加速福利進(jìn)階與變革n專家推薦序n第一部分八大發(fā)現(xiàn)，洞悉全景n第二部分福利調(diào)研數(shù)據(jù)看板n第三部分企業(yè)福利案例啟示n結(jié)語專家推薦序一福利是全面薪酬的一個(gè)重要組成部分。越來越多的管理者和HR專業(yè)人士相信，需要從戰(zhàn)略角度關(guān)注福利如何幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而形成可持續(xù)的競爭優(yōu)勢?！?022企業(yè)福利管理與實(shí)踐白皮書》為企業(yè)評估福利策略的有效性，優(yōu)化現(xiàn)有福利體系和選項(xiàng)提供洞見和參考。一方面，福利決策依賴于過去的實(shí)踐和對當(dāng)前情況的反應(yīng)。白皮書總結(jié)了近500家企業(yè)的福利實(shí)踐。例如新冠疫情讓許多企業(yè)重新審視自己的福利策略和福利項(xiàng)目組合，更加重視彈性福利和員工心理健康。這些實(shí)踐為企業(yè)評估現(xiàn)有福利組合，引入新的福利項(xiàng)目和優(yōu)化現(xiàn)有項(xiàng)目提供了有價(jià)值的參考。另一方面，福利決策需要充分考慮未來的趨勢。白皮書揭示了重要的福利趨勢，從人才競爭的角度出發(fā)，深入思考福利對企業(yè)和員工的長期影響，為企業(yè)前瞻性地設(shè)計(jì)或優(yōu)化福利策略和福利選項(xiàng)提供了深刻的見解。例如，許多企業(yè)正在踐行福利數(shù)字化轉(zhuǎn)型，除了降低福利成本和提高管理效率，更運(yùn)用福利數(shù)據(jù)優(yōu)化員工體驗(yàn)，識別員工風(fēng)險(xiǎn)，提升員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力。他山之石，可以攻玉。相信《2022企業(yè)福利管理與實(shí)踐白皮書》的每一位讀者都會(huì)開卷有益。羅粵海資深薪酬福利管理專家原梅思安亞太區(qū)人才發(fā)展與薪酬總監(jiān)專家推薦序二福利既是薪酬激勵(lì)的重要組成部分，也向內(nèi)、向外傳遞著企業(yè)的管理理念、文化價(jià)值導(dǎo)向,是公司雇主品牌、甚至公司整體形象的重要影響要素。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利體系時(shí)，除了確保符合國家法規(guī)的基本要求之外，還應(yīng)該從保留內(nèi)部人才、參與外部人才競爭兩個(gè)角度出發(fā)，以充分發(fā)揮福利體系的管理價(jià)值。內(nèi)部視角：福利的設(shè)置要充分洞察企業(yè)的業(yè)務(wù)特性、團(tuán)隊(duì)特性、文化特性，確保滿足內(nèi)部員工的有效需求，不能簡單模仿其他企業(yè)的方案。在此基礎(chǔ)上，福利設(shè)計(jì)不僅包括福利的種類、力度，還要考慮各類福利的組合方式、彈性程度、員工的參與方式，以及如何有效地向員工宣傳和呈現(xiàn)等一系列問題。外部視角：任何管理體系的設(shè)計(jì)都不能脫離時(shí)代背景的潮流和約束，福利體系也是如此。福利設(shè)計(jì)要重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)外部趨勢：一是社會(huì)生活發(fā)展趨勢，二是其他企業(yè)的福利管理趨勢。其他企業(yè)設(shè)計(jì)福利體系的決策因素，福利項(xiàng)目的構(gòu)成與取舍偏好，關(guān)注的員工人員分類方式等。這些都需要我們獲取外部的相關(guān)信息數(shù)據(jù)。管理的改善既需要我們自己的智慧和決心，也需要和外界保持良好的信息交流。感謝為本次調(diào)研提供信息和智慧的企業(yè)伙伴，也歡迎更多伙伴和我們一起，為持續(xù)提升中國企業(yè)的管理水平盡自己一份力！鄧白洋資深人力資源專家曾任多家知名企業(yè)人力資源總監(jiān)專家推薦序三始料未及的一場疫情席卷全球，讓我們看到不論是宏觀經(jīng)濟(jì)形勢還是微觀企業(yè)管理運(yùn)作都越發(fā)出現(xiàn)諸多不確定性。聚焦企業(yè)內(nèi)部管理運(yùn)作，人力資源管理工作遇到的挑戰(zhàn)前所未有。一方面，疫情期間產(chǎn)生很多新的管理模式，給人力資源管理帶來新的課題；另一方面，職場新生代的逐漸加入，帶來新的風(fēng)格和新的管理挑戰(zhàn)。在人力資源管理諸多模塊中，福利管理總是顯得捉襟見肘。一方面受制于企業(yè)運(yùn)營管控總成本；另一方面還要滿足多元化的員工需求。放眼人力資源管理大背景，福利管理是整體薪酬管理的關(guān)鍵一環(huán)。做好以下幾點(diǎn)，才能讓福利管理真正發(fā)揮吸引、激勵(lì)和保留員工的作用。清晰明確的福利戰(zhàn)略。福利管理必定是薪酬管理戰(zhàn)略的有機(jī)構(gòu)成。每家公司在設(shè)計(jì)薪酬福利框架的時(shí)候，首先要清晰兩者之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。例如，重視薪酬還是重視福利，還是同等重要？這樣就可以在管理過程中，明確我們的管理重點(diǎn)：是在營造良好的福利氛圍？還是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金至上？立體多元的福利內(nèi)容。薪酬管理無外乎就是固定薪酬和浮動(dòng)薪酬。但是福利框架涵蓋的內(nèi)容遠(yuǎn)比薪酬要豐富和復(fù)雜。構(gòu)建立體多元的福利內(nèi)容需要一方面考慮公司的人員構(gòu)成和需求，一方面考慮提供福利的內(nèi)容，還要考慮福利成本。畢竟大多數(shù)福利計(jì)劃都是需要成本支持的。全面有效的福利溝通。良好的福利內(nèi)容，需要優(yōu)秀的溝通渠道。很多公司提供的福利計(jì)劃已經(jīng)非常的豐富，但是員工的感知度很低。導(dǎo)致員工并沒有真正感到公司的福利“溫暖”。為此，在進(jìn)行福利政策、項(xiàng)目宣導(dǎo)過程中,應(yīng)該結(jié)合本公司員工特點(diǎn)，采用合適的溝通渠道來溝通。真正做到有趣又有料的溝通。本次調(diào)研旨在了解和總結(jié)福利現(xiàn)狀，趨勢和最佳實(shí)踐，為福利管理者提供洞見和參考，幫助企業(yè)有效應(yīng)用福利產(chǎn)品和最佳福利實(shí)踐，提升福利的戰(zhàn)略價(jià)值，應(yīng)對新常態(tài)下的福利創(chuàng)新挑戰(zhàn)。翁濤資深薪酬績效管理專家《薪酬總監(jiān)修煉筆記》、《獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)》作者多家500強(qiáng)企業(yè)薪酬福利亞太區(qū)、中國區(qū)負(fù)責(zé)人專家推薦序四員工福利，在這次調(diào)研中的定義不僅僅是福利(benefits)，而是福祉（well-being）。員工福祉包含些什么呢？它由四個(gè)象限組成：身體健康、心理健康、財(cái)務(wù)健康以及社交健康。在這個(gè)VUCA的時(shí)代中，變化已經(jīng)不再是雨林中振翅的蝴蝶，也不再是偶發(fā)的黑天鵝或者灰犀牛，它是可以摧毀一切的“瘋狗浪”。這些頻發(fā)的變化預(yù)示著作為新世代的人力資源從業(yè)者，在面對企業(yè)存續(xù)課題的同時(shí)，需要更敏捷及靈活應(yīng)對。面對外部環(huán)境變化，企業(yè)要求組織做到敏捷，人才做到敏捷，那么我們的員工福利設(shè)計(jì)是否也能做到敏捷、彈性呢？如何設(shè)計(jì)并運(yùn)營“有料、有趣、有溫度”的員工福利項(xiàng)目，調(diào)研中指出需要在員工福祉的四個(gè)象限聯(lián)動(dòng)，引起員工的同頻共振：因?yàn)樾率来母＠呀?jīng)從基礎(chǔ)福利項(xiàng)目進(jìn)階到健康管理、心理咨詢以及企業(yè)文化傳導(dǎo)、社群鏈接、員工權(quán)益等諸多維度。如何組合福利項(xiàng)目“給到”員工，促動(dòng)員工的生產(chǎn)力以及活力，從而促使員工能夠在職場中獲得活力與工作動(dòng)力，是企業(yè)人才策略以及雇主品牌的體現(xiàn)。在數(shù)字化浪潮席卷的當(dāng)下，人力資源伙伴們?nèi)绾卫迷O(shè)計(jì)思維來豐富應(yīng)用場景提升員工體驗(yàn)，與場景結(jié)合并巧用游戲、視頻、H5、網(wǎng)頁等多樣化呈現(xiàn)方式觸達(dá)員工。如何能“花樣給，暖心到”，希望通讀本篇調(diào)研后能夠給各位以啟發(fā)。吳瓊中智關(guān)愛通高級人力資源總監(jiān)專注組織發(fā)展、員工體驗(yàn)及雇主品牌打造《重新定義OD》譯注作者調(diào)研綜述新冠疫情爆發(fā)至今已近三年，對整個(gè)商業(yè)社會(huì)的運(yùn)作和人們的工作生活方式都產(chǎn)生了巨大的影響。2022年，深圳、上海、北京等國內(nèi)重要城市相繼爆發(fā)本土疫情，遠(yuǎn)程辦公和協(xié)作越來越成為企業(yè)常態(tài)，員工心理健康狀態(tài)愈發(fā)受重視。原有的人力資源管理模式被打破，人才從吸引到留任的各個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)生了迭變，人力管理成本也隨之上升。企業(yè)福利作為人力成本的要項(xiàng)，其變化也尤為顯著。企業(yè)想要在控制成本的前提下，建立和維護(hù)一個(gè)切實(shí)有效、面向未來的福利策略或福利組合遇到了更多挑戰(zhàn)。除此以外，隨著第一批00后走入職場，新的員工代際問題相應(yīng)出現(xiàn)，新生代員工更看重能滿足個(gè)性化需求與愛好的福利場景?？梢哉f，員工福利場景已從原本簡單的提貨券、購物卡時(shí)代，逐漸演變到需要與員工工作環(huán)節(jié)、日常生活、心理健康，乃至人生大事等多方面融合的新時(shí)代。諸多挑戰(zhàn)讓企業(yè)在員工福利設(shè)置方面仍存在不少痛點(diǎn)。為更全面、系統(tǒng)地還原企業(yè)當(dāng)前福利管理的現(xiàn)狀，從福利管理標(biāo)桿企業(yè)中萃取到更多有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)，幫助企業(yè)找到適合自身又能提升員工滿意度的福利策略，關(guān)愛通研究院聯(lián)合伯樂會(huì)發(fā)起了“2022年新常態(tài)下企業(yè)福利管理”的調(diào)研項(xiàng)目，在各行各業(yè)中選取了具有代表性的近500家企業(yè)深入進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研團(tuán)隊(duì)從過去、現(xiàn)在、未來三個(gè)維度，并從企業(yè)福利管理制度、策略的分析抓起，從受訪企業(yè)實(shí)踐與效果數(shù)據(jù)中提取有效因子，聚焦企業(yè)對福利管理與數(shù)字化應(yīng)用的未來布局，從真實(shí)的案例與調(diào)研數(shù)據(jù)出發(fā)，預(yù)測未來3-5年企業(yè)福利發(fā)展的趨勢，為更多企業(yè)下一步的福利管理提供有價(jià)值的參考。參與調(diào)研企業(yè)概覽①參與調(diào)研企業(yè)性質(zhì)參與調(diào)研企業(yè)共493家,其中?外企/合資企業(yè)202家?其他性質(zhì)企業(yè)15家②參與調(diào)研企業(yè)人數(shù)本次參調(diào)企業(yè)包括中小型企業(yè)和人數(shù)超過萬人的大型企業(yè)。企業(yè)所在地覆蓋了一線城市（北上廣深）,和長三角、珠三角的大部分地區(qū)。③參與調(diào)研企業(yè)行業(yè)分布參與調(diào)研企業(yè)來自于超過14個(gè)不同行業(yè)八大發(fā)現(xiàn)，洞悉全景2022企業(yè)福利調(diào)研員工福利是企業(yè)在人才方面的重要投資之一。經(jīng)本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)已經(jīng)有意識將員工福利作為人力資源管理的一個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)。經(jīng)過對前述企業(yè)歷時(shí)3個(gè)月的調(diào)研，專家團(tuán)隊(duì)從紛繁的調(diào)研數(shù)據(jù)中匯總分析，發(fā)現(xiàn)了當(dāng)前我國企業(yè)福利管理的八大現(xiàn)狀：2022企業(yè)福利調(diào)研彈性福利依然是企業(yè)福利重點(diǎn)項(xiàng)目概覽概覽員工心理健康需要更多關(guān)注企業(yè)福利滿意度有待提升企業(yè)福利溝通亟待改進(jìn)企業(yè)福利的戰(zhàn)略價(jià)值有待開發(fā)企業(yè)福利數(shù)字化處于起步階段企業(yè)福利平臺有很大應(yīng)用空間1173.8%的參調(diào)企業(yè)認(rèn)為新冠疫情的不確定性將是未來1-2年影響福利策略最主要的因素。新冠疫情對宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響不言而喻，新冠疫情對市場人才供給關(guān)系的影響也不容忽視。本次調(diào)研期間正值新冠疫情再次肆虐，上海，北京等城市受到嚴(yán)重影響。許多企業(yè)為員工提供不同的福利項(xiàng)目以應(yīng)對疫情和居家辦公。新冠疫情對福利成本和福利管理工作量的影響顯而易見。同時(shí)新冠疫情對宏觀經(jīng)濟(jì)，供應(yīng)鏈和人才供給的影響可能在未來較長一段時(shí)間影響企業(yè)的福利項(xiàng)目成本和企業(yè)對福利的投入。未來1-2年，74.38%的企業(yè)不會(huì)考慮增加福利支出。7.36%的企業(yè)考慮削減福利支出。僅18.26%的企業(yè)考慮增加福利支出。更多企業(yè)選擇在現(xiàn)有福利成本下調(diào)整或優(yōu)化福利項(xiàng)目。結(jié)合新冠疫情和宏觀經(jīng)濟(jì)的不確定性，未來1-2年企業(yè)對福利投入的態(tài)度是謹(jǐn)慎的可以預(yù)見福利市場應(yīng)是總體平穩(wěn)，不會(huì)發(fā)生顯著變化。22彈性福利依然是重要的企業(yè)福利項(xiàng)目彈性福利是指企業(yè)確定每位員工的福利總體預(yù)算，為員工提供福利項(xiàng)目菜單，由員工從中選擇適合自己的福利項(xiàng)目組合。彈性福利幫助企業(yè)控制福利成本的同時(shí)滿足員工個(gè)性化福利需求。未來1-2年，彈性福利會(huì)是企業(yè)首選的關(guān)注重點(diǎn)。31.9%以上的企業(yè)考慮增加彈性福利方面的投入。此外，提升員工福利體驗(yàn)方面，企業(yè)首選提供多樣化的福利項(xiàng)目選擇和針對不同人群提供不同福利項(xiàng)目。而彈性福利是福利多樣化和個(gè)性化的重要工具。盡管彈性福利可能增加運(yùn)營和管理負(fù)擔(dān)，但靈活的福利項(xiàng)目組合和成本優(yōu)勢，以及員工自主選擇帶來的積極體驗(yàn)和影響使彈性福利依然備受青睞。31.9%以上的企業(yè)考慮增加彈性福利方面的投入觀點(diǎn)彈性福利依然是重要的企業(yè)福利項(xiàng)目隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)和企業(yè)人口結(jié)構(gòu)方面都發(fā)生了很大的變化，各個(gè)年齡段在職場上的分布趨于平均。多代并存的職場，在控制企業(yè)成本的同時(shí)，滿足不同年齡、背景的員工在不同時(shí)期多樣化的需求是彈性福利設(shè)計(jì)的首要原則。從管理流程看，彈性福利是目前既可以做到玩法創(chuàng)新，又可兼顧福利體系統(tǒng)一與員工個(gè)性化需求，能較大程度給予員工自主權(quán)進(jìn)行福利資產(chǎn)配置，有效提升員工體驗(yàn)的項(xiàng)目。企業(yè)持續(xù)打造彈性福利項(xiàng)目的有效性，可以從福利目標(biāo)預(yù)算設(shè)定、彈性福利產(chǎn)品配置調(diào)研、彈性福利平臺落地實(shí)施、多元化遞進(jìn)式員工溝通、項(xiàng)目數(shù)據(jù)分析和回顧復(fù)盤等方面進(jìn)行全流程規(guī)劃，形成閉環(huán)，保證福利始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略與文化，契合員工需求，不斷提升員工體驗(yàn)和滿意度。金小漪中智關(guān)愛通人力資源總監(jiān)33員工心理健康需要更多關(guān)注福利關(guān)注員工的福祉（Wellbeing）。今天，員工福祉被賦予更廣泛而深刻的含義，包括四個(gè)層面的健康，身體健康，心理健康，財(cái)務(wù)健康和社交健康[2]。四個(gè)方面的健康，相互交織，直接影響員工的幸福感，敬業(yè)度。調(diào)研顯示，身體健康和心理健康是企業(yè)設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目的兩個(gè)主要關(guān)注點(diǎn)。企業(yè)的關(guān)注程度分別為78.5%和64.6%。然而，在實(shí)踐中，與心理健康相關(guān)的福利項(xiàng)目的開展情況與調(diào)研數(shù)據(jù)顯示的重視程度并不成正比。EAP等員工心理健康管理項(xiàng)目使用率偏低。這或許與心理健康管理項(xiàng)目可選擇性較少及員工接受度較低相關(guān)。調(diào)研顯示，未來1-2年里,心理健康成為影響福利項(xiàng)目的首要內(nèi)部因素。企業(yè)需要更多的和創(chuàng)新的心理健康項(xiàng)目來滿足員工心理健康方面的需求。心理健心理健康身體健康[2]身體健康、心理健康、社交健康是世界衛(wèi)生組織對健康的定義；財(cái)務(wù)健康是德勤2022年Wellbeing調(diào)研中增加觀點(diǎn)員工心理健康需要更多關(guān)注疫情的反復(fù)出現(xiàn)，會(huì)給員工的工作和生活帶來種種變化，也可能會(huì)增加職場心理健康風(fēng)險(xiǎn)。從短期來看，組織可以加強(qiáng)對特殊時(shí)期需要心理關(guān)懷員工的幫助。比如，組織可以對確診新冠、被封控隔離、心理狀態(tài)不佳的員工重點(diǎn)關(guān)注，主動(dòng)提供心理支持。從長期來看，搭建預(yù)防、改善、管控多舉措共行的全面組織風(fēng)險(xiǎn)管理體系可以提升組織職業(yè)健康管理水平，最大限度管控員工身心健康風(fēng)險(xiǎn)。在疫情常態(tài)化下的現(xiàn)在，外部環(huán)境變化多端，組織也需要順應(yīng)形勢，靈活調(diào)整相應(yīng)政策，為員工構(gòu)建優(yōu)質(zhì)職場環(huán)境。殷實(shí)中智EAP執(zhí)行總監(jiān)（CEAP）國際EAP注冊顧問44企業(yè)福利滿意度有待提升盡管56.4%的調(diào)研參與者認(rèn)為所屬企業(yè)的員工對企業(yè)提供的福利感到基本滿意或非常滿意，但仍有34.88%的的調(diào)研參與者認(rèn)為所屬企業(yè)里的員工對企業(yè)提供的福利感受平平，8.72%的調(diào)研參與者認(rèn)為所屬企業(yè)里的員工對企業(yè)提供的福利感到較不滿意或很不滿意調(diào)研數(shù)據(jù)顯示可能的原因包括：1.企業(yè)的福利項(xiàng)目趨同，福利的差異化和多樣性不足。隨著00后正式進(jìn)入職場，從50后到00后的不同代際需求差異需要得到體現(xiàn)與滿足。而目前僅10.35%的企業(yè)實(shí)行福利的完全差異化。2.超過40%的企業(yè)的福利費(fèi)用（不含法定福利）占員工現(xiàn)金收入的比例小于5%，這意味著員工對福利的感知不會(huì)太高，甚至感受不到福利項(xiàng)目的存在。3.大部分企業(yè)的福利體系仍有待完善，尚有7.63%的企業(yè)僅為員工提供法定福利。55企業(yè)福利溝通亟待改進(jìn)研究顯示，福利溝通作為主要的福利實(shí)踐，可以提升福利項(xiàng)目的戰(zhàn)略意義，對組織產(chǎn)生長期影響[3]。未來1-2年里，半數(shù)以上的企業(yè)希望通過強(qiáng)化福利溝通來提升員工對福利項(xiàng)目的體驗(yàn)。另一方面，僅37.1%的企業(yè)制定了完整的年度福利溝通方案。大部分企業(yè)的福利溝通是被動(dòng)的、反應(yīng)式的。在溝通渠道和工具方面，電子郵件是福利溝通最主要的方式，為大部分（65.7%)的企業(yè)所采用。而APP、小程序、社交媒體等我們?nèi)粘Ｉ畈豢苫蛉钡母咝贤üぞ卟⑽丛诟＠麥贤ㄖ械玫綇V泛的運(yùn)用。改進(jìn)福利溝通可能是企業(yè)在不增加福利成本的情況下提升福利體驗(yàn)和有效性的一個(gè)有效途徑。66企業(yè)福利的戰(zhàn)略性價(jià)值有待開發(fā)盡管任何單一福利項(xiàng)目對員工態(tài)度和行為的影響可能很小，但整個(gè)福利體系的累積效應(yīng)可能會(huì)對組織結(jié)果產(chǎn)生重大影響。在勞動(dòng)力成本不斷上升和勞動(dòng)力構(gòu)成日益年輕化（00后純數(shù)字世代已經(jīng)加入）的今天，管理層和人力資源部門需要深入思考福利項(xiàng)目和實(shí)踐的戰(zhàn)略價(jià)值。調(diào)研顯示，企業(yè)對福利的戰(zhàn)略性價(jià)值有著清醒地認(rèn)識。（見“企業(yè)福利管理的全局視角和微觀視角”）然而，只有38.15%的企業(yè)制定了清晰完整的福利政策與目標(biāo)。企業(yè)的福利實(shí)踐更多從成本控制、用戶體驗(yàn)、項(xiàng)目參與度等運(yùn)營層面出發(fā)。從人力資源戰(zhàn)略層面整體評估福利項(xiàng)目對員工體驗(yàn)、員工保留、員工績效、雇主品牌等方面的影響顯然有待進(jìn)一步投觀點(diǎn)企業(yè)福利的戰(zhàn)略性價(jià)值有待開發(fā)福利計(jì)劃幾乎每個(gè)公司都會(huì)涉及，福利計(jì)劃以及持續(xù)的投入，已經(jīng)成為公司雇主品牌的重要組成部分。持續(xù)的投入也面臨一個(gè)必答題：有形成本與無形體驗(yàn)的組合，即如何優(yōu)化福利項(xiàng)目組合提升收益，如何衡量無形體驗(yàn)助力雇主品牌？本年度的調(diào)研報(bào)告對福利看似“大象無形”的萬千樣貌中，從現(xiàn)狀、策略、管理、趨勢、數(shù)字化等多維度進(jìn)行拆解，對于人力資源在福利領(lǐng)域提出三個(gè)遞進(jìn)式設(shè)計(jì)思路：?企業(yè)目前福利策略及目標(biāo)的設(shè)立；?福利策略及目標(biāo)的實(shí)施效果的評估；?福利策略的數(shù)據(jù)分析以及數(shù)字化平臺的作用：對外，把握市場環(huán)境變化；對內(nèi)，把握企業(yè)員工組成年齡結(jié)構(gòu)及需求的變化；福利承載的不僅僅是年中的一次體檢、某個(gè)重要節(jié)假日發(fā)放的一次禮包或者活動(dòng)策劃，它傳達(dá)的是背后的企業(yè)人才理念，更是一種員工體驗(yàn)。因此，對于企業(yè)福利策略的設(shè)立，不妨以終為始，以企業(yè)經(jīng)營理念及人才策略為本，再借用本調(diào)研中的諸多“他山之石”以攻玉。吳瓊中智關(guān)愛通高級人力資源總監(jiān)專注組織發(fā)展、員工體驗(yàn)及雇主品牌打造《重新定義OD》譯注作者77企業(yè)福利數(shù)字化處于起步階段福利數(shù)字化是指采用數(shù)字化平臺，工具和技術(shù)來改進(jìn)福利運(yùn)營的過程。它是人力資源數(shù)字化的一部分。本質(zhì)上，福利數(shù)字化使用數(shù)據(jù)來指導(dǎo)福利策略的制定，福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，實(shí)施和運(yùn)營。福利數(shù)字化包括多方面的目標(biāo)：福利管理自動(dòng)化以減少重復(fù)性任務(wù)的時(shí)間，員工服務(wù)自動(dòng)化以提升員工體驗(yàn)，以及數(shù)據(jù)管理自動(dòng)化，以做出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策。盡管數(shù)字化浪潮正如火如荼地席卷商業(yè)世界和企業(yè)的方方面面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也成為人力資源領(lǐng)域的熱門話題，但大部分企業(yè)的福利數(shù)字化尚未啟動(dòng)。僅13.6%的企業(yè)實(shí)施了福利數(shù)字化，28%的企業(yè)開始了福利數(shù)字化進(jìn)程，58.31%的企業(yè)尚未啟動(dòng)福利數(shù)[4]字化。究其原因，福利作為人力資源體系的一部分，其數(shù)字化進(jìn)程必然依附于企業(yè)和人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。有研究顯示，未來3年企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型更多集中于業(yè)務(wù)、運(yùn)營和供應(yīng)鏈領(lǐng)域。人力資源和福利數(shù)字化仍處于起步階段。88企業(yè)福利平臺有很大應(yīng)用空間調(diào)研顯示，56.13%的企業(yè)未使用任何數(shù)字化福利工具或平臺。使用數(shù)字化工具的企業(yè)中，僅19%使用第三方福利平臺，其中5.45%使用第三方一站式福利平臺。結(jié)合本次調(diào)研顯示的企業(yè)實(shí)施福利數(shù)字化的主要驅(qū)動(dòng)因素，如員工體驗(yàn)、成本和效率管理和福利多樣化，可以預(yù)見，在今天企業(yè)數(shù)字化浪潮下，企業(yè)福利平臺有著廣闊的市場和應(yīng)用空間，大有可為。企業(yè)在選擇第三方福利平臺時(shí)首先考慮的是平臺提供的福利項(xiàng)目和增值服務(wù)，以及對福利成本的影響。福利調(diào)研數(shù)據(jù)看板為實(shí)現(xiàn)本次調(diào)研的目標(biāo)，關(guān)愛通研究院與伯樂會(huì)聯(lián)合專家團(tuán)隊(duì)共同設(shè)計(jì)了維度全面、豐富的調(diào)研問題，從數(shù)百家典型企業(yè)樣本中提取到了企業(yè)福利管理三大板塊的有效數(shù)據(jù)，分別是管理制度、效果評估與未來規(guī)劃。DATADATADASHBOARD福利管理與策略·數(shù)據(jù)看板企業(yè)福利管理的全局視角1從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，當(dāng)前只有38.15%的企業(yè)制定了清晰完整的福利政策與目標(biāo)，更多企業(yè)尚未從全局視角去規(guī)劃和管理福利項(xiàng)目，而是把時(shí)間和精力放在了企業(yè)福利的落實(shí)上。絕大部分企業(yè)為員工提供法定福利之外的補(bǔ)充福利項(xiàng)目。7.63%的企業(yè)僅為員工提供法定福利。222323企業(yè)福利管理的微觀視角企業(yè)出于什么目的去制定和實(shí)施福利制度？這可以幫助我們從微觀視角去洞察福利對于企業(yè)的價(jià)值。顯然,企業(yè)對福利的戰(zhàn)略性價(jià)值有著清醒地認(rèn)識，除了提供基本的風(fēng)險(xiǎn)保障外，企業(yè)認(rèn)同福利對企業(yè)文化、雇主品牌、人才競爭等方面不可小覷的作用。2424管理層對福利的重視程度353.05%的企業(yè)管理層重視或高度重視員工福利。近14%的企業(yè)管理層對福利的重視程度亟待提高。2525影響福利策略的主要因素成本和企業(yè)文化是企業(yè)考慮福利策略和選擇福利項(xiàng)目時(shí)首先考慮的因素。員工的福利需求和市場福利趨勢緊隨其后。2626影響福利策略的附加因素573.8%的企業(yè)認(rèn)為新冠疫情的不確定性將是未來1-2年影響福利策略最主要的因素。2727企業(yè)福利理念的側(cè)重點(diǎn)6福利關(guān)注員工的福祉（Wellbeing）。今天，員工福祉包括四個(gè)層面的健康，身體健康、心理健康、財(cái)務(wù)健康和社交健康。設(shè)定福利策略和選擇福利項(xiàng)目時(shí)，身體健康和心理健康是企業(yè)的兩個(gè)主要關(guān)注點(diǎn)。2828企業(yè)福利管理的人員配置7近半數(shù)的企業(yè)設(shè)有專人管理福利項(xiàng)目，而其他企業(yè)則未設(shè)專人管理福利項(xiàng)目，多由薪酬人員管理。2929企業(yè)的福利水平（市場競爭力）8企業(yè)的福利水平呈正分布。24.52%的調(diào)研參與者認(rèn)為所屬企業(yè)提供的福利高于市場水平；52.32%的調(diào)研參與者認(rèn)為所屬企業(yè)福利與市場水平持平；23.16%的調(diào)研參與者認(rèn)為自己企業(yè)的福利低于市場水平。福利費(fèi)用（不含法定福利）占員工現(xiàn)金總收入的比例92021年度，80%以上企業(yè)的福利費(fèi)用（不含法定福利）占員工現(xiàn)金總收入的比例低于10%，其中40.05%的企業(yè)的福利費(fèi)用占員工現(xiàn)金總收入比例在5-10%；41.14%的企業(yè)在5%以下。福利費(fèi)用占員工現(xiàn)金總收入越高，意味著員工對福利的感受越強(qiáng)，福利的影響力也越高。例如，油價(jià)升高，提供較高交通補(bǔ)貼的企業(yè)，員工對福利的滿意度會(huì)較高。通常在其他條件相似的情況下，企業(yè)提供的福利感受度越高，越容易吸引和留住人才。附：企業(yè)工資總額、福利支出相關(guān)政策法規(guī)2007年11月，《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十條規(guī)定，企業(yè)開支的職工福利費(fèi)不超過工資薪金總額14%的部分據(jù)實(shí)列支，可以稅前扣除。企業(yè)福利支出的變化趨勢未來1-2年，74.38%的企業(yè)不會(huì)考慮增加福利支出。7.36%的企業(yè)考慮削減福利支出。僅18.26%的企業(yè)考慮增加福利支出。DATADATADASHBOARD福利實(shí)踐與效果·數(shù)據(jù)看板企業(yè)福利項(xiàng)目的開展現(xiàn)狀員工體檢、節(jié)假日福利、工作餐或餐貼、員工補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)、團(tuán)隊(duì)福利、帶薪病假、通訊津貼為50%以上的企業(yè)所采用。而其他福利項(xiàng)目使用率不高?？梢酝茢?，企業(yè)的福利項(xiàng)目趨同，福利組合的差異性和多樣性有待提高。企業(yè)福利項(xiàng)目的變化趨勢2未來1-2年，彈性福利會(huì)是企業(yè)首選的福利關(guān)注重點(diǎn)。除了一些傳統(tǒng)福利項(xiàng)目外，員工與企業(yè)分?jǐn)傎M(fèi)用的自愿福利、員工健康教育和教育培訓(xùn)補(bǔ)助也在企業(yè)關(guān)注的福利項(xiàng)目前列。.企業(yè)福利差異化的實(shí)施情況3從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，35.97%的企業(yè)采取全員統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的福利。10.35%的企業(yè)實(shí)行福利的完全差異化。其余企業(yè)則采取部分差異化的福利策略。企業(yè)福利的溝通策略4大部分企業(yè)的福利溝通是被動(dòng)的、反應(yīng)式的。僅37.1%的企業(yè)制定了完整的年度福利溝通方案。企業(yè)福利的溝通方式5電子郵件是福利溝通最主要的方式，為65.7%的企業(yè)所采用。而APP、小程序、社交媒體等我們?nèi)粘Ｉ畈豢苫蛉钡臏贤üぞ卟⑽丛诟＠麥贤ㄖ械玫綇V泛的運(yùn)用。員工對企業(yè)福利的滿意度656.4%的調(diào)研參與者認(rèn)為所屬企業(yè)里的員工對企業(yè)提供的福利感到基本滿意或非常滿意。34.88%的的調(diào)研參與者認(rèn)為所屬企業(yè)里的員工對企業(yè)提供的福利感受平平。8.72%的調(diào)研參與者認(rèn)為所屬企業(yè)里的員工對企業(yè)提供的福利感到較不滿意或很不滿意。4040福利有效性的評估現(xiàn)狀7僅15%的企業(yè)表示會(huì)對福利項(xiàng)目的有效性做系統(tǒng)全面地評估。30%的企業(yè)基本不對福利項(xiàng)目的有效性進(jìn)行評估。4141福利有效性的評估時(shí)機(jī)8大部分企業(yè)對福利項(xiàng)目的評估是被動(dòng)的、反應(yīng)式的，例如在有員工反饋、突發(fā)事件、法律法規(guī)變化等情形下才做評估。僅38.4%的企業(yè)每年主動(dòng)地、定期地進(jìn)行福利項(xiàng)目評估。4242福利有效性的評估方法9從調(diào)研數(shù)據(jù)分析中我們可以看到，員工訪談是當(dāng)前企業(yè)評估福利項(xiàng)目時(shí)最常用的方法。與薪酬領(lǐng)域不同，第三方的福利數(shù)據(jù)調(diào)研并未得到廣泛的應(yīng)用。4343福利有效性的評估指標(biāo)大部分企業(yè)對福利項(xiàng)目的評估停留在成本控制和項(xiàng)目參與率的運(yùn)營效率層面。站在人力資源戰(zhàn)略層去做整體評估，了解和判斷福利項(xiàng)目對員工體驗(yàn)、員工保留、雇主品牌、績效改進(jìn)等方面的影響尚不明顯，還有待企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)投入。4444福利數(shù)據(jù)結(jié)果的應(yīng)用現(xiàn)狀企業(yè)會(huì)定期搜集福利數(shù)據(jù)，并將福利數(shù)據(jù)用于選擇和優(yōu)化福利項(xiàng)目。當(dāng)前企業(yè)對福利數(shù)據(jù)的使用方面，主要集中于評估員工福利項(xiàng)目的偏好和控制成本，對于員工風(fēng)險(xiǎn)識別和有效性分析等數(shù)據(jù)分析和使用略顯不足。DATADATADASHBOARD福利管理趨勢與福利數(shù)字化數(shù)據(jù)看板4646未來福利管理的優(yōu)先事項(xiàng)1未來1-2年里，半數(shù)以上的企業(yè)希望通過強(qiáng)化福利溝通來提升員工的體驗(yàn)。優(yōu)化福利組合和福利成本也將是福利管理的主要工作重點(diǎn)。4747提升員工福利體驗(yàn)的措施2從調(diào)研結(jié)果中可以推斷，福利彈性化和個(gè)性化將是企業(yè)提升員工福利體驗(yàn)首先考慮的措施。4848企業(yè)福利數(shù)字化現(xiàn)狀3綜合指標(biāo)第1、2項(xiàng)可以看到，目前尚有58.31%的企業(yè)未啟動(dòng)福利管理的數(shù)字化。有28%的受訪企業(yè)開始了福利數(shù)字化進(jìn)程；13.6%的企業(yè)已實(shí)施了福利數(shù)字化。4949實(shí)施福利數(shù)字化的驅(qū)動(dòng)因素4在調(diào)研中我們看到，有半數(shù)以上的企業(yè)實(shí)施福利數(shù)字化的主要驅(qū)動(dòng)因素是提升員工體驗(yàn)、成本和效率管理以及福利多樣化。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型也是驅(qū)動(dòng)福利數(shù)字化的一個(gè)重要因素。企業(yè)福利數(shù)字化工具/平臺使用情況5僅19.07%的企業(yè)正在使用第三方福利工具或平臺。其中僅有5.45%的企業(yè)啟用了一站式的數(shù)字化福利平臺。選擇福利數(shù)字化工具/平臺的考慮因素6企業(yè)在選擇第三方福利平臺時(shí)，首先考慮的是平臺提供的福利項(xiàng)目和增值服務(wù)，以及對福利成本的影響。約三分之一的企業(yè)對福利平臺存在定制需求，未來定制化的福利平臺將能更好地滿足企業(yè)多樣化的福利需求。福利成本和風(fēng)險(xiǎn)管控措施變動(dòng)趨勢7在未來1-2年里,企業(yè)最有可能通過改變現(xiàn)行福利標(biāo)準(zhǔn)來控制福利成本和風(fēng)險(xiǎn)，例如縮小福利項(xiàng)目適用范圍，降低福利標(biāo)準(zhǔn)（如降低補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)上限等）。同時(shí)，越來越多企業(yè)把目光投向強(qiáng)化供應(yīng)商管理、降低福利采購成本；整合不同的福利資源，將不同的福利資源整合到一個(gè)平臺以及實(shí)施與員工分?jǐn)偝杀镜淖栽父＠?，這些都將是未來福利成本與風(fēng)險(xiǎn)管控的主要措施。企業(yè)福利案例啟示外企案例：多元化福利結(jié)構(gòu)，數(shù)字化拓寬企業(yè)福利靈活度藝康（中國）企業(yè)福利實(shí)踐辦法（上）藝康的企業(yè)福利形式比較多樣企業(yè)福利實(shí)踐辦法（上）藝康的企業(yè)福利形式比較多樣，其推廣手段向市場化靠攏，大致可分為長期項(xiàng)目和短期項(xiàng)目。全年整體預(yù)算占總薪酬比例不足1%。藝康是一家典型的外資企業(yè)，目前，中國區(qū)上海辦公室有900多名員工，平均年齡達(dá)到35歲以上。每年藝康都會(huì)根據(jù)大環(huán)境、市場、公司戰(zhàn)略的變化而設(shè)定不同的福利主題。為了能夠更好地把企業(yè)福利落地，2017年底開始，藝康開始接入第三方福利平臺，以便妥善發(fā)放、跟蹤福利情況。針對長期項(xiàng)目針對長期項(xiàng)目，藝康會(huì)有五年規(guī)劃，其中第三方平臺福利平臺恰恰是五年前開始施行。藝康每年都會(huì)制定不同的福利主題，2022年，藝康福利主題為“聚變創(chuàng)贏”。把員工未來的工作與全新的辦公環(huán)境、藝康總部理念、公司戰(zhàn)略做結(jié)合，推動(dòng)創(chuàng)新性工作模式。藝康的薪酬福利團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，單純地給員工發(fā)錢，失去了企業(yè)福利原本的意義，“有用”應(yīng)該是企業(yè)福利的首要條件?！笆忻嫔匣ɡ锖诘母＠?xiàng)目非常多，但我們會(huì)思考到底這個(gè)福利項(xiàng)目能否為員工產(chǎn)生價(jià)值，或者在員工發(fā)生重大變故時(shí)，起到雪中送炭的作用?！焙猛妗⒂腥な撬嚳灯髽I(yè)福利項(xiàng)目的基調(diào)，良好的福利體制能夠體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷和溫情，給員工一定的激勵(lì)作用，而為了體現(xiàn)藝康企業(yè)福利的普惠性，藝康企業(yè)福利沒有明顯的職級或地域之分，而是立足員工需求本身，不斷挖掘新的福利表現(xiàn)形式，讓全國的藝康人都能感受到同樣的員工關(guān)懷。據(jù)悉，藝康的新辦公空間，將會(huì)有更多的公共空間，為員工提供一個(gè)更共值，或者在員工發(fā)生重大變故時(shí)，起到雪中送炭的作用?！焙猛?、有趣是藝康企業(yè)福利項(xiàng)目的基調(diào)，良好的福利體制能夠體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷和溫情，給員工一定的激勵(lì)作用，而為了體現(xiàn)藝康企業(yè)福利的普惠性，藝康企業(yè)福利沒有明顯的職級或地域之分，而是立足員工需求本身，不斷挖掘新的福利表現(xiàn)形式，讓全國的藝康人都能感受到同樣的員工關(guān)懷。企業(yè)福利實(shí)踐辦法（下）從訪談中了解到，藝康福利團(tuán)隊(duì)十分注重員工對福利的感受程度以及企業(yè)福利的使用率，對提升員工滿意度、忠誠度都有正向作用。也擅于將企業(yè)福利項(xiàng)目與公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化相結(jié)合，在大基調(diào)不變情況下從訪談中了解到，藝康福利團(tuán)隊(duì)十分注重員工對福利的感受程度以及企業(yè)福利的使用率，對提升員工滿意度、忠誠度都有正向作用。也擅于將企業(yè)福利項(xiàng)目與公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化相結(jié)合，在大基調(diào)不變情況下，每年都作出優(yōu)化調(diào)整，一方面讓員工保持新鮮感，另一方面也讓企業(yè)福利與時(shí)俱進(jìn)。整體來看，藝康的企業(yè)福利有幾點(diǎn)值得借鑒。1、企業(yè)福利多元化無論是長期項(xiàng)目還是短期項(xiàng)目，藝康的企業(yè)福利的表現(xiàn)形式都非常豐富，過去五年幾乎不重樣。在福利的篩選上也注重“有趣”、“好玩”。例如通過集中注意力來讓電腦開花，雖然項(xiàng)目小，也并沒有支持額外的資金型福利，但有很強(qiáng)的趣味性，通過福利形式來幫助員工提高工作的注意力的集中程度，也未嘗不是一個(gè)好方式。而諸如海綿自習(xí)室、新型保險(xiǎn)等方式，1、企業(yè)福利多元化無論是長期項(xiàng)目還是短期項(xiàng)目，藝康的企業(yè)福利的表現(xiàn)形式都非常豐富，過去五年幾乎不重樣。在福利的篩選上也注重“有趣”、“好玩”。例如通過集中注意力來讓電腦開花，雖然項(xiàng)目小，也并沒有支持額外的資金型福利，但有很強(qiáng)的趣味性，通過福利形式來幫助員工提高工作的注意力的集中程度，也未嘗不是一個(gè)好方式。而諸如海綿自習(xí)室、新型保險(xiǎn)等方式，其表現(xiàn)形式都強(qiáng)調(diào)了趣味，容易產(chǎn)生吸引力，讓員工主動(dòng)關(guān)注。2、企業(yè)福利具備普惠性，員工感知度高據(jù)藝康福利團(tuán)隊(duì)介紹，藝康福利項(xiàng)目盡可能做到全覆蓋，一視同仁。根據(jù)不同時(shí)段設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目，務(wù)求可以覆蓋親子家庭、獨(dú)居單身、老人等不同年齡層或不同生活狀態(tài)的員工。除了港澳臺地區(qū)有獨(dú)立的福利項(xiàng)目以外，中國內(nèi)地的福利項(xiàng)目都是統(tǒng)一、同時(shí)宣發(fā)2、企業(yè)福利具備普惠性，員工感知度高據(jù)藝康福利團(tuán)隊(duì)介紹，藝康福利項(xiàng)目盡可能做到全覆蓋，一視同仁。根據(jù)不同時(shí)段設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目，務(wù)求可以覆蓋親子家庭、獨(dú)居單身、老人等不同年齡層或不同生活狀態(tài)的員工。除了港澳臺地區(qū)有獨(dú)立的福利項(xiàng)目以外，中國內(nèi)地的福利項(xiàng)目都是統(tǒng)一、同時(shí)宣發(fā)，讓員工彼此間能夠產(chǎn)生鏈接和同等的關(guān)懷感，從細(xì)微之處體恤員工。企業(yè)福利結(jié)構(gòu)剖析（上）多元、豐富是藝康企業(yè)福利最為顯著的特征。企業(yè)福利從員工需求出發(fā)，結(jié)合公司戰(zhàn)略及文化理念，這是值得認(rèn)可和借鑒的一點(diǎn)。專家點(diǎn)評一套好的福利體系應(yīng)該滿足以下幾個(gè)要素：1一套好的福利體系應(yīng)該滿足以下幾個(gè)要素：1、福利內(nèi)容符合公司的員工群體特性。2、充分考慮員工對于福利的“認(rèn)知度”和“體驗(yàn)感”。3、不會(huì)一成不變，而是保持一定的彈性，以適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化。藝康的福利管理顯著體現(xiàn)了這些要素，藝康不僅有著豐富的福利項(xiàng)目值得參考，他們福利管理的視角和思路更值得其他企業(yè)借鑒。藝康的福利管理鏈路比較完整，在“福利設(shè)計(jì)-福利宣傳-福利實(shí)施-福利效果評估與優(yōu)化”的各個(gè)環(huán)節(jié)都有比較豐富的實(shí)踐。很多企業(yè)只關(guān)注福利設(shè)計(jì)，沒有充分意識到福利項(xiàng)目最終需要和“人”發(fā)生關(guān)聯(lián)，產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)，或認(rèn)為一旦形成體系就可以一勞永逸，這點(diǎn)可以多向藝康學(xué)習(xí)，以更加多元化、動(dòng)態(tài)發(fā)展、接地氣的方式提升企業(yè)福利管理水平。3、市場化手段推廣，福利的靈活性較高藝康的企業(yè)福利落地過程中，并不僅限于由福利團(tuán)隊(duì)牽頭，過去，藝康企業(yè)福利曾有過“福利君”作為代言人，由來自不同部門不同崗位的員工擔(dān)任KOL，對企業(yè)福利進(jìn)行推廣。再加上接入了第三方福利平臺，為員工留出了自主選擇福利的空間，給了員工一定的自由度，靈活選擇自己所需要的福利內(nèi)容。同時(shí)，在設(shè)計(jì)企業(yè)福利項(xiàng)目時(shí)，福利團(tuán)隊(duì)也會(huì)融入組織的意見，不斷地優(yōu)化改進(jìn)，這樣給了員工表達(dá)自己需求的機(jī)會(huì)。值得注意的是，藝康的企業(yè)福利仍然有上升空間。目前，藝康的企業(yè)福利支出比例不足總薪酬的1%，在表現(xiàn)形式上雖然豐富，但是在實(shí)際的成本支持度上卻非常有限，這其實(shí)為企業(yè)福利的施展增加了難度。其次，傳統(tǒng)的企業(yè)福利有時(shí)候并不能完全獲得享受。比如員工的年假時(shí)常就會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而無法完全使用，藝康福利團(tuán)隊(duì)暫時(shí)還沒有更好的方案將年假進(jìn)行轉(zhuǎn)換或者幫助員工更好地進(jìn)行假期安排。此外，藝康雖然使用了第三方福利平臺來協(xié)助企業(yè)福利項(xiàng)目的落地，但其數(shù)字化程度還僅限于節(jié)假日福利兌換階段，還沒有進(jìn)一步利用數(shù)字化工具來指導(dǎo)企業(yè)福利的決策，或者利用數(shù)據(jù)進(jìn)行基礎(chǔ)分析，這一環(huán)節(jié)仍然有進(jìn)階空間。外企案例：打造有溫度的員工福利德勝（蘇州）洋樓企業(yè)背景德勝集團(tuán)是一家專業(yè)設(shè)計(jì)和制作木制結(jié)構(gòu)住宅的公司，在中國成立于1992年，德勝集團(tuán)文化中心的總經(jīng)理表示，企業(yè)福利都是基于公司的文化價(jià)值觀來設(shè)計(jì)的，德勝特別注重家庭式氛圍，鼓勵(lì)員工尊老愛幼。對企業(yè)福利的理解德勝認(rèn)為，真正的員工福利應(yīng)該是基于企業(yè)核心價(jià)值觀與企業(yè)文化的，德勝的企業(yè)文件鼓勵(lì)尊重長輩，包括尊重自己的父母、岳父岳母等，公司企業(yè)文化也提倡工作生活平衡，不提倡加班，鼓勵(lì)提高工作效率，同時(shí)也鼓勵(lì)員工個(gè)人發(fā)展，因此公司福利都是基于這些核心價(jià)值觀而來的。企業(yè)福利實(shí)踐辦法（上）德勝的福利分為幾大類，第一類是基礎(chǔ)類，德勝的工資遠(yuǎn)高于同地域同行業(yè)的水平，只有讓員工生活上有保障，他才會(huì)真正與公司站在一起，即使是員工在歇業(yè)期間，也會(huì)得到基本的生活保障（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)讓員工沒有后顧之憂。同時(shí)德勝不提倡加班，但是只要涉及到加班，會(huì)按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。同時(shí)會(huì)為員工提供環(huán)境良好的宿舍。第二類是獎(jiǎng)勵(lì)類，德勝會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)符合公司核心價(jià)值觀的行為，德勝鼓勵(lì)創(chuàng)新，因此如果員工有創(chuàng)新想法，會(huì)鼓勵(lì)他去實(shí)現(xiàn),即使是在上班的時(shí)候，如果忽然想到什么創(chuàng)新的點(diǎn)子，也鼓勵(lì)他馬上就去嘗試和實(shí)現(xiàn)。因此德勝在行業(yè)內(nèi)有100多項(xiàng)專利。德勝還會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)見義勇為行為，比如有三位員工一起救了一位落水老人，三位員工都得到了內(nèi)部嘉獎(jiǎng)（現(xiàn)金）。第三類是家庭類，德勝鼓勵(lì)尊老愛幼，鼓勵(lì)員工經(jīng)常去看父母，并且如果員工回老家請父母吃飯，會(huì)為員工按照公司標(biāo)準(zhǔn)提供報(bào)銷，同時(shí)如果節(jié)假日父母給孩子買禮物，德勝也會(huì)按照標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。如果是夫妻不住員工宿舍，德勝也會(huì)提供租房補(bǔ)貼（租房費(fèi)的百分之50）。如果員工家人懷孕，也會(huì)有補(bǔ)貼，鼓勵(lì)準(zhǔn)媽媽。專家點(diǎn)評業(yè)往往都會(huì)和成本、負(fù)擔(dān)關(guān)聯(lián)到一起?？吹搅说聞偌瘓F(tuán)打造的有溫度的員工福利，感覺眼前一亮。首先，公司的員工福利不僅僅是員工“享受是企業(yè)文化、價(jià)值觀的延伸。這就讓員工在享受福利的同時(shí)，把企業(yè)文化潤物細(xì)無聲地滲透到員工心里，影響員工的行為。這就形成一個(gè)良性的循環(huán)圈：從福利入手，最終改變和影響員工的行為。這樣的福利體系就不僅僅是企業(yè)運(yùn)營的成本，更是一種投資種非?！皠澦恪钡耐顿Y。專家點(diǎn)評業(yè)往往都會(huì)和成本、負(fù)擔(dān)關(guān)聯(lián)到一起?？吹搅说聞偌瘓F(tuán)打造的有溫度的員工福利，感覺眼前一亮。首先，公司的員工福利不僅僅是員工“享受是企業(yè)文化、價(jià)值觀的延伸。這就讓員工在享受福利的同時(shí)，把企業(yè)文化潤物細(xì)無聲地滲透到員工心里，影響員工的行為。這就形成一個(gè)良性的循環(huán)圈：從福利入手，最終改變和影響員工的行為。這樣的福利體系就不僅僅是企業(yè)運(yùn)營的成本，更是一種投資種非?！皠澦恪钡耐顿Y。企業(yè)福利結(jié)構(gòu)剖析整體來看，德勝的企業(yè)福利有幾點(diǎn)值得借鑒：1、基于企業(yè)文化的員工福利德勝的員工福利都是基于企業(yè)文化與核心價(jià)值觀，企業(yè)文化落實(shí)到福利細(xì)節(jié)，獎(jiǎng)懲分明，通過福利同時(shí)也在塑造員工行為。2、考慮員工感受的福利方案都會(huì)提供員工的福利，但往往都是采用“別家公司有，我就有“的心態(tài)。反觀德勝集團(tuán)的做法，通過不同層級的福利，通過針對不同人群的福利都會(huì)提供員工的福利，但往往都是采用“別家公司有，我就有“的心態(tài)。反觀德勝集團(tuán)的做法，通過不同層級的福利，通過針對不同人群的福利，真正實(shí)現(xiàn)度的福利，把福利的效應(yīng)做到最大化?？傊?，德勝集團(tuán)構(gòu)建的福利體系，宏觀上從為投資，微觀上從單純的“享受”福利到深入人心。3、在市場同行業(yè)中具有極大的競爭力無論是每月固定薪酬還是員工福利，德勝在同行業(yè)中都具有很大的競爭力，不單讓員工感受到溫暖，而且讓員工沒有后顧之憂，德勝自從2005年自建一支應(yīng)急隊(duì)伍后，一旦員工遇到什么不測（疫情、災(zāi)害等）都會(huì)迅速出動(dòng)，第一時(shí)間趕到，曾經(jīng)有一次甚至比救護(hù)車都提前趕到現(xiàn)場。類似這樣的福利讓員工可以全身心投入工作。民企案例分享：給員工帶去快樂的靈活福利組合源氏木語公司的福利發(fā)展歷程在不同階段，公司、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三方如何看福利項(xiàng)目？公司的福利發(fā)展歷程節(jié)假日類：各個(gè)節(jié)假日有員工大禮包公司常規(guī)類：生日會(huì)和下午茶等節(jié)假日類：各個(gè)節(jié)假日有員工大禮包公司常規(guī)類：生日會(huì)和下午茶等團(tuán)隊(duì)建設(shè)類：團(tuán)建基金和旅游基金健康類：體檢、心理咨詢、按摩福利等大促類：大促福利活動(dòng)和基金團(tuán)隊(duì)：希望公司的福利能夠貼合團(tuán)隊(duì)需求。個(gè)人：希望能持續(xù)提供源源不絕的好福利，享受在公司的每一天。案例：在上海封控期間，我們第一時(shí)間籌備防疫大禮包，人事部門排除各種困境情況，比如供應(yīng)鏈配送的難點(diǎn)，物資購買的難點(diǎn)，員工家庭住址分散的情況等，在封控后第一時(shí)間進(jìn)行全方位的調(diào)研，第一批次派發(fā)出了類似“快樂肥宅水”等物資，收獲了一大波員工的好評；同時(shí)在后續(xù)也接連發(fā)了3次物資，給予了員工在居家辦公的過程中最大的支持。專家點(diǎn)評我們可以把企業(yè)實(shí)施福利分為四個(gè)階段。第一階段我們可以把企業(yè)實(shí)施福利分為四個(gè)階段。第一階段，福利是一種義務(wù)，企業(yè)必須提供法利。第二階段，福利是一種保障，通過提供法定福利之外的商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)等，保障企業(yè)與員工應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的能力。第三階段，福利是一種必須。當(dāng)眾多企業(yè)提供不同的福利項(xiàng)目時(shí)，我們也必須提供類似的福利，以避免在人才競爭中落于下風(fēng)。第四階段，福利是一種價(jià)值觀。企業(yè)不再跟隨市場潮流陷入福利內(nèi)卷，而是根據(jù)企業(yè)文化和價(jià)值觀，制定符合企業(yè)和員工特點(diǎn)和需求的福利策略，針對性的提供有意義有回報(bào)的福利項(xiàng)目。令我們高興和驕傲的是提供這個(gè)案例的企業(yè)已經(jīng)處于福利第四階段。企業(yè)“希望員工能夠在職場里享受到快樂和成長等樂趣”,而福利項(xiàng)目正成為戰(zhàn)略人力資源（StrategicHR）的一個(gè)有機(jī)組成，幫助提升員工體驗(yàn)和滿意度。每年都會(huì)增設(shè)一些新的福利項(xiàng)目，以給到員工持續(xù)的滿意度提升。案例：在22年，由于疫情導(dǎo)致很多的員工心理出現(xiàn)了一定的困境，包括對于工作和生活都出現(xiàn)了一定的懷疑，在年初人事部門開始設(shè)計(jì)“陽光房”的福利項(xiàng)目，主要是通過設(shè)計(jì)一個(gè)溫馨和讓人沉浸式的空間，在員工心情低落的時(shí)候可以到這個(gè)“陽光房”里面去感受生活的美好，里面會(huì)有瑜伽空間、休閑空間、閱讀空間，還會(huì)有心理咨詢等服務(wù)，以更好地幫助員工可以暫時(shí)的逃離工作和生活的壓力，獲得心理上的愉悅。是否有任何愿意和同行分享的經(jīng)驗(yàn)，教訓(xùn)或貼士？福利其實(shí)是額外的增加給員工的激勵(lì)因子，福利并不是卷，有的企業(yè)可能福利很卷，但是要真正的打動(dòng)員工的心，其實(shí)是最簡單的，也最真實(shí)的事情，HR與員工走得更近些，了解00后的需求，同時(shí)在福利上增加很多年輕化的主題，更能夠讓他們的精神世界獲得不斷的成長，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)已經(jīng)不缺物資了，反而精神的貧瘠會(huì)影響員工的滿意度和成就感。國企案例分享：某金屬制品公司企業(yè)福利實(shí)踐辦法金屬公司的企業(yè)福利主要分為兩種：法定福利和特殊福利法定福利是指依照相關(guān)法律法規(guī)要求企業(yè)福利實(shí)踐辦法金屬公司的企業(yè)福利主要分為兩種：法定福利和特殊福利法定福利是指依照相關(guān)法律法規(guī)要求，必須要給予員工的五種員工保險(xiǎn)、婚假、喪假、年假、產(chǎn)假、哺乳假等。河北某金屬制品有限公司（以下簡稱“金屬公司”）是一家典型的國營企業(yè)，目前，已經(jīng)擁有1200名員工，共有3個(gè)廠區(qū)。福利留人的宗旨，除了基本的法定福利以外，金屬公司還為員工提供額外的員工福利，借此增強(qiáng)公司的凝聚力，提高員工的穩(wěn)定性。特殊福利是指基于企業(yè)的工作性質(zhì)特殊福利是指基于企業(yè)的工作性質(zhì)，在法定福利基礎(chǔ)上增加的福利，包括異地結(jié)婚、奔喪路途假、節(jié)日禮金；或給予員工工作性質(zhì)基于福利關(guān)懷，包括伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、免費(fèi)通勤班車、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等。金屬公司的特殊福利并不是人人有份，而是根據(jù)不同的崗位性質(zhì)給予不同福利，管理崗位及其他辦事處員工的福利多樣性要比廠區(qū)員工更加豐富。如節(jié)日禮金的分配，也明顯向管理層傾斜，員工的免費(fèi)體檢也僅針對管理層。金屬公司認(rèn)為，福利待遇是公司在崗位工資和獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的報(bào)酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立良好福利體制可增加員工企業(yè)忠誠度，從而增加員工穩(wěn)定性和企業(yè)的凝聚力。暫時(shí),公司還沒有采用企業(yè)福利數(shù)字化手段來管理福利項(xiàng)目，也沒有選用第三方福利平臺，而是自行制定員工福利管理規(guī)定。企業(yè)福利結(jié)構(gòu)剖析（上）整體來看，金屬公司的企業(yè)福利相對傳統(tǒng)，一般廠區(qū)有的包餐和住宿補(bǔ)貼都有，其余福利按照事件、職級進(jìn)行分類。這類福利的優(yōu)點(diǎn)，一是便于量化和統(tǒng)計(jì)；二是便于管理，只需要按照人或事件，定時(shí)、定期分派福利即可。但該福利