)在海外招聘的過(guò)程中，盈德氣體面臨了如下兩個(gè)較為棘手的挑戰(zhàn)：??

對(duì)海外情況不夠了解：不了解新進(jìn)入的市場(chǎng)中具體的人才情況，導(dǎo)致難以觸及、招募到目標(biāo)人才。對(duì)人才的定位不清：由于業(yè)務(wù)出海的任務(wù)緊迫，需要在短時(shí)間內(nèi)快速推進(jìn)，導(dǎo)致

HR

沒(méi)有足夠的標(biāo)準(zhǔn)等界定不夠清晰，導(dǎo)致難以招到合適的人才。招聘挑戰(zhàn)的解決一方面，企業(yè)會(huì)借助外部供應(yīng)商了解海外的信息，包括當(dāng)?shù)氐娜瞬徘闆r、招聘規(guī)則等。另一方面，對(duì)于多數(shù)出海的企業(yè)而言，確實(shí)存在業(yè)務(wù)先出海，HR

沒(méi)有機(jī)會(huì)提前做細(xì)致規(guī)劃的情況。因此，HR

需要在海外業(yè)務(wù)發(fā)展的過(guò)程中不斷跟進(jìn)，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展不斷調(diào)整招聘或其他人力策略，摸清業(yè)務(wù)對(duì)人才的真實(shí)需求。企業(yè)實(shí)踐

某大型企業(yè)

Y海外招聘的挑戰(zhàn)：海外招聘團(tuán)隊(duì)的能力有待提升企業(yè)在出海前期常依靠外部招聘供應(yīng)商進(jìn)行招聘，外部招聘供應(yīng)商可以以短平快的方式幫助企業(yè)滿足人才需求。對(duì)于想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展海外事業(yè)的企業(yè)而言，建設(shè)成熟的海外招聘團(tuán)隊(duì)是必不可少的。但就實(shí)際而言，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)的海外招聘團(tuán)隊(duì)的交付能力較為有限? ，其中會(huì)有兩方面的原因：一方面，海外業(yè)務(wù)、人才市場(chǎng)、品牌知名度與國(guó)內(nèi)存在較大的差異，難以將國(guó)內(nèi)的招聘思路直?

接復(fù)制于海外招聘的場(chǎng)景中使用，企業(yè)需要思考因地制宜的招聘策略與流程；另一方面，海外當(dāng)?shù)氐?/p>

HR

對(duì)于總部的戰(zhàn)略方向、當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)發(fā)展情況的了解較有限，對(duì)于人才需求的響應(yīng)速度與前瞻性不足。35Overseas

Talent

Planning

and

Management

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Global

Voyage，Talent

First對(duì)于海外招聘團(tuán)隊(duì)自身能力不足的問(wèn)題?

，總部

HR

可以從制度與流程搭建、過(guò)程支持等方面進(jìn)行賦能：制度與流程搭建總部與當(dāng)?shù)卣衅笀F(tuán)隊(duì)的分工、匯報(bào)線依據(jù)招聘體量與職級(jí)情況，確定總部與當(dāng)?shù)?團(tuán)隊(duì)的分工、匯報(bào)線。如果招聘體量較小，但招聘的崗位均為較為關(guān)鍵的業(yè)務(wù)崗位，則需要招聘團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)結(jié)合緊密，可以讓

HRBP

兼任招聘工作，并匯報(bào)給當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)部門。如果招聘體量較大，但崗位整體的職級(jí)不高，則需要對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行及時(shí)管控，總部可以將海外招聘團(tuán)隊(duì)的匯報(bào)線歸到總部

HR

部門中。明確管理制度與流程將總部的招聘管理制度移植到海外，并與海外團(tuán)隊(duì)一同商議，對(duì)招聘管理的制度與流程進(jìn)?

行因地制宜地修改。過(guò)程支持經(jīng)驗(yàn)支持總部

HR

可以委派了解海外業(yè)務(wù)與當(dāng)?shù)厍闆r、或有豐富出海經(jīng)驗(yàn)的人才，作為招聘的“項(xiàng)目經(jīng)理”，在招聘過(guò)程中把控招聘進(jìn)展，在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)提出建議，幫助招聘團(tuán)隊(duì)避免“知識(shí)盲區(qū)”帶來(lái)的問(wèn)題。同時(shí)，委派出去的支持人才還需具備較強(qiáng)的內(nèi)部溝通能力、跨部門協(xié)調(diào)能力，并在內(nèi)部有一定的話語(yǔ)權(quán)，能夠調(diào)動(dòng)多部門合作（如促進(jìn)海外招聘部門與總部財(cái)務(wù)法務(wù)部門協(xié)同）。也就是說(shuō)，委派的支持人才需要在海外招聘的工作中作為“協(xié)調(diào)人

，”

促進(jìn)招聘項(xiàng)目的高效落地執(zhí)行。最后，委派出去的支持人才還可以在不同的海外招聘項(xiàng)目中不斷沉淀海外招聘的方法論與案例，在未來(lái)幫助企業(yè)在新興市場(chǎng)中快速塑造自身的招聘能力。雇主品牌的本地化建設(shè)一般出海 業(yè)在國(guó)內(nèi)可能有較高的知名度，但可能在海外雇主品牌的知名度較低。因此在做海外招聘的時(shí)候，總部

HR

需要思考本地化的雇主品牌如何從

0

開(kāi)始建設(shè)?？偛?/p>

HR

需要收集海外招聘所反饋的當(dāng)?shù)厍闆r、候選人聲音等，重新構(gòu)造雇主品牌策略。海外招聘門戶建設(shè)為了更為直接地吸引海外人才，不同國(guó)家的招聘門戶需要進(jìn)行差異化建設(shè)?？偛?/p>

HR

需要更多地承擔(dān)起海外招聘門戶的建設(shè)與運(yùn)營(yíng)工作，并與當(dāng)?shù)卣衅笀F(tuán)隊(duì)一同梳理招聘門戶的流程、功能等。海外招聘渠道的研究與管理建議在海外招聘能力建設(shè)的初期，企業(yè)多會(huì)借助外部的招聘渠道、人才庫(kù)，充實(shí)當(dāng)?shù)厝瞬诺幕A(chǔ)。但不同國(guó)家的有效招聘渠道不同，供應(yīng)商的服務(wù)流程有區(qū)別，總部

HR

需要在招聘渠道的管理中給予有力的幫助：?精準(zhǔn)而深入的招聘渠道研究當(dāng)?shù)氐恼衅盖浪阉髋c拓展

供應(yīng)商的合作流程梳理與合同審核勞動(dòng)合規(guī)的管理建議總部

HR需要聯(lián)合內(nèi)部的法務(wù)、財(cái)務(wù)等部門，幫助各國(guó)的招聘部門梳理勞動(dòng)合同、管理制度、offer

等等內(nèi)容，確保海外招聘的合規(guī)性。內(nèi)推活水機(jī)制的建設(shè)與運(yùn)營(yíng)為支持人才在全球范圍內(nèi)的高效流動(dòng)，在總部的招聘

HR

需要在前期梳理各國(guó)的內(nèi)推、人才流動(dòng)的機(jī)制，以及人才的篩選。36出海人才規(guī)劃與管理——全球遠(yuǎn)航，人才先行企業(yè)實(shí)踐

某石油設(shè)計(jì)公司根據(jù)人才規(guī)劃所明確的綜合方案，HR?

需要進(jìn)一步確定具體的招聘方案，并將方案進(jìn)行落地。明確具體招聘方案規(guī)了解當(dāng)?shù)卣谋镜鼗枨?，明確招聘量：不少國(guó)家為了促進(jìn)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，有明確的法律法的要求企業(yè)在當(dāng)?shù)卣心家欢ū壤谋镜厝恕Ｄ敲雌髽I(yè)需要根據(jù)當(dāng)?shù)胤梢蟮谋镜鼗壤M(jìn)行招募。了解當(dāng)?shù)厝瞬徘闆r，明確招聘崗位：在人才市場(chǎng)較為成熟的國(guó)家中，可以吸引到較多的人才。因此，HR

需要進(jìn)一步明確哪些崗位可以在當(dāng)?shù)卣衅?。人才的成本：?duì)比當(dāng)?shù)卣衅傅某杀九c外派的成本，當(dāng)?shù)卣衅赋杀据^低的崗位，可進(jìn)行當(dāng)?shù)卣心?。人才的能力：如果?dāng)?shù)厝瞬鸥私鈽I(yè)務(wù)環(huán)境，則可招募進(jìn)來(lái)，作為骨干人才，帶領(lǐng)中方員工開(kāi)展業(yè)務(wù)。? 招募的難度：如果

HR

能夠在短時(shí)間內(nèi)收到大量簡(jiǎn)歷，則適合在當(dāng)?shù)剡M(jìn)行招募。招聘現(xiàn)狀當(dāng)?shù)?/p>

HR

與總部的分工在某石油設(shè)計(jì)，海外招聘主要由當(dāng)?shù)豀R

負(fù)