勞動關(guān)系管理參考答案?PAGE330??PAGE329?參考答案第一章勞動關(guān)系與勞動法概述一、思考題1.如何理解勞動關(guān)系的含義和特征？答：（1）含義：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。其核心是勞動者提供勞動力，用人單位支付報酬，且這種關(guān)系受法律調(diào)整。（2）特征：①主體特定性：一方是勞動者，另一方是用人單位。②地位的平等性和從屬性：形式上平等，但勞動者在勞動過程中處于被管理、被支配地位。③勞動力所有權(quán)與使用權(quán)分離：勞動者讓渡勞動力使用權(quán)給用人單位。④產(chǎn)生于勞動過程：勞動關(guān)系隨勞動行為的產(chǎn)生而產(chǎn)生。⑤國家意志與當事人意志相結(jié)合：勞動關(guān)系的建立、變更和終止需遵循法定條件和程序。2.勞動關(guān)系的主要構(gòu)成要素有哪些？答：（1）主體要素：勞動者、用人單位、工會、職工代表大會、雇主組織、政府。（2）內(nèi)容要素：勞動者的權(quán)利和義務(wù)、用人單位的權(quán)利和義務(wù)。（3）客體要素：勞動行為，即勞動者為完成勞動任務(wù)所進行的體力和腦力活動。3.簡述我國勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的范圍。答：（1）企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位與勞動者的勞動關(guān)系。（2）國家機關(guān)與工勤人員的勞動關(guān)系。（3）事業(yè)單位中實行聘任制人員、工勤人員的勞動關(guān)系。（4）社會團體中工勤人員及其他勞動者的勞動關(guān)系。（5）合伙組織、基金會等單位與勞動者的勞動關(guān)系。4.簡述勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。答：（1）主體不同：勞動關(guān)系的主體是用人單位和勞動者；勞務(wù)關(guān)系的主體可以是自然人、法人或其他組織。（2）主體地位不同：勞動關(guān)系中勞動者從屬于用人單位；勞務(wù)關(guān)系中雙方地位平等。（3）報酬和福利待遇不同：勞動關(guān)系中勞動者享有工資、社保等福利；勞務(wù)關(guān)系中僅獲得勞務(wù)報酬。（4）適用法律不同：勞動關(guān)系適用《勞動法》《勞動合同法》；勞務(wù)關(guān)系適用《民法典》。（5）風險承擔不同：勞動關(guān)系中風險由用人單位承擔；勞務(wù)關(guān)系中風險由提供勞務(wù)者自行承擔。5.分析構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要性。答：勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會中最基本的社會關(guān)系，其和諧與否直接影響社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展。勞動關(guān)系作為基礎(chǔ)性的社會經(jīng)濟關(guān)系，深刻影響著企業(yè)乃至國家的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。協(xié)調(diào)和處理勞動關(guān)系雙方的利益矛盾，是處理和協(xié)調(diào)各種社會經(jīng)濟矛盾工作中的一項長期的任務(wù)，是協(xié)調(diào)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，是建設(shè)和諧社會的基礎(chǔ)工作。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有助于維護勞動者的合法權(quán)益，提高勞動者的工作積極性，促進企業(yè)健康發(fā)展。和諧勞動關(guān)系能夠減少勞動糾紛，降低企業(yè)運營成本，推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。6.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的最終目標任務(wù)是什么？答：（1）實現(xiàn)勞動用工更加規(guī)范，職工工資合理增長，勞動條件不斷改善。（2）確保職工安全健康得到保障，社會保險全面覆蓋，人文關(guān)懷日益加強。（3）有效預(yù)防和化解勞動關(guān)系矛盾，建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。二、案例討論題案例一：直播帶貨主播與合作公司確認勞動關(guān)系案1.從我國法律上如何判定是否存在事實勞動關(guān)系？答：根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，判定事實勞動關(guān)系需考慮以下標準：（1）雙方是否具備法律規(guī)定的主體資格。（2）用人單位的規(guī)章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位管理。（3）勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。（4）是否存在經(jīng)濟和人身從屬性。2.結(jié)合我國法律法規(guī)，分析湯某某與甲公司是否存在勞動關(guān)系，依據(jù)的判定標準。答：不存在勞動關(guān)系。理由如下：（1）雙方簽訂了《達人經(jīng)紀合作合同》，明確約定非勞動合同關(guān)系。（2）湯某某的收入結(jié)構(gòu)（如合伙人身份、傭金收入等）不符合傳統(tǒng)勞動報酬形式。（3）直播內(nèi)容和時間由湯某某自行決定，未體現(xiàn)甲公司的管理與支配。（4）缺乏勞動關(guān)系中典型的人身從屬性和經(jīng)濟從屬性。案例二：外賣小哥的勞動關(guān)系歸屬案1.劉某屬于哪家公司的員工？答：劉某不屬于任何一家公司。從勞動關(guān)系認定的角度來看，劉某與A公司、b公司、c公司、d公司均未形成典型的勞動關(guān)系。雖然A公司站長對劉某進行管理，但工資由c公司支付，且涉及多家公司的業(yè)務(wù)關(guān)系，缺乏明確的從屬性和管理關(guān)系。2.劉某與A公司、b公司、c公司、d公司分別存在什么關(guān)系？答：（1）與A公司：可能存在業(yè)務(wù)合作關(guān)系，A公司作為分包主體對劉某進行管理，但未簽訂勞動合同。（2）與b公司：僅在電子服務(wù)協(xié)議中出現(xiàn)名稱，實際未體現(xiàn)管理或勞動關(guān)系。（3）與c公司：工資由c公司支付，但未明確勞動關(guān)系，可能是業(yè)務(wù)合作或委托支付關(guān)系。（4）與d公司：僅涉及支付系統(tǒng)使用，未形成勞動關(guān)系。第二章勞動關(guān)系管理理論與實踐一、思考題1.簡述馬克思的勞資關(guān)系理論。答：（1）馬克思認為資本主義制度下的勞資關(guān)系本質(zhì)上是一種剝削關(guān)系。資本家憑借對生產(chǎn)資料的占有，雇傭工人進行生產(chǎn)，通過支付工資購買勞動力，進而占有工人勞動創(chuàng)造的剩余價值。（2）資本主義社會由工人階級和資產(chǎn)階級兩大階級組成，兩者之間存在根本的、不可調(diào)和的矛盾。雇主通過壓低工資獲取剩余價值，導致貧富差距擴大，最終可能引發(fā)經(jīng)濟危機和社會矛盾。（3）工會的作用在資本主義條件下受到限制，但在組織工人階級進行反資本家的日常斗爭中具有重要意義。2.簡述鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)的構(gòu)成。答：鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)理論包含四個基本方面：（1）主體：雇主、雇員和政府。雇主追求利潤最大化，雇員追求更好的工作條件和工資，政府則通過立法和政策調(diào)節(jié)雙方關(guān)系。（2）環(huán)境：技術(shù)環(huán)境、市場環(huán)境和社會環(huán)境。這些因素影響勞動關(guān)系的運作。（3）意識形態(tài)：雇主和雇員各自秉持不同的價值觀和信念，如雇主強調(diào)效率和市場競爭，雇員關(guān)注公平和勞動權(quán)益。（4）規(guī)則網(wǎng)：勞動關(guān)系系統(tǒng)中的一系列規(guī)則，包括法律、協(xié)議、政策等，用于規(guī)范勞動關(guān)系的運行。3.勞動關(guān)系管理的理論有哪些學派？答：勞動關(guān)系管理的理論學派主要包括：（1）新保守派：強調(diào)市場力量在勞動關(guān)系中的作用，主張減少政府干預(yù)，通過市場機制調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。（2）管理主義學派：關(guān)注員工激勵與發(fā)展，倡導合作型勞動關(guān)系，通過人力資源管理策略提高員工滿意度。（3）正統(tǒng)多元論學派：強調(diào)利益平衡與協(xié)調(diào)，認為勞資雙方和政府等利益主體應(yīng)通過協(xié)商解決沖突。（4）自由改革主義學派：重視制度的約束作用，主張通過完善勞動法律法規(guī)和集體談判改善勞動關(guān)系。（5）激進派：基于馬克思的政治經(jīng)濟學理論，認為勞資關(guān)系本質(zhì)上是階級斗爭，主張通過社會變革消除剝削。4.比較分析美國、德國和日本的勞動關(guān)系管理特點。答：（1）美國：以市場機制為主導，強調(diào)自由市場調(diào)節(jié)和最小化政府干預(yù)。工會通過集體談判爭取工人權(quán)益，同時企業(yè)采用員工持股計劃（ESOP）等激勵機制增強員工歸屬感。（2）德國：實行“共決制”，強調(diào)勞資合作。員工通過監(jiān)事會和職工委員會參與企業(yè)決策，法律保障員工在企業(yè)重大事務(wù)中的發(fā)言權(quán)，注重勞資雙方的溝通與協(xié)商。（3）日本：以終身雇傭制為特點，強調(diào)員工的長期穩(wěn)定就業(yè)和年功序列制。企業(yè)注重內(nèi)部培訓和員工福利，通過穩(wěn)定的雇傭關(guān)系增強員工忠誠度和企業(yè)凝聚力。5.簡要分析我國民營企業(yè)的勞動關(guān)系概況。答：民營企業(yè)的勞動關(guān)系具有以下特點：（1）勞動關(guān)系矛盾多發(fā)，涉及工資待遇、加班工資、社會保險等問題。（2）勞動關(guān)系以企業(yè)為主導，勞動者處于相對弱勢地位。（3）勞動關(guān)系管理規(guī)范化程度低，勞動合同簽訂和執(zhí)行不規(guī)范。（4）工會作用缺位，勞動者維權(quán)缺乏有力支持。這些問題反映了民營企業(yè)在勞動關(guān)系管理中存在的不足，需要通過加強法律法規(guī)執(zhí)行和工會建設(shè)來改善。6.簡述現(xiàn)代勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢。答：現(xiàn)代勞動關(guān)系呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢：（1）更加注重員工權(quán)益與企業(yè)效益的平衡，通過利潤分享等方式激勵員工。（2）數(shù)字化與智能化技術(shù)推動勞資合作模式的變革，靈活就業(yè)形式增多。（3）溝通與協(xié)商機制更加完善，工會和三方協(xié)商機制的作用凸顯。（4）企業(yè)社會責任對勞資關(guān)系的影響增大，良好的社會責任形象有助于吸引人才。（5）全球化背景下，勞資合作關(guān)系更加多元化和復雜化，企業(yè)需要應(yīng)對不同國家的文化和法律差異。二、案例討論題案例：德國大眾汽車公司的共決制1.德國大眾汽車公司的共決制對企業(yè)發(fā)展有哪些積極意義？請結(jié)合案例具體分析。答：（1）增強員工參與感和歸屬感：員工通過監(jiān)事會和職工委員會參與企業(yè)決策，能夠感受到自身對企業(yè)的重要性，從而增強對企業(yè)的認同感和歸屬感。（2）促進勞資合作：共決制為勞資雙方提供了溝通和協(xié)商的平臺，減少了誤解和沖突，有助于形成和諧的勞資關(guān)系，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。（3）提升決策質(zhì)量：員工代表從一線工作實際出發(fā)，為管理層提供有價值的建議，使企業(yè)決策更加貼近實際需求，提高決策的科學性和有效性。（4）增強企業(yè)的社會責任感：共決制體現(xiàn)了對員工權(quán)益的尊重，有助于企業(yè)樹立良好的社會形象，提升企業(yè)的社會聲譽和競爭力。2.大眾汽車公司在實施共決制過程中面臨哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)？答：挑戰(zhàn)：（1）決策效率問題：勞資雙方在決策過程中可能因意見分歧導致決策時間延長，影響企業(yè)決策效率。（2）利益協(xié)調(diào)難度大：勞資雙方在企業(yè)目標和利益訴求上存在差異，協(xié)調(diào)這些差異需要付出更多努力。（3）管理層與員工代表的矛盾：在一些情況下，管理層可能與員工代表之間存在權(quán)力和利益的沖突。應(yīng)對措施：（1）建立有效的溝通機制：加強信息共享和溝通，確保勞資雙方能夠充分理解對方的立場和需求。（2）完善爭議解決機制：通過協(xié)商、調(diào)解和法律途徑解決分歧，避免因決策分歧導致的企業(yè)內(nèi)耗。（3）加強培訓與教育：提高員工代表的管理能力和專業(yè)知識，使其能夠更好地參與企業(yè)決策。3.從德國大眾汽車公司的共決制案例中，其他企業(yè)可以得到哪些啟示？答：（1）重視員工參與：企業(yè)應(yīng)積極為員工提供參與企業(yè)管理的渠道，增強員工的歸屬感和責任感。（2）強化溝通與協(xié)商：通過建立有效的溝通機制，促進勞資雙方的相互理解和信任，減少沖突。（3）平衡勞資利益：在追求企業(yè)效益的同時，注重員工權(quán)益的保障，實現(xiàn)勞資雙方的共同發(fā)展。（4）借鑒制度優(yōu)勢：結(jié)合自身實際情況，借鑒共決制等先進制度的優(yōu)點，完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的整體競爭力。第三章員工溝通與民主管理一、思考題1.管理溝通的類型和技巧有哪些？答：溝通類型：（1）按信息載體：言語溝通（口頭語言溝通、書面語言溝通）和非言語溝通（形體語言、副語言等）。（2）按溝通渠道：正式溝通（上行溝通、下行溝通、平行溝通）和非正式溝通。（3）按溝通方向：單向溝通和雙向溝通。溝通技巧：（1）充分準備，如會議主題、議程、參會人員等。（2）根據(jù)對象選擇合適的語言和溝通方式。（3）學會傾聽，避免打斷對方講話，尊重對方意見。（4）利用多樣化的溝通渠道，如電子郵件、即時通訊等。2.什么是民主參與，分析民主參與的主要形式有哪些？答：（1）民主參與：指員工以主人翁的身份參與企業(yè)管理，通過各種形式對企業(yè)事務(wù)進行民主決策、管理和監(jiān)督。（2）主要形式：①國外：集體談判、職工董事和監(jiān)事制度、職工自治小組、職工委員會制、員工持股計劃、共決制等。②國內(nèi)：職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事和監(jiān)事制度、集體合同制度等。3.什么是工會？答：工會是工人階級自愿結(jié)合的群眾組織，旨在通過集體談判和協(xié)商，維護工人在工資、福利、勞動條件等方面的合法權(quán)益。工會在企業(yè)中發(fā)揮著參與管理、維護權(quán)益、教育職工等職能。4.簡要分析工會的職責有哪些？答：（1）基本職責：①代表職工進行交涉、參與決策。②維護職工的合法權(quán)益，包括經(jīng)濟利益和勞動條件。（2）具體職責：①調(diào)查研究職工權(quán)益問題，參與政策制定。②監(jiān)督勞動合同和集體合同的簽訂與執(zhí)行。③組織職工參與企業(yè)管理，推動民主決策和民主監(jiān)督。④提供法律服務(wù)，幫助職工解決勞動爭議。5.如何理解職工代表大會制度的性質(zhì)與職權(quán)？答：（1）性質(zhì)：①是企業(yè)民主管理的基本形式，代表全體職工行使民主管理權(quán)力。②不是企業(yè)最高管理權(quán)力機構(gòu)，也不是決策執(zhí)行機構(gòu)，而是監(jiān)督和建議機構(gòu)。（2）職權(quán)：①審議建議權(quán)：對企業(yè)重大決策提出建議。②審議通過權(quán)：對涉及職工利益的事項（如工資、福利、勞動保護等）進行表決。③評議監(jiān)督權(quán)：對企業(yè)管理層進行民主評議，提出獎懲建議。6.簡述廠務(wù)公開制度的意義。答：意義：（1）保障職工的知情權(quán)和參與權(quán)，增強職工對企業(yè)的信任和歸屬感。（2）促進企業(yè)管理的透明化，提高決策的科學性和民主性。（3）加強內(nèi)部監(jiān)督，預(yù)防腐敗，促進企業(yè)健康發(fā)展。（4）激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。二、案例討論題案例背景：小劉與主管馬林因工作溝通問題產(chǎn)生矛盾，導致馬林對小劉冷落，小劉感到苦惱并尋求同事老王的幫助。1.案例中馬經(jīng)理的部分在溝通中犯了什么過錯？答：馬林在溝通中存在以下問題：（1）溝通方式過于直接：在詢問小劉工作細節(jié)時，語氣和方式可能讓小劉感到被質(zhì)疑，導致小劉情緒激動。（2）缺乏信任表達：沒有明確表達對小劉的信任，反而讓小劉覺得上司不信任自己。（3）后續(xù)處理不當：在小劉表現(xiàn)出情緒后，沒有及時安撫，而是采取冷處理的方式，加劇了雙方的矛盾。2.小劉面對與上級溝通時需要注意哪些？答：（1）保持冷靜：即使被質(zhì)疑，也要保持冷靜，避免情緒化。（2）理解上級立場：認識到上級的職責是為部門和公司負責，其關(guān)注細節(jié)是出于對工作的負責。（3）主動溝通：遇到問題主動與上級溝通，解釋自己的工作思路和成果。（4）提升自我價值：通過出色的工作成果贏得上級的信任，減少不必要的質(zhì)疑。（5）學會傾聽：接受上級的建議和意見，將其作為改進工作的參考。3.溝通有哪些方式，需要注意什么？答：（1）溝通方式：①口頭溝通：直接、快速，適合面對面交流。②書面溝通：正式、準確，適合復雜信息傳遞。③非言語溝通：通過肢體語言、表情等傳遞信息。（2）注意事項：①選擇合適的溝通方式：根據(jù)溝通對象和內(nèi)容選擇合適的溝通方式。②避免信息過載：控制溝通的信息量，避免讓對方感到壓力。③尊重對方：避免打斷對方講話，認真傾聽對方意見。④反饋及時：對溝通內(nèi)容及時反饋，確保信息準確傳達。⑤注意非言語信號：肢體語言和表情也會影響溝通效果，需保持積極態(tài)度。第四章雇主與政府管理一、思考題1.簡述雇主的基本概念與內(nèi)涵。答：（1）基本概念：雇主是指在勞動法律關(guān)系中，與勞動者建立勞動關(guān)系，支付勞動者工資，并對其進行管理和監(jiān)督的一方。雇主可以是自然人、法人或其他組織。（2）內(nèi)涵：①在雇傭關(guān)系中，雇主是主導者、報酬支付者、勞動條件提供者和責任承擔者。②在經(jīng)濟活動中，雇主是生產(chǎn)要素的組織者和經(jīng)濟風險的承擔者。③在社會發(fā)展中，雇主是就業(yè)機會的提供者和社會關(guān)系的協(xié)調(diào)者。2.雇主組織通常由哪些形式？答：雇主組織的形式包括：（1）行業(yè)協(xié)會：由同一行業(yè)的雇主組成，維護本行業(yè)雇主的共同利益。（2）地區(qū)雇主協(xié)會：以一定地理區(qū)域內(nèi)的雇主為成員，關(guān)注本地區(qū)雇主共同面臨的問題。（3）國家級雇主協(xié)會：由全國范圍內(nèi)的雇主組織或大型企業(yè)雇主組成，代表雇主的整體利益。（4）國際雇主組織：如國際雇主組織（IOE），在全球范圍內(nèi)代表雇主利益。3.簡述雇主組織在勞動關(guān)系中的作用。答：雇主組織在勞動關(guān)系中發(fā)揮以下作用：（1）參與集體談判：代表雇主利益，平衡談判力量，促進協(xié)商解決。（2）參與勞動立法和政策制定：提供雇主視角的意見，參與立法過程，監(jiān)督政策實施。（3）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系：協(xié)調(diào)雇主之間的關(guān)系，促進企業(yè)與員工的溝通。（4）提供服務(wù)和信息支持：提供勞動關(guān)系管理服務(wù)，提供勞動力市場信息。4.政府在勞動關(guān)系中主要充當哪些角色？答：政府在勞動關(guān)系中主要充當以下角色：（1）第三方管理者：為勞資雙方提供互動架構(gòu)與規(guī)范。（2）法律制定者：通過立法明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)。（3）調(diào)解仲裁者：提供調(diào)解和仲裁服務(wù)，解決勞動爭議。（4）收入調(diào)節(jié)者：通過稅收和福利政策調(diào)節(jié)收入差距。（5）公共部門雇主：在公共部門勞動關(guān)系中發(fā)揮主導作用。5.中國政府在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型中主要起什么作用？答：中國政府在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型中主要起到以下作用：（1）制定勞動力市場政策：通過政策引導和法律規(guī)范，調(diào)整勞動關(guān)系。（2）促進就業(yè)：通過職業(yè)培訓、就業(yè)服務(wù)和就業(yè)保障措施，提高就業(yè)質(zhì)量。（3）保障勞動者權(quán)益：通過勞動監(jiān)察和法律法規(guī)，維護勞動者合法權(quán)益。（4）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系：通過三方機制和勞動爭議調(diào)解仲裁，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。6.中國政府在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型中要完成哪些任務(wù)？答：中國政府在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型中需要完成以下任務(wù)：（1）完善法律法規(guī)與制度建設(shè)：修訂勞動法律法規(guī)，加強勞動監(jiān)察執(zhí)法制度建設(shè)。（2）保障勞動者權(quán)益：維護勞動報酬權(quán)益，加強勞動保護與安全生產(chǎn)監(jiān)管，推進社會保障體系建設(shè)。（3）促進就業(yè)與再就業(yè)：推動經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造就業(yè)機會，加強職業(yè)培訓與技能提升，做好失業(yè)人員再就業(yè)工作。（4）發(fā)揮工會在勞動關(guān)系管理中的積極作用：通過工會維護勞動者權(quán)益，促進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)。二、案例討論題案例背景：成都高新區(qū)實施“免申即享”惠企政策，通過大數(shù)據(jù)和信息化手段，主動篩選符合政策條件的企業(yè)，直接發(fā)放獎補資金，幫助企業(yè)降低隱性成本，集中精力發(fā)展核心業(yè)務(wù)。1.中國政府在上述案例中的政策對企業(yè)產(chǎn)生了哪些積極影響？答：（1）降低企業(yè)成本：企業(yè)無需申請即可享受獎補政策，減少了申報流程中的時間和人力成本。（2）提高企業(yè)效率：企業(yè)可以將更多資源集中于核心業(yè)務(wù)，提升競爭力。（3）增強企業(yè)信心：政策的主動推送和快速兌現(xiàn)，增強了企業(yè)對政府政策的信任和依賴。（4）促進經(jīng)濟發(fā)展：通過降低企業(yè)成本和提高效率，間接推動了區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。2.從該案例中可以看出，中國政府在推動社會經(jīng)濟發(fā)展中還需要在哪些方面進一步加強工作？答：（1）信息化建設(shè)：進一步推進政府部門的信息化建設(shè)，提高數(shù)據(jù)共享和處理能力。（2）政策精準性：通過大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，提高政策的精準性和針對性。（3）企業(yè)服務(wù)：提供更多主動服務(wù)，減少企業(yè)尋找政策支持的難度。（4）跨部門協(xié)作：加強不同政府部門之間的協(xié)作，形成政策合力，提升政策實施效果。（5）宣傳推廣：加強對惠企政策的宣傳，讓更多企業(yè)了解和受益于政策支持。第五章勞動合同管理一、思考題1.勞動合同有哪些種類？答：（1）按照勞動合同產(chǎn)生的方式劃分：①錄用合同②聘用合同③借調(diào)合同④勞務(wù)派遣合同（2）按照勞動合同的期限劃分：①固定期限勞動合同②無固定期限勞動合同③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同（3）按照用工形式劃分：①全日制勞動合同②非全日制勞動合同2.勞動合同訂立需要經(jīng)歷哪些程序？答：（1）確定邀約人（用人單位）和被邀約人（勞動者）。（2）用人單位發(fā)出邀約（如招聘通知）。（3）勞動者接受邀約（如提交求職申請）。（4）雙方就勞動合同條款進行協(xié)商。（5）達成一致后簽訂書面勞動合同。3.哪些合同屬于無效勞動合同？答：（1）違反國家法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的合同。（2）采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同。（3）包含霸王條款的合同（如不合理免除用人單位責任、加重勞動者責任的條款）。4.勞動者在勞動合同存續(xù)期間，應(yīng)履行哪些義務(wù)？答：（1）遵守國家法律法規(guī)和用人單位的規(guī)章制度。（2）完成勞動合同約定的工作內(nèi)容。（3）遵守勞動合同中約定的特定事項（如服務(wù)期、保守商業(yè)秘密等）。5.勞動合同終止應(yīng)具備哪些條件？答：（1）勞動合同期滿。（2）勞動者開始依法享受養(yǎng)老保險待遇。（3）勞動者死亡或被法院宣告死亡或失蹤。（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)。（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或決定提前解散。（6）其他法律、行政法規(guī)規(guī)定的情形。6.什么情況下，用人單位不得終止勞動合同？答：（1）勞動者從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間。（2）勞動者患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力。（3）勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)。（4）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年。（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。7.解除勞動合同的經(jīng)濟補償如何計算？答：（1）經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿1年支付1個月工資的經(jīng)濟補償。（2）6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。（3）勞動者工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍的，按3倍標準支付，支付年限最高不超過12年。（4）經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按勞動者應(yīng)得工資計算，包括獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。8.競業(yè)限制指的是什么？答：競業(yè)限制是指用人單位與勞動者約定，在解除或終止勞動合同后，勞動者在一定期限內(nèi)不得到與本單位有競爭關(guān)系的其他單位工作，或者自己開業(yè)從事同類業(yè)務(wù)。競業(yè)限制期限不得超過2年。用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，需向用人單位支付違約金。二、案例討論題案例背景：程某與某電源公司因崗位調(diào)整和勞動合同解除發(fā)生爭議。電源公司以優(yōu)化人力資源配置為由調(diào)整程某崗位，程某未到新崗位報到，公司隨后解除勞動合同，程某申請仲裁要求支付賠償金。1.該公司的崗位調(diào)整是否合理？答：不合理。雖然勞動合同中約定了用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理需要調(diào)整崗位，但電源公司未充分考慮程某的專業(yè)和特長，且調(diào)整崗位的合理性未得到充分證明。此外，調(diào)整崗位后未與程某充分協(xié)商，未提供合理的解釋和過渡期，因此調(diào)整崗位的行為缺乏合理性。2.該公司解除勞動合同的理由是否充分？答：不充分。電源公司以程某違反勞動合同及公司規(guī)定為由解除勞動合同，但未提供充分證據(jù)證明程某存在嚴重違反規(guī)定的行為。程某未到新崗位報到可能是因為對崗位調(diào)整的合理性存在質(zhì)疑，而非無故違反規(guī)定。因此，解除勞動合同的理由不充分。3.合理的解除勞動合同的條件有哪些？答：（1）協(xié)商一致解除：雙方協(xié)商一致，可解除勞動合同。（2）法定解除：①勞動者存在過失（如嚴重違反規(guī)章制度、被依法追究刑事責任等）。②勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作。③勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能勝任。④勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，且雙方未能就變更合同達成一致。⑤用人單位實施經(jīng)濟性裁員。（3）勞動者單方面解除：①提前30天通知用人單位。②試用期內(nèi)提前3天通知。③用人單位未提供勞動保護或勞動條件、未支付勞動報酬、未繳納社會保險等。④用人單位規(guī)章制度違法損害勞動者權(quán)益。⑤用人單位以欺詐、脅迫手段訂立合同。⑥用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。⑦用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。第六章企業(yè)用工管理一、思考題1.招聘過程中常見的歧視行為有哪些？答：（1）性別歧視：如拒絕錄用女性或提高女性錄用標準。（2）年齡歧視：如設(shè)置不合理的年齡限制，拒絕錄用超過一定年齡的求職者。（3）戶籍歧視：如拒絕錄用農(nóng)村戶籍或非本地戶籍的求職者。（4）民族、種族、宗教信仰歧視：如拒絕錄用特定民族或宗教信仰的求職者。（5）殘疾歧視：如拒絕錄用殘疾人或?qū)埣踩嗽O(shè)置不合理條件。（6）婚育及身體狀況歧視：如拒絕錄用已婚未育女性或有特定健康狀況的求職者。（7）容貌身高歧視：如對求職者的外貌或身高設(shè)置不合理要求。（8）對傳染病病原攜帶者的歧視：如拒絕錄用乙肝病毒攜帶者。2.如何正確區(qū)分就業(yè)歧視與合理甄選？答：（1）目的不同：就業(yè)歧視是基于與工作能力無關(guān)的因素排斥特定群體，合理甄選是基于工作相關(guān)能力或資格挑選合適人員。（2）標準不同：就業(yè)歧視的標準與工作無關(guān)，如性別、種族、宗教等；合理甄選的標準與工作直接相關(guān)，如學歷、工作經(jīng)驗、技能等。（3）表現(xiàn)形式不同：就業(yè)歧視可能在招聘信息中明確排除特定群體，或在面試中對特定群體設(shè)置不合理障礙；合理甄選則通過專業(yè)知識測試、面試等方式評估求職者是否適合崗位。3.試用期應(yīng)遵循哪些規(guī)定？答：（1）試用期最長不得超過六個月，具體期限根據(jù)勞動合同期限確定（如勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月）。（2）試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。（3）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（4）試用期內(nèi)用人單位需為勞動者繳納社會保險。4.試用期解除勞動合同有哪幾種方式？答：（1）勞動者解除：①提前三天通知用人單位。②與用人單位協(xié)商一致解除。（2）用人單位解除：①過失性辭退（如試用期內(nèi)不符合錄用條件）。②無過失性辭退（如勞動者患病或不能勝任工作，需提前三十天通知或額外支付一個月工資）。5.職業(yè)培訓的作用有哪些？答：（1）提高勞動者的職業(yè)技能和素質(zhì)。（2）增強勞動者對工作崗位的適應(yīng)能力。（3）提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。（4）保障勞動者的職業(yè)發(fā)展和晉升機會。（5）促進企業(yè)與勞動者之間的良好關(guān)系。6.簡述培訓服務(wù)期的相關(guān)內(nèi)容。答：（1）培訓服務(wù)期是指勞動者接受用人單位專項培訓后，雙方約定的服務(wù)期限。（2）用人單位需提供專項培訓費用并進行專業(yè)技術(shù)培訓。（3）勞動者需簽訂培訓服務(wù)期協(xié)議，明確服務(wù)期限和違約責任。（4）違反服務(wù)期約定的，勞動者需支付違約金，違約金數(shù)額不得超過未履行部分的培訓費用。（5）服務(wù)期長于勞動合同期限時，勞動合同應(yīng)續(xù)延至服務(wù)期滿。二、案例討論題案例背景：李某與某科技公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定競業(yè)限制期為1年，公司每月支付經(jīng)濟補償。李某離職后，向公司提交虛假就業(yè)信息，稱在某物流公司工作，但實際違反競業(yè)限制協(xié)議。公司申請仲裁，要求李某返還經(jīng)濟補償并支付違約金。1.案例中競業(yè)限制協(xié)議的生效日期？答：競業(yè)限制協(xié)議的生效日期為李某離職之日，即2020年6月23日。2.勞動者在競業(yè)限制中應(yīng)履行哪些義務(wù)？答：（1）不在與原單位有競爭關(guān)系的單位工作。（2）不從事與原單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。（3）定期向原單位匯報就業(yè)情況。（4）不得違反協(xié)議約定的其他競業(yè)限制條款。3.競業(yè)限制的違約金如何計算？答：根據(jù)協(xié)議約定，違約金為已支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)奈灞?。在本案中，公司每月支?360元經(jīng)濟補償，李某需支付違約金為6360元×5=31800元。若協(xié)議約定的違約金過高，法院可根據(jù)實際情況進行調(diào)整。第七章集體合同管理一、思考題1.簡述集體協(xié)商的定義與意義。答：（1）定義：集體協(xié)商是指用人單位與本單位職工（或職工代表）依法就勞動關(guān)系的有關(guān)事項進行平等商談的活動，是通過協(xié)商簽訂集體合同的過程。（2）意義：①是勞動者維護合法權(quán)益的重要工具。②是政府彌補法律缺陷的重要補充。③是企業(yè)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要機制，有助于平衡企業(yè)與職工的利益關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。2.集體合同的種類有哪些？答：（1）按內(nèi)容劃分：①專項集體合同：如勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項內(nèi)容。②綜合集體合同：涵蓋勞動關(guān)系多方面內(nèi)容的綜合性合同。（2）按主體范圍劃分：①企業(yè)集體合同：企業(yè)工會與企業(yè)簽訂的合同。②行業(yè)集體合同：在縣級以下區(qū)域內(nèi)，針對特定行業(yè)的集體合同。（3）按形式劃分：①要式集體合同：以書面形式訂立的合同。②非要式集體合同：非書面形式的合同（如口頭協(xié)議）。（4）按適用范圍劃分：①工廠集體合同：針對單一企業(yè)或工廠的合同。②地方集體合同：針對某一地區(qū)或城市的合同。③全國集體合同：針對全國性行業(yè)的合同。3.簡述集體合同與勞動合同的異同點。答：（1）相同點：①都是調(diào)整勞動關(guān)系的法律契約。②都具有保障勞動者合法權(quán)益的功能。③勞動合同中的勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規(guī)定。④都受到法律法規(guī)的約束。（2）不同點：①主體不同：集體合同由工會代表職工與用人單位簽訂；勞動合同由勞動者個人與用人單位簽訂。②內(nèi)容不同：集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利和義務(wù)，內(nèi)容更廣泛；勞動合同涉及單個勞動者，內(nèi)容更具體。③效力不同：集體合同對企業(yè)和全體職工具有約束力，效力高于勞動合同；勞動合同對雙方當事人具有約束力。④生效時間不同：集體合同需報送勞動行政部門審查備案后生效；勞動合同自簽訂之日起生效。⑤期限不同：集體合同一般為1-3年；勞動合同有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。⑥形式不同：集體合同一般為要式合同；勞動合同可以是書面形式或口頭形式。4.集體合同的簽訂程序是如何進行的？答：（1）書面要約：一方提出集體協(xié)商要求，另一方在20日內(nèi)書面回應(yīng)。（2）草案擬定：成立起草小組，審查到期合同內(nèi)容，征求職工意見。（3）草案審議與簽字：提交職工代表大會或全體職工討論通過，由企業(yè)法定代表人與工會主席簽字。（4）審查備案登記：報送勞動行政部門審查，15日內(nèi)無異議則生效。（5）公布：生效后向全體職工公布。5.集體合同爭議的處理程序。答：（1）因簽訂集體合同發(fā)生爭議：①協(xié)商解決。②向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理。③勞動行政部門組織各方代表協(xié)調(diào)處理。④制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書，雙方執(zhí)行。（2）因履行集體合同發(fā)生爭議：①協(xié)商解決。②向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。③對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟。二、案例討論題案例背景：北京市快遞行業(yè)工會聯(lián)合會與市快遞協(xié)會簽訂《北京市快遞行業(yè)2019年度勞動保護專項集體合同》，針對快遞行業(yè)勞動保護問題達成一致。1.北京市快遞行業(yè)工會聯(lián)合會與市快遞協(xié)會簽訂合同的主體資格是否合法？答：合法。根據(jù)《集體合同規(guī)定》，工會代表職工與用人單位或行業(yè)協(xié)會簽訂集體合同是合法的。北京市快遞行業(yè)工會聯(lián)合會作為職工代表，與市快遞協(xié)會作為行業(yè)代表簽訂集體合同符合法律規(guī)定。2.《2019年度勞動專項集體合同》這屬于集體合同的哪一種類？答：屬于專項集體合同，專門針對勞動保護問題進行協(xié)商和約定。3.專項合同的內(nèi)容是否合法？答：合法。合同內(nèi)容包括勞動安全教育、勞動保護條件改善、女職工特殊保護等，符合《勞動法》和《集體合同規(guī)定》的要求，旨在保障職工權(quán)益。4.這份集體合同與勞動合同有什么區(qū)別？意義何在？答：（1）區(qū)別：①主體：集體合同由工會與企業(yè)或行業(yè)協(xié)會簽訂；勞動合同由勞動者個人與用人單位簽訂。②內(nèi)容：集體合同涉及全體職工的勞動保護等共性問題；勞動合同涉及單個勞動者的具體權(quán)利義務(wù)。③效力：集體合同對企業(yè)和全體職工具有約束力；勞動合同對雙方當事人具有約束力。（2）意義：①為快遞行業(yè)職工的勞動保護提供了統(tǒng)一標準，有助于規(guī)范行業(yè)用工秩序。②通過集體協(xié)商機制，平衡了企業(yè)和職工的利益，增強了職工的歸屬感和滿意度。③為其他行業(yè)開展集體協(xié)商提供了參考，推動了勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。第八章勞動標準管理一、思考題1.勞動標準管理涵蓋了哪些內(nèi)容？答：勞動標準管理涵蓋工作時間與休息休假、勞動報酬、勞動安全與勞動保護等方面。具體內(nèi)容包括：①工作時間制度（標準工時制、綜合計算工時制、不定時工作制）。②加班管理與加班工資支付。③休息休假（法定節(jié)假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等）。④工資支付與最低工資標準。⑤勞動安全衛(wèi)生制度（勞動安全規(guī)程、勞動衛(wèi)生規(guī)程、職業(yè)病防治等）。⑥女職工和未成年工的特殊保護。2.根據(jù)我國勞動法規(guī)定，全年哪些時間需要額外支付工資？答：（1）加班工資：平日加班支付不低于工資的150%，休息日加班支付不低于工資的200%，法定節(jié)假日加班支付不低于工資的300%。（2）帶薪年休假：未休年休假的，支付300%工資報酬。（3）探親假：工資照發(fā)，往返路費部分由單位承擔。（4）婚喪假：工資照發(fā)。（5）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間享受生育津貼或工資照發(fā)。（6）病假：支付不低于最低工資標準80%的工資。（7）停工留薪期：工傷職工停工留薪期內(nèi)工資福利待遇不變。3.用人單位克扣工資或無故拖欠工資，應(yīng)承擔哪些法律責任？答：（1）民事責任：①勞動者可解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償。②用人單位需補足工資并支付25%的額外經(jīng)濟補償金。（2）行政責任：①勞動行政部門責令支付工資和賠償金。②逾期不支付的，責令按應(yīng)付金額50%-100%的標準加付賠償金。（3）刑事責任：拒不支付勞動報酬，數(shù)額較大且經(jīng)責令支付仍不支付的，可能構(gòu)成拒不支付勞動報酬罪，面臨刑事處罰。4.勞動安全衛(wèi)生制度中，用人單位的權(quán)利和義務(wù)有哪些？答：（1）用人單位的義務(wù)：①建立健全勞動安全衛(wèi)生制度。②提供符合安全衛(wèi)生標準的工作條件和防護用品。③定期對勞動者進行職業(yè)健康檢查。④對從事特種作業(yè)的勞動者進行專門培訓。⑤配合職業(yè)病診斷和治療。（2）用人單位的權(quán)利：①制定內(nèi)部勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度。②對違反安全衛(wèi)生規(guī)定的勞動者進行紀律處分。③監(jiān)督檢查勞動安全衛(wèi)生制度的執(zhí)行。5.試列舉我國勞動法對女性職工和未成年工的特殊保護政策。答：（1）女職工特殊保護：①禁止從事礦山井下、第四級體力勞動強度的作業(yè)。②經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的特殊保護（如不得安排禁忌勞動、不得延長勞動時間、享受產(chǎn)假和哺乳時間）。（2）未成年工特殊保護：①禁止從事礦山井下、有毒有害、第四級體力勞動強度的作業(yè)。②定期進行健康檢查。③實行用工登記制度，持《未成年工登記證》上崗。6.簡述企業(yè)規(guī)章制度的重要性。答：（1）對企業(yè)運營管理的重要性：①保障企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，提升管理效率。②促進企業(yè)戰(zhàn)略實施，合理分配資源。（2）對員工管理的重要性：①規(guī)范員工行為，保障員工權(quán)益。②激勵員工積極性，提升工作績效。（3）對企業(yè)風險防范的重要性：①防范法律風險，避免勞動糾紛。②防范經(jīng)營風險，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。二、案例討論題案例背景：聶美蘭與林氏兄弟公司簽訂合作協(xié)議，約定聶美蘭負責茶葉經(jīng)營項目管理，林氏兄弟公司按月支付工資。后聶美蘭申請勞動仲裁，要求確認勞動關(guān)系并支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，仲裁委駁回其請求。1.案例中聶美蘭與北京林氏兄弟文化有限公司是否存在勞動關(guān)系？答：存在勞動關(guān)系。雖然雙方簽訂的是合作協(xié)議，但從實際履行情況來看，聶美蘭的工作內(nèi)容、工資支付方式、請假審批流程等均符合勞動關(guān)系的特征。林氏兄弟公司按月支付工資，且工資數(shù)額與出勤天數(shù)掛鉤，表明聶美蘭的工作受公司管理和監(jiān)督，雙方之間存在勞動關(guān)系。2.聶美蘭能否在此期間享有獲得勞動報酬的權(quán)力？答：可以。聶美蘭在工作期間提供了正常勞動，林氏兄弟公司應(yīng)按約定支付工資。即使雙方未簽訂書面勞動合同，聶美蘭仍享有獲得勞動報酬的權(quán)利。第九章社會保險一、思考題1.簡述基本養(yǎng)老保險的享受條件及待遇支付方法。答：（1）享受條件：①達到法定退休年齡。②累計繳費滿15年。（2）待遇支付方法：①基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。②統(tǒng)籌養(yǎng)老金按當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費工資的平均值為基數(shù)，繳費每滿1年發(fā)給1%。③個人賬戶養(yǎng)老金為個人賬戶儲存額除以計發(fā)月數(shù)，計發(fā)月數(shù)根據(jù)職工退休時城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。2.簡述城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險費用的報銷條件和待遇支付。答：（1）報銷條件：①符合基本醫(yī)療保險藥品目錄、診療項目、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施標準以及急診、搶救的醫(yī)療費用。②不包括工傷保險基金支付的、第三人負擔的、公共衛(wèi)生負擔的以及境外就醫(yī)的費用。（2）待遇支付：①個人賬戶支付門診（小額）醫(yī)療費用，可以結(jié)轉(zhuǎn)和繼承。②統(tǒng)籌基金支付住院（大額）醫(yī)療費用，起付標準一般為當?shù)芈毠つ昶骄べY的10%左右，最高支付限額一般為當?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右。3.職工享受生育保險的條件有哪些？答：（1）單位按規(guī)定參加生育保險并履行繳納義務(wù)。（2）符合國家計劃生育政策規(guī)定生育或施行計劃生育手術(shù)。（3）在規(guī)定醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)。（4）部分地區(qū)要求生育保險費繳納時間達到一定期限。4.生育保險待遇的支付項目有哪些？答：（1）生育津貼：女職工生育或計劃生育手術(shù)休假期間的津貼。（2）生育醫(yī)療費用：包括檢查、接生、手術(shù)、住院、藥品等費用。（3）計劃生育費用：職工計劃生育的醫(yī)療費用由生育保險基金支付。5.簡述工傷保險的認定程序。答：（1）用人單位或職工提出工傷認定申請，提交工傷認定申請表、勞動關(guān)系證明、醫(yī)療診斷證明等材料。（2）社會保險行政部門受理、審核申請。（3）進行調(diào)查核實，必要時由用人單位承擔舉證責任。（4）社會保險行政部門在60日內(nèi)做出工傷認定決定，特殊情況可在15日內(nèi)決定。6.簡述失業(yè)保險金的申領(lǐng)條件及申領(lǐng)程序。答：（1）申領(lǐng)條件：①參加失業(yè)保險，繳費滿1年。②非因本人意愿中斷就業(yè)。③已辦理失業(yè)登記，并有求職要求。（2）申領(lǐng)程序：①用人單位出具終止或解除勞動關(guān)系證明，并告知社保經(jīng)辦機構(gòu)。②失業(yè)人員到公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理失業(yè)登記。③經(jīng)辦機構(gòu)審核認定。④失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個人身份證明領(lǐng)取失業(yè)保險金。二、案例討論題案例：試用期是否應(yīng)該繳納社會保險1.公司應(yīng)該何時開始為員工繳納社會保險？答：根據(jù)《勞動法》第七十二條，用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后，應(yīng)依法參加