騰訊公司勝任管理制度一、總則（一）目的本制度旨在建立科學、公正、有效的勝任管理體系，確保騰訊公司員工具備與崗位要求相匹配的能力和素質，促進員工個人發(fā)展與公司業(yè)務目標的實現(xiàn)，提升公司整體績效和競爭力。（二）適用范圍本制度適用于騰訊公司全體員工。（三）基本原則1.公平公正原則：在勝任管理過程中，遵循公平、公正的原則，確保評價標準、流程和結果對所有員工一視同仁，不受個人偏見、關系等因素影響。2.客觀準確原則：以客觀事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，準確評估員工的勝任能力，避免主觀臆斷和片面評價。3.發(fā)展導向原則：注重員工的能力發(fā)展，通過勝任管理為員工提供明確的發(fā)展方向和提升機會，激勵員工不斷進步。4.與業(yè)務結合原則：勝任管理緊密結合公司業(yè)務需求，確保員工能力與崗位要求、公司戰(zhàn)略目標相契合。二、勝任力模型（一）定義勝任力模型是指為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同勝任特征要素的組合，這些要素包括知識、技能、能力、特質、動機等。（二）構建流程1.崗位分析：對公司各崗位的工作職責、任務、績效標準等進行詳細分析，確定崗位的核心工作內容和關鍵績效指標。2.行為事件訪談：選取績效優(yōu)秀和績效一般的員工進行行為事件訪談，了解他們在工作中成功和失敗的關鍵行為表現(xiàn)，提取勝任特征要素。3.專家研討：組織公司內部專家、業(yè)務骨干等對提取的勝任特征要素進行研討和篩選，形成初步的勝任力模型框架。4.模型驗證與優(yōu)化：通過問卷調查、數(shù)據(jù)分析等方法對勝任力模型進行驗證和優(yōu)化，確保模型的科學性和有效性。（三）公司通用勝任力模型1.專業(yè)能力：包括員工在所在專業(yè)領域的知識、技能和經驗，如技術研發(fā)能力、產品設計能力、市場營銷能力等。2.溝通能力：能夠清晰、準確地表達自己的想法和觀點，有效地傾聽他人意見，與不同部門、不同層級的人員進行良好溝通。3.團隊協(xié)作能力：具備團隊合作精神，能夠與團隊成員相互支持、協(xié)同工作，共同完成團隊目標。4.學習能力：具有較強的學習意愿和學習能力，能夠快速掌握新知識、新技能，適應公司業(yè)務發(fā)展和環(huán)境變化。5.創(chuàng)新能力：敢于突破傳統(tǒng)思維，提出新穎的想法和解決方案，推動公司業(yè)務創(chuàng)新和發(fā)展。6.責任心：對工作認真負責，積極主動地承擔工作任務，確保工作質量和效率。7.抗壓能力：在面對工作壓力和挑戰(zhàn)時，能夠保持積極的心態(tài)，有效應對壓力，保證工作的正常開展。（四）各崗位勝任力模型根據(jù)公司通用勝任力模型，結合各崗位的特點和要求，構建各崗位的勝任力模型，明確各崗位的核心勝任特征要素和權重。各崗位勝任力模型由各業(yè)務部門負責制定和維護，并報人力資源部門備案。三、勝任評估（一）評估周期1.年度評估：每年定期對員工進行全面的勝任評估，評估結果作為員工年度績效評價、薪酬調整、晉升、培訓發(fā)展等的重要依據(jù)。2.不定期評估：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要、員工崗位變動等情況，對員工進行不定期的勝任評估，及時了解員工的勝任狀況，為員工提供針對性的發(fā)展建議。（二）評估主體1.上級評估：員工的直接上級對員工的工作表現(xiàn)和勝任能力進行評估，上級評估應基于日常工作觀察、績效數(shù)據(jù)等客觀信息，確保評估結果的準確性和公正性。2.同事評估：選取與被評估員工工作密切相關的同事對其進行評估，同事評估可以從不同角度提供對員工勝任能力的評價，增強評估的全面性。3.自我評估：員工對自己的勝任能力進行自我評價，自我評估有助于員工自我認知和自我發(fā)展，同時也為上級評估和同事評估提供參考。4.下屬評估：在適當情況下，可邀請員工的下屬對其領導能力等方面進行評估，下屬評估可以反映員工在團隊管理、指導下屬等方面的表現(xiàn)。（三）評估方法1.行為觀察法：評估者通過觀察員工在日常工作中的行為表現(xiàn)，對員工的勝任能力進行評價。行為觀察法應記錄具體的行為事例，確保評估的客觀性。2.關鍵事件法：收集員工在工作中發(fā)生的關鍵事件，分析這些事件中員工的行為表現(xiàn)和結果，以此評估員工的勝任能力。關鍵事件法有助于突出員工的關鍵勝任特征。3.績效評估法：結合員工的績效評估結果，對員工的勝任能力進行評估?？冃гu估結果可以反映員工在工作任務完成、目標達成等方面的表現(xiàn)，與勝任能力密切相關。4.360度評估法：綜合上級評估、同事評估、自我評估和下屬評估的結果，對員工進行全面的360度評估。360度評估可以提供多角度、全方位的勝任能力評價，但需注意評估過程的組織和結果的反饋與應用。（四）評估流程1.制定評估計劃：人力資源部門根據(jù)公司年度評估安排和業(yè)務需求，制定勝任評估計劃，明確評估的范圍、時間、方法、參與人員等。2.組織培訓：對參與評估的人員進行培訓，使其熟悉勝任評估的流程、方法和標準，確保評估工作的順利進行。3.開展評估：評估主體按照評估方法和標準，對員工進行評估，填寫評估表格，提供評估意見和建議。4.數(shù)據(jù)匯總與分析：人力資源部門收集各評估主體的評估數(shù)據(jù)，進行匯總和分析，計算員工的綜合評估得分。5.結果反饋：將評估結果反饋給員工本人，與員工進行溝通，幫助員工了解自己的勝任狀況和發(fā)展方向。同時，向員工的上級反饋評估結果，為上級提供管理決策參考。四、勝任結果應用（一）績效評價勝任評估結果作為員工年度績效評價的重要依據(jù)之一。勝任能力優(yōu)秀的員工在績效評價中可給予較高的評價等級，勝任能力不足的員工需針對性地提出改進建議，并在績效評價中體現(xiàn)相應的調整。（二）薪酬調整根據(jù)員工的勝任評估結果，結合公司薪酬政策，進行薪酬調整。勝任能力提升且績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可獲得相應的薪酬晉升；勝任能力未達崗位要求或出現(xiàn)明顯下降的員工，可適當調整薪酬水平。（三）晉升與崗位調整1.晉升：在職位晉升時，優(yōu)先考慮勝任能力突出、具備晉升潛力的員工。勝任評估結果作為晉升決策的重要參考依據(jù)，確保晉升人員能夠勝任更高層級的崗位工作。2.崗位調整：對于勝任能力與崗位要求不匹配的員工，根據(jù)其能力特點和公司業(yè)務需求，進行崗位調整，以實現(xiàn)人崗匹配，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢和潛力。（四）培訓與發(fā)展1.培訓計劃制定：根據(jù)勝任評估結果，分析員工的能力差距和發(fā)展需求，為員工制定個性化的培訓計劃。培訓計劃應包括培訓課程、培訓方式、培訓時間等內容，旨在提升員工的勝任能力。2.內部培訓與外部培訓：根據(jù)培訓計劃，組織員工參加內部培訓課程、導師輔導、實踐鍛煉等活動，同時，根據(jù)員工的發(fā)展需求和崗位要求，選派員工參加外部專業(yè)培訓和學習交流活動。3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：結合勝任評估結果和員工個人意愿，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確員工的職業(yè)發(fā)展路徑和目標，為員工提供職業(yè)發(fā)展指導和支持。五、勝任管理的溝通與反饋（一）溝通機制1.定期溝通：人力資源部門定期組織勝任管理溝通會議，與各業(yè)務部門分享勝任管理工作進展、評估結果等信息，聽取業(yè)務部門的意見和建議，共同探討勝任管理工作中存在的問題及解決方案。2.日常溝通：在勝任評估過程中，評估主體與員工保持日常溝通，及時反饋評估情況，解答員工疑問，幫助員工了解自己的勝任狀況和發(fā)展方向。同時，上級與下屬之間應定期進行績效溝通和勝任能力溝通，關注員工的工作表現(xiàn)和能力提升情況。（二）反饋方式1.書面反饋：通過勝任評估報告、績效反饋函等書面形式，向員工反饋評估結果和發(fā)展建議。書面反饋應清晰、具體、客觀，便于員工理解和接受。2.面談反饋：評估主體與員工進行面對面的溝通，反饋評估結果，共同探討員工的發(fā)展計劃和改進措施。面談反饋應注重傾聽員工的意見和想法，鼓勵員工積極參與，形成良好的溝通氛圍。（三）員工申訴員工如對勝任評估結果有異議，可在規(guī)定時間內提出申訴。人力資源部門受理員工申訴后，進行調查核實，并將調查結果反饋給員工。如員工對申訴結果仍不滿意，可通過公司內部的溝通渠道進一步反映情況，公司將根據(jù)實際情況進行處理。六、勝任管理的監(jiān)督與改進（一）監(jiān)督機制1.內部審計：公司內部審計部門定期對勝任管理工作進行審計，檢查勝任評估流程的合規(guī)性、評估結果的準確性和公正性等，確保勝任管理工作按照制度要求規(guī)范開展。2.數(shù)據(jù)監(jiān)控：人力資源部門對勝任管理相關數(shù)據(jù)進行監(jiān)控和分析，如評估結果分布、能力發(fā)展趨勢等，及時發(fā)現(xiàn)勝任管理工作中存在的問題和異常情況，并采取相應措施進行調整和改進。（二）改進措施1.制度優(yōu)化：根據(jù)勝任管理工作的實踐經驗和監(jiān)督反饋情況，定期對勝任管理制度進行優(yōu)化和完善，確保制度的科學性、合理性和有效性。2.流程改進：對勝任評估流程進行梳理和優(yōu)化，簡化不必要的環(huán)節(jié)，提高評估效率和質量。同時，加強對評估過程的管理和監(jiān)督，確保評估工作的規(guī)范執(zhí)行。3.