2025年公需科目《職業(yè)幸福感的提升》考核題庫(含答案)一、單項選擇題（每題2分，共30分）1.職業(yè)幸福感的核心維度不包括以下哪項？A.工作中的積極情感體驗B.對職業(yè)價值的認知認同C.薪酬水平的絕對數(shù)值D.個人成長與發(fā)展的預期答案：C2.根據(jù)自我決定理論，職業(yè)幸福感的關鍵支撐需求不包括：A.自主性需求B.勝任力需求C.歸屬感需求D.物質需求答案：D3.以下哪項不屬于“工作-生活平衡”對職業(yè)幸福感的影響機制？A.減少角色沖突帶來的心理壓力B.提升家庭支持對工作的正向反饋C.直接提高薪酬待遇D.增強個體對生活的整體掌控感答案：C4.某教師因看到學生成長而產生強烈滿足感，這種幸福感來源屬于：A.經濟回報B.社會價值認同C.工作穩(wěn)定性D.人際關系和諧答案：B5.職業(yè)倦怠的“去個性化”特征對幸福感的主要破壞是：A.導致情緒耗竭B.降低對他人的情感投入C.引發(fā)自我效能感下降D.增加生理疲憊答案：B6.積極心理資本中的“韌性”指的是：A.對成功的信心和信念B.在困境中快速恢復的能力C.對未來的積極期待D.保持樂觀的思維模式答案：B7.組織支持感的核心是員工感知到組織對其：A.薪酬福利的重視B.個人發(fā)展的投入C.工作困難的支持D.以上都是答案：D8.以下哪項屬于“意義感”提升的具體策略？A.定期與同事比較薪酬B.記錄工作中幫助他人的具體案例C.減少與客戶的深度溝通D.只關注短期任務完成答案：B9.根據(jù)工作需求-資源模型，當工作需求過高且資源不足時，最可能導致：A.職業(yè)幸福感提升B.工作投入度增加C.職業(yè)倦怠D.自我效能感增強答案：C10.職業(yè)幸福感的“發(fā)展預期”維度主要指向：A.當下的情緒狀態(tài)B.對職業(yè)前景的信心C.同事間的關系質量D.工作任務的難度水平答案：B11.以下哪種情況最能體現(xiàn)“內在動機驅動的職業(yè)幸福感”？A.因季度獎金達標而開心B.因完成具有挑戰(zhàn)性的項目而自豪C.因領導表揚而感到滿足D.因工作時間靈活而滿意答案：B12.情緒勞動策略中，“深層扮演”對職業(yè)幸福感的積極影響在于：A.減少情緒消耗B.快速完成任務C.獲得外部獎勵D.保持內在情緒與表達一致答案：D13.職業(yè)幸福感的“認知評價”維度主要涉及：A.對工作環(huán)境的即時感受B.對職業(yè)價值的理性判斷C.與同事的情感互動頻率D.工作任務的具體完成情況答案：B14.以下哪項不屬于組織層面提升職業(yè)幸福感的措施？A.建立公平的晉升機制B.提供個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃C.要求員工每天加班完成任務D.開展團隊建設活動增強歸屬感答案：C15.當個體將工作中的挫折視為“成長機會”時，這種認知重構屬于：A.情緒壓抑B.積極應對C.回避策略D.被動適應答案：B二、多項選擇題（每題3分，共18分）1.職業(yè)幸福感的影響因素包括：A.個人特質（如樂觀性、自我效能感）B.工作特征（如自主性、意義感）C.組織環(huán)境（如支持氛圍、公平性）D.社會文化（如職業(yè)聲望、價值導向）答案：ABCD2.提升職業(yè)幸福感的個人策略包括：A.設定具體可實現(xiàn)的工作目標B.培養(yǎng)工作中的“心流”體驗C.主動與同事建立支持性人際關系D.忽視工作中的負面情緒答案：ABC3.積極心理學視角下，職業(yè)幸福感的“PERMA模型”包括：A.積極情緒（PositiveEmotion）B.投入（Engagement）C.人際關系（Relationships）D.意義（Meaning）與成就（Accomplishment）答案：ABCD4.職業(yè)倦怠的典型癥狀有：A.情緒耗竭（EmotionalExhaustion）B.去個性化（Depersonalization）C.低成就感（ReducedPersonalAccomplishment）D.過度興奮（Hyperarousal）答案：ABC5.組織支持感對職業(yè)幸福感的作用路徑包括：A.增強員工的歸屬感和忠誠度B.緩解工作壓力帶來的負面情緒C.提升員工對組織的信任與投入D.直接提高員工的薪酬水平答案：ABC6.以下哪些行為有助于提升工作中的“意義感”？A.定期總結工作對他人或社會的具體貢獻B.參與與工作相關的公益項目C.僅關注個人績效指標D.與同事分享工作中的正面案例答案：ABD三、判斷題（每題2分，共16分）1.職業(yè)幸福感與薪酬水平呈絕對正相關，薪酬越高幸福感必然越強。（）答案：×（解析：職業(yè)幸福感是多維的，薪酬僅為影響因素之一，過高薪酬可能伴隨高壓力，未必提升幸福感。）2.工作中的“心流”體驗通常發(fā)生在任務難度與個人能力相匹配時。（）答案：√（解析：心流理論指出，當挑戰(zhàn)與技能平衡時，個體容易進入高度投入狀態(tài)，提升幸福感。）3.職業(yè)倦怠是職業(yè)幸福感下降的必然結果，一旦出現(xiàn)無法逆轉。（）答案：×（解析：通過調整工作資源、改善支持環(huán)境，職業(yè)倦怠可以緩解甚至逆轉。）4.自我決定理論認為，滿足自主性、勝任力、歸屬感需求是提升職業(yè)幸福感的關鍵。（）答案：√5.組織公平感僅指薪酬分配的公平，與晉升機會無關。（）答案：×（解析：組織公平包括分配公平、程序公平、互動公平，晉升機會屬于程序公平范疇。）6.消極應對工作壓力（如逃避、抱怨）會持續(xù)降低職業(yè)幸福感。（）答案：√（解析：消極應對無法解決問題，反而會累積負面情緒，削弱幸福感。）7.職業(yè)幸福感的“發(fā)展預期”維度主要關注過去的成就，而非未來的可能性。（）答案：×（解析：發(fā)展預期指向對職業(yè)成長、能力提升的未來期待。）8.情緒勞動中的“表層扮演”（如強裝微笑）長期使用會導致情緒耗竭，降低幸福感。（）答案：√（解析：表層扮演需要壓抑真實情緒，消耗心理資源，易引發(fā)倦怠。）四、簡答題（每題6分，共18分）1.簡述職業(yè)幸福感的三維度模型及其核心內涵。答案：職業(yè)幸福感的三維度模型包括情感體驗、認知評價和發(fā)展預期。（1）情感體驗：工作中產生的積極情緒（如快樂、滿足）和較少的消極情緒（如焦慮、疲憊）；（2）認知評價：個體對職業(yè)價值、意義、公平性等的理性判斷（如“我的工作對他人有幫助”）；（3）發(fā)展預期：對職業(yè)成長、能力提升、目標實現(xiàn)的未來期待（如“我有機會晉升并學習新技能”）。2.結合工作需求-資源模型，說明組織如何通過調整“工作資源”提升員工職業(yè)幸福感。答案：工作需求-資源模型認為，工作需求（如任務量、壓力）過高會消耗心理資源，而工作資源（如支持、培訓、自主權）可緩沖壓力，提升幸福感。組織可采取以下措施：（1）提供充足的工具與培訓，提升員工勝任力；（2）賦予適當?shù)墓ぷ髯灾鳈?，滿足自主性需求；（3）建立支持性的上下級關系，及時提供反饋；（4）優(yōu)化薪酬與晉升機制，增強公平感；（5）設置合理的工作目標，避免過度負荷。3.舉例說明如何通過“積極心理資本”提升職業(yè)幸福感。答案：積極心理資本包括自我效能、希望、韌性、樂觀。例如：（1）自我效能：員工相信自己能完成挑戰(zhàn)性任務（如“我能解決這個技術難題”），從而主動投入工作，獲得成就感；（2）希望：設定清晰的職業(yè)目標（如“3年內成為項目負責人”）并規(guī)劃路徑，增強對未來的期待；（3）韌性：面對挫折（如項目失?。r快速調整，總結經驗而非自我否定；（4）樂觀：將工作中的困難視為暫時的（如“這次客戶投訴是特殊情況，下次能改進”），保持積極心態(tài)。五、案例分析題（共18分）案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司程序員小張，入職3年，近期感到“工作越來越沒勁兒”：每天重復寫代碼，項目上線后很少收到反饋；領導只關注任務進度，很少過問他的職業(yè)規(guī)劃；加班頻繁但薪酬漲幅有限；與同事交流僅停留在“交接工作”層面。小張表示“現(xiàn)在上班就像完成任務，沒有以前的熱情，甚至懷疑自己選錯了行業(yè)”。問題：結合職業(yè)幸福感相關理論，分析小張幸福感下降的原因，并提出針對性提升策略。答案：（一）原因分析（9分）：1.工作特征層面：任務重復性高，缺乏挑戰(zhàn)性（不符合勝任力需求）；缺乏反饋，難以感知工作意義（認知評價維度低）。2.組織環(huán)境層面：領導支持不足（未關注職業(yè)規(guī)劃，組織支持感低）；人際關系疏離（歸屬感需求未滿足）；工作需求（加班）過高而資源（薪酬、成長機會）不足（工作需求-資源模型失衡）。3.個人層面：可能因長期低投入產生職業(yè)倦怠（情緒耗竭、低成就感）。（二）提升策略（9分）：1.工作設計優(yōu)化：為小張分配有一定挑戰(zhàn)性的任務（如參與新技術研發(fā)），增加工作多樣性；定期提供項目成果反饋（如客戶滿意度數(shù)據(jù)），強化意義感