離職面談技巧東莞愛格爾升精密電子人力資源部編寫溫馨提示:培訓(xùn)期間:1.請將調(diào)為或狀態(tài).

2.按參加培訓(xùn),不得無故遲到.早退或離廠

3.培訓(xùn)期間,請做好培訓(xùn)記錄.振動(dòng)關(guān)機(jī)一〔１〕員工管理的哲學(xué)根底〔２〕個(gè)體人力資本的特征〔２〕個(gè)體人力資本的特征〔２〕個(gè)體人力資本的特征◆資本的能動(dòng)性

人力資本的能動(dòng)性是指員工可以進(jìn)行自我開發(fā)。如果一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性?！玻病硞€(gè)體人力資本的特征〔３〕團(tuán)隊(duì)人力資本的特征〔３〕團(tuán)隊(duì)人力資本的特征產(chǎn)品質(zhì)量知識、工藝知識3月份培訓(xùn)持續(xù)進(jìn)行中----企業(yè)文化、經(jīng)營會計(jì)培訓(xùn)全面展開------(上圖)公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理戴根泉以精妙絕倫的經(jīng)營會計(jì)專業(yè)知識為大家傳道、授業(yè)、解惑，讓大家能快速應(yīng)用工作中。(以下圖)公司總經(jīng)理助理劉少平以多年從事企業(yè)文化參謀的獨(dú)到視角解讀企業(yè)文化精妙之處，給大家清新的認(rèn)識。企業(yè)文化、經(jīng)營會計(jì)培訓(xùn)全面展開------(上圖)公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理戴根泉以精妙絕倫的經(jīng)營會計(jì)專業(yè)知識為大家傳道、授業(yè)、解惑，讓大家能快速應(yīng)用工作中。(以下圖)公司總經(jīng)理助理劉少平以多年從事企業(yè)文化參謀的獨(dú)到視角解讀企業(yè)文化精妙之處，給大家清新的認(rèn)識?！魣F(tuán)隊(duì)人力資本的“冰棒〞理論所謂“冰棒〞理論來自于小孩兒吃冰棒的故事。假定你要為你的小孩買一根冰棒，當(dāng)你把冰棒買回來時(shí)，冰棒因?yàn)闀r(shí)間太長已經(jīng)化成冰水了，這時(shí)候，如果你試圖用冰水來代替冰棒，小孩兒一般來說很難接受。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時(shí)間沒有被使用，那么，這個(gè)員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒〞理論。公司人力資本的“冰棒〞現(xiàn)象會給公司帶來負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢必也會導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。〔３〕團(tuán)隊(duì)人力資本的特征二．離職面談１.離職面談的定義：

指的是員工在產(chǎn)生離職意向并在離開公司前,公司部門相關(guān)人員為了解離職原因與其進(jìn)行的談話,以此到達(dá)對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程、系統(tǒng)、管理方式以及開展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評估和改進(jìn)的目的.二．離職面談２.離職類型：1．趨利型：即對現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的\“誘惑\〞，如高工資、職務(wù)、工作環(huán)境、培訓(xùn)時(shí)機(jī)等。此類人員占辭職人員中的大多數(shù)。改換環(huán)境型：此類人員變換單位是因?yàn)椴辉敢忾L久地呆在一個(gè)環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。負(fù)氣型：此類人員不太成熟，可能會為上級一句批評的話或同事的一點(diǎn)\"冒犯\"而負(fù)氣離開

4.厭惡型：此類人員討厭現(xiàn)有的或公司整體、或某個(gè)人、或上級、或管理方式，為了擺脫，只有辭職。5.試探型：此類人員心計(jì)比較多，有時(shí)工作不順利或工作不令上級滿意，便又自我看重，于是就以辭職來投石問路，如果上級挽留，那么，就少不了撫慰，會更加重視其；如果上級同意，那么印證了自己的感覺：上級確實(shí)對其本人很不滿意，那么就沒必要抱有夢想了。6.外力型：即迫于外力，沒有方法才辭職。如有的人搬家了，離辦公室過遠(yuǎn)；有的人因長期加班，家人不滿。為了家庭，需要尋找一個(gè)能有更多時(shí)間同家人相處的工作。7.自我不滿型：這類人員對自己估價(jià)較低，在工作不順利時(shí)，就有逃避的想法。

二．離職面談３.離職面談的原那么：面對面或直接溝通的原那么防止引導(dǎo)式提問原那么多聽少說的原那么面談結(jié)構(gòu)化原那么對事不對人原那么實(shí)效性原那么真誠性原那么開放性原那么保密性原那么

二．離職面談面對面或直接溝通的原那么:離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。二．離職面談

防止引導(dǎo)式提問原那么:引導(dǎo)式提問，面談?wù)咧饔^性比較強(qiáng)，對離職人員容易產(chǎn)生誤導(dǎo)，而且采集不到真實(shí)想法，導(dǎo)致面談收集的資料不夠全面、具體.另一方面,容易使員工產(chǎn)生戒備心理,不利于離職面談的順利進(jìn)行.

二．離職面談多聽少說的原那么:應(yīng)給予離職人員適宜的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或消除他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話〔可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意〕。保持冷靜，要抵抗自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

二．離職面談面談結(jié)構(gòu)化原那么面談應(yīng)遵循一定的原那么,符合它的流程和根本步驟,能防止少問、不問或者漏問．面談結(jié)構(gòu)化不合理,將不利于對面談結(jié)果進(jìn)行有效評估和分析，導(dǎo)致面談收效甚微．二．離職面談實(shí)效性原那么:面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業(yè)在哪些方面存在缺乏，然后針對這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束。二．離職面談二．離職面談開放性原那么:設(shè)計(jì)的面談問題要留有較寬的思考空間，面談時(shí)也不要只是按事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問，讓員工依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)答復(fù)而不加過多限制。多問一些類似“什么〞、“如何〞和“為什么〞等開放式的問題，而不是用“是〞或“否〞就可以答復(fù)的封閉式的問題．

二．離職面談案例一：如果遇到離職員工跟你繞彎子，老是答復(fù)說不知道或者是一直講就是不想做，沒有什么原因的時(shí)候．假設(shè)你是面談?wù)撸撊绾翁幚泶藛栴}？４.員工離職原因相關(guān)表格〔１〕.萊爾德公司離職面談表格〔２〕.離職原因分析表〔３〕.離職面談表二．離職面談５.離職面談的程序:

(1)員工(2)職員領(lǐng)班主管主管HRHR總經(jīng)理總經(jīng)理二．離職面談６.離職面談的技巧:1.離職面談的本卷須知:(1)離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。(2)除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識。(3)離職面談的資料應(yīng)遵循保密性原那么,不得隨意更改,翻閱.

二．離職面談〔4〕談話時(shí)的語言和方式Ａ、語言要共通B、語氣要親切C、態(tài)度要明朗、和藹、真誠D、尊重對方，不忘記你的笑容E、要將話題轉(zhuǎn)給對方二．離職面談案例分析:案例二:遇到員工答復(fù)以下問題有顧慮，不敢指出公司的具體問題.如果你是面談?wù)?該如何處理?

２.選擇面談時(shí)機(jī)的技巧:(1)如果你的目的是為了留住這個(gè)雇員的話，那么談話進(jìn)行得越快，你成功的時(shí)機(jī)也越高，面談應(yīng)在提出離職時(shí)刻進(jìn)行。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一旦雇員公開宣布離職，那就覆水難收了。

二．離職面談２.選擇面談時(shí)機(jī)的技巧:(1)如果你的目的是為了留住這個(gè)雇員的話，那么談話進(jìn)行得越快，你成功的時(shí)機(jī)也越高，面談應(yīng)在提出離職時(shí)刻進(jìn)行。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一旦雇員公開宣布離職，那就覆水難收了。

二．離職面談２.選擇面談時(shí)機(jī)的技巧:(1)如果你的目的是為了留住這個(gè)雇員的話，那么談話進(jìn)行得越快，你成功的時(shí)機(jī)也越高，面談應(yīng)在提出離職時(shí)刻進(jìn)行。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一旦雇員公開宣布離職，那就覆水難收了。

二．離職面談(2)如果你的目的只是為了收集詳細(xì)具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個(gè)雇員工作的最后階段即正式離職當(dāng)天。面臨離職的員工，會很自然地流露出對企業(yè)的長期隱藏著的評價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。

二．離職面談３.提問的技巧:在面對面的談話中，可以用“為什么〞來提問以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案模糊不清或者過于淺薄時(shí)。以“什么〞和“如何〞開頭的問題更有助于讓對方思考和發(fā)表真實(shí)見解。公司應(yīng)盡量給予所有離職員工發(fā)表評論的時(shí)機(jī)，而不管他們是什么級別。

二．離職面談附：開放式提問樣板題·你是如何做出離職決定的？·你決定離職的主要原因是什么？·你決定離職的其他原因是什么？在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？·你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？·如果公司提供時(shí)機(jī)，你本可以在哪些方面做得更好或更多？·你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？·公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？二．離職面談你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？你對公司的企業(yè)文化有何感想？你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何處理?你覺得自己的角色開展或定位適當(dāng)嗎？你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色？你覺得公司招聘你的方式如何？與你進(jìn)公司時(shí)對它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的？公司本應(yīng)如何改進(jìn)對你的招聘，本應(yīng)如何改進(jìn)對你的入職培訓(xùn)？

二．離職面談·你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運(yùn)作效率？·你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反響有何看法？·你對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？·你對公司的鼓勵(lì)機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)？·你覺得公司應(yīng)如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等？·你覺得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？二．離職面談二．離職面談·撇開導(dǎo)致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同開展事業(yè)？公司怎樣才能留住好的員工〔不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工〕？當(dāng)情況好轉(zhuǎn)，你會考慮重新回公司嗎？你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颉踩绻阋呀?jīng)決定了〕？是什么吸引你想?yún)⒓铀麄儯克麄兲峁┝耸裁粗匾臈l件正是我們這所缺少的？如果適宜，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性？你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭?，以更好地決定下一步應(yīng)該怎么做嗎？〔很顯然，我們不能給予任何承諾?！扯x職面談案例三:

如果遇到員工因本公司薪資太低考慮離職,礙于情面又不好意思提出加薪,另一家公司又以高薪聘請,

如果你是面談?wù)?你該如何處理?

案例分析:３.面談?wù)邞?yīng)具備的技巧:(1)原那么上講，公司可以授權(quán)任何人去主持離職談話，前提條件是這個(gè)人必須是離職員工能夠公開、坦誠對待的人，是個(gè)員工認(rèn)為公正不偏的客觀的人。(2)直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司,或是人力資源部專業(yè)人員.(3)具備一定的溝通能力(4)具備一定的面談提問能力(５)具備一定的心理學(xué)常識

二．離職面談4.面談前期準(zhǔn)備的技巧:(1)面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價(jià)值的信息。

(2)面談時(shí)間以20分鐘至40分鐘之間較為妥當(dāng)。過短得到的信息不會全面，過長雇員會生厭煩情緒。(3)準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人根本資料和檔案、離職申請書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人離職的重視程度而非敷衍了事。

二．離職面談5.面談過程中的技巧：(1)可以先幫面談對象倒杯茶水，營造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動(dòng)作建立彼此信息的關(guān)系。交流的主題應(yīng)盡量與離職員工利益直接相關(guān)，表達(dá)出企業(yè)對他的尊重與關(guān)心，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流。

二．離職面談案例四如果遇到員工做事經(jīng)常出錯(cuò),常受到上級領(lǐng)導(dǎo)的批評；而她又說是因?yàn)槊刻斓氖潞茈s亂,沒有一個(gè)專門的職責(zé)，所以導(dǎo)致出問題.假設(shè)你是面談?wù)?該怎樣做離職面談?案例分析:(2)交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，盡管聽他發(fā)泄出來，同時(shí)要找出令他不滿的原因，以便企業(yè)能發(fā)現(xiàn)自身管理上的缺陷。還要盡量消除其中的誤會。(3)了解員工即將上任的新公司職務(wù)，看看到底是什么因素吸引著他，企業(yè)在同一方面為什么會讓他失望，同時(shí)最好能聽聽他對企業(yè)的建議，留下他的以便以后與他保持聯(lián)系。

二．離職面談案例五:如果遇到某老員工士氣低落,還帶著一批人歪曲公司事實(shí),對新員工產(chǎn)生極度不良影響,屢次與其交流都得不到妥善解決,故公司決定將其辭退,但考慮到影響,需進(jìn)行離職面談如果你是面談?wù)?該怎樣處理?

案例分析:6.面談后的技巧:(1)面談結(jié)束后，要對離職人員表示感謝，并表達(dá)良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項(xiàng)或后續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報(bào)告。(2)離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。(3)根據(jù)你對離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動(dòng)。如果問題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動(dòng)，否那么時(shí)機(jī)就會喪失。二．離職面談案例六:如遇到員工答復(fù)模糊其詞,如:回家有事不想做.不想干了,干得沒意思等做為離職面談?wù)?該如何區(qū)別離職原因的假相?二．離職面談7.如何做好離職面談的后續(xù)分析工作?(1)檢驗(yàn)面談信息真?zhèn)?2)提煉信息輸出報(bào)表(3)采取措施進(jìn)行改進(jìn)二．離職面談(1)檢驗(yàn)面談信息真?zhèn)?/p>

可以與前期準(zhǔn)備的資料進(jìn)行核對;或通過與該崗位的其他人員進(jìn)行溝通,以確定所說是否屬實(shí)，如:根據(jù)部門負(fù)責(zé)人反映此員工考核的記錄注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工