普通高等教育“十一五”國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材北京高等教育精品教材喬忠主編管理學(xué)（第4版）機(jī)械工業(yè)出版社

第五章領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的含義；人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、社會(huì)人、

復(fù)雜人假設(shè)；典型的領(lǐng)導(dǎo)理論：性格理論、行為理論、權(quán)變

領(lǐng)導(dǎo)理論；領(lǐng)導(dǎo)與用人；中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)要求。

本章內(nèi)容要點(diǎn)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的含義不同觀點(diǎn)：“領(lǐng)導(dǎo)”一詞有兩種含義，作為名詞時(shí)，指領(lǐng)導(dǎo)者；作為動(dòng)詞時(shí)，是指領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)?？状恼J(rèn)為,“領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，它是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)努力的藝術(shù)或過程”。他還認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過程，即領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的作用和特定環(huán)境的相互作用的動(dòng)態(tài)過程?！薄吨袊?guó)企業(yè)管理百科全書》把領(lǐng)導(dǎo)定義為：“率領(lǐng)和引導(dǎo)任何組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的行為過程?！币弧㈩I(lǐng)導(dǎo)的概念一、領(lǐng)導(dǎo)的概念可見：（1）領(lǐng)導(dǎo)包含領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者兩個(gè)方面。（2）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的影響，超過被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響，領(lǐng)導(dǎo)是由在影響被領(lǐng)導(dǎo)者的過程中表現(xiàn)出來的某些所期望的行為而組成的。（3）領(lǐng)導(dǎo)者的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)。

綜合以上觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)，便可得出領(lǐng)導(dǎo)的含義：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，它是影響個(gè)人、群體或組織實(shí)現(xiàn)所設(shè)定目標(biāo)的各種活動(dòng)和過程。這個(gè)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和其所處的環(huán)境三個(gè)因素組成的。二、領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系管理的活動(dòng)是多種多樣的，它比領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的范圍要廣泛的多，而領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)只是組織中若干類管理活動(dòng)中的一種。在實(shí)際工作中，管理活動(dòng)非常復(fù)雜，在邏輯順序上也并非一定按計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能依次進(jìn)行，常常會(huì)相互交織和重疊。相應(yīng)地，管理者不僅包含領(lǐng)導(dǎo)者，還包括其他從事管理工作的人員。領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于決策和用人，而管理則側(cè)重于執(zhí)行決策、組織力量完成任務(wù)。（1）職位權(quán)力三、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源指由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織結(jié)構(gòu)中所處的位置，上級(jí)或組織賦予的權(quán)力，這種權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)者的職位相對(duì)應(yīng)，退位后相應(yīng)的權(quán)力便會(huì)消失。例如：懲罰、獎(jiǎng)賞權(quán)。（2）個(gè)人權(quán)力指由于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特殊品質(zhì)和才能而產(chǎn)生的影響力，它可以使下屬心甘情愿的、自覺的跟隨領(lǐng)導(dǎo)者。這種權(quán)力對(duì)下屬的影響比職位權(quán)力更具有持久性。例如，模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)。四、領(lǐng)導(dǎo)的功能領(lǐng)導(dǎo)具有組織功能。即領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)重要方面，領(lǐng)導(dǎo)的目的就是要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并作出決策。心理學(xué)認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)具有激勵(lì)功能。即領(lǐng)導(dǎo)者的作用在于建立有效的激勵(lì)制度，激勵(lì)下屬充滿熱情和竭盡全力地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，同時(shí)使下屬的個(gè)人需要得到滿足。管理學(xué)認(rèn)為：一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈提出：（1）人生來就厭惡工作，只要有可能就逃避工作。（2）人生來就習(xí)慣于明哲保身，反對(duì)變革，把安全看得高于一切。（3）人缺乏理性，容易受外界和他人的影響，并做出一些不適宜的舉動(dòng)。（4）人生來就以自我為中心，無組織的需要，所以對(duì)多數(shù)人必須使用強(qiáng)迫、懲罰的辦法，去驅(qū)使他們工作，方可達(dá)到組織目標(biāo)。第二節(jié)人性假設(shè)理論一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論的管理措施：管理者必須采取“命令與統(tǒng)一”、“權(quán)威與服從”的管理方式；把被管理者看成物件一樣，忽視人的自身特征和精神需要，只滿足他們的生理需要和安全需要；把金錢作為主要的激勵(lì)手段，把懲罰作為有效的管理方式，采用軟硬兼施的管理辦法。麥格雷戈作出如下假設(shè)：二、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）（1）人類生來并不一定厭惡工作，要求工作是人的本能。在適當(dāng)?shù)臈l件下，人能夠承擔(dān)責(zé)任，而且多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)任，并有創(chuàng)造才能和主動(dòng)精神。（2）人所追求的需要與組織的需要并不矛盾，并非對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生消極和抵觸態(tài)度，只要管理得當(dāng)，就能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕铱刂?。二、自我?shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）要求管理者重視人的自身特點(diǎn)，把責(zé)任最大限度地交給工作者，相信他們能自覺完成任務(wù)；應(yīng)該采用啟發(fā)、誘導(dǎo)、信任的方式對(duì)待每一位工作人員；該理論強(qiáng)調(diào)人的主觀因素，注意發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，適應(yīng)工業(yè)化社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要?；谧晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè)理論的管理措施：三、社會(huì)人假設(shè)來自于霍桑試驗(yàn)，其基本內(nèi)容如下：（1）交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素。（2）工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機(jī)械化的結(jié)果，使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，傳送帶、流水線以及簡(jiǎn)單機(jī)械的動(dòng)作使人失去了工作的動(dòng)力，因此只能從工作的社會(huì)意義上尋求安慰。（3）工人之間的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的作用。（4）管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工的歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高。三、社會(huì)人假設(shè)理論基于社會(huì)人假設(shè)理論的管理措施：（1）作為管理人員，不能只把目光局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重，建立相互了解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和良好的感情。（2）管理人員在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。（3）管理人員的角色應(yīng)從計(jì)劃、組織、指引、監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录?jí)的中間人，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常了解工人的情況并聽取他們的意見和呼聲。四、復(fù)雜人假設(shè)其基本內(nèi)容如下：（1）人的需要是多種多樣的，而且會(huì)根據(jù)不同的時(shí)期、不同的生活條件和環(huán)境而改變。（2）人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。（3）人在組織中生活可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。其基本內(nèi)容如下：四、復(fù)雜人假設(shè)理論（4）一個(gè)人在不同的組織或同一組織的不同部門工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。（5）一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，取決于自身的動(dòng)機(jī)及其與組織的關(guān)系。（6）人的需要和能力是有差異的，對(duì)于不同的管理方式反應(yīng)也是不一樣的，沒有一套適合任何情況、任何人的普遍的管理方法。第三節(jié)幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)理論對(duì)現(xiàn)有理論概括領(lǐng)導(dǎo)理論行為理論

連續(xù)統(tǒng)一體理論管理系統(tǒng)理論領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖管理方格理論性格理論權(quán)變理論菲德勒領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論一、性格理論性格理論主要是通過研究領(lǐng)導(dǎo)者的各種個(gè)性特征，來預(yù)測(cè)具有怎樣性格特征的人才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。早期提出這種理論的學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的。顯然，這種認(rèn)識(shí)是不全面的。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中逐漸形成的，可以通過教育和培訓(xùn)而造就。當(dāng)然，不同的環(huán)境對(duì)合格領(lǐng)導(dǎo)者提出的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。一、性格理論

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的特征和品德日本企業(yè)界要求一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)具有10項(xiàng)品德和10項(xiàng)能力。10項(xiàng)品德是：使命感、責(zé)任感、信賴感、積極性、忠誠(chéng)老實(shí)、進(jìn)取心、忍耐性、公平、熱情和勇氣。10項(xiàng)能力是：思維能力、決策能力、規(guī)劃能力、改造能力、洞察能力、勸說能力、對(duì)人理解能力、解決問題能力、培養(yǎng)下級(jí)能力、調(diào)動(dòng)積極性能力。美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為一個(gè)企業(yè)家應(yīng)具備10個(gè)條件，即合作精神、決策才能、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、敢于求新、勇于負(fù)責(zé)、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超人。二、行為理論行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為及其對(duì)下屬的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，也就是要回答一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人是怎樣領(lǐng)導(dǎo)他的群體的。行為理論中最有影響力的是:連續(xù)統(tǒng)一體理論;管理系統(tǒng)理論;領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖;管理方格理論等。二、行為理論（一）連續(xù)統(tǒng)一體理論基于民主與獨(dú)裁兩個(gè)極端領(lǐng)導(dǎo)方式，坦南鮑母（R.Tannenbaum）與施密特（W.H.Schmidt）提出了領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論。獨(dú)裁工作為主民主關(guān)系為重

領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用的權(quán)力

下級(jí)享用的自由度

領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者

自行決對(duì)下屬發(fā)表意提出臨提出問提出限允許下

策并予“推銷”見并征時(shí)決策題接受制條件屬在允

以宣布其決策求有無接受修下屬建要求集許的范

疑問改意見議再作體共同圍內(nèi)自

決策決策由行動(dòng)

二、行為理論（二）管理系統(tǒng)理論行為科學(xué)家李柯特（R.Likert）以數(shù)百個(gè)組織機(jī)構(gòu)為對(duì)象，通過借鑒領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論，發(fā)現(xiàn)了四類基本領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。（1）剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（2）仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（3）協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)（4）參與式的民主管理二、行為理論（三）領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖該理論于1945年由美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者提出。他們將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為兩個(gè)方面，即依賴組織與體貼精神。所謂依賴組織，是指領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定他與領(lǐng)導(dǎo)群體的關(guān)系，建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序的行為。所謂體貼精神，是建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重、信任關(guān)系方面的行為。

二、行為理論（三）領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖二、行為理論

（四）管理方格理論管理方格理論是1964年由美國(guó)管理學(xué)者布萊克（RobertR.Blake）和莫頓（JaneS.Moaton）研究提出的。他們用縱坐標(biāo)表示“對(duì)人的關(guān)心”，橫坐標(biāo)表示“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”，并將兩個(gè)坐標(biāo)軸劃分為9個(gè)等份，于是便形成了“81”種領(lǐng)導(dǎo)方式的“9·9圖”。關(guān)心生產(chǎn)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)如下不同的事項(xiàng)所持的態(tài)度，如政策決定的質(zhì)量、程序和過程、研究工作的創(chuàng)造性、職能人員的服務(wù)質(zhì)量、工作的效率以及產(chǎn)量等。關(guān)心人是指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任，保持工人的自尊，基于信任而非服從的職責(zé)，保持良好的工作環(huán)境及滿意的人際關(guān)系。低高高對(duì)人員的關(guān)心對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心1，99，95，51，19，1987654321123456789二、行為理論（四）管理方格理論二、行為理論

（四）管理方格理論

（1，1）型為貧乏性管理：領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人。表現(xiàn)為只作最低限度的努力來完成任務(wù)和維持士氣。（9，1）型為任務(wù)型管理：領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心生產(chǎn)，但不關(guān)心人。其特征是把工作安排使人的因素干擾為最小來謀求工作效率。（1，9）為俱樂部型管理：重點(diǎn)在于人們建立友好關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者重視對(duì)職工的支持和體諒，導(dǎo)致輕松愉快的組織氣氛和工作節(jié)奏，但很少考慮如何協(xié)同努力去達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，生產(chǎn)管理松弛。二、行為理論

（四）管理方格理論

（9，9）型為戰(zhàn)斗集體型管理：領(lǐng)導(dǎo)者不但注重生產(chǎn)，而且也非常關(guān)心人，把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足職工需要放在同等重要的地位。既有嚴(yán)格的管理，又有對(duì)人高度的關(guān)懷和支持。強(qiáng)調(diào)工作成就來自獻(xiàn)身精神，以及在組織目標(biāo)上利益一致、互相依存，從而導(dǎo)致信任和尊敬的關(guān)系。（5，5）型為中游型管理：兼顧工作和士氣兩個(gè)方面來使適當(dāng)?shù)慕M織績(jī)效成為可能，使職工感到基本滿意。三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論集中研究特定環(huán)境中最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為。理論的產(chǎn)生來源于這樣一個(gè)事實(shí)：領(lǐng)導(dǎo)者性格理論無法用個(gè)人的特性來區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者。

行為理論忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和環(huán)境因素，而孤立地研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為，即某一具體的領(lǐng)導(dǎo)方式是否能在所有情況下都有效。

為了克服這些理論的缺陷，人們提出了權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。該理論認(rèn)為，沒有一種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)所有的情況都是有效的，沒有一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法，管理者做什么、怎樣做，完全取決于當(dāng)時(shí)的既定情況。三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論要點(diǎn)（1）人們參加組織的動(dòng)機(jī)和需求是不同的，采取什么管理方法應(yīng)該因人而異。（2）組織形式與管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)。（3）管理機(jī)構(gòu)和管理層次，即工作分配、工資分配、控制程度等，要依工作性質(zhì)、管理目標(biāo)和被管理者的素質(zhì)而定，不能強(qiáng)求一致。（4）當(dāng)一個(gè)管理目標(biāo)達(dá)到后，可繼續(xù)激發(fā)管理人員勇于實(shí)現(xiàn)新的更高目標(biāo)。三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論主要觀點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)方式方面，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，一切應(yīng)以企業(yè)的任務(wù)、個(gè)人和小組的行為特點(diǎn)以及領(lǐng)導(dǎo)者同職工的關(guān)系而定。

由此提出了領(lǐng)導(dǎo)的三維權(quán)變模式，認(rèn)為有三個(gè)重要因素直接影響領(lǐng)導(dǎo)效果，即領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為四種類型：指令式、支持式、參與式和成就指向式。影響領(lǐng)導(dǎo)者能力的個(gè)人品質(zhì)主要有自我認(rèn)識(shí)、信心、溝通思想的能力和對(duì)任務(wù)的了解。權(quán)變因素有兩個(gè)方面：一是職工個(gè)人的特點(diǎn)，如教育程度、領(lǐng)悟能力等；二是環(huán)境因素，如工作性質(zhì)等。三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（一）費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)理論費(fèi)德勒（F.E.Fiedler）模型認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否適應(yīng)所處的環(huán)境。

環(huán)境影響因素主要有三個(gè)方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)的關(guān)系。它包括領(lǐng)導(dǎo)者是否得到下屬的尊敬和信任，是否對(duì)下屬具有吸引力。（2）職位權(quán)力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者的職位能夠提供足夠的權(quán)力和權(quán)威，并獲得上級(jí)和整個(gè)組織的有力支持。（3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。這是指工作團(tuán)體的任務(wù)是否明確，是否進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)劃和程序化。關(guān)系向?qū)?/p>

LPC任務(wù)向?qū)舷录?jí)關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確明確不明確不明確明確明確不明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（一）費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)理論三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論

費(fèi)德勒研究結(jié)果表明在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向效果較好；在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向效果較好。

費(fèi)德勒模型意義（1）該模型特別強(qiáng)調(diào)效果和應(yīng)該采取的領(lǐng)導(dǎo)行為，這無疑為研究領(lǐng)導(dǎo)行為指出了新方向。（2）該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為和情景的影響、領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來，指出并不存在一種絕對(duì)好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，而必須和權(quán)變因素相對(duì)應(yīng)。（3）該模型指出了選拔領(lǐng)導(dǎo)人的原則，在最好的或最壞的情況下，應(yīng)選用任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)，反之則選用關(guān)系導(dǎo)向者。（4）該理論指出，必要時(shí)可以通過環(huán)境改造適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（二）領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論美國(guó)學(xué)者卡曼（A.K.Korman）提出了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。該理論指出了有效的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度高于平均水平以上時(shí)，應(yīng)采用低關(guān)系、低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度一般時(shí)應(yīng)采用高關(guān)系、高工作或低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度低于平均水平時(shí)應(yīng)采用低關(guān)系、高工作。成熟主要定義為成就感的動(dòng)機(jī)、負(fù)責(zé)任的愿望與能力，以及具有工作與人群關(guān)系方面的經(jīng)驗(yàn)和受過相當(dāng)?shù)慕逃?。?/p>

關(guān)系行為高

低低工作行為成熟一般不成熟成熟度三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（二）領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論四、領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點(diǎn)21世紀(jì)是一個(gè)充斥著變革的世紀(jì)，隨著人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)外部環(huán)境的變化日益頻繁，知識(shí)性員工日漸增多，這些都不斷沖擊著傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論與方法，引發(fā)了企業(yè)和政府管理理念的深刻變革，因而要求領(lǐng)導(dǎo)者必須跟上時(shí)代的要求，有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)工作。在領(lǐng)導(dǎo)理論方面，1978年，美國(guó)政治社會(huì)學(xué)家伯恩斯（J.M.Burns）在對(duì)政治型領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行定性分類研究的基礎(chǔ)上，在其經(jīng)典著作《領(lǐng)袖論》中提出領(lǐng)導(dǎo)過程應(yīng)包含交易型和變革型兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，這一分類為領(lǐng)導(dǎo)行為的研究開辟了新的思路。1985年，伯恩斯正式提出了交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論。他以更為實(shí)際的眼光看待領(lǐng)導(dǎo)行為，其理論更具有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，這里主要介紹兩種比較有代表性的觀點(diǎn)，即領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性和領(lǐng)導(dǎo)的柔性化。四、領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點(diǎn)（一）領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)過程是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮影響力，以使被領(lǐng)導(dǎo)者完成任務(wù)，達(dá)成組織目標(biāo)的過程，要想讓被領(lǐng)導(dǎo)者自覺主動(dòng)地工作，領(lǐng)導(dǎo)者就要善于掌握和運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在非程序化的管理過程中嫻熟地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)，以實(shí)現(xiàn)高效領(lǐng)導(dǎo)的技巧。縱觀歷史，人類的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)經(jīng)歷了由經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)到科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，再到藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展過程。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有以下4個(gè)特點(diǎn)：（1）創(chuàng)造性（2）應(yīng)變性（3）綜合性（4）科學(xué)和經(jīng)驗(yàn)的統(tǒng)一四、領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點(diǎn)（二）領(lǐng)導(dǎo)的柔性化領(lǐng)導(dǎo)的柔性化（即以人為中心）是相對(duì)于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的剛性（即以規(guī)章制度為中心）而言的，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。柔性管理對(duì)人的智力活動(dòng)，尤其是創(chuàng)造性活動(dòng)具有特別的意義，這一點(diǎn)對(duì)于未來的“視創(chuàng)新為生命”的知識(shí)型企業(yè)尤為重要。第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與用人善于發(fā)現(xiàn)人才用人之長(zhǎng)，容人之短尊重人才，充分信任講求人才使用效益勇于啟用比自己更出色的人才樹立發(fā)展的人才觀念重視個(gè)人素質(zhì)，也要重視群體互補(bǔ)效應(yīng)走出領(lǐng)導(dǎo)用人心理誤區(qū)一、善于發(fā)現(xiàn)人才用才必先識(shí)才，識(shí)才是為了更好地用才。在現(xiàn)今的改革大潮中，有很多技術(shù)過硬、能力強(qiáng)、具有管理和開拓精神的人才，期待得到領(lǐng)導(dǎo)者的賞識(shí)、重用。在企業(yè)的眾多員工中，有作為有才能的人才是客觀存在的，問題在于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何去發(fā)現(xiàn)人才，如何去發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工的特長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)必須在“發(fā)現(xiàn)”上下功夫，努力使自己成為獨(dú)具慧眼的伯樂。實(shí)踐證明，深入的調(diào)查研究、經(jīng)常性的個(gè)別談話、與員工交朋友、定期的民意測(cè)驗(yàn)和有計(jì)劃的組織考察，都可以了解員工的某些特長(zhǎng)，是發(fā)現(xiàn)人才的重要手段。關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)要把發(fā)現(xiàn)人才當(dāng)作管理工作的重中之重，把人才的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展放在同等位置上來思考。領(lǐng)導(dǎo)要做有心人，以信任的態(tài)度敏銳尋找、大膽使用企業(yè)中每一個(gè)有能力的員工，積極地為他們發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。

二、用人之長(zhǎng)，容人之短所謂用人之長(zhǎng)是指發(fā)揮人才在專業(yè)上的長(zhǎng)處和才能。在現(xiàn)實(shí)生活中，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)常面臨兩類人，一類是有突出優(yōu)點(diǎn)但也伴有某些輕微缺點(diǎn)的人；另一類是長(zhǎng)短處不明顯，成就沒有錯(cuò)誤不犯的人。對(duì)此，有魄力、有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該選用第一類人。在具備基本道德素養(yǎng)的前提下，啟用與否和怎樣啟用，主要取決于才能之高低、特長(zhǎng)之多寡。敢于選用下屬有爭(zhēng)議的特長(zhǎng)，是精明領(lǐng)導(dǎo)者在用人過程中必須具備的基本素質(zhì)之一。三、尊重人才，充分信任誠(chéng)信是領(lǐng)導(dǎo)同廣大員工交往之本，是長(zhǎng)期真誠(chéng)合作的感情基礎(chǔ)。將心比心、以誠(chéng)待人是調(diào)動(dòng)積極性的最好方法。領(lǐng)導(dǎo)一定要建立起上下之間的信任感。在具體工作中，既然相信某人能夠擔(dān)當(dāng)此重任，就應(yīng)該大膽的授權(quán)，放手讓他處理問題。信任能夠激發(fā)人才的責(zé)任心和成就感，積極主動(dòng)發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，在實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)必須注意尊重人才，通過誠(chéng)摯的交談、中肯的批評(píng)和熱情的鼓勵(lì)，激發(fā)員工的自尊心，使其認(rèn)識(shí)到自己有實(shí)力完成任務(wù)，有毅力改正缺點(diǎn)，有能力協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，從而鼓起工作、生活的信心和勇氣。四、講求人才使用效益領(lǐng)導(dǎo)用人應(yīng)打破論資排輩的舊觀念，任人唯賢，把人才用在刀刃上，用在關(guān)鍵崗位上，講求人員與職位的最佳配置，人員與人員的最優(yōu)組合。要正確看待人才對(duì)物質(zhì)利益的正當(dāng)追求，建立貢獻(xiàn)與報(bào)酬對(duì)等的分配體制，鼓勵(lì)按勞取酬和多勞多得。在選人用人時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)既要重視人才的物質(zhì)利益追求，也要重視人才的精神追求，給人才提供建功立業(yè)的環(huán)境和機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。企業(yè)發(fā)展需要建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣可以對(duì)企業(yè)人員的各種情況了如指掌。五、勇于啟用比自己更出色的人才領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)心胸寬廣，勇于啟用比自己更出色的人才。領(lǐng)導(dǎo)者在用人中不僅要有舉才之德、容才之量，更要善于用能人，給他們一個(gè)最大限度施展才能的空間，收到事半功倍的效果。能夠承認(rèn)別人比自己強(qiáng)并且大膽地雇傭之，這本身就是一個(gè)人格的超越。利用自己的優(yōu)勢(shì)，使強(qiáng)將良才都心甘情愿地為己所用，才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)采。六、樹立發(fā)展的人才觀念發(fā)展的人才觀包含兩層含義：一是在人才的選擇上有發(fā)展的眼光；二是在人才的使用上有發(fā)展的思想。領(lǐng)導(dǎo)選聘人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)用發(fā)展變化的觀點(diǎn)看待問題，辨證地對(duì)待人才的成績(jī)與過失，將主流和細(xì)節(jié)分開，將歷史表現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)政績(jī)分開。在人才的使用過程中，要大力提倡開發(fā)式使用，即邊使用邊培訓(xùn)，邊鍛煉邊提高，使人才的智慧和素質(zhì)不斷完善，技能和經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，實(shí)現(xiàn)人才在使用過程中的增值，以適應(yīng)今后更高層次工作的需要。

七、重視個(gè)人素質(zhì)，也要重視群體互補(bǔ)效應(yīng)人的素質(zhì)各不相同，優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)千差萬別。英國(guó)學(xué)者貝里奇在他的《科學(xué)研究的藝術(shù)》一書中，引用了這樣的事例：“一個(gè)大型商業(yè)性研究機(jī)構(gòu)的工作安排：他們雇傭推測(cè)型的人才來隨意設(shè)想，一旦發(fā)現(xiàn)這些人有某個(gè)有價(jià)值的設(shè)想時(shí)，這個(gè)設(shè)想就不再讓他們過