第八章員工士氣管理

教學(xué)目的

通過本章的學(xué)習(xí)了解員工士氣是多種因素綜合作用的結(jié)果，是人力資源管理質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)，員工士氣的將直接影響企業(yè)績(jī)效；了解員工士氣的測(cè)度方法；深入了解激發(fā)和維持員工士氣的理論依據(jù)——激勵(lì)理論；以便在今后實(shí)踐中，學(xué)會(huì)采用各種激勵(lì)方法來和維持所在組織員工的高昂士氣。第一節(jié)員工士氣及其測(cè)度一、員工士氣的重要性

員工士氣是人力資源管理質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)，它是指企業(yè)員工愿意努力工作的愿望強(qiáng)度和工作積極負(fù)責(zé)、創(chuàng)新和團(tuán)結(jié)協(xié)作的態(tài)度。在人力資源管理中，核心的一個(gè)問題就是士氣問題。盡管員工士氣與企業(yè)效益之間的相關(guān)關(guān)系不是十分清楚，但現(xiàn)有的研究至少表明：?jiǎn)T工士氣高昂的企業(yè)，業(yè)績(jī)好；或者說成功企業(yè)的那種環(huán)境產(chǎn)生良好的士氣。良好的士氣是組織發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，也是組織發(fā)展的內(nèi)在目標(biāo)。組織是由人組成并管理的。沒有人，組織就不存在；人員士氣不高，組織就難以發(fā)展。每個(gè)組織都有自己的發(fā)展目標(biāo)，這些目標(biāo)是通過對(duì)外部環(huán)境的觀察，針對(duì)顧客尚未滿足的需要來制定的。沒有人，沒有具有較高士氣的人，組織就起不了作用。組織的基本目標(biāo)是改變組織氣候環(huán)境和組織文化，以便向個(gè)人逐漸灌輸如開放、信任、合作等行為價(jià)值觀，從而實(shí)現(xiàn)組織的具體目標(biāo)。因此，組織需要人，而人也需要組織。只有人才能使組織得到發(fā)展。組織的成功與否在很大程度上取決于如何對(duì)人進(jìn)行管理，如何激發(fā)員工士氣，使每個(gè)人都充分發(fā)揮自己的作用，提高組織戰(zhàn)斗力。作為企業(yè)，也就是提高生產(chǎn)率，取得較好的企業(yè)效益。

士氣管理的重要性還在于人力資源管理效益具有滯后性。員工招聘、甑選、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等工作和制度的有效性和可靠性需要在以后的實(shí)際工作中得到驗(yàn)證。各項(xiàng)工作和制度將首先影響員工士氣，然后才影響到員工的工作行為，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績(jī)。這一影響過程具有一定的時(shí)滯性。也就是說，企業(yè)投資收益率、生產(chǎn)率、缺勤率等的變化可能比員工士氣的變化滯后很多。如果不能對(duì)士氣狀況進(jìn)行及時(shí)的調(diào)查分析和管理，勢(shì)必會(huì)造成管理被動(dòng)和企業(yè)績(jī)效損失。員工士氣管理可以隨時(shí)檢測(cè)人力資源管理質(zhì)量、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、糾正錯(cuò)誤，因而對(duì)于改善管理和控制是有幫助的。二、影響士氣的因素（一）環(huán)境因素：社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境、家庭生活環(huán)境、企業(yè)組織環(huán)境等。其中企業(yè)組織環(huán)境因素又包括組織文化、組織的內(nèi)容、人力資源管理的組織政策、小組及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。（二）人的心理系統(tǒng)對(duì)士氣形成的影響：個(gè)人特征、角色地位、動(dòng)機(jī)三、員工士氣的測(cè)度與評(píng)估（一）人力資源指數(shù)的概念（二）人力資源指數(shù)調(diào)查的內(nèi)容（三）人力資源指數(shù)調(diào)查問卷（四）人力資源指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與應(yīng)用第二節(jié)士氣激勵(lì)理論與原則一、激勵(lì)理論

（一）傳統(tǒng)激勵(lì)理論1．需求層次理論以美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛為代表的需求層次理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用得最廣泛的理論。需求層次理論認(rèn)為,人的需求是有層次的,歸結(jié)起來，可以分為5個(gè)層次，從下到上依次為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。2．雙因素理論雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在需求層次理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展并創(chuàng)立的。他認(rèn)為影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一是使員工對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及人們對(duì)工作的積極情感，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，是與工作相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素；另一個(gè)是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的環(huán)境和氛圍有關(guān)，屬于與工作相關(guān)聯(lián)的外在因素，主要取決于正式組織的薪水、政策和制度等因素。3．期望理論期望理論指出，激勵(lì)所產(chǎn)生的力量取決于人們對(duì)其行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)?；蛘哒f，激勵(lì)力的大小取決于效價(jià)與期望值的乘積。即：

激勵(lì)力（Motivation）=效價(jià)(Value)*期望值(Expectation)4．公平理論公平理論又稱為社會(huì)比較理論，最初是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的，是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺之間關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工的積極性所產(chǎn)生的影響。其基本內(nèi)容包括三個(gè)方面：一是公平是激勵(lì)的動(dòng)力；二是公平理論的模式，即一方面將自我的所得和付出和組織中其他人的所得和付出的橫向比較，另一方面將自我的所得和付出和過去的所得和付出的縱向比較；三是公平與不公平的心理行為。5．激勵(lì)模型激勵(lì)模型是由美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家波特和勞勒提出的。主要意思為一個(gè)人的努力程度即激勵(lì)所發(fā)揮的力量，取決于效價(jià)和期望值；而工作業(yè)績(jī)主要取決于個(gè)人努力程度，但同時(shí)又要受此人完成該工作所需的特定能力以及他對(duì)該工作的認(rèn)識(shí)了解程度的影響；工作業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)后會(huì)帶來各種獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，包括內(nèi)在的報(bào)酬和外在報(bào)酬；工作業(yè)績(jī)的取得與否或難易程度又會(huì)影響以后個(gè)人對(duì)該類工作期望值的認(rèn)識(shí)；個(gè)人最終的滿意度取決于所得到的報(bào)酬以及個(gè)人對(duì)公平程度的認(rèn)識(shí)，而這個(gè)滿意程度又會(huì)影響到下輪工作中對(duì)效價(jià)的認(rèn)識(shí)。（二）現(xiàn)代激勵(lì)理論主要包括目標(biāo)設(shè)定理論。根據(jù)這個(gè)理論，目標(biāo)通過四個(gè)機(jī)制影響任務(wù)行為：集中注意力、調(diào)動(dòng)工作積極性、鼓勵(lì)持之以恒和促進(jìn)戰(zhàn)略發(fā)展。二、激勵(lì)的類型與原則（一）激勵(lì)的類型1．從激勵(lì)的內(nèi)容劃分，可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。2．從激勵(lì)的性質(zhì)劃分，可以把激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。3．從激勵(lì)的形式上劃分，可以把激勵(lì)分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。（二）激勵(lì)的原則1.結(jié)合原則。主要是指物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相結(jié)合。2.適時(shí)原則。3.適度原則。主要是