三支柱體系：HRBP、COE、SSC的分工與協(xié)同CONTENTS/目錄01人力資源轉(zhuǎn)型的價(jià)值與趨勢(shì)02三支柱模型介紹03業(yè)界實(shí)踐介紹04HW

HR轉(zhuǎn)型收益人力資源轉(zhuǎn)型的價(jià)值與趨勢(shì)1.1參考：企業(yè)全球化的增長(zhǎng)促使人力資源管理在過去20年上的變革之旅與業(yè)務(wù)價(jià)值緊密相連基礎(chǔ)的人事行政服務(wù)HR作為執(zhí)行者連接HR與業(yè)務(wù)的橋梁戰(zhàn)略人力資源管理HR作為業(yè)務(wù)伙伴90年代末-Now在工作場(chǎng)所中扮演保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的“警察角色”

60年代初?

解讀并應(yīng)用HR政策幫助達(dá)成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?

激勵(lì)員工積極主動(dòng)完成業(yè)務(wù)目標(biāo)80年代初HR專業(yè)人員能力的提升?

將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成人力資源戰(zhàn)略?

通過對(duì)組織的診斷，提供客戶化的人力資源解決方案人力資源部門的主要變化：? 減少HR事務(wù)處理? 注重HR服務(wù)的價(jià)值提升HR作為專員1.2參考：HR的順利轉(zhuǎn)型成為業(yè)務(wù)及各部門的業(yè)務(wù)合伙伙伴，提升效果和效率戰(zhàn)略10%績(jī)效提升60%人事事務(wù)處理20%行政10%效率1.3改變：重新定位人力資源部u

HR要提升效率和效能，就要像業(yè)務(wù)單元一樣運(yùn)作，有人負(fù)責(zé)客戶管理、有人負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)，有人負(fù)責(zé)服務(wù)交付，這就出現(xiàn)了人力資源轉(zhuǎn)型的需要。u

人力資源部成為業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)力，首先要把“人力資本”當(dāng)成一項(xiàng)業(yè)務(wù)來經(jīng)營(yíng)，要從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向。?

目前中某著名企業(yè)業(yè)的人力資源部的運(yùn)作模式是按功能塊劃分（例如薪酬、培訓(xùn)等）的——每個(gè)職能塊同時(shí)負(fù)責(zé)政策制定，政策執(zhí)行以及事務(wù)性支持（例如發(fā)薪、入職手續(xù)）。在這種模式下，公司越長(zhǎng)越大，HR卻高高在上，離業(yè)務(wù)越來越遠(yuǎn)；?

中基層業(yè)務(wù)主管和員工需要HR支持，卻很難獲?。籋R往往只對(duì)上不對(duì)下，政策缺乏業(yè)務(wù)所需的針對(duì)性和靈活性，業(yè)務(wù)主管更多感受到的不是價(jià)值而是管控；?

HR大量時(shí)間聚焦在事務(wù)性工作上，不能對(duì)業(yè)務(wù)主管進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，不能提供業(yè)務(wù)需要的客戶化、集成的解決方案。三支柱模型介紹2.0業(yè)界認(rèn)可的

DaveUlrich

的三支柱模型，已經(jīng)被名企業(yè)應(yīng)用來做

HR

轉(zhuǎn)型。從：處理常規(guī)問題到：處理HR交?

薪酬調(diào)整；?

員工查詢；

?

福利問題；

?

員工外派等2.1HR交付服務(wù)模型員工管理者Self

ServicesE-MailMailPhoneHR//在線直接處理HR共享服務(wù)中心前臺(tái)后臺(tái)領(lǐng)域?qū)＜襀R合作伙伴2.2.1共享服務(wù)中心(SSC)共享服務(wù)中心共享服務(wù)中心和自助服務(wù)

處理標(biāo)準(zhǔn)化、常規(guī)、行政類的交執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，使其具有一致性，減少任務(wù)冗余，降低運(yùn)營(yíng)和培訓(xùn)成本2.2.2HR共享服務(wù)中心支撐全球業(yè)務(wù)?

通過效率的提高，用更少的人和資金提供更多的HR服務(wù)；?

減少HR行政工作；?

更好的滿足全球員工需求的多樣性；?

授權(quán)的員工和精力通過自助系統(tǒng)處理事務(wù)；?

7*24小時(shí)的工作方式，持續(xù)提供的服務(wù)大幅提供客戶滿意度；實(shí)際情況對(duì)比20082015HR運(yùn)營(yíng)中心150+15+共享服務(wù)中心交付百分比0%70%HR應(yīng)用1615460HR服務(wù)比1:591:1682.3.1專家中心(COE)職責(zé)專家中心職能專業(yè)團(tuán)隊(duì)為所有層級(jí)的HR，提供深層次的領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)，分享對(duì)HR領(lǐng)先實(shí)踐的理解；與HR合作伙伴及業(yè)務(wù)線的HR一起，定制一些項(xiàng)目來滿足業(yè)務(wù)需求，確保一致性；作為人力資源問題的資深顧問，提供咨詢式的戰(zhàn)略支持；執(zhí)行HR相關(guān)舉措，支持公司和業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略；2.3.2COE為全球設(shè)計(jì)政策、項(xiàng)目并處理特殊案例提供專業(yè)服務(wù)關(guān)鍵能力?

資深行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專家能力；?

與利益關(guān)系人合作溝通能力；?

流程、項(xiàng)目的設(shè)計(jì)能力；?

大型項(xiàng)目管理能力；?

對(duì)領(lǐng)先實(shí)踐的掌握程度；企業(yè)的HR領(lǐng)域?qū)＜襀R信息與分析人力計(jì)劃HRIT交付人力儲(chǔ)備績(jī)效管理人才管理學(xué)習(xí)與發(fā)展薪酬健康與福利學(xué)習(xí)與發(fā)展技術(shù)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)與培養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)力咨詢技術(shù)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)與培養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)力咨詢一些模塊有多個(gè)COE?

公司范圍內(nèi)的政策與規(guī)劃由CHR制定，BUHR提供輸入、評(píng)審；所述政策和規(guī)劃科根據(jù)當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)和文化環(huán)境進(jìn)行必要的調(diào)整；BUHR支持團(tuán)隊(duì)HR領(lǐng)導(dǎo)HR合作伙伴HR

職能專家學(xué)習(xí)合作伙伴CHRBU領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(BU)2.4.1HR合作伙伴的職責(zé)：職責(zé)：l 理解業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略；l 利用HR數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)資源管理，解決勞動(dòng)力成本問題；l 利用HR數(shù)據(jù)提供策略性簡(jiǎn)介，解決業(yè)務(wù)問題；l 了解經(jīng)理決策如何影響人員及組織的動(dòng)態(tài)；l 對(duì)組織級(jí)問題進(jìn)行診斷并確定根因；l 有效推動(dòng)變革并吸引業(yè)務(wù)單元中的其他人員支持其變革的努力；l 向客戶有效傳達(dá)難傳遞的信息；l 通過利用分析技巧提出基于事實(shí)的建議，積極解決業(yè)務(wù)問題；l 領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)HR資源解決方案的提出；l 分享、利用HR領(lǐng)域的最佳實(shí)踐；2.4.2業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/計(jì)劃中提供HR咨詢，日常輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)解決HR上的難題客戶(經(jīng)理)找到HR合作伙伴尋求幫助HR

合作伙伴評(píng)估經(jīng)理提出的要求/需求HR

合作伙伴提出解決方案并幫助處理處理完畢與經(jīng)理溝通解決方案，組織資源協(xié)助經(jīng)理執(zhí)行解決方案組織、協(xié)調(diào)后臺(tái)職能部門、服務(wù)中心或者其他部門資源，討論提出解決方案2.5HR合作伙伴的時(shí)間精力聚焦于業(yè)務(wù)高度重視的領(lǐng)域，提供有價(jià)值的服務(wù)①人力資源政策/項(xiàng)目實(shí)施目前未來變化25%15%-10%②顧問/建議/績(jī)效管理20%40%20%③日常交易15%5%-10%④處理個(gè)別案例15%5%-10%⑤實(shí)施業(yè)務(wù)部門發(fā)起的特別計(jì)劃/方案10%30%20%⑥收集數(shù)據(jù)、準(zhǔn)備報(bào)告10%0%-10%⑦HR的特別項(xiàng)目5%5%0%100%名企實(shí)踐3.1.1某著名企業(yè)巴巴的政委體系與三支柱架構(gòu)政委、人力資源專家中心與人力資源共享中心共同組成了現(xiàn)代人力資源管理的“三駕馬車”（從這角度來看，“政委”基本上融合了HRBP角色的內(nèi)容）。序號(hào)角色工作內(nèi)容說明備注1政委（HRG）人力資源與業(yè)務(wù)經(jīng)理的紐帶，既能幫助業(yè)務(wù)部門更好地維護(hù)員工關(guān)系、協(xié)助業(yè)務(wù)部門經(jīng)理更好使用人力資源管理制度與工具管理員工，同時(shí)也能利用其自身的人力資源專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的各種問題，從而提交給人力資源專家中心來解決問題和設(shè)計(jì)更加合理的人力資源工作流程。2人力資源專家中心公司在員工引用、員工發(fā)展、薪酬福利、組織績(jī)效、員工關(guān)系和組織關(guān)系等方面的專家組成，主要針對(duì)以上方面給出專業(yè)性的建議和設(shè)計(jì)有效的解決方案，為公司變革服務(wù)。3人力資源共享中心在招聘、薪酬福利、差旅費(fèi)用報(bào)銷、工資發(fā)放、檔案信息等基礎(chǔ)工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù)，有時(shí)還可以通過專業(yè)化外包來實(shí)現(xiàn)。3.1.2某著名企業(yè)政委體系運(yùn)行的意義1、“政委體系”的運(yùn)行使人力資源中心工作回歸戰(zhàn)略導(dǎo)向。

通過政委體系的構(gòu)建，總部人力資源能夠跳出原有繁瑣的具體事務(wù)操作層面，從而集中精力聚焦到依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過人力資源的專業(yè)工具和技術(shù)來支撐人力資源業(yè)務(wù)工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地。

2、“政委體系”的運(yùn)行使客戶價(jià)值導(dǎo)向在公司和外部有了活的靈魂。

由于“基層政委”在業(yè)務(wù)部門參與其日常管理與運(yùn)行，一方面可以實(shí)時(shí)地感知和管理員工的需求，另一方面可以實(shí)時(shí)地感知和管理一線業(yè)務(wù)需要，并將兩者整合及時(shí)提出客戶化人力資源解決方案，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與業(yè)務(wù)工作服務(wù)增值。說明：

通過這一體系的建設(shè)，變傳統(tǒng)管控模式為客戶服務(wù)模式，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的落地和業(yè)務(wù)的緊密耦合，也真正實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，尤其是確立了客戶的理念與思維，使得人力資源邁向新的臺(tái)階。3.1.3某著名企業(yè)政委的職能3.2.1某著名企業(yè)HR管理架構(gòu)的升級(jí)支持某著名企業(yè)這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的HR組織體系，既要符合大公司特點(diǎn)，又能夠靈活應(yīng)對(duì)不同事業(yè)群對(duì)HR的要求，不僅快速響應(yīng)業(yè)務(wù)，還能快速制定方案，深入挖掘出HR

的附加價(jià)值。序號(hào)角色工作內(nèi)容說明備注1COE負(fù)責(zé)前瞻性的研究，研發(fā)出未來更適合某著名企業(yè)的模式；2HRBP團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)沉入各業(yè)務(wù)，診斷業(yè)務(wù)發(fā)展，管理好事業(yè)群的不同需求；3SDC中間人資資源平臺(tái)部確保公司在不同區(qū)域?qū)崿F(xiàn)HR

操作流程規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，并提高HR工作效率。3.2.2某著名企業(yè)人力資源管理的三支柱：COE、HRBP、SDC是如何支持業(yè)務(wù)落地的某著名企業(yè)的HR運(yùn)作模式建立在“更加關(guān)注業(yè)務(wù)需求”的基礎(chǔ)之上，從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，衡量HR的價(jià)值定位。1.打造和強(qiáng)化COE，確保HR與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)，前瞻與研發(fā)的角度確保HR站在戰(zhàn)略前沿，通過各種人力資源工具和方法論的實(shí)施給予政策支撐。2.讓HR深入BG，建立熟悉業(yè)務(wù)、懂業(yè)務(wù)的HRBP團(tuán)隊(duì)。HRBP團(tuán)隊(duì)成員每天參與BG

的業(yè)務(wù)會(huì)議，了解不同BG業(yè)務(wù)的個(gè)性化的特征，對(duì)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行診斷，給出個(gè)性化的解決方案與項(xiàng)目管控。3.建立中間平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)“資源共享、團(tuán)隊(duì)共享、能力共享、信息共享”。通過高效的EHR

信息系統(tǒng)，為各部門提供一站式HR

解決方案，提高HR團(tuán)隊(duì)的工作效率。某著名企業(yè)HR架構(gòu)模式按照上述思路設(shè)計(jì)，在保持COE和BP

職能角色的同時(shí)，于2010年設(shè)立人力資源平臺(tái)部，即SDC（Shared

Deliver

Center，以下簡(jiǎn)稱：SDC）。3.2.3某著名企業(yè)SDC的特色1.關(guān)于職責(zé)覆蓋：某著名企業(yè)在建立任何與人力資源有關(guān)的體系或架構(gòu)時(shí)，都是以解決當(dāng)前問題為切入點(diǎn)，在解決問題的過程某著名企業(yè)立長(zhǎng)效的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。某著名企業(yè)一直秉承著在不影響業(yè)務(wù)發(fā)展的情況下，驗(yàn)證平臺(tái)價(jià)值并逐步覆蓋職責(zé)的理念。但是，通過解決問題體現(xiàn)價(jià)值只達(dá)到了第一個(gè)目標(biāo)，怎樣將這種解決問題的能力保留下來，并且體系化、可持續(xù)化下去，才是建立平臺(tái)的真正目標(biāo)。

2.關(guān)于用戶體驗(yàn)：某著名企業(yè)SDC

中的很多業(yè)務(wù)可以通過微信實(shí)現(xiàn)并且產(chǎn)生互動(dòng)。例如員工需要公司開具收入證明，某著名企業(yè)微信會(huì)針對(duì)所有員工開啟一個(gè)叫作“HR

助手”客戶端。作為一家互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，某著名企業(yè)將用戶的的體驗(yàn)與感受放在首位，并試圖把HR的工作通過公司的產(chǎn)品思維進(jìn)行結(jié)合與實(shí)現(xiàn)。

3.關(guān)于員工激勵(lì)：某著名企業(yè)SDC屬于多地域管理?？绲赜蚬芾淼膬?yōu)勢(shì)在于可以將平臺(tái)打通，資源整合。例如在北京的HR

會(huì)非常清楚上海的運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)狀況，上海HR

團(tuán)隊(duì)的成功經(jīng)驗(yàn)，可以通過這樣的信息流通在北京進(jìn)行成功復(fù)制。各地HR

團(tuán)隊(duì)的全局性和整合性是平臺(tái)員工最大的價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí)，平臺(tái)員工充斥著自豪感和對(duì)未來的期許，這是對(duì)員工非常獨(dú)特的激勵(lì)方式。某著名企業(yè)HR轉(zhuǎn)型價(jià)值4.1是什么促使某著名企業(yè)決定進(jìn)行HR部門的轉(zhuǎn)型n 各個(gè)國(guó)家、地區(qū)、BG不同的薪酬結(jié)構(gòu)? 獎(jiǎng)金方式、漲工資時(shí)間不固定n 領(lǐng)導(dǎo)力聚焦不同? 素質(zhì)能力、模型要求、選拔等不一樣n 績(jī)效管理的困難? 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一n 地區(qū)招聘各自為戰(zhàn)? 用戶信息無法在時(shí)間和空間做到統(tǒng)一n HRIT不兼容? 缺乏系統(tǒng)支撐4.2采用某著名企業(yè)

三支柱模型，轉(zhuǎn)型后的好處n 更多部門之間的橫向溝通，HR更加具有戰(zhàn)略導(dǎo)向n 更聚焦在HR流程的E2E整合n 提供的服務(wù)對(duì)象更廣泛，同時(shí)更有價(jià)值n 每一位員工切身感受到HR就在身邊n HR專業(yè)人員參與到公司“80X”

計(jì)劃中n HR專業(yè)人員得到更廣泛的成長(zhǎng)空間，不斷磨練技能4.3轉(zhuǎn)型過程中如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)n

改變?

HR普遍不相信這些概念能夠付諸實(shí)踐?

部分HR對(duì)于工作變化的擔(dān)憂?

客戶的質(zhì)疑（但在初次使用后迅速的接受）n

文化-HR及客戶?

從本土聚焦到全球?

管理風(fēng)格及國(guó)家HR區(qū)別?

對(duì)于電話服務(wù)，不同國(guó)家的人接受程度不一樣n

在網(wǎng)絡(luò)獲得高質(zhì)量的文化n

招聘及培訓(xùn)新團(tuán)隊(duì)遇到的挑戰(zhàn)n

在轉(zhuǎn)型開始時(shí)獲得有經(jīng)驗(yàn)人士的幫助，能節(jié)省時(shí)間和成本n

改變文化比解決物流等問題要難得多n

不斷有效的溝通是成功的關(guān)鍵n

最初的客戶服務(wù)水平必須極高n

在最初的變化之后，必須進(jìn)行推廣活動(dòng)n

制定分秒必爭(zhēng)的時(shí)間計(jì)劃是卓有成效的?

盡快對(duì)質(zhì)疑者回應(yīng)?

強(qiáng)化改變的動(dòng)力n

高管的支持和卷入是成功的關(guān)鍵應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)4.4今天某著名企業(yè)的HR轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)向更高價(jià)值的HR服務(wù)轉(zhuǎn)移15%25%60%30%HR戰(zhàn)略性工作HR實(shí)踐和政策服務(wù)交付：行政工作及交

10%60%對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值提升HR戰(zhàn)略性工作HR實(shí)踐和政策服務(wù)交付昨天?

收到需求后，HR向業(yè)務(wù)體系提供支持?

HR專業(yè)人員的價(jià)值體