管理心理學期末檢測試題含答案(大學期末復習資料)一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.霍桑實驗是由（）主持的。A.泰羅B.法約爾C.梅奧D.韋伯答案：C。梅奧主持了霍桑實驗。泰羅是科學管理之父，其主要貢獻在科學管理理論；法約爾提出了一般管理理論；韋伯提出了行政組織理論?；羯嶒瀼?924年到1932年進行，梅奧領導的研究小組在該實驗中發(fā)現了人際關系對生產效率的重要影響，從而開創(chuàng)了人際關系學說。2.按照雙因素理論，下列屬于保健因素的是（）。A.工作成就感B.工作責任C.工作條件D.晉升機會答案：C。雙因素理論由赫茨伯格提出，保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、工作條件等。工作成就感、工作責任、晉升機會屬于激勵因素，能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用。3.當個體獲得最佳工作績效時，應該處于（）壓力下。A.高B.低C.適度D.極低答案：C。壓力與工作績效之間呈倒U型關系。適度的壓力可以激發(fā)個體的動力和潛能，使其保持良好的興奮狀態(tài)，從而獲得最佳工作績效。過高的壓力會導致個體過度緊張、焦慮，影響工作表現；過低的壓力則會使個體缺乏動力，工作積極性不高。4.以下屬于自我知覺的是（）。A.對他人的知覺B.對自己身體狀態(tài)的知覺C.對人際關系的知覺D.對社會角色的知覺答案：B。自我知覺是指個體對自己的認識，包括對自己身體狀態(tài)、心理狀態(tài)、個性特點等方面的知覺。對他人的知覺、對人際關系的知覺和對社會角色的知覺都不屬于自我知覺的范疇。5.根據馬斯洛的需要層次理論，人的最高層次的需要是（）。A.生理需要B.安全需要C.尊重需要D.自我實現需要答案：D。馬斯洛將人的需要從低到高按層次分為五種，分別是生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。自我實現需要是最高層次的需要，是指個體追求實現自我潛能、發(fā)揮自己能力的需要。6.以下哪種領導風格是根據領導行為理論中的管理方格理論提出的（）。A.專制型領導B.民主型領導C.放任型領導D.團隊型領導答案：D。管理方格理論用對生產的關心和對人的關心兩個維度將領導方式分為五種典型類型，其中（9，9）型即團隊型領導，這種領導方式對員工和生產都極為關心，能使員工和生產兩個方面最理想、最有效地結合起來。專制型、民主型和放任型領導是根據領導作風理論劃分的。7.群體決策的優(yōu)點之一是（）。A.決策速度快B.責任明確C.能集思廣益D.不會出現少數人控制的現象答案：C。群體決策可以集合群體成員的智慧和經驗，使決策更全面、更科學，能集思廣益。而決策速度快是個人決策的優(yōu)點；群體決策中責任往往不夠明確；群體決策也可能出現少數人控制的現象。8.組織變革的第一步是（）。A.實施變革B.分析變革的阻力C.確定問題D.評估變革的效果答案：C。組織變革的程序一般包括確定問題、分析變革的阻力、選擇方案、實施變革和評估變革的效果。第一步就是確定問題，只有明確了問題所在，才能有針對性地進行后續(xù)的變革工作。9.以下不屬于組織文化功能的是（）。A.導向功能B.約束功能C.強制功能D.凝聚功能答案：C。組織文化具有導向功能，能引導組織成員的行為和價值取向；具有約束功能，通過不成文的規(guī)范和價值觀約束成員行為；具有凝聚功能，能增強組織的凝聚力。組織文化主要是通過潛移默化的方式影響成員，而非強制。10.期望理論中，激勵力量的大小取決于（）。A.效價B.期望值C.效價與期望值的乘積D.效價與期望值的和答案：C。期望理論由弗魯姆提出，激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。效價是指個體對某一目標的重視程度和評價高低，期望值是指個體對達到目標的可能性大小的估計。激勵力量的大小取決于效價與期望值的乘積。二、多項選擇題（每題3分，共15分）1.以下屬于內容型激勵理論的有（）。A.馬斯洛的需要層次理論B.赫茨伯格的雙因素理論C.亞當斯的公平理論D.麥克利蘭的成就需要理論答案：ABD。內容型激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因，主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。亞當斯的公平理論屬于過程型激勵理論，著重研究從動機產生到采取行動的心理過程。2.影響人際關系的因素有（）。A.儀表B.空間距離C.交往頻率D.相似性答案：ABCD。儀表方面，良好的儀表往往會給人留下較好的第一印象，有助于建立人際關系；空間距離越近，人們交往的機會越多，越容易建立人際關系；交往頻率高，彼此了解加深，有利于關系的發(fā)展；相似性包括態(tài)度、價值觀、興趣愛好等方面的相似，相似性高的人更容易相互吸引，建立良好的人際關系。3.領導的權力來源包括（）。A.法定權力B.獎賞權力C.強制權力D.專家權力答案：ABCD。法定權力是組織賦予領導者的職位權力；獎賞權力是指領導者給予下屬獎勵的權力；強制權力是指領導者對下屬進行懲罰的權力；專家權力是由于領導者具有專業(yè)知識和技能而獲得的影響力。4.組織變革的阻力主要來自（）。A.個體阻力B.群體阻力C.組織阻力D.外部環(huán)境阻力答案：ABC。個體阻力主要源于習慣、安全需要、經濟利益等；群體阻力來自群體規(guī)范、群體凝聚力等；組織阻力如組織結構慣性、資源限制等。外部環(huán)境一般是促使組織變革的因素，而非阻力來源。5.以下屬于群體規(guī)范作用的有（）。A.維系群體的作用B.認知的標準化作用C.行為的定向作用D.惰性作用答案：ABCD。群體規(guī)范具有維系群體的作用，能使群體成員產生認同感和歸屬感；認知的標準化作用，使成員對事物有共同的認識；行為的定向作用，為成員的行為提供準則和方向；同時群體規(guī)范也可能產生惰性作用，限制成員的創(chuàng)新和發(fā)展。三、名詞解釋（每題5分，共20分）1.管理心理學管理心理學是研究組織管理活動中人的心理活動與行為規(guī)律，用科學的方法改進管理工作，充分調動人的積極性，最大限度地提高工作效率的一門學科。它綜合運用心理學、社會學、人類學等多學科的知識，以組織中的人作為特定的研究對象，旨在探討如何通過激勵和領導等手段，提高組織成員的工作績效和滿意度，實現組織目標。例如，在企業(yè)管理中，通過了解員工的心理需求和行為特點，采取合適的管理措施，激發(fā)員工的工作動力，提高企業(yè)的生產效率。2.社會知覺社會知覺是指個體在社會環(huán)境中對他人、群體以及自己的知覺。它包括對他人的知覺、人際知覺、自我知覺和角色知覺等。例如，在工作場合中，對同事的性格、能力、工作態(tài)度的認識，對團隊成員之間關系的感知，以及對自己在團隊中角色和地位的認知等都屬于社會知覺的范疇。社會知覺受到多種因素的影響，如認知者的經驗、價值觀、情感狀態(tài)等，并且社會知覺可能會出現各種偏差，如首因效應、近因效應等。3.激勵激勵是指激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。也就是調動人的積極性的過程。例如，企業(yè)通過設立獎金、晉升機會等獎勵措施，激發(fā)員工努力工作，提高工作績效，實現組織目標。激勵可以分為物質激勵和精神激勵，有效的激勵能提高員工的工作滿意度和忠誠度。4.組織文化組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和。它包括物質文化、制度文化和精神文化三個層面。例如，華為公司的狼性文化，強調團隊合作、拼搏進取和對市場的敏銳嗅覺，這種文化激勵著員工不斷努力，使華為在通信領域取得了顯著成就。組織文化具有導向、約束、凝聚、激勵等功能，對組織的發(fā)展具有重要影響。四、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述氣質差異在管理中的應用。氣質是人的高級神經活動類型特點在行為方式上的表現，可分為多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質四種類型。在管理中，了解員工的氣質差異并合理應用，能提高管理效率和員工的工作滿意度。-依據氣質特點安排工作。不同氣質類型的人適合不同類型的工作。多血質的人活潑好動、反應迅速、善于交際，適合從事社交性、多變性的工作，如銷售、公關等；膽汁質的人熱情直率、精力充沛，但脾氣急躁，適合從事開拓性、挑戰(zhàn)性強的工作，如市場營銷、項目攻堅等；粘液質的人安靜穩(wěn)重、踏實肯干、注意力穩(wěn)定，適合從事穩(wěn)定、細致的工作，如會計、檔案管理等；抑郁質的人敏感細膩、觀察敏銳，適合從事需要耐心、細心的工作，如文字編輯、質檢等。例如，讓多血質的員工負責客戶關系維護，能充分發(fā)揮其善于交際的優(yōu)勢；讓粘液質的員工負責數據統(tǒng)計和分析，可保證工作的準確性和穩(wěn)定性。-依據氣質差異進行管理方式的調整。對于膽汁質的員工，管理者應采取直接、果斷的管理方式，明確指出其問題，但要注意避免與他們發(fā)生正面沖突，以免激化矛盾；對于多血質的員工，管理者可以采用靈活多樣的管理方法，給予他們更多的自由和發(fā)揮空間；對于粘液質的員工，管理者應給予他們足夠的時間思考和準備，避免催促他們做決策；對于抑郁質的員工，管理者要更加溫和、耐心，注意保護他們的自尊心，避免公開批評。-依據氣質差異進行團隊成員的合理搭配。在組建團隊時，將不同氣質類型的人合理搭配，可以形成優(yōu)勢互補。例如，膽汁質和多血質的人可以帶動團隊的活力和創(chuàng)新，粘液質和抑郁質的人可以保證團隊工作的嚴謹和細致。這樣的團隊組合能提高團隊的整體效能。2.簡述正式群體和非正式群體的特點及管理策略。正式群體是指由組織正式規(guī)定而構成的群體，其成員有明確的職責分工和權利義務。非正式群體是指人們在活動中自發(fā)形成的，未經任何權力機構承認或批準而形成的群體。正式群體的特點包括：有明確的組織目標、正式的組織結構、明確的分工和嚴格的規(guī)章制度。其成員的行為受到組織規(guī)定的約束，以完成組織任務為主要目的。例如，企業(yè)中的各個部門就是典型的正式群體，有明確的工作目標和職責，成員按照規(guī)章制度開展工作。非正式群體的特點有：以情感為紐帶，成員之間的關系較為松散，有較強的凝聚力和行為一致性，其形成往往基于共同的興趣、愛好、價值觀等。例如，公司里員工自發(fā)組成的籃球愛好者小組。對于正式群體的管理策略：要明確群體目標，合理分配任務和職責，建立有效的溝通機制，確保信息的及時傳遞和反饋。同時，要加強對成員的培訓和發(fā)展，提高成員的能力和素質，以實現組織目標。對于非正式群體的管理策略：首先要正確認識非正式群體的存在，對積極型的非正式群體，如由技術骨干組成的學習小組，應給予支持和引導，使其與正式群體目標相一致；對于消極型的非正式群體，如存在拉幫結派、傳播謠言等不良行為的群體，要及時采取措施進行糾正和引導，通過溝通、教育等方式改變其行為和態(tài)度。3.簡述影響態(tài)度改變的因素。態(tài)度是個體對特定對象的評價和行為傾向。影響態(tài)度改變的因素主要包括以下幾個方面：-態(tài)度主體方面的因素。個體的個性特點，如自尊心強、自我防衛(wèi)機制高的人，態(tài)度改變較困難；而性格開朗、樂于接受新事物的人，態(tài)度較容易改變。個體的智力水平也有影響，一般來說，智力水平較高的人更能理性地分析信息，在充分理解的基礎上改變態(tài)度。此外，個體的原有態(tài)度強度和價值觀也會影響態(tài)度改變，原有態(tài)度越堅定、與價值觀聯系越緊密，改變就越困難。-傳達者方面的因素。傳達者的權威性、可靠性和吸引力會影響態(tài)度改變。權威性高的傳達者，如專家、學者，其傳達的信息更易使他人改變態(tài)度；傳達者的可靠性，即傳達者是否公正、客觀，也會影響信息的可信度；傳達者的吸引力，包括外表、口才等方面，有吸引力的傳達者更容易說服他人改變態(tài)度。-溝通信息方面的因素。信息的內容和組織方式很重要。如果信息能提供充分的論據和合理的邏輯，且信息呈現方式符合受眾的認知特點，就更容易使態(tài)度發(fā)生改變。例如，生動、具體、有感染力的信息比抽象、枯燥的信息更能引起受眾的共鳴，從而促進態(tài)度改變。同時，單面信息和雙面信息的使用也有講究，對于文化水平較低或對問題已有傾向的受眾，單面信息更有效；對于文化水平較高且對問題有深入思考的受眾，雙面信息更能使其全面了解情況，進而改變態(tài)度。-情境因素。個體所處的情境也會影響態(tài)度改變。例如，在群體壓力下，個體可能會為了迎合群體而改變自己的態(tài)度；此外，預先警告和分心也會影響態(tài)度改變，預先警告會使個體產生防御心理，不利于態(tài)度改變；而適當的分心可以減少個體對信息的抵制，有助于態(tài)度改變。五、論述題（25分）論述如何運用激勵理論提高員工的工作積極性。激勵理論是管理心理學中的重要內容，它可以幫助管理者了解員工的需求和動機，從而采取有效的措施提高員工的工作積極性。以下將結合幾種主要的激勵理論，闡述如何提高員工的工作積極性。內容型激勵理論的應用-馬斯洛的需要層次理論。該理論將人的需要從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。管理者應根據員工不同層次的需要，采取相應的激勵措施。對于處于較低層次需要的員工，如基層一線員工，滿足其生理和安全需要是關鍵?？梢蕴峁┖侠淼男匠?、良好的工作環(huán)境和安全保障等。例如，為員工提供有競爭力的工資、完善的福利制度，確保工作場所的安全等。當員工的低層次需要得到滿足后，管理者應關注其更高層次的需要。對于有一定工作經驗和能力的員工，滿足其歸屬與愛的需要，如組織團隊活動、營造良好的團隊氛圍；滿足其尊重需要，給予員工認可和榮譽，提供晉升機會等；對于有較高自我實現需求的員工，為他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務，讓他們能夠充分發(fā)揮自己的才能，實現個人價值。例如，讓技術骨干參與公司的重要研發(fā)項目，使其在工作中不斷成長和進步。-赫茨伯格的雙因素理論。雙因素理論認為保健因素和激勵因素會影響員工的工作滿意度和積極性。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、工作條件等，這些因素的改善可以消除員工的不滿，但不能直接激勵員工。管理者應確保保健因素處于良好狀態(tài)，如提供舒適的辦公環(huán)境、合理的工作時間安排等。激勵因素如工作成就感、工作責任、晉升機會等，能激發(fā)員工的工作熱情和積極性。管理者應注重激勵因素的運用，如給予員工具有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們在工作中獲得成就感；通過合理的績效評估和晉升機制，為員工提供晉升機會，激勵他們不斷努力。過程型激勵理論的應用-期望理論。期望理論認為激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。效價是指個體對某一目標的重視程度和評價高低，期望值是指個體對達到目標的可能性大小的估計。管理者可以通過以下方式運用期望理論提高員工的工作積極性。首先，明確目標和績效標準，讓員工清楚地知道工作任務和要求，以及達到目標后能獲得的獎勵，提高效價。例如，在銷售部門