-PAGEI-本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）-PAGE1-上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理存在的問題及對(duì)策研究摘要在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時(shí)代，電商競(jìng)爭(zhēng)激烈，核心競(jìng)爭(zhēng)力在于人才。人力資源管理至關(guān)重要，招聘是吸引優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，我國電商產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，人才問題成為關(guān)鍵?？焖侔l(fā)展帶來行業(yè)變革和新崗位，加大了人才需求壓力，招聘成為電商企業(yè)的最大挑戰(zhàn)。上海貝易電子商務(wù)同樣面臨巨大招聘挑戰(zhàn)。本文運(yùn)用問卷調(diào)查法和歸納法等研究方法，發(fā)現(xiàn)了上海貝易電子商務(wù)有限公司正面臨缺乏明確招聘計(jì)劃、招聘人才無法滿足企業(yè)需求、人崗匹配度不高、招聘團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺等問題。本論文在研究上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理問題的基礎(chǔ)上，提出了一系列的對(duì)策和建議，包括制定科學(xué)的招聘計(jì)劃、增加招聘渠道、基于勝任力模型進(jìn)行人才甄選以及完善招聘后的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制。通過本文的研究和分析，可為上海貝易電子有限公司及類似企業(yè)的招聘管理提供一定的參考和借鑒。關(guān)鍵詞：電商公司，招聘管理，勝任力模型-PAGEIV-tAStudyontheIssuesandCountermeasuresofRecruitmentManagementinShanghaiBeyeeE-commerceCo.,Ltd.AbstractInaneraofrapidinternetdevelopment,e-commercecompetitionisfierce,andthecorecompetitivenessliesintalent.Humanresourcemanagementiscrucial,andrecruitmentisanimportantlinkinattractingexcellenttalentsandachievingstrategicgoals.Withthedevelopmentofinformationtechnology,China'se-commerceindustryisbooming,andtalentissueshavebecomecritical.Rapiddevelopmentbringsindustrychangesandnewpositions,increasingthepressureoftalentdemand,makingrecruitmentthebiggestchallengefore-commerceenterprises.ShanghaiBeiYiE-commercealsofacessignificantrecruitmentchallenges.ThispaperusesresearchmethodssuchasquestionnairesurveysandinductiontofindthatShanghaiBeiYiE-commerceCo.,Ltd.isfacingproblemssuchasalackofclearrecruitmentplans,inabilitytomeetenterpriseneedswithrecruitedtalents,lowjob-personmatch,andlackofevaluationmechanismsfortherecruitmentteam.BasedontheresearchontherecruitmentmanagementissuesofShanghaiBeiYiE-commerceCo.,Ltd.,thispaperproposesaseriesofcountermeasuresandsuggestions,includingformulatingscientificrecruitmentplans,increasingrecruitmentchannels,conductingtalentselectionbasedoncompetencymodels,andimprovingpost-recruitmentevaluationfeedbackmechanisms.Throughtheresearchandanalysisofthispaper,itcanprovidecertainreferenceandreferencefortherecruitmentmanagementofShanghaiBeiYiElectronicCo.,Ltd.andsimilarenterprises.KeyWords：E-commerceCompany,RecruitmentManagement,CompetencyModel目錄1緒論 11.1研究背景 11.2研究目的及意義 11.3研究方法和技術(shù)路線 22文獻(xiàn)綜述 42.1國外文獻(xiàn)綜述 42.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 52.3研究評(píng)述 63上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理問卷調(diào)查及現(xiàn)狀分析 73.1上海貝易電子商務(wù)有限公司簡(jiǎn)介 73.2關(guān)于上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理問卷調(diào)查 83.3上海貝易電子商務(wù)有限公司的招聘管理現(xiàn)狀 134上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理存在的問題 154.1缺乏明確招聘計(jì)劃 154.2招聘人才無法滿足企業(yè)需求 164.3人崗匹配度不高 154.4招聘團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺 165上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理問題成因分析 195.1招聘計(jì)劃未進(jìn)行科學(xué)規(guī)范設(shè)計(jì) 195.2招聘渠道單一 195.3企業(yè)職責(zé)描述未涉及勝任力特征 195.4缺乏招聘管理效果反饋機(jī)制 196上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理優(yōu)化建議 206.1制定科學(xué)的招聘計(jì)劃 206.2增加招聘渠道 216.3基于勝任力模型進(jìn)行人才甄選 226.4完善招聘后的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制 237總結(jié) 24結(jié)論 25參考文獻(xiàn) 26附錄上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理調(diào)查問卷 27致謝 30·1··PAGE15·PAGE11緒論1.1研究背景1.1.1行業(yè)方面隨著近年來互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展迅猛，據(jù)在京發(fā)布第52次《中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》統(tǒng)計(jì)，2023年上半年，全國網(wǎng)上零售額達(dá)7.16萬億元，同比增長(zhǎng)13.1%。其中，實(shí)物商品網(wǎng)上零售額6.06萬億元，增長(zhǎng)10.8%，占社會(huì)消費(fèi)品零售總額的比重為26.6%，在消費(fèi)中占比穩(wěn)步提升。截至6月，我國網(wǎng)絡(luò)購物用戶規(guī)模達(dá)8.84億人，較2022年12月增加3880萬人，占網(wǎng)民整體的82.0%。在這樣的背景下企業(yè)作為參與者，繼續(xù)保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)變得尤為重要，招聘管理成為了一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，直接影響到企業(yè)的人才引進(jìn)和發(fā)展。1.1.2企業(yè)方面上海貝易電子商務(wù)有限公司，成立于2015年，是一家線上母嬰用品公司，也是我國電子商務(wù)企業(yè)中的一員。隨著三胎政策的開放和行業(yè)的不斷變革，近年來，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)人才的需求也不斷提高。為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，上海貝易電子商務(wù)有限公司在傳統(tǒng)電商部基礎(chǔ)上增加了直播部、抖音運(yùn)營(yíng)/媒介部、小紅書運(yùn)營(yíng)/媒介部。與此同時(shí)，傳統(tǒng)電商崗位人才需求也依然旺盛，這也引發(fā)了新的人才缺口，給企業(yè)人力資源部門制造了較大的壓力。對(duì)于上海貝易電子商務(wù)有限公司而言，現(xiàn)在面臨著招成效不佳，人員流動(dòng)性大等問題，這也在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。因此，如何根據(jù)企業(yè)文化和企業(yè)特征，建立科學(xué)有效的管理體系，設(shè)置合理的解決方案，提升招聘效率，對(duì)上海貝易電子商務(wù)有限公司來說至關(guān)重要。1.2研究目的和意義1.2.1理論意義本文研究通過分析貝易電子商務(wù)有限公司在招聘管理方面出現(xiàn)的問題，以發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題、解決問題并持續(xù)改進(jìn)為宗旨，充分挖掘該公司在人員工作中存在的典型問題，為該公司人才招聘管理的規(guī)范化、科學(xué)化提供參考意見。在招聘管理方案的優(yōu)化中，借鑒了大量的招聘管理理論成果，將勝任力模型、等先進(jìn)理論運(yùn)用到公司的招聘體系中，實(shí)現(xiàn)高效的人才招聘，形成可以指導(dǎo)實(shí)踐的解決方案，促進(jìn)了招聘理論向企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)化，在一定程度上推動(dòng)了上貝易電子商務(wù)有限公司電商公司的發(fā)展。1.2.2現(xiàn)實(shí)意義解決上海貝易電子商務(wù)有限公司在招聘管理中遇到的瓶頸問題，如招聘成效低和人員流動(dòng)性大，直接影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。通過深入研究并提出切實(shí)可行的解決方案，有助于解決企業(yè)當(dāng)前面臨的招聘管理瓶頸問題，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過建立科學(xué)有效的招聘管理體系和采用合理的解決方案，可以提高上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘效率，降低員工流失率，從而提升整體企業(yè)績(jī)效。這對(duì)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的業(yè)績(jī)具有積極的現(xiàn)實(shí)影響。1.3研究方法和技術(shù)路線技術(shù)路線如下圖：研究階段研究階段研究?jī)?nèi)容研究方法研究成果文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法歸納法第一階段論文綜述第四階段1.企業(yè)招聘管理問題成因2.優(yōu)化建議第三階段企業(yè)招聘管理問題第二階段企業(yè)資料第一，二章1.緒論2.文獻(xiàn)綜述第五、六章1.分析招聘管理問題成因2.對(duì)策建議第四章企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀分析第一，二章完成文獻(xiàn)綜述第三章清楚企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀第四章分析企業(yè)招聘管理存在的問題第五，六章1.指出存在問題的成因2.提出解決對(duì)策第三章企業(yè)現(xiàn)狀圖1.1技術(shù)路線圖研究方法：文獻(xiàn)研究法：在本研究的開始階段，利用圖書館的資源、知網(wǎng)、期刊雜志，從國內(nèi)外其他學(xué)者的研究過程和研究成果中吸收了大量經(jīng)驗(yàn)，通過對(duì)國內(nèi)電子商務(wù)行業(yè)人員的需求和崗位人員分析，利用已有的招聘理論對(duì)上海貝易電子商務(wù)有限公司才招聘方案進(jìn)行優(yōu)化處理，分析人力資源招聘管理方案所存在的不足，確保本次研究中所提出的解決方案科學(xué)合理。問卷調(diào)查法：本文以上海貝易電子商務(wù)有限公司職員為調(diào)查對(duì)象，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，收集公司日常招聘管理過程中存在難點(diǎn)和痛點(diǎn)，找出問題所在，分析產(chǎn)生問題的原因，為后續(xù)提出優(yōu)化招聘方案提供依據(jù)。歸納法：運(yùn)用演繹、歸納、推理等分析手段，結(jié)合一定的理論和數(shù)據(jù)，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納和歸納。2文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀在招聘規(guī)劃方面，Wemer(2009)指出公司的招聘需求應(yīng)該是一項(xiàng)科學(xué)的調(diào)研預(yù)測(cè)，依據(jù)公司的人力資源規(guī)劃為基準(zhǔn)，全面考慮公司未來的發(fā)展REF_Ref6731\n\h[1]。只有在此基礎(chǔ)上提出的招聘需求才能具有科學(xué)性。Julie(2015)提出企業(yè)員工的招聘不是一項(xiàng)單一的工作，而是需要結(jié)合公司的實(shí)際情況對(duì)整個(gè)公司的招聘計(jì)劃進(jìn)行合理的優(yōu)化，以保障招聘工作的有效改進(jìn)REF_Ref6731\n\h[2]。招聘管理規(guī)劃是企業(yè)招聘活動(dòng)的指南，對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，能夠有效指導(dǎo)后續(xù)的招聘活動(dòng)，提高企業(yè)招聘效率。在招聘渠道選擇方面，Hysa等學(xué)者(2015)認(rèn)為，隨著社交媒體的發(fā)展，博客、社交網(wǎng)絡(luò)等新途徑相較于傳統(tǒng)招聘渠道更能為企業(yè)提供所需的人才REF_Ref6731\n\h[3]。Selden和Orenstein(2011)認(rèn)為通過招聘網(wǎng)站來實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘成為趨勢(shì)，通過網(wǎng)站展現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀，讓求職者對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同，能夠更好地吸引求職者。隨著新一代信息技術(shù)的發(fā)展，社會(huì)形態(tài)發(fā)生了顯著變化，不同行業(yè)由于其行業(yè)特征和企業(yè)文化的不同，需要不斷優(yōu)化招聘渠道以吸引合適的人才，渠道的選擇對(duì)招聘效果至關(guān)重要REF_Ref6731\n\h[4]。RoberL(2006)在人才招聘過程中提出，負(fù)責(zé)招聘的工作人員需要熟練掌握各種測(cè)評(píng)工具，對(duì)求職者的個(gè)人綜合能力、求職意向、專業(yè)技能、個(gè)人綜合素養(yǎng)等進(jìn)行測(cè)試，以確保公司錄用合格的人才REF_Ref6731\n\h[5]。招聘管理工作是企業(yè)人力資源部門的例行工作，通過制定招聘管理計(jì)劃、實(shí)施招聘、對(duì)招聘工作進(jìn)行檢查并在下一次的工作中進(jìn)行優(yōu)化，企業(yè)能夠通過不斷的優(yōu)化提升招聘管理工作的績(jī)效。在西方國家，勝任力概念的理論研究相對(duì)早期。業(yè)界普遍認(rèn)為，哈佛大學(xué)教授McClelland(1973)最早提出了勝任力。他認(rèn)為勝任力包含知識(shí)、技能、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)，這些勝任力與工作績(jī)效直接相關(guān)，可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測(cè)量，判斷員工是否能在工作中取得高績(jī)效表現(xiàn)REF_Ref6731\n\h[6]。McClelland的研究開啟了勝任力理論研究的序幕，隨后研究進(jìn)入了高潮階段。Viitala(2005)提出的勝任力模型為企業(yè)帶來諸多好處，在總結(jié)前人無數(shù)的勝任力分類后，整合文獻(xiàn)中介紹的不同勝任力模型的要素，建立六個(gè)管理勝任力集群:技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力、知識(shí)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、社會(huì)能力以及個(gè)人能力REF_Ref6731\n\h[7]。2.2國內(nèi)研究綜述隨著國家三胎政策的逐步開放，母嬰用品市場(chǎng)正迎來持續(xù)擴(kuò)大的發(fā)展機(jī)遇，各大母嬰企業(yè)也在逐步擴(kuò)張規(guī)模。在這一背景下，石興芬（2023）指出，母嬰市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大為母嬰電商企業(yè)提供了良好的發(fā)展契機(jī)。為了更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，企業(yè)需要加強(qiáng)人員招聘和培訓(xùn)、完善績(jī)效與薪酬管理，并不斷進(jìn)行人力資源改革和創(chuàng)新，以推動(dòng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展REF_Ref6731\n\h[8]。在人才招聘方面，黃剛（2022）通過對(duì)HX電商公司招聘管理體系的研究提出，公司對(duì)人才的需求是多元化的。為了更精準(zhǔn)地匹配不同需求崗位的人才，建議企業(yè)建立招聘矩陣，完善內(nèi)部競(jìng)聘渠道，形成良性的內(nèi)部發(fā)展通道。同時(shí)，開發(fā)校園招聘渠道，吸收可塑性強(qiáng)且忠誠度高的新鮮血液，打造多平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，以滿足公司多崗位需求REF_Ref6731\n\h[9]。在招聘管理方面，潘慧與方勝（2023）強(qiáng)調(diào)了評(píng)估招聘策略的選擇與運(yùn)用對(duì)提升招聘有效性的影響。為了實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)，需要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和招聘有效性的評(píng)估模型REF_Ref6731\n\h[10]。沈強(qiáng)（2023）認(rèn)為員工招聘管理對(duì)于企業(yè)的意義尤其重要，其中之一就是顯著提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)成功的企業(yè)需要擁有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)來設(shè)計(jì)和生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品或提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。優(yōu)秀的員工能夠更好地理解市場(chǎng)需求，從而生產(chǎn)出更具競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或服務(wù)REF_Ref6731\n\h[11]。尹佳麗（2023）進(jìn)一步指出在招聘過程中存在的盲區(qū)，包括面試官本身的誤區(qū)和企業(yè)本身的誤區(qū)。為了打破這些盲區(qū)，建議設(shè)置開放性、假設(shè)性和引導(dǎo)性提問，加強(qiáng)面試技巧練習(xí)，明確崗位職責(zé)，做好人力資源規(guī)劃與年度招聘計(jì)劃，并建立勝任力模型，縮短招聘周期，打造招聘閉環(huán)REF_Ref6731\n\h[12]?；趧偃瘟δＰ偷恼衅阁w系設(shè)計(jì)是提高招聘信度和效度的有效途徑，姚永等（2019）強(qiáng)調(diào)該體系貫穿于整個(gè)招聘過程。通過構(gòu)建勝任力模型，企業(yè)可以更好地匹配目標(biāo)崗位的需求，提高招聘質(zhì)量，留住高績(jī)效人才REF_Ref6731\n\h[13]。然而，李荷靜（2023）指出，在使用勝任力模型的過程中，需要不斷更新數(shù)據(jù)，持續(xù)改進(jìn)，以確保模型具有實(shí)際意義REF_Ref6731\n\h[14]。鐘彩霞（2023）提到勝任力模型在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，不僅可以提高人崗匹配度，還可作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的指導(dǎo)，幫助組織確定員工在不同階段所需的能力和技能REF_Ref6731\n\h[15]。同時(shí)，勝任力模型在績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)管理中也發(fā)揮著重要作用。通過建立明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估體系，企業(yè)可以更公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，提高績(jī)效管理的有效性和公平性。根據(jù)員工的勝任力與崗位要求和績(jī)效的綜合考慮，可以科學(xué)制定薪酬激勵(lì)策略，激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力。然而，應(yīng)用勝任力模型時(shí)，需根據(jù)組織的實(shí)際情況進(jìn)行適度調(diào)整和定制化，以實(shí)現(xiàn)最佳的人力資源管理效果。另一方面，丁喆（2023）在基于人崗匹配的角度指出，為解決職場(chǎng)躺平問題，需要進(jìn)行人員和崗位評(píng)估，匹配人員的性格、愛好、潛力、能力等方面，確保員工與崗位的最佳匹配狀態(tài)。此外，工作意愿與所得報(bào)酬的匹配也對(duì)員工的積極性和組織的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生影響。報(bào)酬過高可能增加用人成本，而過低則可能導(dǎo)致員工流失。因此，建議在匹配之前制定最低的要求和標(biāo)準(zhǔn)REF_Ref6731\n\h[16]。最后，陳靜（2023）在人崗匹配視角下對(duì)事業(yè)單位人才招聘管理工作進(jìn)行了分析。在這一視角下，她指出招聘管理中存在的問題，包括人員錄用標(biāo)準(zhǔn)不明確、人員錄用考試和面試靈活性不足、人員招聘制度問題。提出了通過根據(jù)崗位特點(diǎn)和要求選擇合適的人員，實(shí)現(xiàn)人才選擇的精細(xì)化，全面提升員工整體素養(yǎng)的方法REF_Ref6731\n\h[17]。2.3研究評(píng)述在對(duì)國內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行全面梳理后，明顯可見，國內(nèi)外的專家學(xué)者廣泛研究了招聘管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。他們一致認(rèn)為，在進(jìn)行招聘管理時(shí)，必須緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學(xué)而合理的招聘管理計(jì)劃，通過對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行勝任力素質(zhì)模型分析，為擇優(yōu)選拔人才提供有力依據(jù)。此外，構(gòu)建高素質(zhì)招聘團(tuán)隊(duì)，提升工作人員的素養(yǎng)和專業(yè)技能，從多元化途徑選拔合適的人才，以及做好人才的跟蹤培養(yǎng)工作，最終形成了一系列系統(tǒng)化的研究成果。鑒于國外對(duì)勝任力及勝任力模型的研究已相對(duì)成熟，然而這些研究主要基于全球大公司，其勝任力解釋、等級(jí)評(píng)定和模型構(gòu)建均符合西方價(jià)值觀。由于中西方文化、企業(yè)類型等存在較大差異，國外研究成果難以直接適用于中國。因此，在應(yīng)用研究勝任力模型時(shí)，必須充分考慮我國的具體國情和企業(yè)文化，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行靈活運(yùn)用。盡管國內(nèi)對(duì)勝任力模型的研究起步相對(duì)較晚，近年來許多學(xué)者已經(jīng)開始對(duì)其進(jìn)行深入分析。隨著人力資源戰(zhàn)略地位的不斷提升，勝任力模型在招聘管理中得到廣泛應(yīng)用，引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。然而，盡管在理論研究方面取得了一些進(jìn)展，但在實(shí)踐應(yīng)用方面仍然存在欠缺，需要在實(shí)際工作中不斷完善。未來的研究方向應(yīng)該更加注重融合國內(nèi)實(shí)際情況，充分考慮中國企業(yè)的獨(dú)特性，以提升勝任力模型在實(shí)際招聘管理中的適用性。在實(shí)踐應(yīng)用方面，需要加強(qiáng)理論與實(shí)踐的結(jié)合，通過實(shí)際工作的不斷驗(yàn)證與調(diào)整，逐步完善和優(yōu)化勝任力模型的應(yīng)用效果，以推動(dòng)其更廣泛、更深入地應(yīng)用于中國的人才招聘與管理領(lǐng)域。2.4基礎(chǔ)理論2.4.1勝任力模型“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。個(gè)體特征分為5個(gè)層次，包括知識(shí)、技能、自我概念，特征和動(dòng)機(jī)需求等，其中知識(shí)和技能是可以看得見的，而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需求較為隱蔽，形成了著名的冰山模型。2.4.2人崗匹配理論人崗匹配理論是約翰·霍蘭德提出的概念，旨在根據(jù)個(gè)人的素質(zhì)和需求，將其安排在最適合的崗位上，以實(shí)現(xiàn)最佳匹配。這意味著確保個(gè)人的技能與工作要求相匹配，個(gè)人的需求與工作報(bào)酬相適應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)人才的充分發(fā)揮和資源的最大利用。通過崗位分析，可以清晰描述不同崗位的職責(zé)、內(nèi)容、環(huán)境以及任職要求，使求職者能夠全面了解未來工作任務(wù)。通過人員測(cè)評(píng)對(duì)求職者進(jìn)行專業(yè)評(píng)估，明確其知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)技能、綜合素養(yǎng)等，從而更科學(xué)、合理地了解求職者的能力和潛力。崗位分析和人員測(cè)評(píng)是實(shí)現(xiàn)人崗匹配的關(guān)鍵，也是企業(yè)招聘工作的先決條件。

3上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理問卷調(diào)查與現(xiàn)狀分析3.1上海貝易電子商務(wù)有限公司簡(jiǎn)介上海貝易電子商務(wù)有限公司于2015年在中國上海成立，現(xiàn)已成為最具創(chuàng)新性的國際嬰童品牌之一。自2015年成立以來，公司一直致力于成為國際嬰童產(chǎn)品行業(yè)中最具創(chuàng)新性的品牌之一。通過不懈的努力和持續(xù)的創(chuàng)新，公司已經(jīng)成功建立了廣泛的產(chǎn)品渠道，并在市場(chǎng)上獲得了可觀的份額。在阿里巴巴等渠道的推動(dòng)下，公司的品牌旗艦店已經(jīng)躋身天貓玩具類目的TOP2位置，每年以驚人的速度持續(xù)增長(zhǎng)。這一成就不僅反映了公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的受歡迎程度，也證明了公司在品牌建設(shè)和市場(chǎng)推廣方面的成功經(jīng)驗(yàn)。貝易電子商務(wù)有限公司的總部位于上海，作為中國經(jīng)濟(jì)中心城市的上海，為公司提供了得天獨(dú)厚的資源和發(fā)展環(huán)境。此外，公司在山東龍口和浙江嘉興分別設(shè)立了兩大分公司，這些地區(qū)分別作為公司的客服售后中心和倉儲(chǔ)中心，為公司業(yè)務(wù)的順利展開提供了重要支持。近幾年來，隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張，員工人數(shù)也迅速增加至200多人。公司的產(chǎn)品已經(jīng)遠(yuǎn)銷十幾個(gè)國家，為超過3000萬個(gè)家庭提供了優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。同時(shí)，貝易電子商務(wù)有限公司的快速發(fā)展也得益于其對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的敏銳把握和持續(xù)投入研發(fā)的努力。公司始終保持對(duì)嬰童產(chǎn)品市場(chǎng)的深入洞察，緊跟消費(fèi)者需求的變化，不斷推出具有創(chuàng)新性和時(shí)尚感的產(chǎn)品，贏得了廣大消費(fèi)者的青睞。在全球化的背景下，貝易電子商務(wù)有限公司積極拓展國際市場(chǎng)，將產(chǎn)品遠(yuǎn)銷十幾個(gè)國家，逐步樹立了在國際市場(chǎng)上的品牌形象和影響力。通過不斷提升產(chǎn)品品質(zhì)和服務(wù)水平，公司成功地贏得了國際市場(chǎng)的認(rèn)可，為公司的國際化戰(zhàn)略奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。除了產(chǎn)品質(zhì)量的不斷提升，貝易電子商務(wù)有限公司還注重用戶體驗(yàn)和售后服務(wù)的提升。公司建立了完善的客戶服務(wù)體系，為消費(fèi)者提供全方位的售前咨詢和售后服務(wù)支持，贏得了消費(fèi)者的信賴和口碑。貝易電子商務(wù)有限公司秉承“創(chuàng)新、品質(zhì)、服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)理念，不斷加大研發(fā)投入，持續(xù)提升產(chǎn)品技術(shù)含量和品牌影響力，為全球消費(fèi)者提供更優(yōu)質(zhì)的嬰童產(chǎn)品和服務(wù)，助力家庭幸福生活。圖3.1上海貝易電子商務(wù)有限公司組織架構(gòu)圖3.2關(guān)于上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理問卷調(diào)查（1）問卷調(diào)查對(duì)象為了全面準(zhǔn)確的掌握上海貝易電子商務(wù)有限公司的招聘管理的現(xiàn)狀，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人同意，本研究針對(duì)上海貝易電子商務(wù)有限公司部分職員開展問卷調(diào)查，其中包括公司各部門負(fù)責(zé)人、普通職員等共76人。問卷調(diào)查結(jié)果①基本信息共回收76份問卷，其中男性34人，占比45%，女性42人，占比55%，公司總體女性占比偏多。年齡18歲-25歲的共38人，占比50%，26歲-30歲的共32人，占比42%，31歲-36歲的共六人，占比8%，上海貝易電子商務(wù)有限公司整體呈年輕化。學(xué)歷分為四層，其中大專學(xué)歷12人，占比16%，本科學(xué)歷54人，占比71%，研究生學(xué)歷9人，占比12%，碩士及以上學(xué)歷1人，占比1%，作為一家互聯(lián)網(wǎng)公司，在我們的員工隊(duì)伍中，高學(xué)歷人群的比例相對(duì)較低，與行業(yè)領(lǐng)頭企業(yè)相比存在較大差距。表3.2上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理問卷基本信息調(diào)查結(jié)果分類數(shù)量百分比性別男3445%女4255%年齡18歲-25歲3850%26歲-30歲3242%31歲-36歲88%學(xué)歷大專1616%本科5471%研究生912%碩士及以上11%②人力資源規(guī)劃經(jīng)調(diào)查，本次問卷有59%的員工認(rèn)為公司制定的人力資源規(guī)劃不夠明確完整，有59%的員工對(duì)公司的招聘計(jì)劃的前瞻性和規(guī)劃性評(píng)價(jià)一般，說明公司在人才規(guī)劃方面還有改進(jìn)空間。如圖3.2所示：圖3.2人力資源規(guī)劃調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖③招聘流程通過對(duì)上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘流程模塊的調(diào)查可知，有62%的員工對(duì)招聘人員處理簡(jiǎn)歷的速度和質(zhì)量的評(píng)價(jià)為一般，對(duì)招聘人員對(duì)于部門反饋的用人短缺，急需新人的需求總能夠快速響應(yīng)表示不同意，有30%員工認(rèn)為公司的招聘流程科學(xué)有效，有63%員工認(rèn)為公司初復(fù)試流程清晰，有68%員工認(rèn)為公司的招聘周期符合行業(yè)數(shù)據(jù)。如圖3.3所示：圖3.3招聘流程調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖④工作分析通過對(duì)工作分析模塊的調(diào)查可知，有62%的員工對(duì)公司招聘崗位的工作分析及時(shí)更新表示不同意，55%以上的員工對(duì)公司招聘崗位勝任素質(zhì)和人才畫像評(píng)價(jià)一般，說明上海貝易電子商務(wù)有限公司在招聘崗位工作分析上改進(jìn)空間較大。如圖3.4所示：圖3.4工作分析調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖⑤招聘團(tuán)隊(duì)通過對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)模塊的調(diào)查可知，員工對(duì)聘人員對(duì)崗位有清晰的認(rèn)知及招聘人員除了專業(yè)素養(yǎng)還具有較強(qiáng)的創(chuàng)新性評(píng)價(jià)較低，說明上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘團(tuán)隊(duì)人員的能力有待提升。如圖3.5所示：圖3.5招聘團(tuán)隊(duì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖⑥招聘渠道通過對(duì)招聘渠道模塊的調(diào)查可知，員工公司的招聘渠道豐富性、內(nèi)部招聘、校園招聘及新興招聘渠道的使用整體評(píng)價(jià)偏低。如圖3.6所示：圖3.6招聘渠道調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖⑦甄選錄用通過對(duì)甄選錄用模塊的調(diào)查可知，員工對(duì)于公司的甄選測(cè)評(píng)方法及入職流程及試用期考核制度的評(píng)價(jià)相對(duì)較高。如圖3.7所示：圖3.7招聘渠道調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖⑧招聘評(píng)估通過對(duì)招聘評(píng)估模塊的的調(diào)查可知，僅有20%的員工對(duì)公司的招聘評(píng)估體系評(píng)價(jià)高；有55%以上的員工對(duì)人力資源部定期評(píng)估招聘效果、定期向用人部門反饋招聘效果、定期根據(jù)招聘評(píng)估結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化這三項(xiàng)評(píng)價(jià)低，說明公司在招聘評(píng)估模塊的工作做的不到位，還有很多的改進(jìn)空間。如圖3.8所示：圖3.8招聘評(píng)估調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖3.3上海貝易電子商務(wù)有限公司的招聘管理現(xiàn)狀上海貝易電子商務(wù)有限公司的人事部由一名人事經(jīng)理，一名人事專員，一名招聘主管，一名招聘專員組成。人事經(jīng)理全面統(tǒng)籌部門工作，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利等都需要參與完成；人事專員具體落實(shí)培訓(xùn)，薪酬績(jī)效考核，薪酬福利，組織架構(gòu)調(diào)整工作；招聘主管負(fù)責(zé)制定年度招聘計(jì)劃，審核用人部門的用人申請(qǐng)，并安排招聘流程和資源；招聘專員則負(fù)責(zé)執(zhí)行具體的招聘活動(dòng)，包括發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、安排面試等。人事部門人員結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，雖然覆蓋了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等方面，但由于人員數(shù)量有限，難以充分發(fā)揮各項(xiàng)工作的效率和專業(yè)性。其次，招聘主管雖然負(fù)責(zé)制定年度招聘計(jì)劃，但由于工作量較大，往往難以兼顧到每個(gè)部門的具體需求，導(dǎo)致招聘計(jì)劃的制定存在一定程度的盲目性和不足。近年來，隨著公司業(yè)務(wù)不斷拓展，新的崗位不斷涌現(xiàn)，招聘任務(wù)不斷上升，給整個(gè)人事部帶來了極大的壓力，很多時(shí)候很難同時(shí)完成所有HR模塊的工作。為了確保在公司考核指標(biāo)前完成招聘任務(wù)，不得不簡(jiǎn)化工作流程，推動(dòng)招聘工作進(jìn)度，造成了公司人事部門與用人部門之間的隔閡，也為后續(xù)出現(xiàn)的狀況埋下了伏筆。

4上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理存在的問題4.1缺乏明確招聘計(jì)劃依據(jù)問卷調(diào)查顯示，有59%的員工對(duì)“公司制定的人力資源規(guī)劃明確完整”的評(píng)價(jià)為不同意，有59%的員工“司的招聘計(jì)劃具有前瞻性和規(guī)劃性”這一項(xiàng)的評(píng)價(jià)為一般，在對(duì)用人部門進(jìn)行深入了解時(shí)發(fā)現(xiàn)，上海貝易電子商務(wù)有限公司作為中小型企業(yè)，之前過于注重企業(yè)的發(fā)展速度，對(duì)于人力資源方面的工作并不重視，企業(yè)的人力資源工作并不完善，人力資源規(guī)劃基本上空白，公司的招聘計(jì)劃主要是由用人部門在缺人時(shí)提出申請(qǐng)，經(jīng)過公司審批后人力資源部即開始招聘，這種模式下的招聘無法從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去規(guī)劃人才的選用育留，僅僅是填補(bǔ)空缺，無法對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到助力作用。在公司內(nèi)部，部分用人部門在制定招聘計(jì)劃時(shí)，沒有根據(jù)部門的實(shí)際情況認(rèn)真調(diào)研分析，制定的招聘計(jì)劃也不具備科學(xué)性，招聘計(jì)劃頻繁變化，臨時(shí)通知人事部更改招聘需求的事情時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致人事部的工作非常被動(dòng)。貝易公司在制定招聘計(jì)劃時(shí)，各部門站在自身的角度預(yù)測(cè)人才需求，整合各部門需求成為公司整體招聘計(jì)劃，采用這種從下而上的統(tǒng)計(jì)方式，各部門之間沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求，所制定的招聘計(jì)劃是不具備科學(xué)性和可行性的。圖4.1招聘計(jì)劃滿意度統(tǒng)計(jì)圖完整的招聘活動(dòng)是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，嚴(yán)格、詳細(xì)調(diào)研企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略，通過發(fā)布招聘信息、人員選拔、員工錄用和招聘評(píng)估等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才需求。人力資源整體規(guī)劃下的招聘計(jì)劃以企業(yè)未來發(fā)展為目標(biāo)，充分考慮行業(yè)發(fā)展變化，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)公司的人才需求,最終實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略。缺乏明確招聘計(jì)劃也會(huì)導(dǎo)致招聘活動(dòng)的低效性。沒有明確的計(jì)劃，招聘崗位的要求和招聘流程都可能不夠清晰，造成招聘篩選的混亂和拖延。招聘人員可能會(huì)面臨大量無關(guān)緊要的簡(jiǎn)歷，而且由于缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求，可能會(huì)在招聘面試中失去重點(diǎn)，增加了招聘流程的復(fù)雜性和時(shí)間成本。這種低效性不僅會(huì)影響到公司的正常運(yùn)營(yíng)，還會(huì)傷害到公司的聲譽(yù)和形象。4.2招聘人才無法滿足企業(yè)需要依據(jù)問卷調(diào)查顯示，有62%的員工對(duì)“招聘人員對(duì)于部門反饋的用人短缺，急需新人的需求總能夠快速響應(yīng)”這一項(xiàng)的評(píng)價(jià)為不同意，貝易公司招聘人員在日常招聘中會(huì)出現(xiàn)招聘速度與計(jì)劃速度有一定差異或到崗人員無法勝任等問題。例如各崗位實(shí)習(xí)生與管培生，需要在校學(xué)生或應(yīng)屆生且人數(shù)較多，但貝易公司并未參與校招或相關(guān)例如“實(shí)習(xí)僧”等這類人群較多的招聘平臺(tái)合作。圖4.2上海貝易電子商務(wù)有限公司每月招聘崗位邀約與入職比例圖招聘渠道選擇的不合理，導(dǎo)致無法吸引到適合企業(yè)崗位的人才。傳統(tǒng)的招聘渠道如招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)等仍然是主要的招聘渠道，但是廣告的宣傳方式過于單一，難以吸引到具備相應(yīng)崗位需求的人才。針對(duì)這一問題，應(yīng)該考慮拓寬招聘渠道，例如通過與相關(guān)高校合作，開展校園招聘活動(dòng)，以吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加入公司。4.3人崗匹配度不高上海貝易電子商務(wù)有限公司的招聘計(jì)劃是從點(diǎn)出發(fā)，按需招聘，對(duì)于公司人力資源配置沒有清晰全面的認(rèn)知，無法對(duì)企業(yè)未來的人才供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，當(dāng)公司出現(xiàn)人員較大變動(dòng)和緊急招聘需求時(shí)，招聘部門沒有提前做好準(zhǔn)備，增加了招聘的工作量和難度，無法如期保質(zhì)保量的完成招聘，即使倉促招聘到人員，招聘的人員無法滿足用人部門需求也會(huì)影響部門績(jī)效，進(jìn)而促使人員流失，形成惡性循環(huán)，增加企業(yè)人力資源管理難度。有62%的員工對(duì)“公司對(duì)招聘的崗位有詳細(xì)的工作分析并及時(shí)更新”這一項(xiàng)評(píng)價(jià)為不同意，找平人員在招聘過程中存在崗位分析不足，入職員工無法勝任崗位要求等情況，造成入職人員素質(zhì)參差不齊影響整個(gè)招聘效果，有55%的員工對(duì)“公司對(duì)招聘的崗位有清晰的勝任素質(zhì)”表示一般貝易公司在發(fā)布招聘信息的時(shí)候公布了崗位職責(zé)和任職要求，目前的崗位描述僅為該崗位的表層條件，如公司招聘平面設(shè)計(jì)的要求是：熟練掌握PS、AI、CDR等軟件，有一定的攝影技術(shù)技巧，有團(tuán)隊(duì)合作精神。軟件的掌握程度、攝影技術(shù)等是否需要相關(guān)測(cè)試，達(dá)到何種程度都沒有明確。招聘過程中，能夠收集眾多簡(jiǎn)歷，增加了簡(jiǎn)歷篩選、面試的難度。調(diào)查中，針對(duì)“招聘人員對(duì)崗位有清晰的認(rèn)知”問題有64%的職員是不認(rèn)同的，貝易公司的招聘人員在招聘時(shí)候沒有清晰的工作任務(wù)書。如公司平面設(shè)計(jì)師的職位信息；負(fù)責(zé)公司廣告宣傳、產(chǎn)品包裝、活動(dòng)的視覺設(shè)計(jì)，承擔(dān)品牌宣傳和對(duì)外宣傳的任務(wù)。求職者對(duì)崗位任務(wù)的了解是比較粗淺的,無法對(duì)崗位形成整體的認(rèn)知，最大的弊端是入職后發(fā)現(xiàn)人崗不匹配，最終無法留任。圖4.3上海貝易電子商務(wù)有限公司2022年3月-2023年12月入職員工留任時(shí)長(zhǎng)比例圖4.4招聘團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺依據(jù)調(diào)查問卷顯示，有57%的員工對(duì)“人力資源部門定期對(duì)招聘進(jìn)行有效性評(píng)估”這一項(xiàng)的評(píng)價(jià)一般，貝易公司目前并沒有對(duì)招聘工作進(jìn)行有效的分析和總結(jié)，一方面是因?yàn)楣緦?duì)于招聘管理體系的優(yōu)化不重視，另一方面是招聘人員能力有限，無法搭建起整個(gè)招聘有效性的評(píng)估體系。這就導(dǎo)致貝易公司目前存在招聘難、效率低下等問題，但是無法定性定量分析招聘工作哪里出現(xiàn)問題。有58%的員工對(duì)“人力資源部定期向用人部門反饋招聘評(píng)估結(jié)果”這一項(xiàng)的評(píng)價(jià)為不同意，人力資源部本身對(duì)招聘評(píng)估工作的不重視，認(rèn)為招聘工作到員工入職就算結(jié)束了，更沒有想著向用人部門反饋評(píng)估結(jié)果。而用人部門對(duì)于招聘到的員工入職之后的表現(xiàn)不滿意，也只會(huì)抱怨，雙方并沒有真正的去溝通是什么原因?qū)е逻@一系列問題，招聘工作陷入補(bǔ)人—離職—補(bǔ)人的惡性循環(huán)之中，導(dǎo)致招聘工作停滯不前?！?7··PAGE21·PAGE15上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理問題成因分析5.1人力資源管理方式傳統(tǒng)依據(jù)問卷調(diào)查顯示，針對(duì)“招聘人員除了專業(yè)素養(yǎng)還具有較強(qiáng)的創(chuàng)新性”問題，大部分人表示不同意。現(xiàn)代人力資源管理理念在我國蓬勃發(fā)展，被眾多的企業(yè)所接受，成為企業(yè)高速發(fā)展的戰(zhàn)略理念，是企業(yè)創(chuàng)新性發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理更加注重的是對(duì)人的管理，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值為目標(biāo)，人事管理更多的是注重對(duì)事的管理，按照要求完成各種事務(wù)性工作。貝易公司從成立到現(xiàn)在，還是處于人事管理的階段，未形成系統(tǒng)化的人力資源管理體系。公司各部門負(fù)責(zé)人都未接受過系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)，而人事部工作人員多被事務(wù)性工作纏身，現(xiàn)在的人力資源規(guī)劃多為學(xué)習(xí)其他公司做法并且管理方式過于傳統(tǒng)缺乏創(chuàng)新，沒有符合上海貝易電子商務(wù)有限公司特有的人力資源管理理念指導(dǎo)下科學(xué)規(guī)范的招聘管理計(jì)劃。5.2招聘渠道單一依據(jù)調(diào)查問卷顯示，有57%的員工認(rèn)為貝易公司的招聘渠道不夠豐富，有59%及以上的員工認(rèn)為公司很少使用社交網(wǎng)絡(luò)和新媒體等新興招聘渠道，內(nèi)部招聘也沒有清晰的制度，校園招聘渠道率較一般。上海貝易電子商務(wù)有限公司目前使用的招聘渠道僅有常規(guī)招聘APP和獵頭兩種，年輕人作為求職市場(chǎng)的主力軍，微信、小紅書、抖音短視頻等新興的招聘渠道對(duì)其有很深的吸引力，貝易公司目前的招聘渠道活力不夠，對(duì)年輕人的吸引力度不夠，不利于企業(yè)的人才梯隊(duì)搭建；內(nèi)部招聘作為盤活企業(yè)人才的重要方式，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的血液循環(huán)，還能起到激勵(lì)員工的作用，貝易公司的內(nèi)部招聘主要為內(nèi)部競(jìng)聘，由于缺乏完善的制度，內(nèi)部競(jìng)聘過程不公開不透明，競(jìng)聘失敗的員工往往認(rèn)為公司存在暗箱操作和內(nèi)定現(xiàn)象，從而對(duì)公司產(chǎn)生不滿，久而久之員工對(duì)競(jìng)聘參與度低；貝易公司人力資源部人手不足，對(duì)于校園招聘工作也是有心無力，始終沒有落地，另外由于公司的雇主品牌影響力一般，因此無法吸引到高質(zhì)量高可塑性的應(yīng)屆生。公司目前除了將高層職位交給獵頭外，其余的崗位一般均使用BOSS直聘，智聯(lián)招聘，58同城，獵聘等招聘軟件。這些軟件作為綜合性招聘平臺(tái)，雖然用戶基礎(chǔ)大，但是簡(jiǎn)歷質(zhì)量層次不齊，對(duì)于專業(yè)人才方面的供給也存在不足。貝易公司目前招聘的崗位中包括研發(fā)、質(zhì)量等技術(shù)型人才，對(duì)于專業(yè)的要求比較高，也有實(shí)習(xí)生、管培生這類儲(chǔ)備性人才，僅依這些軟件滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，還是要根據(jù)具體的崗位選擇合適的招聘渠道才能保證簡(jiǎn)歷提供的質(zhì)量和速度。圖5.2上海貝易電子商務(wù)有限公司主要招聘渠道圖5.3崗位職責(zé)未涉及勝任力模型特征上海貝易電子商務(wù)有限公司在招聘過程中面臨著崗位分析不足的挑戰(zhàn)，導(dǎo)致新入職員工無法勝任其所需的崗位要求。這一情況嚴(yán)重影響了入職人員的素質(zhì)和整體招聘效果。根本原因在于公司在招聘過程中未能充分考慮勝任力模型的特征，因而崗位的指責(zé)說明顯得不夠全面。構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的重要性在于能夠確立公司內(nèi)部對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，從而降低面試官主觀因素對(duì)面試公正性的影響。此舉有助于用人部門降低因不專業(yè)行為而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也有助于搭建用人部門與人力資源部門之間的溝通橋梁。目前，崗位職責(zé)描述僅僅涉及該崗位的表面條件，導(dǎo)致入職后能夠留任一年以上的員工比例極低。在招聘管理方面，貝易公司未對(duì)崗位任職要求進(jìn)行深入分析，并因此未能形成合理的勝任力素質(zhì)模型，這直接影響了招聘效果的發(fā)揮。圖5.3上海貝易電子商務(wù)有限公司上?？偛繂T工留任一年以上比例圖5.4缺乏招聘管理效果評(píng)價(jià)反饋機(jī)制貝易電商公司的招聘評(píng)估與人力資源規(guī)劃一樣，在每年12月份年度總結(jié)的時(shí)候開展，評(píng)估的方式比較簡(jiǎn)單，由人事部經(jīng)理對(duì)全年的工作進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)，主要內(nèi)容是新入職員工數(shù)量、相關(guān)部門、崗位、入職培訓(xùn)的場(chǎng)次內(nèi)容、年度流失率等，面向公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)，匯報(bào)完畢之后也未形成書面報(bào)告，針對(duì)招聘效果評(píng)估的工作流于表面。在過去的招聘管理中，公司對(duì)于招聘過程和結(jié)果的評(píng)價(jià)較為模糊，缺乏具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)和反饋機(jī)制。招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，如職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估等，缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘結(jié)果存在一定的主觀性和不確定性。公司對(duì)于招聘的效果評(píng)價(jià)缺乏全面性和規(guī)范性。目前，公司主要關(guān)注新員工的入職率和入職后的穩(wěn)定性，卻忽視了對(duì)于員工的勝任力和績(jī)效的評(píng)估。員工的勝任力是評(píng)判其是否適合當(dāng)前崗位的核心指標(biāo)，如果缺少對(duì)勝任力的評(píng)價(jià)，將會(huì)影響招聘決策的準(zhǔn)確性和招聘管理的有效性。另外，公司也沒有建立起完善的反饋機(jī)制，無法對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的跟蹤和評(píng)估。招聘管理需要不斷地進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的對(duì)策。然而，目前公司的招聘管理缺乏這種主動(dòng)性和及時(shí)性，導(dǎo)致問題的發(fā)現(xiàn)和解決都較為被動(dòng)和滯后。6上海貝易電子商務(wù)有限公司招聘管理優(yōu)化建議6.1制定科學(xué)招聘計(jì)劃企業(yè)在未來發(fā)展所需人才的獲取可以分為兩個(gè)主要渠道，即自上而下和自下而上。前者是指企業(yè)的人力資源部根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)當(dāng)前的人力資源缺口進(jìn)行分析，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的人才資源和發(fā)展需求，制定未來各部門所需人員的人才需求方案。后者是指企業(yè)各個(gè)用人部門根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要來確定整體的人才要求。無論采取哪種方式，都需要以公司的人力資源部門為核心，各部門積極配合。貝易電商公司可以采用兩者相互結(jié)合的方式來規(guī)劃招聘需求。首先，由人力資源部門制定招聘需求規(guī)劃，各用人部門分析并提交部門的招聘需求。人力資源部門收集所有需求后，進(jìn)行對(duì)比分析。接著，召開公司高層和各部門負(fù)責(zé)人參與的研討會(huì)議，對(duì)所有招聘需求進(jìn)行合理性分析，確定招聘需求，并進(jìn)行緊急程度分析，形成排序列表。最后，制定最終的招聘管理計(jì)劃，并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后及時(shí)實(shí)施。表6.1招聘需求申請(qǐng)表招聘需求申請(qǐng)表申請(qǐng)部門申請(qǐng)日期崗位名稱招聘人數(shù)崗位需求需求原因□離職補(bǔ)充□調(diào)動(dòng)補(bǔ)充□人才儲(chǔ)備□臨時(shí)用工□崗位擴(kuò)招□其他到崗日期性別要求年齡要求專業(yè)要求崗位職責(zé)其他要求部門負(fù)責(zé)人意見人力資源部意見總經(jīng)理意見備注：1、該表為各事業(yè)部人員需求計(jì)劃申請(qǐng)表；2、任職資格根據(jù)具體崗位詳細(xì)填寫，可附件提供。6.2增加招聘渠道招聘渠道是選拔優(yōu)秀人才最重要的途徑。采用多元化的招聘渠道，針對(duì)不同類型的人才選擇對(duì)口的渠道，才能最大限度網(wǎng)羅合適人才，增強(qiáng)企業(yè)知名度，提高招聘效率。針對(duì)貝易公司招聘需求現(xiàn)狀，可以采用不同的渠道矩陣。建立完善的內(nèi)部招聘機(jī)制對(duì)公司發(fā)展是非常有利的。首先，它能激發(fā)員工的積極性，為他們提供晉升的機(jī)會(huì)，拓展職業(yè)發(fā)展路徑，從而促進(jìn)核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定發(fā)展。其次，內(nèi)部招聘可減少新員工上崗后的磨合期。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部崗位，特別是中高層管理崗位，員工需要對(duì)企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程和團(tuán)隊(duì)情況有深入了解，并能夠靈活運(yùn)用這些知識(shí)。通過內(nèi)部招聘，公司可以選拔那些對(duì)公司有較高認(rèn)同感的員工，提高員工的凝聚力，從而減少團(tuán)隊(duì)磨合所需的時(shí)間。最后，內(nèi)部招聘有助于更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配。由于貝易電商公司目前的員工崗位大多是入職時(shí)確定的，員工的潛力可能沒有得到充分發(fā)揮。因此，在招聘新崗位時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，為他們提供適合的機(jī)會(huì)，這不僅有利于培養(yǎng)復(fù)合型人才，還可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感。在選拔公司中高層管理人員時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)部員工優(yōu)先的原則。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道是目前貝易電商公司最主要的方式，以Boss直聘，獵聘和智聯(lián)招聘為主，屬于綜合性的招聘網(wǎng)站。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的招聘環(huán)境下，企業(yè)對(duì)人才的需求也在不斷提升，需要建立完善的網(wǎng)絡(luò)招聘矩陣，Boss直聘，獵聘和智聯(lián)招聘繼續(xù)扮演綜合性招聘平臺(tái)；專業(yè)微信公眾號(hào)、微博平臺(tái)招聘技術(shù)技能型人才；抖音、快手平臺(tái)招聘直播、視頻運(yùn)營(yíng)類人才；58同城招聘普通崗位或者臨時(shí)型人才。同時(shí)公司需要建設(shè)自身的招聘網(wǎng)站，擴(kuò)大宣傳范圍，各平臺(tái)各司其職，相互補(bǔ)充，最大限度提高招聘效率。校園招聘是獲取儲(chǔ)備人才最好的方式，貝易電商公司在發(fā)展的高峰期，將會(huì)涉及更多的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，發(fā)開不同的新崗位，需要儲(chǔ)備各種類型的人才，人力資源部應(yīng)該提前布局，造做準(zhǔn)備。實(shí)際上，高校是人才集中地，應(yīng)屆畢業(yè)可塑性強(qiáng)，專業(yè)設(shè)置多樣，選擇面廣泛，專業(yè)對(duì)口，缺乏的是實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，合理、有效的培訓(xùn)就可以為公司帶來高潛力、高發(fā)展的人才。后續(xù)公司應(yīng)該加強(qiáng)校園招聘渠道的建設(shè)，深化校企合作，與高校開展聯(lián)合培養(yǎng)，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展和用人需求，制定科學(xué)長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)計(jì)劃，將企業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)前置化，安排技術(shù)骨干或者管理人員定期入校擔(dān)任講師，提升學(xué)生的專業(yè)技能，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，同時(shí)，企業(yè)可以長(zhǎng)時(shí)間對(duì)學(xué)生進(jìn)行觀察、考核，最大限度的了解學(xué)生的品性、潛力，為公司選拔人才提供強(qiáng)有力的支持。校園招聘可以跨專業(yè)、大面積為企業(yè)選拔、培養(yǎng)合適人才，是企業(yè)后續(xù)需要重點(diǎn)發(fā)展的招聘渠道。合理的招聘渠道應(yīng)該發(fā)揮每種渠道的最大效益，有效的利用內(nèi)部應(yīng)聘渠道、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道、校園招聘渠道等建立并行矩陣，最終形成符合貝易電商公司招聘需求的招聘渠道。6.3基于勝任力模型進(jìn)行人才甄選依據(jù)上海貝易電子商務(wù)有限公司企業(yè)戰(zhàn)略和“家文化”的企業(yè)文化，對(duì)電商營(yíng)銷人員有了新的要求，如英語的聽說讀寫能力、客戶服務(wù)意識(shí)等，并據(jù)此對(duì)該崗位從內(nèi)驅(qū)力、思考力、執(zhí)行力、專業(yè)能力、影響力五個(gè)維度進(jìn)行分析，見表6.3。內(nèi)驅(qū)力成就導(dǎo)向、壓力管理、責(zé)任導(dǎo)向思考力學(xué)習(xí)能力、判斷分析、創(chuàng)新能力執(zhí)行力應(yīng)變能力、問題解決、實(shí)操能力專業(yè)能力專業(yè)知識(shí)、客戶維護(hù)、溝通能力、英語水平影響力誠信守信、團(tuán)隊(duì)合作、積極主動(dòng)、客戶服務(wù)表6.3上海貝易電子商務(wù)有限公司電商營(yíng)銷人員勝任力要素貝易公司在人員招聘方面擁有簡(jiǎn)單的崗位說明，對(duì)崗位的勝任力模型確是缺失的，導(dǎo)致入職員工無法勝任崗位要求的問題。在實(shí)際工作中，員工的知識(shí)儲(chǔ)備、技術(shù)技能、責(zé)任心、上進(jìn)心、團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)都會(huì)影響員工的工作表現(xiàn)，分析員工績(jī)效優(yōu)異的關(guān)鍵因素，建立不同崗位的勝任力素質(zhì)模型就顯得尤為重要?；趧偃瘟Φ拿嬖囶}庫是輔助面試官進(jìn)行面試的工具，可以避免面試時(shí)隨意提問，可以提升招聘的精準(zhǔn)度。面試題庫的設(shè)計(jì)流程如圖6.3所示：圖6.3面試題庫設(shè)計(jì)流程圖以電商營(yíng)銷人員為例，依據(jù)勝任力模型和崗位說明書確定面試測(cè)評(píng)的維度，在人力資源部與用人部門確定各維度面試題目后，使用此題目對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，并依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果修改不合適的題目，最終形成以下的面試題庫。（1）基本條件①您在電商營(yíng)銷工作中最引以為傲的業(yè)績(jī)是什么？能分享一次達(dá)成業(yè)績(jī)時(shí)遇到的挑戰(zhàn)以及您是如何克服的嗎？②您在電商運(yùn)營(yíng)方面的經(jīng)驗(yàn)是什么？能分享一次成功運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，以及您取得的成績(jī)嗎？③您的英文水平如何？您之前是否有與國際客戶合作的經(jīng)驗(yàn)？（2）執(zhí)行力①面對(duì)工作中的突發(fā)事件，您通常是如何應(yīng)對(duì)的？能分享一次您成功解決突發(fā)事件的經(jīng)歷嗎？②當(dāng)訂單正在進(jìn)行時(shí)，客戶提出新要求，您會(huì)如何處理？如果因自身失誤給客戶造成損失，您會(huì)采取怎樣的補(bǔ)救措施（3）專業(yè)能力①您是如何維護(hù)老客戶關(guān)系的？能分享一次您成功維護(hù)客戶關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)嗎？②當(dāng)其他部門不配合您的工作時(shí)，您會(huì)采取什么措施？在電商平臺(tái)運(yùn)營(yíng)中，您通常會(huì)采取怎樣的工作方式？（4）內(nèi)驅(qū)力①在面對(duì)工作中的困難和挑戰(zhàn)時(shí)，您是如何應(yīng)對(duì)的？②您期望自己在電商營(yíng)銷領(lǐng)域達(dá)成怎樣的成就？為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，您會(huì)采取哪些行動(dòng)？③當(dāng)客戶質(zhì)疑您的專業(yè)能力時(shí)，您會(huì)如何應(yīng)對(duì)？（5）影響力①您是否曾與同事發(fā)生過沖突？如果是，您是如何解決的？②當(dāng)同事遇到困難時(shí)，您會(huì)怎么做？③在開拓新客戶時(shí)，您通常會(huì)采取怎樣的策略？（6）思考力①您平時(shí)有哪些興趣愛好？這些愛好是否對(duì)您的工作產(chǎn)生了影響？②您認(rèn)為自己是否是一個(gè)富有創(chuàng)新精神的人？能分享一次您成功創(chuàng)新的經(jīng)歷嗎？③您是否有過短期快速學(xué)習(xí)的經(jīng)歷？能舉例說明一次您如何快速學(xué)習(xí)并應(yīng)用所學(xué)知識(shí)的情況嗎？6.4完善招聘后的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制首先，建立全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。公司可以根據(jù)員工的崗位職責(zé)和能力要求，制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)可以包括工作績(jī)效、專業(yè)知識(shí)和技能、團(tuán)隊(duì)合作等方面。通過建立全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，能夠客觀地評(píng)估員工在招聘后的表現(xiàn)，為后續(xù)招聘工作提供參考依據(jù)。其次，引入360度評(píng)估方法。除了由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)外，還可以讓員工的同事、下屬以及合作伙伴參與評(píng)價(jià)。這種多維度的評(píng)估方法可以更全面地了解員工的工作表現(xiàn)和能力水平。通過引入360度評(píng)估方法，可以避免單一評(píng)價(jià)者的主觀主導(dǎo)，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。再次，定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。公司可以設(shè)立固定的評(píng)價(jià)周期，例如每半年或每年進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)過程中，應(yīng)該注重與員工進(jìn)行開放和坦誠的溝通，及時(shí)傳達(dá)評(píng)價(jià)結(jié)果和反饋意見。同時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)員工提出自己的意見和建議，以促進(jìn)員工的自我成長(zhǎng)和發(fā)展。最后，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。通過制定明確的獎(jiǎng)懲政策，可以有針對(duì)性地激勵(lì)和約束員工的行為。優(yōu)秀表現(xiàn)者可以得到公正的獎(jiǎng)勵(lì)，而不符合要求或者表現(xiàn)不佳的員工應(yīng)該受到相應(yīng)的懲罰。這樣可以建立一個(gè)公正、公平的評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制，提高員工的積極性和工作動(dòng)力。上海貝易電子商務(wù)有限公司可以通過建立全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、引入360度評(píng)估方法、定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，以及建立獎(jiǎng)懲機(jī)制來完善招聘后的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制。這將有助于提高招聘質(zhì)量、優(yōu)化人才選拔過程，并進(jìn)一步提升公司的整體管理水平。這些舉措能夠幫助公司更好地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置和管理。

結(jié)論在電子商務(wù)領(lǐng)域，人才被視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，其重要性不言而喻。招聘活動(dòng)不僅是引進(jìn)人才，更是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，對(duì)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要。特別是在21世紀(jì)互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的背景下，研究電子商務(wù)公司的人力資源招聘優(yōu)化方案對(duì)于公司的發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)于中小型電子商務(wù)企業(yè)而言，只有不斷創(chuàng)新和優(yōu)化招聘策略，吸引更多優(yōu)質(zhì)人才加盟，才能增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，并最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文通過對(duì)上海貝易電子商務(wù)有限公司在招聘管理方面存在問題的調(diào)查和分析，提出了一系列優(yōu)化建議和對(duì)策。這些建議旨在為公司提供改進(jìn)招聘管理的路徑和方向，公司可以更好地滿足人才需求，提升人才質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。希望本研究能夠?yàn)樯虾Ｘ愐纂娮由虅?wù)有限公司的招聘管理提供有益的參考和指導(dǎo)，幫助公司改善招聘流程，提高招聘效率，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

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