試用期人事考核范文(優(yōu)選38篇)

試用期人事考核范文第1篇

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高

勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作進取性，制定此

考核制度。

2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、

原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作

質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

4,以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部

門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

二、考核的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全

到達質(zhì)量標準的要求；

(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的

工作生產(chǎn)行為；

(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度

等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有

所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考

核，填寫到?jl0303-05員工考核表》中（具體見表）季度考核

從四方面進行一一工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情

景、技術(shù)水平。分為六檔----優(yōu)、好、良好、良、一般、差。

如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一

季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+,如在一季

的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+,三季可累力口。

如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時間為3個

月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核；第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在

90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為；年度綜合評判在80分

以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為；年度綜合評判在70分以上,

為好，年終獎金的系數(shù)為；年度綜合評判在60分以上，為一般,

年終獎金的系數(shù)為，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無

年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時叵

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核:

員工于12月底舉行總考核1次?？己四甓龋?年1月1日起至

12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評

程序；

2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責(zé)人；

3、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝

通；

4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)

情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。

六、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、

（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

本制度自頒布之日起實行。

試用期人事考核范文第2篇

自從我有幸在一上成為俱樂部人力資源部的一員，我已經(jīng)

在人力資源部工作了兩個月。在這緊張忙碌的兩個月里，我得

到了俱樂部領(lǐng)導(dǎo)和同事們的熱情幫助。我一邊工作一邊學(xué)習(xí)。

雖然在專業(yè)知識上還存在一些不足，但在工作方法和工作能力

上都有一定程度的提高，很快融入了俱樂部的文化氛圍。非常

感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)心和幫助。

現(xiàn)在，關(guān)于這兩個月的工作，我做如下安排和總結(jié)，請領(lǐng)

導(dǎo)審閱：

一，初步研究

1、我積極認真地學(xué)習(xí)公司的規(guī)章制度，熟悉公司的組織結(jié)

構(gòu)和企業(yè)文化。讓自己快速進入角色，打好工作基礎(chǔ)。

2、認真學(xué)習(xí)人事規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程，為自己盡快進入工

作角色打下堅實的基礎(chǔ)，能夠獨立承擔(dān)公司員工關(guān)系的相關(guān)工

作。

3、協(xié)助分析日常招聘崗位，包括工作內(nèi)容、工作資質(zhì)、合

適的人才群體。在分析了這些入職要求后，根據(jù)崗位選擇相應(yīng)

的招聘渠道，找到合適的人員進行面試和錄用等。

4、進入俱樂部后不到一個月，在同事的幫助下，我逐漸整

理出如何處理員工關(guān)系的外部人事流程，如招聘、員工面試、

員工入職、員工離職等。

二、工作的作用

1、員工的記錄和存檔

入職后，我首先在桃園俱樂部為自己完成了相關(guān)的注冊手

續(xù)，并完成了備案工作。經(jīng)過這次人事業(yè)務(wù)，我很快掌握了俱

樂部各部門的備案手續(xù)，進一步完成了幾個員工的備案業(yè)務(wù)，

包括球童和保安的備案業(yè)務(wù)。在備案業(yè)務(wù)中，需要注意的是備

案是有期限的，要在員工入職后30天內(nèi)辦理。同時，必須注意

員工屬于集團中的哪家公司，這是一個需要注意的問題。

2、勞動合同的初次簽訂、續(xù)簽和各案

簽訂和續(xù)簽勞動合同一方面是公司合法用工的基礎(chǔ)，另一

方面也是維護員工合法權(quán)益的準則。根據(jù)合同規(guī)定，公司需要

合理用工，而員工需要按照合同內(nèi)容完成規(guī)定的工作內(nèi)容，維

護自己的合法權(quán)益。在完成合同的初步簽訂和續(xù)簽后，需要在

公司注冊地完成聘用合同的備案，以俁證公司聘用的合法性，

為公司聘用提供法律保障。

3、開發(fā)區(qū)從業(yè)人員出生登記工作

生育登記涉及生育保險待遇的支付和生育津貼的申報，是

職工非常重要的福利。根據(jù)開發(fā)區(qū)生育保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦政策，本

人準備了必要的孕產(chǎn)婦登記資料，在開發(fā)區(qū)社會保險中心登記

了職工的孕產(chǎn)婦，為職工生育后申報生育保險待遇和生育津貼

做了基礎(chǔ)工作。辦理這項業(yè)務(wù)時，需要注意的是，出生和懷孕

登記是有時間限制的，必須在員工確認懷孕后10周內(nèi)完成登記。

4、其他相關(guān)人員工作

1）完成一些工作職責(zé)

2）完成進入和離開事業(yè)部的員工的事業(yè)部檔案的整理和歸

檔

3）在領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助下做好每月的員工關(guān)系報表整理工作

4）參加各區(qū)招聘會

5）協(xié)助制作新員工入司培訓(xùn)材料

6）隨時關(guān)注及學(xué)習(xí)社會保險相關(guān)新政策。

三、個人能力評價及總結(jié)

短短的兩個月時間過去了，在領(lǐng)導(dǎo)及同事的指導(dǎo)下，我努

力的學(xué)習(xí)并認真做好每項人事工作，努力的提高自己的工作能

力。通過這些努力，我還是有很大的進步的。但是在學(xué)習(xí)和工

作過程中，我還是出現(xiàn)一些問題和不足，這些也是我在日后的

工作中需要逐步克服和加以完善的。我相信自己會在以后的工

作過程中，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，積極、主動、高效地完成各

項工作，為公司的發(fā)展奉獻自己的全部力量。

試用期人事考核范文第3篇

一、目的：

為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管

理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的

實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

二、考核對象

除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設(shè)備（上

海）有限公司所有在職管理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責(zé)任，并

在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核

者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯

定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛

鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作

積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

四、考核機制

1、個人自我評價；

2、直屬上司復(fù)評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

五、考評的項目及內(nèi)容

1、態(tài)度(45%)：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、

工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任

感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》

2、能力(30%)：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、

創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理

人員工作能力評價參考表》

3、業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、

工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)

績評價參考表》

六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1、績效考核設(shè)以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：

按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%,績

效工資為總工資的30虬

3、考核最高分為100分；

七、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行

考核，5日前(將殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到

行政部，經(jīng)行政的審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連

同上個月的考勤交于財務(wù)部。

八、影響考評結(jié)果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣

8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假

三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考

評，即當(dāng)月無績效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作

態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎

懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便

于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效

考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他管理制度予以罰

款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核

工資不沖突。

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提

前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標準。

2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不

合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)

負如下職責(zé)：

、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和

監(jiān)督；

、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情

況進行記錄和評定，并定期上交行政部；

、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改

進和提高實施計劃；

、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同

時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、

獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案；

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負如下職責(zé)：

、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與

此相關(guān)的各項處理政策；

、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工

的考評成績提成信息反饋和改進建議。

、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改

進提高管理人員的績效管理水平；

、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

十一、考核的監(jiān)督和申訴

1、各部門負責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如

果有異議應(yīng)首先與部門負責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有

權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人

員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果

為申訴最終結(jié)果。

3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

4、各部門負責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)

阻撓或報復(fù)的負責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不

參加本月的績效考核。

十二、考核結(jié)果的運用

1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不

同等級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓

每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)

該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人

能力。

3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應(yīng)把能力和每

月的業(yè)績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該

參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。

十三、考核等級比例控制：

A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

C級占本部門員工總數(shù)的65%；

D級約占本部門員工總數(shù)的10%；

E級約占本部門員工總數(shù)的5%；

試用期人事考核范文第4篇

時間飛逝，加入公司任行政助理一職已經(jīng)有一個月了，在

過去的一個月的試用期時間里，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，同事

的配合下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提

高。這一個月我的試用期工作總結(jié)如下：

公司行政助理主要是協(xié)助副總經(jīng)理做好行政工作。我認為

行政工作比較瑣施，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的

事務(wù)，而這些事務(wù)又是必不可少的。在短時間內(nèi)熟悉了本職的

工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的

工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本

職工作。在這一個月中，我本著“把工作做的更好”的目標，

積極的完成了以下本職工作：

1、辦公明細等電子文檔的更新和調(diào)整，以方便自己開展工

作。

2、工作區(qū)域的衛(wèi)生管理及執(zhí)行。

3、分類整理公司人員請假、工作方面的資料，便于人員的

合理安排及月末的考勤工作。

4、每星期對考勤進行統(tǒng)計、公布，每月準時上繳員工考勤

情況。

5、辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購以及領(lǐng)取工作。

6、熱情的接待每一位來訪者并做好相關(guān)接待事宜。

7、每天落實員工的中餐預(yù)定，以及月末的總用餐統(tǒng)計。

8、打印、復(fù)印公司相關(guān)文件。

9、認真地做好公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

總結(jié)之前的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些

方面還存在著不足。比如對行政方面的知識缺乏，衛(wèi)生清潔工

作做的還不夠細心，監(jiān)督工作沒有做到位，缺少與同事溝通，

未能反饋員工的意見，做事缺少主動。還有其他工作也存在很

多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進。在往后的工

作中我將認真學(xué)習(xí)各項政策規(guī)章制度及管理技能，努力自我完

善，希望能為公司的發(fā)展做出更大更多的貢獻。

試用期人事考核范文第5篇

20xx-20xx年10月，本人有幸入職xxxx學(xué)部行政秘書崗

位。三個多月來，在學(xué)部領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和培養(yǎng)下，在同事們的關(guān)

心和幫助下，本人很快熟悉了學(xué)部的基本情況，逐步掌握了相

關(guān)工作流程，自身的知識面得到了拓寬，能力得到了鍛煉，工

作經(jīng)驗得到了豐富，綜合素質(zhì)得到了較大提高，也進一步激發(fā)

了自己投身學(xué)部行政秘書工作的熱情。

一、加強理論學(xué)習(xí)，努力提高思想政治素質(zhì)

作為一名剛走上工作崗位的年輕同志，在思想上，本人自

覺加強理論學(xué)習(xí)，努力提高思想政治素質(zhì)。首先，主動加強理

論學(xué)習(xí)，除了通過電視、報紙關(guān)心時事政治外，還注重學(xué)習(xí)黨

的基本知識和有關(guān)政治思想文件、書籍，用先進的思想理論武

裝自己，自覺樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。其次，注

重發(fā)揮理論知識對實踐的指導(dǎo)作用，將理論知識轉(zhuǎn)化為行動。

自覺踐行科學(xué)發(fā)展觀以及社會主義榮辱觀，恪守職業(yè)道德，努

力弘揚社會新風(fēng)。堅持把相關(guān)國家政策、學(xué)校政策以及學(xué)部的

理論經(jīng)驗貫徹于本職工作始終，樹立“以情服務(wù)、用心做事、

務(wù)實高效、開拓進缺的工作作風(fēng)，在不斷豐富自身業(yè)務(wù)經(jīng)驗的

同時，進一步提高自身的理論水平和綜合素質(zhì)。另外，本人還

虛心向理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的同志學(xué)習(xí)和請教。經(jīng)過

這幾個月的鍛煉，本人的思想修養(yǎng)、理論水平都有了不同程度

地提高，也進一步保證和促進了本人更好地完成本職工作。

二、夯實業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，切實做好本職工作

作為一名行政秘書崗位的新人，在工作上，本人不斷夯實

業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，努力適應(yīng)工作環(huán)境，積極進入工作狀態(tài)，主要涉及

了日常行政事務(wù)、經(jīng)費管理、文件管理和資產(chǎn)管理等幾個方面

的工作，使自身的工作技能和工作效率有了進一步提高。

首先，做好日常行政事務(wù)。學(xué)部日常行政事務(wù)繁瑣而細碎,

但卻因為聯(lián)系方方面面而不容出錯。本人本著認真負責(zé)、周到

細致的原則，力求做好各項工作。一是負責(zé)公文管理工作。做

好學(xué)校下發(fā)的各類公文的登記、傳遞、立卷和歸檔工作，及時

傳達、貫徹執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的決議、指示和各項規(guī)章制度；及時

收發(fā)和傳遞學(xué)部各類文件、信函及通知，確保信息流轉(zhuǎn)的快捷、

有效。二是負責(zé)會務(wù)工作。根據(jù)學(xué)部安排，做好各類會議的籌

備、記錄等工作。三是做好其他相關(guān)工作。負責(zé)對學(xué)校組織的

重大事項、大型活動和臨時性任務(wù)的安排、檢查和落實工作，

主要是協(xié)助學(xué)校收集、整理各類活動的員工信息以及上報名單、

下發(fā)通知工作；管理學(xué)部的日常支出；發(fā)放學(xué)校給予教職工的

各類補貼、獎金和物資；及時處理和完成學(xué)部主任交辦的其他

各類事務(wù)。

其次，做好經(jīng)費管理工作。規(guī)范程序，嚴格操作，做好學(xué)

部各類經(jīng)費的預(yù)借支和報賬工作，先后完成了《鉆井液與工程

漿液》實驗課、大學(xué)化學(xué)實驗、黃石地質(zhì)教學(xué)實習(xí)、攝影測量

教學(xué)實習(xí)、地質(zhì)認識實習(xí)、工程結(jié)構(gòu)試驗與監(jiān)測課程試驗、培

養(yǎng)方案評審等實習(xí)實踐經(jīng)費的報賬工作。

再次，做好文件管理工作。應(yīng)用檔案管理相關(guān)知識，分門

別類地做好學(xué)部文件、實習(xí)申請表存檔資料、教職工簽收單、

學(xué)生活動申請單、資產(chǎn)領(lǐng)料單、出/入庫單等重要資料的整理、

存檔工作。根據(jù)學(xué)校相關(guān)安排，對2020xx年度學(xué)部檔案資料進

行了分類整理，并提交檔案室。

第四，做好資產(chǎn)管理工作。根據(jù)學(xué)校安排，配合資產(chǎn)處對

學(xué)部的資產(chǎn)進行了清查。完成20xx-20xx年10月至12月學(xué)部

辦公用品的申報、登記、保管、發(fā)放、領(lǐng)用工作，做到賬物相

符。做好學(xué)部辦公設(shè)備，包括電話、復(fù)印機、傳真機、電腦等

固定資產(chǎn)的管理和使用。

三、注重溝通聯(lián)系，積極發(fā)揮團結(jié)協(xié)作精神

學(xué)部是一個綜合機構(gòu)，既要協(xié)調(diào)方方面面，又要服務(wù)上下

左右，發(fā)揮著橋梁紐帶作用。因此，在工作上，本人不斷培養(yǎng)

綜合協(xié)調(diào)能力，發(fā)揮團結(jié)協(xié)作精神，做好各項工作。一是加強

溝通協(xié)調(diào)，做好與其他職能部門間的往來工作。與人事處加強

聯(lián)系，做好人事系統(tǒng)管理、考勤記錄、教師招聘、住房調(diào)查、

培訓(xùn)計劃表上報等工作；與圖書館加強聯(lián)系，做好年度報刊征

訂和書籍領(lǐng)取工作；與院辦加強聯(lián)系，做好相關(guān)文件領(lǐng)取以及

值班表的提交工作；與黨委工作部加強聯(lián)系，做好教師生日福

利的申請和辦理工作；與教務(wù)處加強聯(lián)系，協(xié)助做好畢業(yè)生清

考以及準考證發(fā)放工作。二是分工不分家，與學(xué)部同事協(xié)同作

戰(zhàn)。學(xué)部是一個有機的工作整體，盡管大家的工作職能和分工

不同，但是，本人能夠團結(jié)同志，做到分工不分家，不分份內(nèi)

和份外，與學(xué)部同事心往一處想、勁往一處使，相互配合，取

長補短，充分發(fā)揮團結(jié)協(xié)作精神，共同做好學(xué)部的各項工作。

過去的三個月，是不斷學(xué)習(xí)、逐步充實的三個月，是積極

探索、漸漸成長的三個月。在整個工作過程中，本人勤勉不懈、

耐心細致，富有工作熱情，具有較強的責(zé)任心和進取心，并注

重學(xué)習(xí)新知識、新技能，不斷提高業(yè)務(wù)水平，保質(zhì)保量完成領(lǐng)

導(dǎo)交辦的工作，取得了一定的成績。然而，與學(xué)部領(lǐng)導(dǎo)的要求

相比，與先進同志的示范相比，本人的工作還有很大的差距，

還存在很多不足。比如，由于工作時間不長，對其他職能部門

的職能范圍缺乏系統(tǒng)、全面的認識，致使相關(guān)溝通聯(lián)系工作有

所滯后，影響了工作效率；由于專業(yè)局限，欠缺財務(wù)報賬方面

的知識，從而影響了經(jīng)費管理工作效率。對于這些問題和不足,

在今后的工作中，本人將嚴格要求自己，加強學(xué)習(xí)，積極實踐,

努力克服不足，以更加務(wù)實的作風(fēng)、更加扎實的工作、更加出

色的服務(wù)，切實做好本職工作。

在此，特向?qū)W部領(lǐng)導(dǎo)提出轉(zhuǎn)正申請，希望學(xué)部領(lǐng)導(dǎo)能對本

人的工作態(tài)度、能力和表現(xiàn)做一個全面的考量。同時，也非常

感謝學(xué)部領(lǐng)導(dǎo)對本人的信任、支持和培養(yǎng)，使本人的思想境界、

業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力都得到了大幅度地提高，這也進一步激發(fā)

了本人從事行政秘書工作的工作熱情和開拓進取精神。

最后，熱切希望自己能夠如期轉(zhuǎn)正，正式成為學(xué)部中的'一

份子，為學(xué)部的發(fā)展和繁榮貢獻智慧和力量。

試用期人事考核范文第6篇

我于20xx年x月x日成為公司的試用員工，到今天6個月

試用期已滿，作為一個應(yīng)屆畢業(yè)生，初來公司，曾經(jīng)很擔(dān)心不

知該怎么與人共失，該如何做好工作；但是公司寬松融洽的工

作氛圍、團結(jié)向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從學(xué)生到職員

的轉(zhuǎn)變。

在輪崗實習(xí)期間，我先后在工程部、成本部、企發(fā)部和辦

公室等各個部門的學(xué)習(xí)工作了一段時間。這些部門的業(yè)務(wù)是我

以前從未接觸過的，和我的專業(yè)知識相差也較大；但是各部門

領(lǐng)導(dǎo)和同事的耐心指導(dǎo)，使我在較短的時間內(nèi)適應(yīng)了公司的工

作環(huán)境，也熟悉了公司的整個操作流程。

在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好

領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項任務(wù)，同時主動為領(lǐng)導(dǎo)分憂；專業(yè)和非專業(yè)

上不懂的問題虛心向同事學(xué)習(xí)請教，不斷提高充實自己，希望

能盡早獨當(dāng)一面，為公司做出更大的貢獻。當(dāng)然，初入職場，

難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導(dǎo)指正；但前事之鑒，后事之師，

這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，

杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事

對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提

醒和指正。

經(jīng)過這六個月，我現(xiàn)在已經(jīng)能夠獨立處理公司的帳務(wù)，整

理部門內(nèi)部各種奧料，進行各項稅務(wù)申報，協(xié)助進行資金分析,

從整體上把握公司的財務(wù)運作流程。當(dāng)然我還有很多不足，處

理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作能力也需要進一步增強,

需要不斷繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高自己業(yè)務(wù)能力。

這是我的第一份工作，這半年來我學(xué)到了很多，感悟了很

多；看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加

迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮

斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值，和公司一起成長。在此我提出

轉(zhuǎn)正申請，懇請領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我

會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造

價值，同公司一起展望美好的未來！

試用期人事考核范文第7篇

為了加強內(nèi)部管理，不斷增強員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力，提

高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。健全完善內(nèi)部獎懲激勵機制，促進員

工認真履行工作職責(zé)，促進部門整體管理水平的提升，制定本

辦法。

一、考核目的：

提高員工工作技能業(yè)務(wù)水平，滿足企業(yè)快速發(fā)展需求，為

獎懲績效提供重要依據(jù)。

二、考核范圍：

本部門工作員工

三、考核原則：

公平、公正、公開、實事求事原則；全方位考核原則；定

量與定性相結(jié)原則；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則。

四、考核內(nèi)容：

1、職責(zé)履行（40分）：按照本崗職責(zé)要求，在實際工作中

責(zé)任履行的表現(xiàn)及程度，確定員工的履責(zé)到位狀況和履責(zé)的缺

陷情況。

2、工作效率及計劃任務(wù)完成質(zhì)量（20分）：對上級交辦的

事務(wù)，本人承擔(dān)的日常工作，能否做到按時或提前，不推卸、

不拖拉、一絲不茍、認真負責(zé)、確定工作任務(wù)完成的主動性，

及時性和有效性。員工績效考核辦法

3、工作能力（10分）：主要考評被考核人員對本崗位業(yè)務(wù)

知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責(zé)情況以及根據(jù)部門主

管領(lǐng)導(dǎo)安排獨立開展相關(guān)工作的.能力。

4、工作態(tài)度（10分）：主要考評被考核人員責(zé)任心、積極

性、主人翁意識和維護公司利益、榮譽意識情況以及堅守工作

崗位，體現(xiàn)主動服務(wù)意識，按時出勤等情況。

5、溝通協(xié)調(diào)能力（10分）：主要考評被考核人員與本部門

其他人員、其他留門相關(guān)人員、以及與各項目部的人員之間的

溝通能力以及協(xié)助項目部解決生產(chǎn)過程中實際問題的能力。

6、遵章守紀（10分）：嚴格遵守、認真執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章

制度，積極參與各項組織活動，維護企業(yè)利益形象。不遲到、

不早退、不無故缺勤，確定員工的組織紀律性、團隊意識和遵

章守紀情況。

五、考核辦法

1、部門員工的考核，由部門經(jīng)理具體負責(zé)，從考核內(nèi)容的

六個方面按季進行綜合評定。

2、季度考核應(yīng)先由員工對照工作職責(zé)，以及綜合表現(xiàn)進行

自評，并作為部門負責(zé)人進行考核時的參考依據(jù)。

3、考核由部門所有人員共同評定。被考核人員評定分數(shù)為：

部門經(jīng)理評定分數(shù)值的30%+部門分管副經(jīng)理評定分數(shù)值的20%+

本部門其它人員評定分數(shù)平均值的50%o

4、部門員工的考核評定分為優(yōu)、好、一般、較差四個等級,

評定為優(yōu)者應(yīng)在基數(shù)績效的基礎(chǔ)上增加10——20%的績效不變,

評定為一般者應(yīng)減發(fā)基數(shù)績效的10-20%的績效工資，評定為差

者應(yīng)扣發(fā)基數(shù)績效的50%及其以上績效工資。

試用期人事考核范文第8篇

第一條目的

本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的

工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的

方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工

作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

合理配置人員。

晉升、提薪。

獎勵。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工公

司人事考核制度及公司人事專員崗位說明書公司人事考核制度

及公司人事專員崗位說明書。然而，下列人員除外：

兼職、特約人員。

連續(xù)出勤不滿6個月者。

考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

人事考核一一為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實

為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、

評價及其程序。

成績考核一一對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行

觀察、分析和評價。

態(tài)度考核一一對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進

行觀察、分析和評價。

能力考核一一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工

具有的能力。

考核者一一人事考核工作的執(zhí)行人員。

被考核者一一接受人事考核者。

考核執(zhí)行機構(gòu)一一負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。

考核計劃與執(zhí)行

第五條考核次行機構(gòu)

由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

為了使人事考核統(tǒng)合乎實際，需要進行考核者訓(xùn)練工作。

考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列

各原則：

必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、

對下的各種顧慮，在自己的'信念基礎(chǔ)上作出評價。

不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。

考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚

長補短的指導(dǎo)教育。

考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

試用期人事考核范文第9篇

自20xx年x月x日起幸運的成為公司總部行政人事部的一

員后，至今已工作二個月了，在這期間，我努力適應(yīng)工作及工

作環(huán)境認真地屣行自己的工作職責(zé)，較好的完成了各項工作

任務(wù)，同時深切地感受到與同事之間和諧相處、團結(jié)協(xié)作的喜

悅，而對因不能面面俱到而留下的遺憾也進行反思總結(jié)，不斷

吸取教訓(xùn)，因此在工作崗位上積累了更多的經(jīng)驗，獲得了進步。

現(xiàn)在就這二個月的工作，我做出如下整理和總結(jié)，敬請各

級領(lǐng)導(dǎo)予以批閱：

一、人事方面

1、招聘工作：

（1）協(xié)助人事專員進行招聘工作，目前為止參加現(xiàn)場招聘

會四次。

（2）做好求職者來電登記，以便專人進行后續(xù)的跟進及人

才儲備。

2、資料整理工作：

（1）完善勞動合同管理資料。

（2）對目前在職員工勞動合同的簽訂、續(xù)訂、鑒證等工作;

離職員工勞動合同進行封存管理。

（3）對公司人事文件及資料的歸檔及整理。

3、社保、團體意外險模塊工作：

（1）每月轉(zhuǎn)壬員工社保增員，離職員工社保減員。

（2）4月份進行本地戶口職工最低行政經(jīng)理的能力。

二、優(yōu)點

1、為人正直，能堅持原則。

2、對工作有激情，舍得付出。

3、能吃苦耐勞。

4、良好的溝通表達能力。

5、有一定的人事工作經(jīng)驗及基礎(chǔ)。

三、缺點

1、有點理想化，追求完美主義。

2、有時太過于直率。

3、性子急。

4、缺少人力資源系統(tǒng)管理培訓(xùn)。

5、對公司管理及經(jīng)營模式了解的K太透徹。

以上是我試用期間的工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的支持

使我很快融入公司的文化氛圍中，使我在不同的方面得到全面

的發(fā)展，我的職業(yè)規(guī)劃之路邁出了重要的步伐，我與xx共發(fā)展。

四、我想要對公司提出的建議：

1、可在各辦公點或打卡處設(shè)置通告欄，以便相關(guān)人事、行

政、獎懲等通知通告的發(fā)布。

2、對相關(guān)人事表單進行管理（如對其進行編號，以便查看

是否是最新版本）。

3、入職流程的規(guī)范化（如制作入職跟進表，按跟進表流程

辦理入了職）。

試用期人事考核范文第10篇

進入公司做人事已經(jīng)三個月了，即將要轉(zhuǎn)正，對于試用期

這段日子的人事工作，我也是體會到和之前工作的區(qū)別，每個

公司也是有不同的氛圍，做的事情雖然大同小異，但是在這，

我也是感受到和以前是很不一樣，自己也是很快的融入進來，

去積極的參與人事工作，做好，并且記自己也是收獲挺多，對

此，我也是個人總結(jié)下。

工作上，我很快的就進入了狀態(tài)，當(dāng)然也是和部門的氛圍

有著很大的關(guān)系，剛來的時候，同事們也是非常的歡迎我，教

了我很多，讓我很快的熟悉了流程，雖然以前是做過，但是也

是要對自己目前的公司熟悉，一些人，一些事情，有了了解，

那么才能真的來做好工作，我也是經(jīng)過同事們的幫助，熟悉之

后去做。

在做的過程之中，同事們也是很主動的問我，遇到了什么

問題，甚至一些我沒想到的，也是會告訴我，來讓我很感動，

畢竟這么優(yōu)秀的部門，我也是頭一次來，真的氛圍特別的好，

不會說各自做自己的事情，不去管別人，或者不給予幫助，同

樣我自己也是很主動，積極的完成工作的任務(wù)，為公司招聘，

做好新人的培訓(xùn)，以及日常的人事工作，漸漸的我也是和公司

的很多同事熟悉了，大家上班一起努力，下班聊天開玩笑，一

天也是過得特別的快，也格外的充實。

個人也是有了很多的進步，雖然工作很多方面其實之前自

己也是做過，但是在和同事的交流里，我也是知道，其實人事

的工作，入門可能是比較的簡單，但是想深入，想做的出色，

其實也是需要我們自己付出很多的努力，可能和別人一個看起

來普通的差距，其實是需要自己努力很久才能達到的，而這也

是在我這段日子的一個進步。

讓我看到了更多以前我沒看到的自身缺點，同時也是找到

前行的方向，一些事情上，我也是有了更多的理解，做的更好

了，在這的每一天，我也是感覺到自己是有進步的，可能不是

那么的多，但其實也是慢慢的積累下來，變化會很大的，而今

的我也是對于以后的人事工作能做得更好。

試用的結(jié)束，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，這是我應(yīng)該做好了，而今

后的人事工作也是一個新的開始，我也是要繼續(xù)的多學(xué)，多做,

來讓自己得到更全面的收獲，來把人事的事情做得更好一些才

行。

試用期人事考核范文第11篇

方法內(nèi)容

績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企

業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方

法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核

和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力

的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,

最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大

量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,

使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核

方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相對評價法

(1)序列比較法

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進

行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相

對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人

的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定

的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核

的方法。

二、絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,

最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效

考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完

成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限

結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標

準來進行考核。

(2)關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工

作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定

期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考

核。

(3)等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分

為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成

該模塊工作需要達到的'工作標準。同時，將標準分為幾個等級

選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人

的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便

為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和

成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的

權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和

控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360。考核法），即上級、同事、下屬、自

己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維

度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公

正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事

件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效

產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記

錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，

通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、

能力、分配關(guān)系。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責(zé)任落實過

程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此,

作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、

部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和

部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)

任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從

機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

五、寫實考評法

考核指標的SMART原則

S：(Specific)------明確的、具體的,指標要清晰、明確,

讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

M；(Measurable)-----可量化的。一家企業(yè)要量化老板、

量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、

還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標準的模糊，一定是

要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核

就容易出現(xiàn)誤差；

A：(Attainable)----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必

須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)

理的考核，銷售收入2000萬，要求億，也不給予任何支持，這

就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應(yīng)是

結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Realist)-----實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性

的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的‘資源，且存在客觀性、實實在

在的；

T：(Timebound)----有時限性的，目標、指標都是要有時

限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要

求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在

多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標

目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而

將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)

計方法。

從管理學(xué)上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，

也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的,

想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。

目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天

開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造

車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有

詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過

精確的預(yù)算和計劃。

目標設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要

讓每一個員工都去認同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,

員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、

每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是

層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)

理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的

考核文化的。

常見的指標

銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)

員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節(jié)約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、

工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓(xùn)、實

施、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、

修訂、評估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修

訂）

財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、

實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、

實施、修訂）

常用方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評

定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順

序。該方法的優(yōu)點和缺點。

（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步,

就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每

個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比

例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)

計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很

少，處于中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測

評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該萬法

的優(yōu)點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項目。

（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進行培訓(xùn)。

（4）進行考垓打分。

（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方

法的優(yōu)點和缺點。

五、目標管理法

（一）對于目標管理的認識

1.目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績

效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得?德魯克

提出。目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼

得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了

目標才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標后，必

須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分

目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎

懲。

2.目標管理的優(yōu)點目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局

限性。

（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART'的原則，

其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟

確定工作職責(zé)范圍

確定具體的目標值

審閱確定目標

實施目標

考核及后續(xù)措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的

比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)

查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核

結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。

（三）360度考核法的優(yōu)缺點

360度考核法的優(yōu)點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)

考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、

“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息

更準確。

⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密

切相關(guān)的業(yè)績指標）。

⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法實阮上是員工參與管理的方式，在一定程度上增

加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組

織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

360度的不足

⑴考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時，時間

耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核

所帶來的價值

⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及

同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考

核機會“公報私仇”。

⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制

度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

試用期人事考核范文第12篇

目的

規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

職責(zé)

部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作；

行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核情況；

公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公正、公平、公開性并審

批績效考核建議。

程序

績效考核的原則

1）公正客觀的原則；

2）全面的原則；

3）準確的原則；

4）及時的原則；

5）節(jié)約的原則；

6）便于操作的原則。

績效考核的衡量標準

1）工作行為；

2）工作成果；

3）工作能力；

4）工作態(tài)度。

績效考評體系及構(gòu)成

績效考評體系

1）操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2）考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3）考評結(jié)果與行政獎皆掛鉤；

4）考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5）考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。

績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

工資構(gòu)成及發(fā)放

工資構(gòu)成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)二30%x崗位工

資總額

高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額

考評工資發(fā)放方式

對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資二考評工資基數(shù)x考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底根據(jù)目標考核情況，按照（新聞實業(yè)公司?年目標考

核管理辦法）進行核發(fā)。

考評工資核發(fā)比例

考評分個人考評工資核發(fā)比例

N95100%

60〈考評分＜95考評分/95xl00%

考評分＜600

考核指標體系

附表一（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）

考評辦法

考評關(guān)系

公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

部門經(jīng)理主管員工

、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評

分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

公司質(zhì)檢專員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時對各部門各崗

位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于

次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績

效考評統(tǒng)計中。

統(tǒng)計辦法

原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完

成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進

行考核。

半年考評總分的統(tǒng)計方法：

半年考評總分二￡每月考評分X80%+半年考評義20%

年終考評總分的統(tǒng)計方法：

年終考評總分二X半年考評總分x80%+年終考評X20%

考評流程

每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計

算員工當(dāng)月考評工資；

行政部負責(zé)對（（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表）進行統(tǒng)計，行政

部負責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議

結(jié)果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。

如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人

事檔案，并歸檔保留（部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表）、（部門（半）年度考

評分數(shù)統(tǒng)計表）。

績效考評紀律

考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上

司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)

一時，需在備注欄中說明。

考評人員必須依照（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）進行

評分，嚴禁隨意評分。

考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行

政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的

理解進行評分。

考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員

次月的考評項目中予以扣分。

本辦法自xx年1月1日起執(zhí)行。

試用期人事考核范文第13篇

為充分調(diào)動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎

懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的.差別，促

使鎮(zhèn)村干部職工進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職

責(zé)，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定

此方案。

一、考評機構(gòu)

成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組

長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小

組下設(shè)辦公室在饃黨建辦。

二、考評范圍

鎮(zhèn)直機關(guān)單位包村干部三、考評方式實行工作積分考評

制度。

1、積分辦法：

（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，

缺一天扣2分。

（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，

缺一次扣5分。

（3）協(xié)助村校時完成階段性各項工作任務(wù)，積30分，沒

有完成的按比例扣分。

（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6

分。

（5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分,

缺一次扣10分。

（6）積極參加各類應(yīng)急處置行動。參加一次，積5分，缺

一次扣10分。

（7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級及以上表

彰一次，積30分；

（8）所負責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項表彰積20

分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責(zé)村受到縣級及以上

表彰的，積50分/次；

（9）所負責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30

分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方

式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責(zé)任區(qū)

領(lǐng)導(dǎo)認可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎

勵、通報積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會議情況以

鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準。

3、積分運用

工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度

考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據(jù)。

（1）月度獎懲Q

月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎(chǔ)積分為

100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達不到基

礎(chǔ)積分，按差比例扣除其當(dāng)月績效工資。

（2）季度排名

季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測評為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)

測評5分），進行綜合排名。所負責(zé)村在完成階段性目標任務(wù)

的基礎(chǔ)上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設(shè)一等獎4名,

獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間

在下一季度的上中旬。

（3）年度考評。

以季度考核和村級工作目標管理考核為依據(jù)。在完成所負

責(zé)村年度目標任務(wù)的基礎(chǔ)上，對年度排名在前二十名的包村干

部進行獎勵。設(shè)一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金

1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務(wù)，

且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規(guī)定進

行處理。

四、考評要求

1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進行通報，作為干部

評先選優(yōu)的重要依據(jù)。

2、對在績效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅追究相關(guān)

人員責(zé)任。

3、本方案自20xx年1月1日起施行。

試用期人事考核范文第14篇

一、考核周期

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)

合的辦法。

二、考核實施小組

1、總經(jīng)理全面負責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核過程

中的突發(fā)事件。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負責(zé)對被考核者

實施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合

評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

（一）任務(wù)績效考核（55%）

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成

情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標準

部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺

失的重要內(nèi)容項數(shù)為0,一般工作事項不超過一項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異

控制在—%以內(nèi)

質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超

過一項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的

數(shù)量不得低于一條

部門培訓(xùn)計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編

寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工

作協(xié)作性等方面進行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專業(yè)知識。

②計劃組織能力。

③領(lǐng)導(dǎo)能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B一一良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。

3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動。

5、其他相關(guān)人事政策。

試用期人事考核范文第15篇

績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻,

為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動等決策提供依據(jù)，加強人性化管

理，管理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的

雙贏，特制定此方案。

1、考核原則：

、以月為單位，時間必須體現(xiàn)一致性，即每月1―10號考

核上一個月績效。

、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作

情況，避免偏見，認人為親等不良作風(fēng)。

2、考核范圍；

本公司所有員工。

3、考核要素及責(zé)任：

、目標計劃應(yīng)達成的關(guān)鍵業(yè)績指標必須明確并有據(jù)可查。

、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必

須清楚。

、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果

記錄歸檔作為考核依據(jù)。

、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級

考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。

、考核小組全體成員和行政部對考核結(jié)果進行綜合評定。

4、考核小組的責(zé)、權(quán)：

、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制定修改考核方案，并對考核過程及

結(jié)果負責(zé)，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、培訓(xùn)I。

、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，

并負有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。

、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負有對考核工作的柔

性調(diào)控和批準執(zhí)行的,權(quán)力。

5、考核權(quán)限:

采取由上至下的考核方式，報行政部核準。

6、績效考核的程序

、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責(zé)

人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。

、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行

監(jiān)核、記錄，力求公正有序。

、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，

經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”送達各部門

負責(zé)人處，由各部門負責(zé)人通知送達員工本人。

7、各類考核形式有：

上級評議；

同級同事評議；

自我鑒定；

下級評議；

外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運

用。

8、考核結(jié)果及效力

、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

、考核結(jié)果具有的效力：

決定員工職位升降的主要依據(jù)；

與員工工資獎金掛鉤；

與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；

決定對員工的獎勵與懲罰；

決定對員工的解聘。

9、附則：

、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴格保密，結(jié)果

只反饋到個人，不予公布。

、本制度由考核小組制定，行政部負責(zé)解釋。

10、績效考核小組名單：

組長：萬慧明

組員：鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、

謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良

、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲、晉升解除關(guān)系標準

A、優(yōu)秀級81—100分相當(dāng)出色，無可挑剔B、優(yōu)良級71—

80分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強C、達標級60—70分能盡職工作，效

果/業(yè)績達標D、稍差級59-40分問題較多，必須糾正調(diào)整提

高E、淘汰級40分以下即將淘汰注：考核結(jié)果總評分數(shù)將四舍

五入取整數(shù)。

?試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級時，將不予以繼續(xù)錄用。

?正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級時，公

司與其解除勞動合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用。

?正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予

享受所有獎金和福利待遇。

?正式員工必須評為A級才可以進行升級，才可以晉升。

11、員工績效工資系數(shù)表

注：各組上限不包含在本組中，下限包含。

12、員工月度績效工資具體按下式計算：

員工月度績效工資二綜合工資X績效工資比例X績效工資系

數(shù)員