HumanResourceDevelopmentandManagement人力資源開發(fā)與管理湖南科技大學(xué)應(yīng)用心理系盧永彪?yún)⒖假Y料朱永新主編，人力資源管理心理學(xué)，華東師范大學(xué)出版社，2003.9俞文釗主編，人力資源管理心理學(xué)，上海教育出版社，2005.1胡蓓，王通訊主編，人力資源開發(fā)與管理，華中科技大學(xué)出版社，2006年5月第一版加里

德斯勒，人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社，2001年4月第一版勞倫斯S.克雷曼，人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社，1999年9月第一版中國人力資源開發(fā)（雜志，學(xué)院圖書閱覽室）人大復(fù)印資料《人力資源開發(fā)與管理》（雜志，學(xué)院圖書閱覽室）中國人力資源網(wǎng)，.cn

第一節(jié)人力資源的含義、特征

一、人力資源的含義(一)資源從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，資源是指形成財富的來源。從財富創(chuàng)造的角度來看，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程的一切要素。資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源第一章人力資源開發(fā)與管理概述廣義

智力正常的人狹義人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有勞動能力和一定智力的從事勞動和未從事勞動的人口的總和（二）人力資源人力資源的構(gòu)成人力資源的數(shù)量：一個國家或地區(qū)具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，包括：適齡就業(yè)人口、未成年勞動者、已退休的老年勞動者、失業(yè)人員、在校的中學(xué)生及大學(xué)生、軍人、家庭婦女及處于勞動年齡的其他人口人力資源的質(zhì)量：人力資源所具有的知識技能、能力以及勞動態(tài)度。二、人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化：人口的生產(chǎn)、教育的發(fā)展，使得人力資源得以形成和強化；人們努力學(xué)習(xí)，鍛煉身體，以此使自己獲得更高的勞動能力，也是一種自我強化。選擇職業(yè)：這是人力資源主動性與物質(zhì)資源相結(jié)合的過程。積極勞動：勞動積極性的發(fā)揮，對于人力資源潛力的發(fā)揮，具有決定性的影響雙重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：※人力資源自身耗費能夠得以補充※人力資源的耗費能創(chuàng)造新價值

社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。人力資源開發(fā)－－國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人，教育等啟智活動，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫穿人的一生人力資源管理－－各種社會組織，對員工的管理活動。合理使用，發(fā)揮作用，推動發(fā)展HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系概念輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系一、人力資源開發(fā)與管理的含義

人力資源開發(fā)與管理是指一定的管理主體為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進行的人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)的總和，也即對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。概括起來即：選人、育人、用人、留人。

1．選人（1）選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)知識。（2）被選者多多益善。（3）被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當，選人時應(yīng)遵循“最適原則”。2．育人（1）因材施教。（2）突出實用性。（3）避免育人不當。3．用人（1）量才錄用。（2）工作豐富化。（3）多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。4．留人（1）科學(xué)的報酬政策與制度。（2）禮賢下士，知人善任。（3）營造人際關(guān)系和諧、心情舒暢的人文環(huán)境。二、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容（1）人力資源的規(guī)劃與決策。具體包括：人力資源計劃、人力資源預(yù)測、人力資源管理政策和制度的制定、工作分析與職位分類等。（2）人力資源的開發(fā)。具體包括：人力資源的吸收—員工招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)計劃與職業(yè)管理等。（3）人力資源的管理。具體包括：員工考核與績效評估、報酬系統(tǒng)、員工的晉升與使用、人才流動與人才培養(yǎng)、員工離退休及辭退等。（4）人力資源的評價。具體包括：員工健康測評、員工素質(zhì)測評、工作環(huán)境測評、人力資源開發(fā)與管理能力的測評等。三、學(xué)科目的

根本目的：揭示人力資源管理活動中的心理和行為規(guī)律，應(yīng)用科學(xué)知識提高人力資源管理效能，并促使組織整體和員工個體獲得共同發(fā)展，發(fā)展本學(xué)科理論。具體而言，有如下目的描述：客觀、準確的描述出所觀察到的現(xiàn)象解釋：對已經(jīng)發(fā)生的現(xiàn)象進行解釋預(yù)測：在觀察、經(jīng)驗和推理的基礎(chǔ)上對未來可能發(fā)生的事情進行推測控制：通過行為和心理的控制，幫助人們改變不良習(xí)慣，避免出現(xiàn)不期望的行為或心理現(xiàn)象，達成目標。四、人力資源開發(fā)與管理的基本原理

（一）能級對應(yīng)原理

所謂能級，是指人的能力的大小。能級對應(yīng)原理包含以下幾個要點：（1）人的能力存在的差異。（2）人力資源開發(fā)與管理必須要分層次、分對象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。（3）不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。（4）人的能級必須與其所處的崗位層次相對應(yīng)。（5）人的能級不是固定不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性。（6）人的能級與現(xiàn)崗位層次的對應(yīng)程度標志著管理人員水平的高低和人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)劣。（二）系統(tǒng)動力原理

所謂動力，是指激勵的推動力。系統(tǒng)動力原理包括下述內(nèi)容：（1）物質(zhì)動力。即通過物質(zhì)鼓勵達到激發(fā)人的工作熱情的目的。（2）精神動力。即通過表彰、提升等精神鼓勵的形式肯定人們的工作業(yè)績，激勵人們繼續(xù)努力工作。（3）信息動力。即通過好消息增強人們的信心和追求，從而達到激勵作用。（三）彈性冗余原理

彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中必須留有充分的余地。具體包含以下要點：（1）工作強度要有彈性，要因人、因時、因地、因?qū)I(yè)而異。（2）工作目標要有彈性，既要有難度，又要力所能及。（3）人力資源要有彈性，既要有儲備人才，又不能浪費人才，使企業(yè)的應(yīng)變能力有所增強。（四）互補增值原理

互補增值原理包括：知識互補，氣質(zhì)互補，性別互補，年齡互補，性格互補，技能互補等等。由此，還必須注意互補的群體中要有共同的價值觀，合作者的道德品質(zhì)修養(yǎng)等等以實現(xiàn)“增值”之目的。HumanResourceDevelopmentandManagement

第一章人力資源管理概述一、人事管理與人力資源管理的異同相同管理對象－－人某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法－－制度、紀律、獎懲、培訓(xùn)等第三節(jié)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等…HumanResourceDevelopmentand

Management

第一章人力資源管理概述不同一、人事管理與人力資源管理的異同硬功能－－剛性，彈性小軟功能－－柔性，彈性大軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績效考核薪酬管理紀律要求獎懲條例勞動保護

…培訓(xùn)與指導(dǎo)薪酬與激勵企業(yè)文化建設(shè)招聘選拔社會保障

…職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)協(xié)調(diào)、溝通、激勵彈性工作時間文化與團隊建設(shè)心理咨詢與輔導(dǎo)個性化管理

…HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源管理的硬功能和軟功能二、人事管理與人力資源管理作用比較部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查

工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表

人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系

員工保險與安全部門經(jīng)理與人力資源部門的作用職能優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎┰诘萌?。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見第四節(jié)人力資源管理的發(fā)展與演變一、西方人力資源管理的歷史及其發(fā)展（一）、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀末至19世紀末）

產(chǎn)業(yè)革命階段是人力資源管理的萌芽時期。該時期的人力資源管理稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動者在強權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動報酬，對人的主要管理方式是以強權(quán)管理為主，后期有所松動。（二）、科學(xué)管理階段（19世紀末至1920年）科學(xué)管理的最根本假設(shè)是認為存在著一種最合理的方式來完成一項工作，這種最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。為此，需要將工作分為最基本的機械元素并進行分析，然后再將它們以最有效的方式重新組合起來。被稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒倡導(dǎo)科學(xué)管理，對勞動時間和作業(yè)方法進行了科學(xué)的分析并使之科學(xué)化，依此建立了工資制度和用人制度。（三）、人際關(guān)系階段（1920年至第二次世界大戰(zhàn)）

1923年在芝加哥西方電氣公司進行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的行為研究成果之一。該實驗的一個目的就是研究照明對工人生產(chǎn)率的影響。在一次實驗中發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)率隨照明增加而提高，而后的實驗卻表明生產(chǎn)率隨照明增加而降低。

傳統(tǒng)管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力是錯誤的。人是“社會人”，影響人的積極性的因素除了物質(zhì)條件外，還有社會心理因素。傳統(tǒng)管理理論認為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工作條件和工作方法，霍桑實驗認為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于士氣。而士氣的高低實際上取決于三個因素：生產(chǎn)條件、個人情緒和組織中的人際關(guān)系?；羯嶒灥乃膫€發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)管理理論只重視正式組織的作用，霍桑實驗指出，企業(yè)中除有正式組織外，還有非正式組織，它也可以影響員工的行為，這是不容忽視的。傳統(tǒng)管理理論只重視領(lǐng)導(dǎo)方法問題，霍桑實驗提出，新型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力在于使正式組織滿足員工經(jīng)濟需求的功能與非正式組織中滿足員工社會心理需求的功能之間保持平衡，并通過提高員工社會心理需求的滿足來達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。埃爾頓·梅奧(EltonMayo)哈佛商學(xué)院的埃爾頓·梅奧(EltonMayo)等幾位教授一起又繼續(xù)研究霍桑實驗，一直到20世紀30年代初。其研究結(jié)果表明，生產(chǎn)率直接與集體合作及協(xié)調(diào)程度有關(guān)。而集體合作與協(xié)調(diào)程度又與主管人員及研究人員對工作群體的重視程度有關(guān)，與缺乏帶有強制性的提高生產(chǎn)率的辦法相聯(lián)系，還與變化過程中的工人參與制相聯(lián)系。概括起來講，研究者已開始將工人構(gòu)成的組織視為一個社會性系統(tǒng)，而不是相反，即按泰勒的觀點視為一個技術(shù)經(jīng)濟系統(tǒng)。自由交談方法在霍桑實驗中廣泛采用的自由交談方法，正是現(xiàn)代人力資源管理中最實用的技術(shù)方法之一。對交談?wù)邅碚f，沒有什么比自由的交談能更有效地傾聽了。通過交談?wù)邔Ρ唤徽務(wù)咚憩F(xiàn)的事情做出的反應(yīng)，通過避免爭吵、不袒護、不帶任何評價的交談，來達到有效地傾聽這一目的。（四）、行為科學(xué)階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀70年代）

行為科學(xué)階段是人力資源管理思想長足發(fā)展的階段，人力資源管理理論不斷深化和發(fā)展。其主要代表人物有馬斯洛及其“人類需求層次論”、赫茨伯格及其“激勵因素--保健因素理論”、麥格雷戈及其“X理論一Y理論”等等。行為科學(xué)主張運用事實驗證的科學(xué)方法來研究人的行為、社會現(xiàn)象和心理現(xiàn)象等。其主要方面有：組織內(nèi)外環(huán)境因素對人類行為的影響從開放系統(tǒng)的角度來考慮組織的人事管理；從組織的整體行為來探索組織的人事管理；重視薪資報酬制度的合理化；強調(diào)工會的地位與作用；激勵組織中的員工參與管理；強調(diào)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)教育；重視勞資之間或勞動者與管理者之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與和諧。（五）、人力資本管理階段（20世紀70年代以來）20世紀70年代后，隨著發(fā)達國家從工業(yè)社會向信息社會的轉(zhuǎn)變，人力資源管理思想和方法出現(xiàn)了新的飛躍：其一，人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心的管理轉(zhuǎn)移，即從“人本”管理走向“人心”管理；其二，人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，它開始全面介入企業(yè)管企理。二、中國人力資源管理的發(fā)展黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以后，隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國有企業(yè)的勞動人事工作也在不斷進步。政策：1979年以后，國務(wù)院頒發(fā)了一系列關(guān)于擴大國營企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的文件，逐步放寬了企業(yè)人事管理的職責(zé)權(quán)限范圍，允許企業(yè)在定員、定額內(nèi)，有權(quán)限根據(jù)精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構(gòu)設(shè)置；有權(quán)按國家勞動計劃指標擇優(yōu)錄用職工；有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)進行獎懲；對嚴懲違反勞動紀律、破壞規(guī)章制度、屢教不改、造成重大經(jīng)濟損失的，可給予開除處分。實踐：隨著這些規(guī)定的落實，企業(yè)在用人方面有了更大的空間，正常的進出渠道逐步形成；勞動人事管理制度逐漸完善，勞動定額管理規(guī)范化，打破了分配的平均主義，增強了工資的激勵作用；推行了對工人的工作業(yè)績考核。所有這些都表明，我國企業(yè)的人事管理工作發(fā)生了巨大的變化，已經(jīng)初步具備了人力資源管理的某些功能和作用?？梢哉f，國有企業(yè)人事管理的改革，為人力資源管理在我國的發(fā)展奠定了實踐基礎(chǔ)。人力資源管理理論研究1988年9月，“國際勞工組織亞洲人力資源開發(fā)網(wǎng)、中國人力資源開發(fā)研究中心成立暨首屆學(xué)術(shù)研究會”在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。人力資源管理在我國得到了蓬勃的發(fā)展，人力資源管理的概念深入人心，企業(yè)對人力資源的重視達到了前所未有的地步。

中國的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀1.就業(yè)勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下。勞動者普遍的低素質(zhì)和科技、管理水平的落后使中國的勞動資源有量無質(zhì)；2.教育和再教育落后于發(fā)達國家。教育落后反映出對人力資本的投入沒有力度；3.人力資源分布不均且結(jié)構(gòu)不合理。在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對比非常明顯。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，職工隊伍層次過低，技術(shù)工人中的中高級技工嚴重缺乏。

中國人力資源開發(fā)與管理存在的問題

使用方面首先，相當一部分人不能據(jù)自身特點、愛好和理想選擇職業(yè)，而企業(yè)一時也無法招到合適的人才。其次，人員的頻繁流動對企業(yè)和個人造成雙方面的損害。開發(fā)方面

首先，我國有1億多文盲和半文盲，專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)丝诘?.3％（發(fā)達國家為10-20％），且普遍存在知識老化、缺乏創(chuàng)新意識和思維的結(jié)癥。

其次，高級管理人才和高新技術(shù)人才普遍短缺；

再次，對人力資本的投入低于世界平均水平。

宏觀調(diào)節(jié)方面

人才的流向缺乏引導(dǎo)，就業(yè)機制并不完善。管理方面

企業(yè)管理體制陳舊，不能轉(zhuǎn)變管理觀念，對人才的評估、考核大多一個標準，許多單位還處于支配命令的管理模式之中?？萍挤矫?/p>

我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占整個產(chǎn)業(yè)的10％，但利稅卻只占整個產(chǎn)業(yè)的8％，相比發(fā)達國家的數(shù)字令人汗顏。在計算機應(yīng)用上，送上網(wǎng)的信息和收到的信息比例都是非常低的。

中國人力資源管理新趨勢

情商管理與人力資源

情商管理是一種人力資源潛能開發(fā)的重要工具。在這個世界上人和人沒有多大的差別，但是為什么會產(chǎn)生個人成就以及企業(yè)績效和團隊績效的巨大差異呢？很重要的是情商。什么叫人力資源管理，美國的說法，人力資源管理簡單講就是一比四，就是讓一個人干四個員工的活，一百個員工能夠產(chǎn)生四百個人的績效，或者在不增加任何資源的情況下，銷售額由十億達到四十億。改變一個人的情商很難很難，但是我們可以影響。情商是商業(yè)之根本，通過有效的情商管理挖掘出員工的最大潛能，是企業(yè)管理者必須考慮的問題。第一點如何識別與評價情商，招聘到高情商的人力資源。這是一個很難的問題，因為情商帶有很高的偽裝性。第二增強員工承受壓力、挫折和不幸事件的抵抗能力。第三在我們文化和氛圍建設(shè)上，如何形成一個奮發(fā)向上、積極進取的好的氛圍和文化。第四個是如何培養(yǎng)一種奮發(fā)向上、積極進取的員工心態(tài)。最后如何通過情商管理，提高績效。這個績效包括個人績效、團隊績效，同時也包括公司績效。這個問題現(xiàn)在還沒有一套成熟的方法，但是許多企業(yè)已經(jīng)有這樣一些成功的實踐，比如說在許多公司有導(dǎo)師制，導(dǎo)師制實際上是給員工承受壓力、挫折和不幸事件抵抗能力的一個非常好的輔導(dǎo)方式。