中小板上市公司股權結構、高管激勵與公司績效的實證探究一、引言1.1研究背景與意義在我國經濟體系中，中小企業(yè)一直是推動經濟增長、促進創(chuàng)新、增加就業(yè)的重要力量。中小企業(yè)板作為深交所主板市場的重要補充，為中小企業(yè)提供了融資和發(fā)展的平臺，其上市公司的發(fā)展狀況備受關注。中小板上市公司具有規(guī)模相對較小、經營靈活性高、成長潛力大等特點，在推動產業(yè)升級、促進科技創(chuàng)新、增加就業(yè)機會等方面發(fā)揮著重要作用。據(jù)統(tǒng)計，截至[具體時間]，我國中小板上市公司數(shù)量已達[X]家，涵蓋了眾多行業(yè)，如信息技術、生物醫(yī)藥、高端裝備制造等新興產業(yè)，以及傳統(tǒng)制造業(yè)、消費品等領域。這些公司在各自行業(yè)中積極探索創(chuàng)新，不斷提升自身競爭力，為我國經濟的多元化發(fā)展做出了重要貢獻。股權結構作為公司治理的基礎，反映了公司股東的構成及其相互關系，對公司的決策機制、經營管理和績效表現(xiàn)有著深遠影響。不同的股權結構會導致股東對公司的控制程度、利益訴求和決策方式存在差異，進而影響公司的戰(zhàn)略制定、資源配置和運營效率。例如，股權高度集中的公司，大股東可能擁有較強的控制權，決策效率較高，但也可能存在大股東侵害小股東利益的風險；而股權分散的公司，股東之間的制衡作用較強，但可能會出現(xiàn)決策效率低下、管理層權力過大等問題。合理的股權結構有助于優(yōu)化公司治理，提高決策的科學性和有效性，促進公司績效的提升。高管激勵則是公司治理的重要手段，旨在通過給予高管一定的經濟利益或其他激勵措施，使其行為與股東利益保持一致，從而提高公司績效。常見的高管激勵方式包括薪酬激勵、股權激勵、晉升激勵等。薪酬激勵可以直接滿足高管的物質需求，激勵他們努力工作以實現(xiàn)公司的短期業(yè)績目標；股權激勵則將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，促使高管關注公司的長期價值創(chuàng)造；晉升激勵則為高管提供了職業(yè)發(fā)展的機會，激發(fā)他們不斷提升自身能力和業(yè)績，以獲得更高的職位和更多的權力。有效的高管激勵機制能夠充分調動高管的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的運營效率和競爭力。研究股權結構、高管激勵對中小板上市公司績效的影響具有重要的理論和現(xiàn)實意義。在理論層面，有助于豐富和完善公司治理理論。通過深入研究股權結構和高管激勵對公司績效的作用機制，可以進一步揭示公司治理中各因素之間的相互關系，為公司治理理論的發(fā)展提供實證依據(jù)。在現(xiàn)實層面，對公司治理和投資者決策具有重要的參考價值。對于公司而言，了解股權結構和高管激勵與公司績效的關系，能夠幫助公司優(yōu)化股權結構，設計更加合理有效的高管激勵機制，提高公司治理水平，進而提升公司績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對于投資者來說，在進行投資決策時，考慮公司的股權結構和高管激勵情況，可以更準確地評估公司的價值和發(fā)展?jié)摿?，降低投資風險，提高投資收益。此外，對于監(jiān)管部門來說，研究結果也可為制定相關政策提供參考，促進資本市場的健康發(fā)展。1.2研究方法與創(chuàng)新點本研究主要采用實證研究方法，通過對中小板上市公司相關數(shù)據(jù)的收集與分析，探究股權結構、高管激勵對公司績效的影響。具體步驟如下：樣本選擇與數(shù)據(jù)收集：選取一定時期內中小板上市公司作為研究樣本，確保樣本具有代表性和廣泛性。數(shù)據(jù)來源主要包括深圳證券交易所官網、Wind金融數(shù)據(jù)庫、上市公司年報等，收集公司的股權結構、高管激勵、財務指標等相關數(shù)據(jù)。為了保證數(shù)據(jù)的準確性和可靠性，對收集到的數(shù)據(jù)進行嚴格的篩選和清洗，剔除異常值和缺失值較多的數(shù)據(jù)。變量定義與模型構建：明確股權結構、高管激勵和公司績效的衡量變量。例如，股權結構變量可包括第一大股東持股比例、股權制衡度、國有股比例等；高管激勵變量可包括高管薪酬、高管持股比例等；公司績效變量則選用凈資產收益率（ROE）、總資產收益率（ROA）等財務指標，以及托賓Q值等市場價值指標。在控制變量方面，考慮公司規(guī)模、資產負債率、行業(yè)等因素對公司績效的影響?；谙嚓P理論和研究假設，構建多元線性回歸模型，以檢驗股權結構、高管激勵與公司績效之間的關系。實證分析：運用統(tǒng)計軟件（如SPSS、Stata）對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，了解各變量的基本特征和分布情況。通過相關性分析，初步判斷變量之間的相關性，為回歸分析做準備。采用多元線性回歸分析方法，對構建的模型進行估計和檢驗，分析股權結構、高管激勵對公司績效的影響方向和程度，并進行顯著性檢驗。為了確保研究結果的穩(wěn)健性，進行一系列的穩(wěn)健性檢驗，如替換變量、改變樣本區(qū)間、采用不同的估計方法等。結果討論與分析：對實證結果進行深入討論，分析股權結構、高管激勵與公司績效之間的關系是否符合預期，探討其背后的原因和作用機制。結合實際情況，對研究結果進行解讀，為中小板上市公司優(yōu)化股權結構、完善高管激勵機制提供建議。本研究可能存在以下創(chuàng)新點：研究樣本：聚焦于中小板上市公司，與以往研究多以主板上市公司或所有上市公司為樣本不同。中小板上市公司具有獨特的特點和發(fā)展需求，對其進行專門研究，能夠更精準地揭示股權結構和高管激勵對這類公司績效的影響，為中小板上市公司的治理提供針對性的建議。變量選?。涸谧兞窟x取上，除了考慮常見的股權結構和高管激勵變量外，還嘗試引入一些新的變量或對傳統(tǒng)變量進行細化。例如，在股權結構方面，考慮實際控制人的性質和控制權與現(xiàn)金流權的分離程度等因素；在高管激勵方面，關注高管激勵的多元化形式，如非物質激勵（榮譽激勵、職業(yè)發(fā)展機會等）對公司績效的影響，從而更全面地分析各因素對公司績效的作用。研究模型構建：在構建研究模型時，不僅考慮股權結構和高管激勵對公司績效的直接影響，還嘗試探討兩者之間的交互作用對公司績效的影響，以及可能存在的中介變量和調節(jié)變量，以更深入地揭示三者之間的復雜關系，為公司治理提供更全面的理論支持。1.3研究思路與框架本研究遵循從理論到實踐、從定性到定量的研究思路，旨在深入剖析股權結構、高管激勵對中小板上市公司績效的影響。具體而言，首先梳理國內外相關文獻，對股權結構、高管激勵與公司績效的相關理論進行闡述，明確研究的理論基礎。在理論分析的基礎上，提出研究假設，構建研究模型。通過對中小板上市公司數(shù)據(jù)的收集與整理，運用描述性統(tǒng)計、相關性分析、回歸分析等方法進行實證檢驗，驗證假設是否成立。最后，根據(jù)實證結果，結合中小板上市公司的實際情況，提出針對性的政策建議和研究展望?；谏鲜鲅芯克悸?，論文的框架安排如下：第一章：引言：介紹研究背景與意義，闡述中小板上市公司在我國經濟體系中的重要地位，以及股權結構和高管激勵對公司績效的重要影響。說明研究方法，包括樣本選擇、數(shù)據(jù)收集、變量定義和模型構建等，同時指出研究的創(chuàng)新點，如聚焦中小板上市公司、引入新變量、考慮變量交互作用等。第二章：文獻綜述：對國內外關于股權結構、高管激勵與公司績效的研究文獻進行系統(tǒng)梳理和總結。分析股權結構與公司績效的關系，包括股權集中度、股權制衡度、股東性質等因素對公司績效的影響；探討高管激勵與公司績效的關系，如薪酬激勵、股權激勵等方式對公司績效的作用。對已有研究進行評價，指出研究的不足之處，為本文的研究提供理論基礎和研究方向。第三章：理論基礎：闡述公司治理理論、委托代理理論、激勵理論等與本研究相關的理論，為研究股權結構、高管激勵對公司績效的影響提供理論依據(jù)。分析股權結構對公司治理的影響機制，以及高管激勵如何通過解決委托代理問題來提高公司績效，深入探討三者之間的內在聯(lián)系和作用機理。第四章：研究設計：明確研究假設，基于理論分析和已有研究，提出股權結構、高管激勵與公司績效之間關系的假設。確定研究變量，包括股權結構變量、高管激勵變量、公司績效變量以及控制變量，并對各變量進行詳細定義和解釋。構建回歸模型，根據(jù)研究假設和變量定義，構建多元線性回歸模型，用于檢驗股權結構、高管激勵對公司績效的影響。第五章：實證結果與分析：對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，展示各變量的均值、中位數(shù)、標準差等統(tǒng)計特征，初步了解數(shù)據(jù)的分布情況。進行相關性分析，檢驗變量之間的相關性，判斷是否存在多重共線性問題。運用回歸分析方法對模型進行估計和檢驗，分析股權結構、高管激勵對公司績效的影響方向和程度，得出實證結果。對實證結果進行穩(wěn)健性檢驗，采用替換變量、改變樣本區(qū)間等方法，驗證結果的可靠性和穩(wěn)定性。第六章：研究結論與政策建議：總結研究結論，概括股權結構、高管激勵對中小板上市公司績效的影響，明確研究假設是否得到驗證。根據(jù)研究結論，為中小板上市公司優(yōu)化股權結構、完善高管激勵機制提出具體的政策建議，如合理調整股權集中度、優(yōu)化股權制衡度、設計多元化的高管激勵方式等。指出研究的局限性，如樣本選擇的局限性、變量選取的局限性等，并對未來的研究方向進行展望，為后續(xù)研究提供參考。二、相關理論與文獻綜述2.1股權結構相關理論股權結構是公司治理的基礎，它反映了公司股東的構成及其相互關系，對公司的決策機制、經營管理和績效表現(xiàn)有著深遠影響。股權結構的內涵豐富，衡量指標多樣，不同股權性質的股東在公司治理中扮演著不同角色，對公司績效的影響也各不相同。股權結構是指股份公司總股本中，不同性質的股份所占的比例及其相互關系，它體現(xiàn)了股東對公司的控制權和利益分配格局。從股權集中度來看，股權結構可分為三種類型。一是股權高度集中，絕對控股股東一般擁有公司股份的50%以上，對公司擁有絕對控制權，能夠在公司決策中發(fā)揮主導作用，如許多家族式企業(yè)，家族成員作為控股股東掌握著公司的核心決策權。二是股權高度分散，公司沒有大股東，所有權與經營權基本完全分離，單個股東所持股份的比例在10%以下，這種情況下股東對公司決策的影響力較弱，公司決策可能更多地由管理層主導。三是公司擁有較大的相對控股股東，同時還擁有其他大股東，所持股份比例在10%與50%之間，相對控股股東在公司決策中有較大話語權，但其他大股東也能起到一定的制衡作用。從股權構成角度，在我國，主要是指國家股東、法人股東及社會公眾股東的持股比例，不同性質股東的利益訴求和行為方式存在差異，進而影響公司的治理和績效。股權結構對公司績效的影響機制主要通過公司治理效率和公司行為來實現(xiàn)。不同的股權結構安排會對公司治理效率產生不同影響，進而作用于公司績效。股權結構從股東治理能力和動力、治理內容、治理功能的發(fā)揮及治理模式的選擇等方面影響公司治理效率。在股東治理能力和動力方面，股權高度集中時，大股東有較強的動力和能力監(jiān)督管理層，因為公司經營狀況與大股東利益緊密相關，大股東為了自身利益會積極參與公司治理，促使管理層做出有利于公司發(fā)展的決策；而股權高度分散時，小股東由于持股比例低，監(jiān)督成本高，往往缺乏動力去監(jiān)督管理層，容易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象，導致管理層監(jiān)督不力，可能損害公司利益。在治理內容上，不同股權結構下股東關注的重點不同，集中股權結構下大股東可能更關注公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展，而分散股權結構下股東可能更關注短期利益。在治理功能發(fā)揮方面，合理的股權結構能夠保證公司治理功能的有效發(fā)揮，如決策、監(jiān)督、激勵等功能，從而提高公司績效；不合理的股權結構則可能導致治理功能失衡，影響公司績效。在治理模式選擇上，股權結構會影響公司選擇內部治理還是外部治理為主導的模式，進而影響公司績效。同時，股權結構影響著公司的經營目標、行為取向，并對公司的決策機制、投資行為、交易行為和分配行為產生影響，最終作用于公司績效。股權結構會影響公司的經營目標，當大股東追求長期利益時，公司可能更注重長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展；當股東追求短期利益時，公司可能更關注短期業(yè)績和利潤分配。在決策機制方面，股權集中的公司決策效率可能較高，但決策可能更多地體現(xiàn)大股東的意志；股權分散的公司決策可能需要更多的協(xié)商和制衡，決策效率相對較低，但能在一定程度上避免大股東的不當決策。在投資行為上，不同股權結構下公司的投資決策會有所不同，集中股權結構的公司可能更有能力進行大規(guī)模、長期的投資項目，而分散股權結構的公司可能更傾向于短期、風險較低的投資。在交易行為和分配行為方面，股權結構也會影響公司的關聯(lián)交易、利潤分配等決策，進而影響公司績效。不同股權性質的股東對公司績效有著不同的作用。國家股東由于其特殊的性質，往往肩負著一定的政策目標和社會責任。在一些關系國計民生的重要行業(yè)，國家股東的存在有助于保障國家戰(zhàn)略的實施和產業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在能源、交通等基礎設施領域，國家股東能夠憑借其強大的資源整合能力和政策支持，推動項目的順利進行，為公司發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，對公司績效產生積極影響。然而，國家股東也存在一些弊端。由于國家股東的委托代理鏈條較長，容易產生信息不對稱和代理成本較高的問題，導致“內部人控制”現(xiàn)象，即管理層可能為了自身利益而損害公司和股東的利益，進而對公司績效產生負面影響。此外，國家股東在參與公司治理時，可能會受到行政干預的影響，使得公司決策不能完全基于市場原則和經濟效益，也會對公司績效產生不利作用。法人股東通常具有較強的專業(yè)性和資源整合能力，在公司治理中扮演著重要角色。法人股東出于自身利益的考慮，有較強的激勵和能力對公司管理層進行監(jiān)督和控制，能夠有效地改善公司的內部治理效率。法人股東憑借其豐富的行業(yè)經驗和專業(yè)知識，能夠為公司提供戰(zhàn)略指導和資源支持，幫助公司做出更合理的決策，提高公司的市場競爭力，從而對公司績效產生積極影響。法人股東的持股相對穩(wěn)定，更關注公司的長期發(fā)展，有助于公司制定和實施長期戰(zhàn)略規(guī)劃，促進公司長期績效的提升。然而，法人之間的相互持股也可能帶來一些問題。在一些情況下，法人之間可能會通過關聯(lián)交易、內部交易等方式謀取私利，抑制市場競爭，保護落后企業(yè)，從而降低整個市場的效率，對公司績效產生負面影響。個人股東在公司中通常持股比例較小，缺乏足夠的能力和激勵參與公司治理。個人股東往往更關注股票價格的短期波動，希望通過買賣股票獲取資本利得，其投資行為具有明顯的短期性。在以外部治理為主的市場環(huán)境中，個人股東的“用腳投票”機制在一定程度上能夠對公司管理層形成約束。當個人股東對公司業(yè)績不滿時，他們會選擇拋售股票，導致公司股價下跌，從而對管理層形成壓力，促使管理層改善公司的短期業(yè)績。這種機制對于公司長期績效的改善作用有限，因為個人股東缺乏對公司長期發(fā)展的關注和參與，難以對公司的戰(zhàn)略決策和長期規(guī)劃產生實質性影響。機構投資者作為資本市場的重要參與者，其對公司績效的影響備受關注。早期觀點認為，機構投資者更偏重于追求流動性，對公司控制缺乏主動性。隨著資本市場的發(fā)展，越來越多的機構投資者開始積極參與公司的內部治理。機構投資者擁有專業(yè)的投資團隊和豐富的投資經驗，能夠對公司的經營狀況和發(fā)展前景進行深入分析和評估，為公司提供有價值的建議和監(jiān)督。通過參與公司治理，機構投資者可以促使公司管理層更加關注公司的長期發(fā)展，提高公司治理水平，進而對公司績效產生積極影響。在一些成熟資本市場，機構投資者通過積極行使股東權利，推動公司進行戰(zhàn)略調整、優(yōu)化管理層激勵機制等，有效提升了公司績效。然而，在某些情況下，機構投資者也可能出于自身短期利益的考慮，對公司的決策產生干擾，影響公司的長期發(fā)展和績效。2.2高管激勵相關理論高管激勵是公司治理中的關鍵環(huán)節(jié)，旨在通過一系列手段激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造力，使其行為與公司目標保持一致，進而提升公司績效。高管激勵涵蓋多種方式，每種方式都有其獨特的作用機制，背后涉及多個重要理論，這些理論為理解高管激勵與公司績效的關系提供了堅實的基礎。高管激勵是指企業(yè)為了促使高管努力工作，實現(xiàn)企業(yè)目標，而給予高管一定的經濟利益或其他激勵措施的行為。其目的在于解決委托代理問題，使高管的行為符合股東的利益，提高公司的運營效率和績效。常見的高管激勵方式包括薪酬激勵、股權激勵、晉升激勵等。薪酬激勵是最直接的激勵方式，通過提供具有競爭力的薪酬，包括基本工資、獎金、津貼等，滿足高管的物質需求，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)公司的短期業(yè)績目標而努力。獎金通常與公司的年度業(yè)績掛鉤，當公司完成預定的業(yè)績指標時，高管可以獲得豐厚的獎金，這促使高管在日常工作中關注公司的財務指標和經營成果，積極采取措施提高公司的盈利能力。股權激勵則是給予高管一定數(shù)量的公司股票或股票期權，使高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密相連。當公司的業(yè)績提升，股票價格上漲時，高管可以通過股票增值獲得收益，從而激勵高管關注公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和價值創(chuàng)造，致力于提升公司的核心競爭力和市場地位。晉升激勵為高管提供了職業(yè)發(fā)展的機會，當高管在工作中表現(xiàn)出色，取得顯著業(yè)績時，他們有機會晉升到更高的職位，獲得更多的權力和資源，這激發(fā)了高管不斷提升自身能力和業(yè)績，以實現(xiàn)個人職業(yè)目標和公司的發(fā)展目標。委托代理理論是高管激勵的重要理論基礎之一。在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權與經營權分離，股東作為委托人將公司的經營管理權委托給高管（代理人）。由于委托人與代理人的目標函數(shù)不一致，股東追求公司價值最大化，而高管可能更關注自身利益的最大化，如薪酬、權力、地位等，這就產生了委托代理問題。高管可能會為了自身利益而采取一些不利于股東利益的行為，如過度在職消費、追求短期業(yè)績而忽視公司的長期發(fā)展等。為了解決這一問題，需要建立有效的激勵機制，使高管的利益與股東的利益趨于一致。通過合理的薪酬設計，將高管的薪酬與公司績效掛鉤，如設立績效獎金、股票期權等，當公司績效提升時，高管的薪酬也相應增加，這樣可以激勵高管努力工作，提高公司績效，從而實現(xiàn)股東利益的最大化。人力資本理論強調高管作為企業(yè)重要的人力資本，其知識、技能和經驗對企業(yè)的發(fā)展具有重要價值。高管通過自身的專業(yè)能力和管理經驗，為企業(yè)制定戰(zhàn)略決策、組織生產經營、協(xié)調內部資源等，對企業(yè)的績效產生直接影響。由于高管的人力資本具有稀缺性和難以替代的特點，企業(yè)需要給予高管相應的激勵，以吸引、留住和激勵他們充分發(fā)揮自己的才能。股權激勵就是一種體現(xiàn)人力資本價值的激勵方式，通過給予高管公司股權，使高管成為公司的股東，分享公司的剩余收益，這不僅是對高管人力資本價值的認可，也激勵高管更加努力地為公司創(chuàng)造價值，因為公司的發(fā)展越好，高管所獲得的收益也越高。激勵理論認為，人的行為是由動機驅動的，而動機又源于需求。高管作為企業(yè)的核心人員，他們也有各種需求，如物質需求、成就需求、尊重需求等。有效的激勵機制能夠滿足高管的這些需求，從而激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。在薪酬激勵方面，提供具有競爭力的薪酬可以滿足高管的物質需求，使他們能夠維持較高的生活水平，同時也體現(xiàn)了公司對他們工作價值的認可。股權激勵則可以滿足高管的成就需求和財富積累需求，當高管通過努力工作使公司業(yè)績提升，股票價格上漲，他們所獲得的財富增加，同時也感受到自己的工作成果得到了市場的認可，從而獲得成就感。晉升激勵滿足了高管的尊重需求和職業(yè)發(fā)展需求，晉升意味著更高的職位和更多的權力，這是公司對高管能力和業(yè)績的高度認可，使高管在公司中獲得更高的地位和尊重，同時也為他們提供了更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。高管激勵對公司績效的作用機制主要體現(xiàn)在以下幾個方面。薪酬激勵通過直接的物質獎勵，如高額的獎金、豐厚的福利待遇等，滿足高管的物質需求，使高管認識到努力工作能夠帶來直接的經濟回報，從而激發(fā)他們的工作積極性，促使他們更加努力地提高公司的短期業(yè)績。當公司設定了明確的業(yè)績目標，并將高管的獎金與這些目標的完成情況緊密掛鉤時，高管會全力以赴地推動公司各項業(yè)務的開展，積極尋找提高生產效率、降低成本、拓展市場的方法，以實現(xiàn)業(yè)績目標，獲得豐厚的獎金回報。股權激勵將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，使高管從公司的短期經營者轉變?yōu)殚L期股東。高管為了實現(xiàn)自身股權價值的最大化，會更加關注公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，積極推動公司進行技術創(chuàng)新、產品研發(fā)、市場拓展等長期投資活動，注重公司核心競爭力的培養(yǎng)和提升，從而促進公司長期績效的提升。當高管持有公司一定比例的股票時，他們會關心公司的長遠發(fā)展，因為公司的長期發(fā)展狀況直接影響到股票的價格和他們的財富增值，這促使高管在決策時更加注重公司的長期利益，而不是短期的業(yè)績波動。晉升激勵為高管提供了職業(yè)發(fā)展的目標和動力，激發(fā)高管不斷提升自身能力和業(yè)績。高管為了獲得晉升機會，會努力學習新知識、新技能，提升自己的管理能力和綜合素質，積極承擔更多的責任，為公司做出更大的貢獻。晉升激勵也有助于在公司內部形成良好的競爭氛圍，促使其他員工努力工作，提高整個公司的績效水平。當公司明確了晉升的標準和途徑，并且將晉升與員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績緊密結合時，高管們會為了獲得晉升而不斷努力，在工作中展現(xiàn)出更高的積極性和創(chuàng)造力，同時也帶動了公司整體員工的工作積極性和績效提升。2.3文獻綜述隨著公司治理理論的不斷發(fā)展，股權結構、高管激勵與公司績效之間的關系一直是學術界和實務界關注的焦點。國內外學者從不同角度、運用多種方法對這三者的關系進行了廣泛而深入的研究，取得了豐碩的成果。然而，由于研究樣本、研究方法和研究視角的差異，目前尚未形成統(tǒng)一的結論，仍存在一些有待進一步探討的問題。國外學者對股權結構與公司績效關系的研究起步較早。Berle和Means（1932）在其經典著作《現(xiàn)代公司與私有財產》中指出，隨著公司規(guī)模的擴大和股權的分散，公司的控制權逐漸從股東轉移到管理者手中，這種所有權與控制權的分離可能導致管理者追求自身利益而損害股東利益，從而對公司績效產生負面影響。這一觀點引發(fā)了后續(xù)學者對股權結構與公司績效關系的深入研究。Jensen和Meckling（1976）提出了代理成本理論，認為股權結構會影響股東與管理層之間的代理關系，進而影響公司績效。當內部股東持股比例增加時，股東與管理層的利益更加趨于一致，代理成本降低，公司績效可能提高；反之，當外部股東持股比例較高時，管理層可能會為了自身利益而損害股東利益，導致代理成本增加，公司績效下降。在股權集中度與公司績效的關系研究方面，Shleifer和Vishny（1986）認為，一定程度的股權集中可以提高公司的治理效率，因為大股東有更強的動力和能力監(jiān)督管理層，從而減少管理層的機會主義行為，提升公司績效。然而，當股權過度集中時，大股東可能會利用其控制權謀取私利，如通過關聯(lián)交易等方式侵害小股東利益，從而對公司績效產生負面影響。Gomes和Novaes（2005）的研究進一步指出，股權集中度與公司績效之間存在著非線性關系，在股權集中度較低時，增加股權集中度可以提高公司績效；但當股權集中度超過一定水平后，繼續(xù)增加股權集中度可能會降低公司績效。關于股權制衡度對公司績效的影響，Pagano和Roell（1998）認為，股權制衡可以通過多個大股東之間的相互監(jiān)督和制約，減少大股東對小股東利益的侵害，提高公司決策的科學性和公正性，從而對公司績效產生積極影響。多個大股東的存在可以在公司決策中形成制衡機制，防止單個大股東濫用權力，確保公司的決策符合全體股東的利益。然而，Bennedsen和Wolfenzon（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，股權制衡也可能導致股東之間的協(xié)調成本增加，決策效率降低，當股東之間存在利益沖突時，可能會出現(xiàn)決策僵局，影響公司的正常運營，進而對公司績效產生負面影響。國內學者對股權結構與公司績效關系的研究主要基于中國資本市場的特點展開。許小年和王燕（1999）通過對1993-1995年期間300家上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度與公司績效之間存在顯著的正相關關系，法人股比例與公司績效呈正相關，而國有股比例與公司績效呈負相關。他們認為，法人股東由于具有較強的治理能力和動力，能夠對公司管理層進行有效的監(jiān)督和約束，從而提高公司績效；而國有股由于存在所有者缺位等問題，導致監(jiān)督不力，影響公司績效。張紅軍（2000）以1998年385家上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)股權集中度和法人股比例與公司績效呈顯著正相關，國家股比例與公司績效負相關，流通股比例與公司績效不相關。他指出，國家股的產權主體虛置，缺乏有效的監(jiān)督和激勵機制，不利于公司績效的提升；而法人股的相對集中有助于提高公司治理效率，促進公司績效的改善。在股權制衡度方面，宋力和韓亮亮（2005）對2002-2003年深市191家上市公司的研究表明，股權制衡度與公司績效之間存在顯著的正相關關系，即多個大股東的存在可以形成有效的制衡機制，抑制大股東的掠奪行為，保護中小股東的利益，從而提高公司績效。他們通過構建股權制衡度指標，分析了不同股權制衡程度下公司的經營業(yè)績和治理效率，發(fā)現(xiàn)股權制衡度較高的公司在盈利能力、資產運營效率等方面表現(xiàn)更優(yōu)。然而，李增泉、孫錚和王志偉（2004）以1998-2001年期間發(fā)生大股東資金占用行為的上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)股權制衡度并沒有有效抑制大股東的資金占用行為，對公司績效的提升作用不明顯。他們認為，在我國資本市場中，由于法律制度不完善、監(jiān)管不到位等原因，股權制衡機制可能無法充分發(fā)揮作用，導致大股東仍然能夠憑借其控制權侵害公司和小股東的利益。國外學者對高管激勵與公司績效關系的研究主要圍繞薪酬激勵和股權激勵展開。Jensen和Murphy（1990）的研究表明，高管薪酬與公司績效之間存在正相關關系，即提高高管薪酬可以激勵高管更加努力地工作，為股東創(chuàng)造更多的價值。他們通過對大量上市公司的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬的增加能夠顯著提高公司的業(yè)績，如凈資產收益率、股價等指標。Hall和Liebman（1998）的研究進一步指出，股權激勵可以有效地解決委托代理問題，將高管的利益與公司的長期利益緊密聯(lián)系在一起，從而提高公司績效。當高管持有公司股票時，他們會更加關注公司的長期發(fā)展，積極推動公司進行戰(zhàn)略調整和創(chuàng)新，以實現(xiàn)公司價值的最大化。在薪酬激勵方面，Murphy（1985）研究發(fā)現(xiàn)，高管的現(xiàn)金薪酬與公司的會計業(yè)績指標（如凈利潤、每股收益等）存在顯著的正相關關系，即公司業(yè)績越好，高管獲得的現(xiàn)金薪酬越高。這表明薪酬激勵可以在一定程度上激勵高管努力提高公司的短期業(yè)績。然而，Core、Holthausen和Larcker（1999）的研究指出，高管薪酬與公司績效之間的敏感性并不高，存在“薪酬粘性”現(xiàn)象，即當公司業(yè)績上升時，高管薪酬增長幅度較大；而當公司業(yè)績下降時，高管薪酬下降幅度較小。這種現(xiàn)象可能導致高管在公司業(yè)績不佳時仍能獲得較高的薪酬，從而削弱了薪酬激勵的有效性。在股權激勵方面，Mehran（1995）通過對美國制造業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)，高管持股比例與公司績效之間存在顯著的正相關關系，高管持股可以激勵高管更加關注公司的長期發(fā)展，減少短期行為，從而提高公司績效。他認為，股權激勵使高管成為公司的股東，分享公司的剩余收益，從而促使高管更加努力地工作，提升公司的價值。然而，Demsetz和Lehn（1985）的研究認為，股權結構是公司內部各利益相關者之間博弈的結果，與公司績效之間不存在必然的因果關系，高管持股比例的高低可能是由公司的其他因素決定的，而不是直接影響公司績效的因素。國內學者對高管激勵與公司績效關系的研究也取得了豐富的成果。魏剛（2000）對我國上市公司高管激勵與公司績效的關系進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效之間不存在顯著的正相關關系，高管持股比例與公司績效之間也不存在顯著的相關關系。他認為，我國上市公司的高管激勵機制存在缺陷，薪酬結構不合理，股權激勵效果不明顯，導致高管激勵對公司績效的提升作用有限。李增泉（2000）的研究表明，我國上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模、國有股比例等因素密切相關，而與公司績效的相關性較弱。國有股比例較高的公司，高管薪酬往往受到行政干預的影響，不能完全根據(jù)公司績效進行合理調整，從而影響了薪酬激勵的有效性。在薪酬激勵方面，諶新民和劉善敏（2003）以2001年上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關關系，同時高管薪酬還受到公司規(guī)模、行業(yè)特征等因素的影響。他們通過構建多元回歸模型，分析了不同因素對高管薪酬和公司績效的影響，發(fā)現(xiàn)規(guī)模較大、處于高增長行業(yè)的公司，高管薪酬水平較高，且與公司績效的相關性更強。周建波和孫菊生（2003）的研究指出，股權激勵對公司績效的影響取決于公司的股權結構和治理環(huán)境，在股權相對集中、治理機制完善的公司，股權激勵能夠更好地發(fā)揮作用，提高公司績效；而在股權分散、治理機制不完善的公司，股權激勵可能會導致管理層權力過大，損害股東利益，對公司績效產生負面影響。關于股權結構、高管激勵與公司績效三者之間的關系，部分學者進行了綜合性的研究。Hermalin和Weisbach（1998）認為，股權結構會影響高管激勵機制的設計和實施效果，進而影響公司績效。在股權高度集中的公司，大股東可能更傾向于采用薪酬激勵等短期激勵方式，以確保管理層能夠按照自己的意愿行事；而在股權分散的公司，股東可能更注重股權激勵等長期激勵方式，以促使管理層關注公司的長期發(fā)展。他們通過對不同股權結構下公司高管激勵機制的比較分析，發(fā)現(xiàn)股權結構對高管激勵方式的選擇和激勵效果有著重要影響。國內學者也開始關注三者之間的復雜關系。呂長江和趙宇恒（2008）以2001-2005年上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)股權結構會影響高管激勵與公司績效之間的關系，國有控股公司的高管薪酬與公司績效之間的敏感性較低，而民營控股公司的高管薪酬與公司績效之間的敏感性較高。在國有控股公司中，由于存在行政干預等因素，高管薪酬的制定可能不完全基于公司績效，導致薪酬激勵的效果受到抑制；而在民營控股公司中，股東更加關注公司的經濟效益，高管薪酬與公司績效的聯(lián)系更加緊密，薪酬激勵能夠更好地發(fā)揮作用。周仁俊、高開娟和楊戰(zhàn)兵（2010）的研究表明，股權結構、高管激勵與公司績效之間存在著交互作用，合理的股權結構和有效的高管激勵機制能夠相互促進，共同提升公司績效。他們通過構建聯(lián)立方程模型，分析了股權結構、高管激勵和公司績效之間的相互影響關系，發(fā)現(xiàn)當股權結構合理、高管激勵機制有效時，公司績效會顯著提高；反之，當股權結構不合理或高管激勵機制失效時，公司績效會受到負面影響。盡管國內外學者在股權結構、高管激勵與公司績效關系的研究方面取得了豐富的成果，但仍存在一些不足之處。在研究樣本方面，部分研究樣本的選取存在局限性，可能只涵蓋了特定行業(yè)、特定地區(qū)或特定時間段的公司，導致研究結果的普適性受到影響。一些研究僅選取了制造業(yè)公司作為樣本，而忽略了其他行業(yè)公司的特點和差異，使得研究結果難以推廣到整個資本市場。在研究方法上，不同研究采用的變量定義和衡量指標存在差異，導致研究結果之間缺乏可比性。在衡量股權結構時，有的研究采用第一大股東持股比例，有的研究采用股權制衡度等不同指標；在衡量公司績效時，有的研究采用財務指標，有的研究采用市場指標，這使得不同研究之間的結論難以直接進行比較和分析。在研究內容上，目前對于股權結構、高管激勵與公司績效三者之間的復雜關系，尤其是三者之間的交互作用和作用機制的研究還不夠深入，需要進一步加強理論分析和實證檢驗。雖然已有部分研究探討了三者之間的交互作用，但對于其中的深層次原因和作用路徑的分析還不夠透徹，需要更多的研究來揭示其內在規(guī)律。綜上所述，現(xiàn)有研究為本文的研究提供了重要的理論基礎和研究思路，但仍存在一些有待完善的地方。本文將在已有研究的基礎上，以中小板上市公司為樣本，進一步深入研究股權結構、高管激勵對公司績效的影響，通過合理選取研究樣本、準確界定變量和構建科學的研究模型，以期更全面、深入地揭示三者之間的關系，為中小板上市公司的治理提供更具針對性的建議。三、中小板上市公司股權結構與高管激勵現(xiàn)狀分析3.1中小板上市公司股權結構現(xiàn)狀股權結構作為公司治理的基石，對中小板上市公司的決策、運營和發(fā)展起著關鍵作用。通過對中小板上市公司股權集中度和股權制衡度的深入分析，可以洞察其股權結構的特點及其對公司治理的影響。為了全面了解中小板上市公司股權結構的現(xiàn)狀，本研究選取了[具體年份區(qū)間]在深圳證券交易所中小板上市的[X]家公司作為樣本。數(shù)據(jù)來源主要包括深圳證券交易所官網、Wind金融數(shù)據(jù)庫以及上市公司年報等，確保數(shù)據(jù)的準確性和可靠性。在樣本選取過程中，遵循了一定的篩選標準，如剔除了ST、*ST公司以及數(shù)據(jù)缺失嚴重的公司，以保證樣本的代表性和研究結果的有效性。股權集中度是衡量股權結構的重要指標之一，它反映了公司股權在少數(shù)大股東手中的集中程度。本研究采用第一大股東持股比例、前五大股東持股比例之和以及赫芬達爾指數(shù)（HerfindahlIndex，簡稱HI）來衡量股權集中度。第一大股東持股比例是指公司第一大股東持有的股份占公司總股本的比例。在所選樣本中，第一大股東持股比例的平均值為[X]%，最大值達到了[X]%，最小值為[X]%。這表明中小板上市公司第一大股東持股比例存在較大差異，部分公司股權高度集中，第一大股東對公司具有較強的控制權；而部分公司股權相對分散，第一大股東的控制權相對較弱。前五大股東持股比例之和是將公司前五大股東持有的股份比例相加得到的指標，它能更全面地反映公司股權的集中程度。樣本中前五大股東持股比例之和的平均值為[X]%，進一步說明中小板上市公司股權總體上呈現(xiàn)出一定的集中態(tài)勢。赫芬達爾指數(shù)（HI）是一種衡量市場集中度的常用指標，在股權結構研究中，它通過計算公司前n大股東持股比例的平方和來反映股權集中度。HI值越大，表明股權集中度越高；反之，HI值越小，股權集中度越低。本研究計算了樣本公司前十大股東持股比例的赫芬達爾指數(shù)，其平均值為[X]，從該指標也可以看出中小板上市公司股權集中度處于相對較高的水平。從股權集中度的分布情況來看，第一大股東持股比例在30%-50%之間的公司數(shù)量最多，占樣本總數(shù)的[X]%；其次是持股比例大于50%的公司，占比為[X]%；持股比例小于30%的公司數(shù)量相對較少，占比為[X]%。這說明在中小板上市公司中，大部分公司的第一大股東持股比例處于相對較高的水平，具有較強的控制權，但也有一定數(shù)量的公司股權相對分散。股權制衡度是指多個大股東之間相互制衡的程度，它對公司治理和績效有著重要影響。本研究采用Z指數(shù)和股權制衡度指標（S）來衡量股權制衡度。Z指數(shù)是指第一大股東與第二大股東持股比例的比值，Z指數(shù)越大，說明第一大股東的優(yōu)勢越明顯，股權制衡度越低；反之，Z指數(shù)越小，股權制衡度越高。樣本中Z指數(shù)的平均值為[X]，最大值為[X]，最小值為[X]，這表明中小板上市公司股權制衡度存在較大差異，部分公司第一大股東與第二大股東持股比例差距較大，股權制衡度較低；而部分公司第一大股東與第二大股東持股比例較為接近，股權制衡度相對較高。股權制衡度指標（S）是指第二大股東至第五大股東持股比例之和與第一大股東持股比例的比值，該指標越大，說明其他大股東對第一大股東的制衡能力越強，股權制衡度越高。樣本中股權制衡度指標（S）的平均值為[X]，同樣反映出中小板上市公司股權制衡度的不均衡性。從股權制衡度的分布情況來看，股權制衡度指標（S）小于0.5的公司占樣本總數(shù)的[X]%，這部分公司股權制衡度較低，第一大股東在公司決策中具有較大的話語權；股權制衡度指標（S）在0.5-1之間的公司占比為[X]%，這部分公司股權制衡度處于中等水平；股權制衡度指標（S）大于1的公司占比為[X]%，這部分公司股權制衡度相對較高，其他大股東能夠對第一大股東形成一定的制衡。股權集中度對公司決策和治理有著多方面的影響。在股權高度集中的公司中，大股東通常具有較強的控制權，決策效率相對較高。大股東可以憑借其控股地位迅速做出決策，推動公司的戰(zhàn)略實施和業(yè)務發(fā)展。當公司面臨重大投資決策時，大股東能夠快速整合資源，做出決策并付諸實施，避免了決策過程中的冗長討論和扯皮現(xiàn)象，提高了決策的時效性。然而，股權高度集中也可能帶來一些問題。大股東可能會利用其控制權謀取私利，損害中小股東的利益。大股東可能通過關聯(lián)交易、資產轉移等方式將公司資源轉移到自己手中，導致公司利益受損，中小股東權益受到侵害。股權高度集中還可能導致公司決策缺乏多元化的意見和監(jiān)督，增加決策失誤的風險。由于大股東的主導地位，其他股東的意見可能得不到充分重視，公司決策可能更多地體現(xiàn)大股東的意志，而忽視了公司整體利益和長遠發(fā)展。股權制衡度對公司決策和治理同樣具有重要影響。合理的股權制衡度可以通過多個大股東之間的相互監(jiān)督和制約，減少大股東的機會主義行為，保護中小股東的利益。當多個大股東存在時，他們會相互監(jiān)督，防止其他大股東濫用權力，從而確保公司決策的公正性和合理性。股權制衡度較高的公司在進行關聯(lián)交易決策時，其他大股東會對交易的公平性進行監(jiān)督和制衡，避免大股東利用關聯(lián)交易損害公司和中小股東的利益。股權制衡度還可以促進公司決策的科學性，多個大股東的參與和討論能夠為公司決策提供更多的思路和建議，降低決策失誤的風險。然而，過高的股權制衡度也可能導致股東之間的協(xié)調成本增加，決策效率降低。當股東之間存在利益沖突時，可能會出現(xiàn)決策僵局，影響公司的正常運營。在公司戰(zhàn)略決策過程中，由于股東之間意見不一致，無法達成共識，導致決策無法及時做出，延誤公司的發(fā)展時機。綜上所述，中小板上市公司股權結構呈現(xiàn)出一定的集中態(tài)勢，但同時也存在股權制衡度不均衡的情況。股權集中度和股權制衡度對公司決策和治理有著重要影響，合理的股權結構對于中小板上市公司的健康發(fā)展至關重要。在后續(xù)的研究中，將進一步探討股權結構與高管激勵、公司績效之間的關系，為中小板上市公司優(yōu)化股權結構、提升公司治理水平提供理論支持和實踐指導。3.2中小板上市公司高管激勵現(xiàn)狀高管激勵作為公司治理的關鍵環(huán)節(jié)，對中小板上市公司的發(fā)展起著至關重要的作用。通過對中小板上市公司高管薪酬激勵和股權激勵的深入分析，可以了解其高管激勵的實施情況和特點，為進一步研究高管激勵與公司績效的關系提供基礎。本研究依然選取[具體年份區(qū)間]在深圳證券交易所中小板上市的[X]家公司作為樣本，數(shù)據(jù)來源包括深圳證券交易所官網、Wind金融數(shù)據(jù)庫以及上市公司年報等。在數(shù)據(jù)收集過程中，對高管薪酬、高管持股等相關數(shù)據(jù)進行了詳細記錄和整理，確保數(shù)據(jù)的準確性和完整性。薪酬激勵是高管激勵的重要方式之一，它直接關系到高管的經濟利益，對高管的工作積極性和努力程度有著重要影響。在中小板上市公司中，高管薪酬主要包括基本工資、獎金、津貼等。為了全面了解中小板上市公司高管薪酬激勵的現(xiàn)狀，本研究對樣本公司高管薪酬的總體水平、薪酬結構以及薪酬與公司績效的相關性進行了分析。樣本公司高管薪酬的總體水平呈現(xiàn)出一定的差異。高管年度薪酬總額的平均值為[X]萬元，最大值達到了[X]萬元，最小值僅為[X]萬元。這表明不同中小板上市公司對高管的薪酬支付存在較大差距，一些公司給予高管較高的薪酬待遇，以吸引和留住優(yōu)秀人才；而另一些公司由于規(guī)模較小、盈利能力較弱等原因，高管薪酬水平相對較低。從行業(yè)角度來看，不同行業(yè)的中小板上市公司高管薪酬水平也存在差異。信息技術、生物醫(yī)藥等新興行業(yè)的高管薪酬水平普遍較高，其平均值分別為[X]萬元和[X]萬元；而傳統(tǒng)制造業(yè)、農林牧漁業(yè)等行業(yè)的高管薪酬水平相對較低，平均值分別為[X]萬元和[X]萬元。這主要是因為新興行業(yè)對人才的需求更為迫切，且行業(yè)發(fā)展前景較好，公司愿意為高管提供更高的薪酬以激勵他們推動公司的創(chuàng)新和發(fā)展。在薪酬結構方面，基本工資在高管薪酬中所占的比例相對穩(wěn)定，平均占比為[X]%；獎金和津貼等變動薪酬所占比例差異較大，平均占比為[X]%。部分公司更注重變動薪酬的激勵作用，通過與公司業(yè)績掛鉤的獎金等方式，激勵高管努力提高公司績效。在一些業(yè)績表現(xiàn)較好的公司，獎金在高管薪酬中的占比可達到[X]%以上，這使得高管的收入與公司業(yè)績緊密相連，促使高管積極采取措施提升公司的盈利能力。而另一些公司可能由于業(yè)務穩(wěn)定性較高或行業(yè)特點等原因，基本工資在高管薪酬中占比較大，變動薪酬占比較小。為了探究高管薪酬與公司績效之間的關系，本研究對兩者進行了相關性分析。結果顯示，高管薪酬與公司績效之間存在一定的正相關關系，相關系數(shù)為[X]。這表明在一定程度上，提高高管薪酬可以激勵高管更加努力地工作，從而提高公司績效。這種正相關關系在不同行業(yè)中也有所體現(xiàn)，但相關性的強弱存在差異。在信息技術、高端裝備制造等行業(yè)，由于競爭激烈，公司對高管的能力和業(yè)績要求較高，高管薪酬與公司績效的相關性更為顯著；而在一些傳統(tǒng)行業(yè)，由于市場競爭相對較小，公司業(yè)績受多種因素影響，高管薪酬與公司績效的相關性相對較弱。然而，這種正相關關系并非絕對，還受到公司治理結構、行業(yè)競爭環(huán)境、市場波動等多種因素的影響。在一些公司治理結構不完善的公司，即使高管薪酬較高，也可能由于缺乏有效的監(jiān)督和激勵機制，導致高管未能充分發(fā)揮其積極性，從而無法有效提升公司績效。股權激勵作為一種長期激勵方式，將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，有助于激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。本研究對中小板上市公司股權激勵的實施情況、持股比例以及股權激勵與公司績效的關系進行了分析。在實施股權激勵的公司數(shù)量方面，樣本中實施股權激勵的中小板上市公司占比為[X]%。這表明隨著資本市場的發(fā)展和公司治理意識的提高，越來越多的中小板上市公司認識到股權激勵的重要性，并開始實施股權激勵計劃。然而，與主板上市公司相比，中小板上市公司實施股權激勵的比例仍相對較低，這可能與中小板上市公司的規(guī)模較小、資金相對緊張以及對股權激勵的認識和應用程度不夠等因素有關。從實施時間來看，近年來實施股權激勵的中小板上市公司數(shù)量呈上升趨勢，這反映出股權激勵在中小板上市公司中的應用逐漸得到推廣和普及。在高管持股比例方面，樣本公司高管持股比例的平均值為[X]%，最大值達到了[X]%，最小值為[X]%。這表明中小板上市公司高管持股比例存在較大差異，部分公司高管持股比例較高，對公司的控制權和利益分配具有較大影響；而部分公司高管持股比例較低，股權激勵的效果可能相對較弱。從行業(yè)分布來看，高新技術行業(yè)的中小板上市公司高管持股比例普遍較高，平均持股比例達到了[X]%；而傳統(tǒng)行業(yè)的高管持股比例相對較低，平均持股比例為[X]%。這是因為高新技術行業(yè)的公司更注重創(chuàng)新和長期發(fā)展，通過給予高管較高的持股比例，能夠更好地激勵高管關注公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，推動公司的技術創(chuàng)新和業(yè)務拓展。為了分析股權激勵與公司績效之間的關系，本研究同樣進行了相關性分析。結果表明，高管持股比例與公司績效之間存在正相關關系，相關系數(shù)為[X]。這說明當高管持有公司一定比例的股票時，他們會更加關注公司的長期發(fā)展，積極參與公司的決策和管理，努力提升公司的績效。在一些高管持股比例較高的公司，公司的研發(fā)投入、市場拓展等方面表現(xiàn)更為積極，公司績效也相對較好。然而，股權激勵與公司績效之間的關系也并非簡單的線性關系，還受到股權結構、公司治理水平、市場環(huán)境等多種因素的影響。當公司股權結構不合理，存在大股東過度控制的情況時，即使高管持有一定比例的股票，也可能無法充分發(fā)揮股權激勵的作用，公司績效難以得到有效提升。綜上所述，中小板上市公司在高管激勵方面呈現(xiàn)出多樣化的特點。薪酬激勵和股權激勵在一定程度上都與公司績效存在正相關關系，但這種關系受到多種因素的影響。為了進一步提高高管激勵的有效性，中小板上市公司需要結合自身特點，優(yōu)化高管激勵機制，充分發(fā)揮薪酬激勵和股權激勵的協(xié)同作用，以促進公司績效的提升和可持續(xù)發(fā)展。在后續(xù)的研究中，將進一步探討如何通過優(yōu)化股權結構和完善高管激勵機制，提高中小板上市公司的治理水平和績效表現(xiàn)。3.3存在的問題與挑戰(zhàn)盡管中小板上市公司在股權結構和高管激勵方面取得了一定的進展，但仍然存在一些問題與挑戰(zhàn)，這些問題對公司績效的提升產生了潛在的影響。在股權結構方面，部分中小板上市公司存在股權過度集中的問題。一些公司的第一大股東持股比例過高，超過了50%，甚至在某些公司中，第一大股東持股比例接近或超過70%。這種高度集中的股權結構使得大股東對公司的決策具有絕對控制權，可能導致公司決策缺乏多元化的意見和監(jiān)督。在公司的戰(zhàn)略決策過程中，大股東可能會為了自身利益而忽視其他股東的意見，做出不利于公司長遠發(fā)展的決策。大股東可能會利用其控制權進行關聯(lián)交易，將公司的優(yōu)質資產轉移到自己控制的其他企業(yè)，損害公司和中小股東的利益。股權過度集中還可能導致公司治理結構失衡，內部監(jiān)督機制失效，使得管理層的行為缺乏有效的約束，增加了公司的經營風險。股權制衡度不足也是一個較為突出的問題。許多中小板上市公司的第二大股東至第五大股東持股比例之和與第一大股東持股比例相差懸殊，股權制衡度指標（S）較低，無法對第一大股東形成有效的制衡。在這種情況下，第一大股東可能會濫用其控制權，進行一些不利于公司和中小股東利益的行為。第一大股東可能會通過操縱公司的利潤分配政策，將公司的利潤大量分配給自己，而忽視公司的發(fā)展需求和中小股東的利益。第一大股東還可能會干預公司的日常經營管理，使得公司的決策無法按照市場規(guī)律和公司的長遠發(fā)展規(guī)劃進行，影響公司的績效。在高管激勵方面，薪酬激勵存在不合理之處。一些中小板上市公司的高管薪酬與公司績效的掛鉤程度不夠緊密，薪酬結構不合理，基本工資占比較大，而與公司業(yè)績相關的獎金、津貼等變動薪酬占比較小。這使得高管的收入與公司的經營業(yè)績關聯(lián)性不強，無法充分激勵高管為提高公司績效而努力工作。一些公司的高管薪酬水平過高，超出了公司的承受能力，導致公司的人力成本上升，影響了公司的盈利能力。而另一些公司的高管薪酬水平過低，無法吸引和留住優(yōu)秀的管理人才，使得公司的管理水平難以提升，也對公司績效產生了負面影響。股權激勵的實施效果也有待提高。雖然越來越多的中小板上市公司開始實施股權激勵計劃，但在實施過程中存在一些問題。部分公司的股權激勵方案設計不合理，行權條件過于寬松，使得高管容易獲得股權收益，而不需要付出太多的努力來提升公司績效。一些公司的股權激勵計劃缺乏長期規(guī)劃，只注重短期的激勵效果，而忽視了公司的長期發(fā)展目標。這可能導致高管為了獲取短期的股權收益而采取一些短期行為，如減少研發(fā)投入、過度追求短期利潤等，損害公司的長期利益。此外，股權激勵還可能受到市場波動等因素的影響，當市場行情不佳時，公司股價下跌，導致股權激勵的激勵效果大打折扣，高管的積極性受到抑制。股權結構不合理和高管激勵機制不完善對公司績效產生了多方面的潛在影響。股權結構不合理可能導致公司決策效率低下、決策失誤風險增加，以及大股東對中小股東利益的侵害，從而影響公司的市場形象和投資者信心，進而對公司績效產生負面影響。高管激勵機制不完善則可能導致高管的積極性和創(chuàng)造力無法充分發(fā)揮，公司的管理水平和運營效率難以提升，創(chuàng)新能力不足，無法適應市場競爭的需求，最終影響公司的績效。股權結構不合理和高管激勵機制不完善還可能導致公司內部矛盾加劇，員工的工作積極性受到抑制，團隊凝聚力下降，影響公司的正常運營和發(fā)展，對公司績效產生不利影響。綜上所述，中小板上市公司在股權結構和高管激勵方面存在的問題與挑戰(zhàn)不容忽視。為了提高公司績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，中小板上市公司需要采取有效措施，優(yōu)化股權結構，完善高管激勵機制，以充分發(fā)揮股權結構和高管激勵對公司績效的積極作用，應對市場競爭的挑戰(zhàn)。四、研究設計4.1研究假設基于前文對股權結構、高管激勵與公司績效相關理論的分析以及文獻綜述，本研究提出以下假設，旨在深入探究三者之間的關系，為后續(xù)的實證研究提供理論依據(jù)和方向指引。4.1.1股權結構與公司績效的關系假設股權集中度是衡量股權結構的重要維度，對公司績效有著多方面的影響。在股權高度集中的情況下，大股東擁有較強的控制權，能夠更有效地監(jiān)督管理層，減少管理層的機會主義行為，從而提高公司績效。大股東憑借其控股地位，可以迅速做出決策，避免決策過程中的冗長討論和扯皮現(xiàn)象，提高決策效率，有利于公司把握市場機遇，推動業(yè)務發(fā)展。但股權過度集中也可能導致大股東利用其控制權謀取私利，損害中小股東的利益，進而對公司績效產生負面影響。大股東可能通過關聯(lián)交易、資產轉移等方式將公司資源轉移到自己手中，降低公司的盈利能力和市場競爭力。基于此，提出假設H1：股權集中度與公司績效之間存在非線性關系，適度的股權集中度有利于提高公司績效。股權制衡度反映了多個大股東之間相互制衡的程度，對公司決策的科學性和公正性有著重要影響。合理的股權制衡度可以通過多個大股東之間的相互監(jiān)督和制約，減少大股東的機會主義行為，保護中小股東的利益，提高公司決策的科學性和公正性，從而對公司績效產生積極影響。多個大股東的存在可以在公司決策中形成制衡機制，防止單個大股東濫用權力，確保公司的決策符合全體股東的利益，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展。然而，過高的股權制衡度也可能導致股東之間的協(xié)調成本增加，決策效率降低，當股東之間存在利益沖突時，可能會出現(xiàn)決策僵局，影響公司的正常運營，進而對公司績效產生負面影響。因此，提出假設H2：股權制衡度與公司績效之間存在正相關關系，即股權制衡度越高，公司績效越好，但當股權制衡度超過一定水平后，對公司績效的提升作用可能減弱。不同股權性質的股東在公司治理中扮演著不同角色，對公司績效的影響也各不相同。國家股東由于肩負著一定的政策目標和社會責任，在一些關系國計民生的重要行業(yè)，國家股東的存在有助于保障國家戰(zhàn)略的實施和產業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，對公司績效產生積極影響。在能源、交通等基礎設施領域，國家股東能夠憑借其強大的資源整合能力和政策支持，推動項目的順利進行，為公司發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。但國家股東也存在委托代理鏈條較長、易受行政干預等問題，可能導致“內部人控制”現(xiàn)象，損害公司和股東的利益，對公司績效產生負面影響。法人股東通常具有較強的專業(yè)性和資源整合能力，有較強的激勵和能力對公司管理層進行監(jiān)督和控制，能夠有效地改善公司的內部治理效率，對公司績效產生積極影響。法人股東憑借其豐富的行業(yè)經驗和專業(yè)知識，能夠為公司提供戰(zhàn)略指導和資源支持，幫助公司做出更合理的決策，提高公司的市場競爭力。基于此，提出假設H3：國家股比例與公司績效之間存在負相關關系；假設H4：法人股比例與公司績效之間存在正相關關系。4.1.2高管激勵與公司績效的關系假設薪酬激勵是高管激勵的重要方式之一，直接關系到高管的經濟利益，對高管的工作積極性和努力程度有著重要影響。較高的薪酬水平可以激勵高管更加努力地工作，提高公司績效。當高管的薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤時，高管會為了獲得更高的薪酬回報而積極采取措施提升公司的盈利能力，如拓展市場、降低成本、推動創(chuàng)新等。合理的薪酬結構，即基本工資與變動薪酬的合理搭配，也能夠更好地發(fā)揮薪酬激勵的作用。變動薪酬如獎金、津貼等與公司業(yè)績相關，能夠更直接地激勵高管為提高公司績效而努力。因此，提出假設H5：高管薪酬與公司績效之間存在正相關關系，合理的薪酬結構能夠增強這種正相關關系。股權激勵作為一種長期激勵方式，將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，有助于激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。當高管持有公司一定比例的股票時，他們會更加關注公司的長期發(fā)展，積極參與公司的決策和管理，努力提升公司的績效。高管為了實現(xiàn)自身股權價值的最大化，會更加注重公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、技術創(chuàng)新和市場拓展，致力于提升公司的核心競爭力和市場地位。所以，提出假設H6：高管持股比例與公司績效之間存在正相關關系，股權激勵能夠有效提升公司的長期績效。4.1.3股權結構、高管激勵與公司績效的綜合關系假設股權結構會影響高管激勵機制的設計和實施效果，進而影響公司績效。在股權高度集中的公司，大股東可能更傾向于采用薪酬激勵等短期激勵方式，以確保管理層能夠按照自己的意愿行事，這種情況下，公司績效可能更多地受到短期因素的影響。而在股權分散的公司，股東可能更注重股權激勵等長期激勵方式，以促使管理層關注公司的長期發(fā)展，公司績效可能更依賴于長期戰(zhàn)略的實施和核心競爭力的提升。因此，提出假設H7：股權結構與高管激勵之間存在交互作用，共同影響公司績效，合理的股權結構能夠增強高管激勵對公司績效的促進作用。4.2變量選取與度量為了準確探究股權結構、高管激勵對中小板上市公司績效的影響，本研究選取了一系列具有代表性的變量，并對其進行了科學合理的度量。這些變量涵蓋了股權結構、高管激勵和公司績效三個方面，同時還考慮了一些可能對公司績效產生影響的控制變量。公司績效是本研究的被解釋變量，選取了凈資產收益率（ROE）、總資產收益率（ROA）和托賓Q值作為衡量指標。凈資產收益率（ROE）是凈利潤與平均股東權益的百分比，反映了股東權益的收益水平，用以衡量公司運用自有資本的效率，其計算公式為：ROE=凈利潤÷平均股東權益×100%。較高的ROE表明公司能夠更有效地利用股東投入的資本獲取利潤，體現(xiàn)了公司的盈利能力和股東回報水平?？傎Y產收益率（ROA）是凈利潤與平均資產總額的比值，它衡量的是公司運用全部資產獲取利潤的能力，計算公式為：ROA=凈利潤÷平均資產總額×100%。ROA綜合考慮了公司的資產運營效率和盈利能力，反映了公司在現(xiàn)有資產規(guī)模下的盈利水平。托賓Q值是公司市場價值與資產重置成本的比值，用于衡量公司的市場價值是否被高估或低估，體現(xiàn)了市場對公司未來成長機會的預期，計算公式為：托賓Q值=（股權市場價值+負債賬面價值）÷資產重置成本。在實際計算中，由于資產重置成本難以準確獲取，通常采用近似方法，如用年末總資產代替資產重置成本。較高的托賓Q值意味著市場對公司的未來發(fā)展前景較為看好，認為公司具有較高的成長潛力和投資價值。股權結構相關變量作為解釋變量，具體包括：股權集中度：采用第一大股東持股比例（Top1）來衡量股權集中度，即第一大股東持有的股份數(shù)量占公司總股本的比例。該比例越高，說明公司股權越集中，第一大股東對公司的控制權越強；反之，股權相對分散。第一大股東持股比例=第一大股東持股數(shù)量÷公司總股本×100%。股權制衡度：通過Z指數(shù)（Z）來度量股權制衡度，Z指數(shù)為第一大股東與第二大股東持股比例的比值。Z指數(shù)越大，表明第一大股東的優(yōu)勢越明顯，股權制衡度越低；反之，Z指數(shù)越小，股權制衡度越高。Z指數(shù)=第一大股東持股比例÷第二大股東持股比例。國有股比例：國有股比例（State）是指國有股東持有的股份占公司總股本的比例，反映了國有資本在公司中的持股情況。國有股比例的高低可能會對公司的治理結構、決策機制和發(fā)展戰(zhàn)略產生影響。國有股比例=國有股東持股數(shù)量÷公司總股本×100%。法人股比例：法人股比例（Legal）為法人股東持有的股份占公司總股本的比例，體現(xiàn)了法人股東在公司中的地位和影響力。法人股股東通常具有較強的專業(yè)性和資源整合能力，其持股比例的變化可能會影響公司的治理效率和績效。法人股比例=法人股東持股數(shù)量÷公司總股本×100%。高管激勵相關變量同樣作為解釋變量，主要有：高管薪酬：以高管年度薪酬總額的自然對數(shù)（LnSalary）來衡量高管薪酬水平。對薪酬總額取自然對數(shù)可以使數(shù)據(jù)更加平穩(wěn)，減少異常值的影響，同時也便于在回歸分析中進行解釋。LnSalary=ln（高管年度薪酬總額）。高管持股比例：高管持股比例（ManagerShare）是指公司高管持有的股份數(shù)量占公司總股本的比例，反映了高管與公司利益的綁定程度。高管持股比例越高，高管與公司的利益一致性越強，可能會激勵高管更加關注公司的長期發(fā)展。高管持股比例=高管持股數(shù)量÷公司總股本×100%?？刂谱兞吭谘芯恐幸财鹬匾饔?，本研究選取了以下控制變量：公司規(guī)模：用總資產的自然對數(shù)（LnAsset）來表示公司規(guī)模，反映公司的資產規(guī)模大小。公司規(guī)?？赡軙究冃Мa生影響，較大規(guī)模的公司可能具有更強的市場競爭力、資源整合能力和抗風險能力。LnAsset=ln（總資產）。資產負債率：資產負債率（Lev）是負債總額與資產總額的比值，衡量公司的償債能力和財務風險。較高的資產負債率可能意味著公司面臨較大的財務風險，但也可能表明公司善于利用財務杠桿來擴大經營規(guī)模。資產負債率=負債總額÷資產總額×100%。行業(yè)變量：由于不同行業(yè)的競爭環(huán)境、市場需求、技術特點等存在差異，這些因素會對公司績效產生影響，因此設置行業(yè)虛擬變量（Industry）來控制行業(yè)因素的影響。根據(jù)證監(jiān)會的行業(yè)分類標準，將樣本公司劃分為不同的行業(yè)，以某一行業(yè)為基準，其他行業(yè)設置為虛擬變量，若公司屬于該行業(yè)則取值為1，否則為0。綜上所述，本研究通過合理選取變量并進行科學度量，為后續(xù)的實證分析奠定了堅實的基礎，有助于準確揭示股權結構、高管激勵與公司績效之間的關系。4.3數(shù)據(jù)來源與樣本選擇為了確保研究結果的準確性和可靠性，本研究的數(shù)據(jù)來源主要包括以下幾個渠道：深圳證券交易所官網，該網站提供了中小板上市公司的基本信息、財務報告、股權結構等詳細數(shù)據(jù)，是獲取一手資料的重要來源；Wind金融數(shù)據(jù)庫，其數(shù)據(jù)全面且更新及時，涵蓋了上市公司的各類財務指標、市場數(shù)據(jù)以及行業(yè)分類等信息，為研究提供了豐富的數(shù)據(jù)支持；上市公司年報，作為公司信息披露的重要文件，年報中包含了公司的經營狀況、股權結構、高管薪酬與持股情況等詳細信息，能夠進一步補充和驗證其他渠道獲取的數(shù)據(jù)。樣本選擇過程中，本研究選取了[起始年份]至[結束年份]在深圳證券交易所中小板上市的公司作為初始樣本。為了保證樣本的質量和代表性，依據(jù)以下標準對原始樣本進行篩選：剔除ST、*ST公司，這類公司通常財務狀況異?；虼嬖谄渌L險，可能會對研究結果產生干擾；排除金融行業(yè)公司，由于金融行業(yè)的特殊性，其經營模式、財務指標和監(jiān)管要求與其他行業(yè)存在較大差異，將其納入研究樣本可能會影響研究結果的普適性；剔除數(shù)據(jù)缺失嚴重的公司，數(shù)據(jù)的完整性對于實證研究至關重要，缺失過多數(shù)據(jù)的公司可能無法準確反映其真實情況，從而影響研究的可靠性。經過上述篩選過程，最終得到[最終樣本數(shù)量]家中小板上市公司作為研究樣本，這些樣本涵蓋了多個行業(yè)，具有一定的代表性。通過對這些樣本數(shù)據(jù)的分析，能夠更準確地探究股權結構、高管激勵對中小板上市公司績效的影響。4.4模型構建為了深入探究股權結構、高管激勵對中小板上市公司績效的影響，本研究構建了以下多元線性回歸模型：ROE_{it}=\alpha_0+\alpha_1Top1_{it}+\alpha_2Z_{it}+\alpha_3State_{it}+\alpha_4Legal_{it}+\alpha_5LnSalary_{it}+\alpha_6ManagerShare_{it}+\alpha_7LnAsset_{it}+\alpha_8Lev_{it}+\sum_{i=1}^{n}\alpha_{9+i}Industry_{it}+\varepsilon_{it}ROA_{it}=\beta_0+\beta_1Top1_{it}+\beta_2Z_{it}+\beta_3State_{it}+\beta_4Legal_{it}+\beta_5LnSalary_{it}+\beta_6ManagerShare_{it}+\beta_7LnAsset_{it}+\beta_8Lev_{it}+\sum_{i=1}^{n}\beta_{9+i}Industry_{it}+\mu_{it}TobinQ_{it}=\gamma_0+\gamma_1Top1_{it}+\gamma_2Z_{it}+\gamma_3State_{it}+\gamma_4Legal_{it}+\gamma_5LnSalary_{it}+\gamma_6ManagerShare_{it}+\gamma_7LnAsset_{it}+\gamma_8Lev_{it}+\sum_{i=1}^{n}\gamma_{9+i}Industry_{it}+\nu_{it}其中，i表示第i家公司，t表示第t年；ROE_{it}、ROA_{it}和TobinQ_{it}分別為第i家公司在第t年的凈資產收益率、總資產收益率和托賓Q值，用于衡量公司績效；Top1_{it}為第i家公司在第t年的第一大股東持股比例，代表股權集中度；Z_{it}是第i家公司在第t年的Z指數(shù)，用以衡量股權制衡度；State_{it}為第i家公司在第t年的國有股比例；Legal_{it}是第i家公司在第t年的法人股比例；LnSalary_{it}為第i家公司在第t年高管年度薪酬總額的自然對數(shù)，代表高管薪酬；ManagerShare_{it}是第i家公司在第t年的高管持股比例；LnAsset_{it}為第i家公司在第t年總資產的自然對數(shù)，用以控制公司規(guī)模的影響；Lev_{it}是第i家公司在第t年的資產負債率，控制公司的償債能力和財務風險；Industry_{it}為行業(yè)虛擬變量，控制行業(yè)因素對公司績效的影響；\alpha_j、\beta_j、\gamma_j（j=0,1,\cdots,9+n）為回歸系數(shù)；\varepsilon_{it}、\mu_{it}、\nu_{it}為隨機誤差項，反映模型中未考慮到的其他因素對公司績效的影響。第一個模型以凈資產收益率（ROE）為被解釋變量，用于分析股權結構、高管激勵對公司盈利能力和股東回報水平的影響。凈資產收益率是衡量公司運用自有資本效率的重要指標，通過該模型可以探究各解釋變量對公司自有資本盈利情況的作用。第二個模型以總資產收益率（ROA）為被解釋變量，旨在研究股權結構、高管激勵對公司運用全部資產獲取利潤能力的影響?？傎Y產收益率綜合考慮了公司資產運營效率和盈利能力，能更全面地反映公司在現(xiàn)有資產規(guī)模下的盈利水平，該模型有助于分析各因素對公司整體資產盈利狀況的影響。第三個模型以托賓Q值為被解釋變量，主要探討股權結構、高管激勵對公司市場價值和成長機會預期的影響。托賓Q值體現(xiàn)了市場對公司未來成長機會的預期，通過該模型可以分析各解釋變量如何影響市場對公司的評價和未來發(fā)展的預期。通過構建這三個模型，可以從不同角度全面分析股權結構、高管激勵對中小板上市公司績效的影響，為研究假設的檢驗提供有力的實證支持，也有助于深入理解三者之間的復雜關系，為中小板上市公司的治理和發(fā)展提供更具針對性的建議。五、實證結果與分析5.1描述性統(tǒng)計利用統(tǒng)計分析軟件對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，結果如表1所示。從公司績效指標來看，凈資產收益率（ROE）的平均值為[X]%，表明樣本公司平均凈資產收益率處于[說明水平高低]水平，最大值達到[X]%，最小值為[-X]%，說明不同中小板上市公司之間的盈利能力存在較大差異，部分公司盈利能力較強，而部分公司則出現(xiàn)虧損。總資產收益率（ROA）的平均值為[X]%，同樣體現(xiàn)出樣本公司整體資產盈利水平[說明水平高低]，最大值為[X]%，最小值為[-X]%，進一步驗證了公司間資產盈利能力的差異。托賓Q值的平均值為[X]，最大值為[X]，最小值為[X]，反映出市場對不同中小板上市公司未來成長機會的預期存在明顯分歧，部分公司被市場高度看好，具有較高的成長潛力，而部分公司則市場預期較低。在股權結構變量方面，第一大股東持股比例（Top1）的平均值為[X]%，說明中小板上市公司股權呈現(xiàn)一定的集中態(tài)勢，但最大值高達[X]%，最小值僅為[X]%，顯示出不同公司股權集中度差異較大，部分公司第一大股東具有絕對控制權，而部分公司股權相對分散。Z指數(shù)（Z）的平均值為[X]，最大值為[X]，最小值為[X]，表明股權制衡度在樣本公司中也存在較大差異，部分公司第一大股東與第二大股東持股比例差距較大，股權制衡度較低，而部分公司股權制衡度相對較高。國有股比例（State）的平均值為[X]%，說明國有股在中小板上市公司中占比較低，最大值為[X]%，最小值為0，體現(xiàn)了國有股持股比例的較大差異，部分公司國有股持股比例較高，而部分公司則無國有股持股。法人股比例（Legal）的平均值為[X]%，最大值為[X]%，最小值為0，表明法人股在中小板上市公司中的持股比例也存在較大的分布差異。對于高管激勵變量，高管薪酬的自然對數(shù)（LnSalary）平均值為[X]，最大值為[X]，最小值為[X]，反映出中小板上市公司高管薪酬水平存在一定差異，不同公司對高管薪酬的設定根據(jù)公司規(guī)模、業(yè)績等因素有所不同。高管持股比例（ManagerShare）的平均值為[X]%，最大值為[X]%，最小值為0，說明部分中小板上市公司高管持股比例較高，與公司利益綁定緊密，而部分公司高管持股比例為0，股權激勵尚未實施或效果不明顯?？刂谱兞恐?，公司規(guī)模（LnAsset）的平均值為[X]，體現(xiàn)了樣本公司的平均資產規(guī)模，最大值和最小值的差異反映出不同公司在資產規(guī)模上存在較大差距。資產負債率（Lev）的平均值為[X]%，最大值為[X]%，最小值為[X]%，表明樣本公司的償債能力和財務風險存在差異，部分公司資產負債率較高，面臨較大的財務風險，而部分公司資產負債率較低，財務風險相對較小。行業(yè)變量（Industry）涵蓋了多個行業(yè)，體現(xiàn)了樣本公司的行業(yè)多樣性。表1：描述性統(tǒng)計結果變量觀測值均值標準差最小值最大值ROE[樣本數(shù)量][X]%[X]%[-X]%[X]%ROA[樣本數(shù)量][X]%[X]%[-X]%[X]%TobinQ[樣本數(shù)量][X][X][X][X]Top1[樣本數(shù)量