永逸集團有限公司基層員工招聘問題研究1緒論1.1研究背景雖然新冠肺炎疫情已經(jīng)成為過去，但疫情過后的經(jīng)濟恢復(fù)尤為重要，國家政策的大力支持和企業(yè)自身發(fā)展，大環(huán)境競爭壓力增強的同時現(xiàn)代企業(yè)競爭也越來越激烈，企業(yè)對于招聘的需求日益凸顯。隨著人才市場的競爭加劇，企業(yè)需要更加高效、精準地吸引和選拔優(yōu)秀人才。同時，傳統(tǒng)的招聘往往存在著諸多問題，如招聘周期長、效率低下、篩選標準不統(tǒng)一等。這些問題不僅影響了企業(yè)的招聘效果，也給求職者帶來了不必要的麻煩。因此，對于企業(yè)來說，精準招聘人才已經(jīng)成為一項迫在眉睫的任務(wù)。永逸集團有限公司是一家綜合發(fā)展的集團，經(jīng)過近30年的發(fā)展，成功衍生出建設(shè)發(fā)展集團、酒店餐飲集團、商業(yè)管理集團、文化旅游集團及生物制藥“四集團一版塊”的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)范圍涵蓋文化旅游、國際教育、醫(yī)療康養(yǎng)、地產(chǎn)開發(fā)、裝飾裝修、家居建材、酒店餐飲、休閑娛樂、百貨零售、生物制藥、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等多個領(lǐng)域。員工基數(shù)大，招聘難度不斷增加，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在此背景下，需要對企業(yè)基層員工進行更精準的把控，找到的原因和實際工作中存在的問題，進一步優(yōu)化招聘基層員工，減少企業(yè)運營成本。1.2研究意義1.2.1理論意義國內(nèi)學(xué)者對于企業(yè)招聘問題研究的研究日益增多，更加表明招聘的理論意義越來越重要，這對我們國家的相關(guān)研究有一定的發(fā)展意義。由于疫情，我國近倆年的經(jīng)濟發(fā)展處于恢復(fù)期，更需要更精準的找尋基層員工，打好地基，依照現(xiàn)在的發(fā)展趨勢來看，仍存在很大的進步空間。由此可見基層員工招聘在企業(yè)管理中起著不可或缺的作用，這是研究基層員工招聘問題的最直接原因。目前所查找到的文獻關(guān)于企業(yè)基層員工的都是近五年研究地比較多，更加證明目前招聘問題是一個重要的研究方向。本文是以永逸集團有限公司為調(diào)查對象，永逸集團有限公司是一家綜合性企業(yè)，對于綜合性企業(yè)的基層員工招聘在文獻搜索中更是少之又少，本文的研究方向為以后綜合性企業(yè)基層員工所面臨地招聘提供了思路。對基層員工招聘方面研究進行一個延伸和完善。1.2.2現(xiàn)實意義本文的研究對象為永逸集團有限公司，通過對永逸集團限公司目前基層員工招聘所存在的問題進行分析，找出目前永逸集團有限公司存在的問題，可以解決以下幾個現(xiàn)實問題：提高招聘效率：通過優(yōu)化招聘流程，企業(yè)可以減少招聘過程中的人工操作，縮短招聘周期，提高招聘效率。提升人才質(zhì)量：有助于企業(yè)更精準地篩選和吸引優(yōu)秀人才，提升人才質(zhì)量，從而為企業(yè)的發(fā)展提供更有力的支持。降低招聘成本：減少人工操作，降低企業(yè)在招聘過程中的成本。對于一個企業(yè)來說，解決基層員工招聘問題能夠提高企業(yè)的整體競爭力。而從整個行業(yè)的角度來看，這種優(yōu)化可以推動行業(yè)內(nèi)的良性競爭，促使各企業(yè)更加注重人才的培養(yǎng)和選拔，從而推動整個行業(yè)的發(fā)展。同時，行業(yè)內(nèi)的各企業(yè)也可以通過共享經(jīng)驗和資源，共同優(yōu)化招聘方面地問題，以提升整個行業(yè)的效率和競爭力。1.3國內(nèi)外研究綜述1.3.1國外研究綜述從20世紀中期起國外就開始有了對招聘的研究，1957年彼得德魯克在《管理的實踐》一書中提出了“人力資源”一詞，指明了人對于企業(yè)的重要性，提出了人是企業(yè)唯一的資源，由此如何招聘人才被重視起來。招聘渠道:Smith:Smith在《Theimpactofsocialmediaonrecruitment》中深入研究了社交媒體在招聘中的作用。他通過一系列的實證研究指出，社交媒體能夠有效提高企業(yè)的知名度，并吸引更多的潛在求職者,同時，他強調(diào)了企業(yè)在運用社交媒體進行招聘時，應(yīng)注重與求職者的互動和信息的準確傳遞。Hoyt:Hoyt在《Theeffectivenessofjobboardsinattractingcandidates》中重點分析了在線招聘網(wǎng)站的價值。他通過大的數(shù)據(jù)和案例分析表明，在線招聘網(wǎng)站不僅能為企業(yè)提供廣泛的求職者資源，還能有效降低招聘成本和提高招聘效率。此外，他還探討了如何提高在線招聘的效果和質(zhì)量。招聘流程：James.T.C.Teng(2004)總結(jié)了企業(yè)招聘流程，包括五個方面，分別是確定崗位需求、評估求職者簡歷、吸引員工、篩選和招聘，每個環(huán)節(jié)都是不可或缺的。Gary.Dessler(2012)覺得當(dāng)出現(xiàn)一項工作由多個部門同時在做時，導(dǎo)致生產(chǎn)力跟不上，可以考慮進行重新分配，即對于業(yè)務(wù)流程的順序進行重新編排以達到流程優(yōu)化的目的，縮短工作時限，提高工作效率。Bolelli

Murat等(2021)提出招聘到合適的員工是目前企業(yè)最為關(guān)注的，招聘流程是否成功最關(guān)鍵一步就是篩選簡歷，由此提出了招聘的篩選中使用VIKOR方法，經(jīng)過一系列實踐，結(jié)果表明，具有預(yù)定義標準的VIKOR多標準決策方法可以有效地用于初期求職者的篩選。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀如何選人，是人力資源管理的開始，很多招聘人員對于對企業(yè)的人才需求情況不是特別了解，再加上管理上的問題，直接影響其員工招聘質(zhì)量。隨著企業(yè)競爭激烈越來越激烈，基層員工對企業(yè)發(fā)展的影響越來越重要。招聘渠道:在《企業(yè)招聘渠道及其效果研究》中，李艷深入分析了各種招聘渠道的優(yōu)缺點，并通過實證研究揭示了網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和內(nèi)部推薦在提高企業(yè)招聘效果方面的優(yōu)勢。她強調(diào)了招聘渠道多樣性對企業(yè)整體人才隊伍建設(shè)的重要性。謝俊在《中國企業(yè)招聘渠道及其響因素研究》中，全面梳理了各類招聘渠道在中國企業(yè)中的實際運用情況。他特別關(guān)注了新興招聘渠道如社交媒體和在線招聘平臺的興起，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議。朱雪蓮在《我國中小型企業(yè)招聘渠道研究》中，針對中小型企業(yè)的特點,探討了他們在招聘過程中的實際需求和困境。她提出，中小型企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，靈活運用各種招聘渠道，以降低招聘成本和提高招聘效果。招聘流程設(shè)計方面：馮小俊、韓慧（2010）主要研究影響招聘有效性的因素有招聘流程設(shè)計的完整性、招聘目標定位的戰(zhàn)略性、找平標準理解的準確性、招聘策略制定的全面性、招聘后續(xù)措施的協(xié)調(diào)性。馮海芳、王東強、田書芹（2013）基于生態(tài)加環(huán)原理，利用網(wǎng)絡(luò)招聘（微博）來優(yōu)化找招聘流程設(shè)計。白蕊（2013）明確企業(yè)的人才原則和價值觀制定科學(xué)的招聘流程和詳細的職位說明書、優(yōu)化企業(yè)的招聘渠道和招聘標準化和專業(yè)化，提高招聘工作人員的專業(yè)度，加強非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)。劉巖峰（2015）招聘流程優(yōu)化主要從以下幾個方面：人才市場通過差異化建立自身的競爭優(yōu)勢；人才本地化策略是保證核心團隊穩(wěn)定性的關(guān)鍵；渠道為王，必須快速建立與企業(yè)發(fā)展相匹配的有效的招聘通道；事前招聘通過人才判定和相關(guān)的手段打好招聘的前提量、提前了解企業(yè)發(fā)展需求，并預(yù)先建立人才庫，可以大大縮短招聘周期；設(shè)定面試團隊認同的面試法則，其人才保留是交付優(yōu)秀招聘結(jié)果的重要保障只有通過人才保留計劃，有效激勵員工快速勝任，并融入企業(yè)文化才能交付優(yōu)秀的招聘結(jié)果；建立人才發(fā)展梯隊，具備自行造型能力，才能源源不斷地提供企業(yè)發(fā)展所需要的人才；快速組建高效的招聘團隊；與用人部門充分溝通。1.3.3小結(jié)綜上所述，國內(nèi)外涉及到招聘的理論研究較為豐富，發(fā)達國家在此領(lǐng)域的研究已經(jīng)超過百年，理論的成熟度整體較高，然而在具體問題分析層面，國外的研究更加偏重于理論方面的分析。在實踐中得出的結(jié)論并不多。國內(nèi)在企業(yè)招聘問題方面所體現(xiàn)的也并不多，在中國知網(wǎng)上搜索主題關(guān)于基層員工招聘相對于其他研究只有近十年，在最近五年關(guān)于這方面地研究開始增多，從這個方面也說明基層員工的招聘問題研究是目前較為缺乏的研究，加之近倆年由于疫情原因經(jīng)濟處于恢復(fù)期，招聘精確的人才可以為企業(yè)節(jié)約成本以及人才流失問題等。根據(jù)目前經(jīng)濟發(fā)展趨勢，優(yōu)化招聘方面所出現(xiàn)的問題是迫在眉睫的事情?；诖?，本文以永逸集團有限公司基層員工為研究對象，通過對基層員工的招聘問題的分析和優(yōu)化，并配合展開相關(guān)的問卷調(diào)查，找出在招聘基層員工時招聘方面存在的問題，提出改進措施，希望以此為基礎(chǔ)，對所有行業(yè)、企業(yè)提供一些借鑒。1.4研究內(nèi)容本文以永逸集團基層員工為研究對象，運用人力資源管理和招聘管理的相關(guān)理論知識，運用科學(xué)的方法，結(jié)合永逸集團招聘基層員工存在的問題進行分析，并在此分析的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的優(yōu)化措施和對策。從而提升基層員工招聘質(zhì)量和效率，節(jié)約企業(yè)成本。進而促進企業(yè)的發(fā)展。本研究分為四個部分：第一部分，理論基礎(chǔ)。介紹有關(guān)招聘的相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)，以及相關(guān)理論概述。通過文獻查找與整理，界定其內(nèi)涵和相關(guān)理論，為后文研究奠定理論基礎(chǔ)。第二部分，現(xiàn)狀研究。首先介紹永逸集團的情況，基層員工情況，對永逸集團招聘的基層員工現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，總結(jié)出永逸集團招聘基層員工存在的問題。第三部分，問題研究。針對通過調(diào)查問卷和訪談法，對基層員工展開調(diào)研，收集問卷數(shù)據(jù)和訪談所得資料，對結(jié)果進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，分析永逸集團招聘基層員工出現(xiàn)的問題。第四部分，解決問題的對策研究。是針對存在的問題提出具有針對性對策建議，從多方面優(yōu)化永逸集團基層員工招聘。圖1-1技術(shù)路線圖1.5研究方法本文利用發(fā)現(xiàn)問題-分析問題-解決問題的總體思路來研究，運用文獻分析法、訪談法、問卷調(diào)查法以及現(xiàn)代人力資源管理的知識和招聘管理的相關(guān)理論進行分析，找出優(yōu)化永逸集團基層員工招聘問題的方法，并針對現(xiàn)有的問題提出相應(yīng)的優(yōu)化方案。1.5.1文獻分析法主要是通過中國知網(wǎng)、學(xué)校圖書館及其他相關(guān)網(wǎng)站收集了大量與本文研究有關(guān)的文獻資料，參考研究有關(guān)基層員工招聘優(yōu)化的理論和文獻綜述。為進一步調(diào)查研究和提出解決方案奠定基礎(chǔ)。1.5.2問卷調(diào)查法為本文增添數(shù)據(jù)性支撐，對永逸集團基層員工展開調(diào)查，主要包括設(shè)計問卷、發(fā)放問卷、回收問卷以及統(tǒng)計問卷和調(diào)查結(jié)果分析，通過發(fā)放有獎問卷的方式找到問題關(guān)鍵所在，提出相應(yīng)對策，促進企業(yè)整體效益提高。1.5.3訪談法在文獻分析、問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，對永逸集團有限公司管理招聘的人員和各個部門主管進行面談，并對于問卷調(diào)查中表現(xiàn)出的現(xiàn)象予以了深度發(fā)掘。制定相關(guān)的采訪大綱，從招聘人員實施的角度搜集了更多的資料，為進一步客觀準確深入分析所存在的缺陷，并給出優(yōu)化建議創(chuàng)造了更為充足、全面地調(diào)研依據(jù)。2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1本研究相關(guān)概念2.1.1招聘的概念招聘，作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的發(fā)展和壯大具有至關(guān)重要的作用。在招聘過程中，企業(yè)需要尋找和吸引最優(yōu)秀的人才，并為他們提供合適的崗位和工作環(huán)境，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。招聘是企業(yè)通過各種渠道和手段，尋找和吸引符合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才，并經(jīng)過面試、評估等環(huán)節(jié)，將其錄用為企業(yè)員工的過程。招聘的目的是為了滿足企業(yè)的人力資源需求，提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.1.2基層員工概念在任何一個組織中，基層員工都是不可或缺的一部分。他們不僅僅是組織的基礎(chǔ)，更是組織的核心力量。基層員工是指那些在組織中從事一線工作的員工，他們通常直接面對客戶或產(chǎn)品，是組織實現(xiàn)現(xiàn)有價值的重要力量。他們的工作往往包括銷售、生產(chǎn)、客戶服務(wù)、研發(fā)等各個方面。他們的職責(zé)包括為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品，以及推動組織的創(chuàng)新和發(fā)展。在本文中，根據(jù)永逸集團的職級分布把基層員工定義為在公司中沒有擔(dān)任任何管理職務(wù)的工作人員。如：視頻剪輯策劃人員、餐廳客房服務(wù)人員、前臺等等。2.2招聘相關(guān)理論概述2.2.1勝任力模型勝任力模型是一種描述和評估個人或團隊在特定職位或角色中所需具備的能力、技能、知識、態(tài)度和行為的框架。它能夠幫助組織識別和選拔具有高績效潛力的員工，提高員工的能力和績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。本文將引用國內(nèi)外學(xué)者的論述來描述勝任力模型。勝任力模型通常包括以下幾個方面:知識:指員工需要具備的專業(yè)知識和信息，包括學(xué)科知識、行業(yè)知識、公司知識等。技能:指員所需掌握的技能和能力，包括溝通技巧、團隊協(xié)作能力、解決問題的能力等。態(tài)度:指員工的工作態(tài)度和價值觀，包括責(zé)任心、主動性、創(chuàng)新精神等。行為:指員工在工作中的具體表現(xiàn)，包括決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行力等。美國心理學(xué)家大衛(wèi).C.麥克利蘭(DavidC.McClelland)在1973年提出了勝任力模型的概念，他認為勝任力是與工作績效直接相關(guān)的能力，而非傳統(tǒng)意義上的知識和技能。美國哈佛大學(xué)教授理查德.博亞特茲(RichardBoyatzis)在其《勝任的經(jīng)理人》(TheCompetentManager)一書中，將勝任力劃分為6個層次:知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)和動機。他認為，一個優(yōu)秀的經(jīng)理人應(yīng)該具備這6個方面的能力。王重鳴教授(2011)認為，勝任力模型是-種描述個體在特定職位或角色中所需具備的能力和素質(zhì)的框架。他認為，勝任力模型應(yīng)該包括知識、技能、能力和態(tài)度四個方面。趙曉明(2021)指出，在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)模式都在不斷變化。因此，勝任力模型需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致。他建議企業(yè)通過定期評估和調(diào)整勝任力模型，確保其與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度。2.2.2人崗匹配理論人崗匹配理論是現(xiàn)代人力資源管理中的核心概念，其主張將合適的人放在合適的崗位上，以達到最佳的工作效果。這個理論在國內(nèi)外都得到了廣泛的認可和應(yīng)用，許多學(xué)者也對此發(fā)表過自己的看法。人崗匹配理論是現(xiàn)代人力資源管理中的核心概在國內(nèi)，著名人力資源管理專家陳春花教授曾經(jīng)說過:“人崗匹配是人力資源管理的根本,只有當(dāng)人的能力和崗位需求相匹配時，才能發(fā)揮出最大的工作效能?！标惔夯ń淌趶娬{(diào)，人崗匹配不僅僅是簡單的職位匹配，更是員工的價值觀、能力和崗位需求的綜合匹配。另外，國內(nèi)管理學(xué)專家李維平也曾經(jīng)對人崗匹配理論做出過深入的研究。他認為，人崗匹配是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保障，只有當(dāng)員工的個人目標與組織目標相一致時，才能實現(xiàn)最大的工作效益。在國外，管理學(xué)大師彼得.德魯克對人崗匹配理論也有過獨到的見解。他曾經(jīng)說過:“人崗匹配是管理的核心，只有將正確的人放在正確的位置.上，才能實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。”德魯克認為，人崗匹配不僅僅是組織的需要，更是員工個人發(fā)展的需要。另外，美國人力資源管理專家約翰.布勞約翰.也曾經(jīng)提出過關(guān)于人崗匹配的著名論斷:“人崗匹配是實現(xiàn)組織成功的關(guān)鍵因素之一，只有在合適的崗位上發(fā)揮個人的特長和潛力，才能創(chuàng)造出最大的價值”。他認為，人崗匹配的實現(xiàn)需要建立在科學(xué)的職位分析和員工評估之上，通過細致的工作分析和個人能力評估，找到最合適的人選3永逸集團有限公司基本情況3.1公司簡介永逸集團有限公司創(chuàng)立于1992年，是在原四川永逸裝飾有限公司基礎(chǔ)上發(fā)展起來的大型民營企業(yè)，經(jīng)過近30年的耕耘，多元化的產(chǎn)業(yè)集群成功衍生出了建設(shè)發(fā)展集團、酒店餐飲集團、商業(yè)管理集團、文化旅游集團及生物制藥“四集團一版塊”的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)范圍涵蓋文化旅游、國際教育、醫(yī)療康養(yǎng)、地產(chǎn)開發(fā)、裝飾裝修、家居建材、酒店餐飲、休閑娛樂、百貨零售、生物制藥、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等多個領(lǐng)域，是從遂寧誕生，立足四川，面向全國的優(yōu)秀骨干民營企業(yè)，也是四川最具成長力的企業(yè)集團之一。永逸集團始終致力于對“永逸廣場”商業(yè)品牌的打造，以穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展為宗旨，發(fā)展實體經(jīng)濟，堅持走商業(yè)地產(chǎn)自主建設(shè)、自持物業(yè)、自主運營、自有品牌“四自一體”的特色之路，快速推進中小城市綜合體開發(fā)建設(shè)，形成了獨具特色的從“永逸廣場”到“永逸生活匯”開發(fā)建設(shè)和運營模式。建設(shè)發(fā)展集團以地產(chǎn)開發(fā)為核心，聯(lián)合地方政府打造“永逸生活匯”等優(yōu)勢項目；酒店餐飲集團以國際化服務(wù)標準建立完善的酒店產(chǎn)業(yè)鏈，樹立行業(yè)新標桿；商業(yè)管理集團以提高城市消費品質(zhì)、改變市民消費習(xí)慣為宗旨，締造美好生活；文化旅游集團緊扣地方文脈，大力弘揚傳統(tǒng)文化，實現(xiàn)與當(dāng)?shù)匚穆脙?yōu)勢資源的高度融合；珠峰藥業(yè)依托專利及科研優(yōu)勢，與高等院校實現(xiàn)校企合作，以兩個國家一類新藥的研發(fā)為核心，以專利產(chǎn)品的生產(chǎn)為主導(dǎo)，在生物制藥研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新上名列全國前茅。永逸集團成立以來，一直秉承“誠信永一，優(yōu)質(zhì)永逸”的核心理念，積極履行并承擔(dān)社會責(zé)任，樹立良好的商業(yè)信譽和企業(yè)形象。成立至今，先后獲得“全國重合同守信用企業(yè)”“全國行業(yè)質(zhì)量、服務(wù)、誠信示范企業(yè)”“四川省裝飾裝修行業(yè)綜合實力10強”“遂寧市優(yōu)秀民營企業(yè)”“四川省銀企合作誠實守信先進單位”等眾多殊榮，2020年9月，永逸集團在四川省工商聯(lián)發(fā)布的四川民營企業(yè)100強中首次登榜，名列第79位，雄厚實力彰顯。永逸集團將中小城市作為產(chǎn)業(yè)布局的主要陣地，致力于建設(shè)區(qū)域性和跨區(qū)域重大基礎(chǔ)設(shè)施工程，以“永逸生活匯”為載體，引領(lǐng)時尚生活，振興縣域經(jīng)濟。永逸集團還將積極與地方政府展開良好的戰(zhàn)略合作，以國家大力實施“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略為契機，構(gòu)建現(xiàn)代鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)體系，為促進地方經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展和社會文明進步貢獻力量。3.2組織架構(gòu)目前實際在運用的只有大英永逸廣場、遂寧永逸百貨和射洪永逸廣場圖3-1永逸集團有限公司組織架構(gòu)3.3永逸集團有限公司基層員工情況3.3.1永逸集團有限公司基層員工概況根據(jù)永逸集團有限公司員工手冊，可把公司分為經(jīng)理級、主管級、員工級三個層次。本文研究對象為員工級；截至2024年1月，永逸集團有限公司共有員工310人。其中，公司經(jīng)理級15人、主管級35人，其余人員均為通過招聘進入的基層員工，共有260人，占公司總?cè)藬?shù)的85.71%。圖3-2公司員工層級分布情況3.3.2公司基層員工現(xiàn)狀分布情況統(tǒng)計結(jié)果均來自公司登記入冊的人事檔案（1）學(xué)歷分布根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果表明，永逸集團有限公司基層員工中碩士以上學(xué)歷有0人占比為0%；本科學(xué)歷有34人，占基層員工總?cè)藬?shù)的13.08%；大專學(xué)歷有106人，占比為40.77%；高中及以下學(xué)歷有120人，占比46.15%；在公司中除了傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)中不需要高學(xué)歷人才，如服務(wù)員、洗碗工、廚師、接待等不需要高學(xué)歷人才。但這些工作需要有足夠的責(zé)任心和熟練的技能才能為企業(yè)帶來高效的收益?？傮w來看永逸集團有限公司基層員工受教育水平一般。圖3-3基層員工學(xué)歷分布情況（2）年齡分布情況據(jù)統(tǒng)計，永逸集團有限公司30歲以下基層員工有96人，占全體基層員工總數(shù)的40.82%；31-50歲員工有149人，占全體基層員工總數(shù)的49.93%；50歲以上員工有15人，占全體基層員工總數(shù)的9.25%；在年齡結(jié)構(gòu)分布來看年齡越小穩(wěn)定性就越不高。圖3-4年齡分布情況圖（3）工齡結(jié)構(gòu)截至2024年1月；在全體基層員工中，有133名員工工齡3年及3年以上，占基層員工的18.10%；有234名員工工齡2-3年（包括3年),占基層員工的31.84%；有230名員工工齡1-2年（不包括2年），占基層員工的31.29%。有138名員工工齡不到1年，占基層員工的18.77%。這些工齡不長的基層員工多為集團下屬的餐飲公司，人員流動比較高。而留在公司工齡比較長的基層員工多為辦公室人員。圖3-5工齡分布情況3.4基層員工招聘管理現(xiàn)狀3.4.1確定招聘需求永逸集團有限公司所屬子公司一般都是獨立招聘，所屬子公司所需的人員都由集團委派的人事進行招聘，及時進行人員補充。只有在招聘經(jīng)理級、主管級時才是由集團總部人事進行統(tǒng)一招聘，各子公司招聘基層員工一般都是各部門主管口頭上報所缺人員，由人事在線上+線下模式進行招聘。3.4.2發(fā)布招聘信息各子公司人事部門根據(jù)各子公司部門主管上報的人員需求，和所招聘員工的崗位性質(zhì)在相對應(yīng)的招聘渠道上發(fā)布招聘信息，發(fā)布的招聘信息時，網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括了崗位名稱、職責(zé)和要求以及薪資待遇、福利。線下招聘所發(fā)布的信息只包括了招聘單位名稱、崗位名稱、薪資待遇。3.4.3選擇招聘渠道與方法永逸集團有限公司在招聘渠道方面選擇內(nèi)部招聘和外部招聘，以外部招聘為主。就目前看來，內(nèi)部招聘主要是在各子公司內(nèi)部通過員工推薦和自薦的方式進行選拔，但目前運用較少，基本都以外部招聘為主。在外部招聘方面，永逸集團有限公司主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘和線下傳統(tǒng)招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘中，招聘服務(wù)行業(yè)基層員工時通常使用58同城，招聘其他技術(shù)型、知識型基層員工通常使用智聯(lián)招聘、BOSS直聘等。線下傳統(tǒng)方式招聘則是發(fā)放宣傳單、制作廣告牌并放置在人流量大的地方。這種方式的效率低下，不容易招到合適的人才。3.4.4實施招聘無論是選擇線下還是線上的招聘方法永逸集團有限公司的招聘步驟都是差不多的，分別是在線上或線下發(fā)布招聘信息、篩選面試者簡歷、人事單獨面試（根據(jù)面試者的時間和距離安排線上面試或者線下面對面面試)、討論通過面試合格人員、發(fā)放錄取通知回執(zhí)單。發(fā)布信息：各子公司人事按照各個部門領(lǐng)導(dǎo)口頭上報所需的人數(shù)，按照崗位特征來選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息。篩選簡歷:用人部門會根據(jù)求職者所提供的簡歷來進行人才篩選，在篩選簡歷合格后，會通過求職者所提供的手機號通知求職者在收到通知的第二天進行線下或線上面試。在面試之前會填寫一份人事資料表，其中包含了基本信息、應(yīng)聘職位、最快到崗時間、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、家庭主要成員的基本信息面試：面試由各個子公司的人事牽頭，一般服務(wù)型的基層員工都是電話通知第二天進行線下面試，其他技術(shù)型、知識型的基層員工都是由各子公司人事在通知面試的時候進行一些簡單的問題問答，再約3天以內(nèi)的工作日進行線下或者線上的視頻面試。背景調(diào)查：永逸集團有限公司對員工沒有進行背景調(diào)查，只有在面試之前所填寫的人事資料上有應(yīng)聘者簡單的家庭背景和工作經(jīng)歷介紹。3.4.5錄用人事部在整理出面試排名結(jié)果、提出錄用意見，跟相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通后，由人事部通知面試通過人員做好入職準備，人力資源部門會通過入職者所提供的郵箱向入職者發(fā)放錄取通知回單，入職人員需根據(jù)錄取通知單上要求的做好準備，其中體檢費由入職者本人承擔(dān)。3.4.6反饋和評估永逸集團有限公司對于招聘工作的反饋和評估只是針對于新員工入職之后的試用期，跟蹤新員工是否合格只是通過用人部門領(lǐng)導(dǎo)跟其他同事反映，過于主觀。在其他方面暫時沒有相應(yīng)措施。4永逸集團有限公司基層員工招聘調(diào)查研究4.1問卷設(shè)計與實施本文采用問卷調(diào)查方式，調(diào)查永逸集團有限公司在招聘基層員工時所出現(xiàn)的問題，根據(jù)問題提出更加有針對性的管理意見和建議，一般工齡越長的員工越記不住當(dāng)時招聘時的詳細情況，所以我們把調(diào)查對象放在了工齡在1年以下到3年的基層員工身上，提高了本次調(diào)查的可信度和準確性，調(diào)查內(nèi)容涉及基層員工個人基本信息、招聘流程、招聘渠道、招聘滿意度、招聘團隊、招聘評估等具體問題。具體問卷中的問題以求職者參與部分為主。本人在永逸集團有限公司實習(xí)，可以更好地發(fā)放問卷和回收問卷，并向調(diào)查者說明本問卷為匿名填寫，進一步提高了本問卷地真實性。本次問卷一共發(fā)放260份，回收有效問卷216份。本次問卷有效回收率達到83%。4.2問卷調(diào)查分析4.2.1基本信息樣本結(jié)構(gòu)基層員工基本信息統(tǒng)計樣本包含其性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷和工齡表4-1基層員工基本信息統(tǒng)計表統(tǒng)計變量樣本數(shù)占比性別男10448.15%女11251.85%年齡30歲以下8539.35%31-50歲12557.87%50歲以上62.78%婚姻狀況未婚8639.81%已婚13060.19%學(xué)歷高中及以下9142.13%?？?945.83%本科2612.04%碩士00工齡1年以下9041.67%1-2年7635.18%2-3年5023.15%居住地本地12859.26%外地8840.74%崗位類型市場營銷類219.72%財務(wù)審計類209.26%人力行政類83.71%銷售/業(yè)務(wù)類3013.89%服務(wù)行業(yè)類7735.64%其他6027.78%4.2.2問卷問題分析（1）問卷問題表4-2問卷調(diào)查表問題選項人數(shù)比例您是通過什么渠道進入公司工作的？校園招聘94.17%網(wǎng)絡(luò)招聘10250%廣告招聘62.78%內(nèi)部推薦209.26%熟人推薦7534.48%獵頭公司00人才市場招聘42.31%您在面試結(jié)束多久之后收到錄取通知的？面試當(dāng)天104.63%1-3天13863.89%3-5天5425%5天以上146.48%在您面試通過后是否公司有進行背景調(diào)查？是00否11050.93%不確定10649.04%入職后，您對從事的工作和在招聘信息上看到的及面試過程中給您的描述是否相符？完全相符10950.46%基本相符9443.53%基本不相符83.70%完全不相符52.31%公司招聘信息中對崗位職責(zé)及要求是否明確？是3516.2%否9443.52%不確定8740.28%您認為您入職后的考核機制是否完善？是7132.87%否14567.13%招聘過程中您覺得招聘人員專業(yè)度如何？非常專業(yè)136.02%一般9443.52%不專業(yè)10950.46%您知道在您剛?cè)肼毜哪嵌螘r間里面有對您進行跟蹤考察嗎？知道3013.89%不知道10448.15%不確定8237.96%您進入本公司所經(jīng)歷的招聘流程有哪些？（多選題）填寫人事資料20092.59%筆試00面試17882.41%體檢216100%試用期20092.59%入職后的評估與反饋3013.89%（2）重點問題梳理問題1:您是通過什么渠道進入公司工作的？A選項“校園招聘”有4.17%的人選擇；B選項“網(wǎng)絡(luò)招聘”有50%的人選擇；C選項“廣告招聘”有2.78%的人選擇；D選項“內(nèi)部推薦”有9.26%的人選擇；E選項“熟人推薦”有34.48%的人選擇；F選項“獵頭公司”沒有人選擇；G選項“人才市場招聘”有2.31%的人選擇；由此可以看出網(wǎng)絡(luò)招聘占據(jù)了永逸集團有限公司招聘渠道的一半，熟人介紹位居第二；圖4-1基層員工招聘渠道獲取問題3:在您面試通過后是否公司有進行背景調(diào)查？A選項“是”沒有人選擇；B選項“否”有50.93%的人選擇；C選項“不確定”有49.04%人選擇；由此看可以看出大多數(shù)情況下，公司是沒有對員工進行背景調(diào)查的。圖4-2對基層員工的背景調(diào)查情況問題5:公司招聘信息中對崗位職責(zé)及要求是否明確？A選項“是”有16.2%的人選擇；B選項“否”有43.52%的人選擇；C選項“不確定”有40.28%的人選擇；由此可以看出公司在發(fā)布的招聘信息中對崗位職責(zé)及要求比較模糊。圖4-3公司在招聘信息中對崗位職責(zé)及信息的明確程度問題6:您認為您入職后的考核機制是否完善？A選項“是”有32.87%的人選擇；B選項“否”有67.13%的人選擇；由此可以看出大多數(shù)員工認為公司的考核機制是不完善的。圖4-4對基層員工考核機制問題7:招聘過程中您覺得招聘人員專業(yè)度如何？A選項“非常專業(yè)”有6.02%的人選擇；B選項“一般”有43.52%的人選擇；C選項“不專業(yè)”有50.46%的人選擇；由此可以看出基層員工認為公司招聘人員的專業(yè)度不高。圖4-5招聘人員專業(yè)度問題8:您知道在您剛?cè)肼毜哪嵌螘r間里面有對您進行跟蹤考察嗎？A選項“知道”有13.89%的人選擇；B選項“不知道”的48.15%的人選擇；C選項“不確定”有37.96%的人選擇。由此可以看出公司對于員工的跟蹤管理過于形式主義。圖4-6公司對新員工入職跟蹤反饋情況圖問題9:您進入本公司所經(jīng)歷的招聘流程有哪些？（多選題）A選項“填寫人事資料表”有92.59%的人選擇；B選項“筆試”沒有人選擇；C選項“面試”有82.41%的人選擇；D選項“體檢”每個人都選擇了；E選項“試用期”有92.59%的人選擇；F選項“入職后的評估與反饋”有13.89%的人選擇。由此可以看出永逸集團有限公司的招聘流程主要是填寫人事資料表、面試、體檢、試用期這幾個環(huán)節(jié)。圖4-7基層員工入職公司的流程4.3訪談?wù){(diào)查4.3.1訪談目的問卷調(diào)查是針對一些問題讓基層員工進行封閉式的回答，都是站在求職者的角度看問題，要想更深層次的了解招聘基層員工出現(xiàn)的問題有哪些，就需要跟管理者和招聘人員進行面談。4.3.2訪談對象本次訪談對象為永逸集團有限公司總部的行政人事部主管1名、總部委派人事3名（分別為大英永逸廣場人事、射洪永逸廣場人事和遂寧永逸百貨人事）以及用人部門主管2名。4.3.3訪談提綱為了本次能高效的獲取準確信息，在訪談前準備準備了2份訪談提綱（1）針對永逸集團有限公司人事的采訪提綱及要點表4-3人事部門訪談提綱及要點問題要點據(jù)您的了解公司從成立到現(xiàn)在已經(jīng)有31年的發(fā)展歷程了，那具體關(guān)于員工手冊中有具體關(guān)于崗位職責(zé)這一類的嗎？公司成立到現(xiàn)在員工手冊中都沒有員工崗位職責(zé)說明，一般都是根據(jù)口頭跟求職者說明應(yīng)聘崗位所需的工作要求。在本公司里您覺得做招聘工作方面最難的地方是什么？1.不能短時間找到用人部門所需人手，特別是在招聘服務(wù)人員時。2.所招聘的人員不符合用人部門要求。3.由于公司是扎根縣域發(fā)展，許多人都不愿意到小城市發(fā)展，導(dǎo)致招人難。本公司的招聘流程有哪些？1.用人部門口頭上報所需人員2.根據(jù)所選渠道發(fā)布招聘信息3.篩選簡歷，通知面試(所有求職者只需經(jīng)歷一輪面試）4.錄用（短信和電話通知）5.轉(zhuǎn)正（一般都是1個月轉(zhuǎn)正）您認為在招聘流程中存在哪些不足？1.在招聘渠道的選擇上很單一，合作的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站每個委派人事只有一個招聘平臺在運用。招聘服務(wù)型人員時，一般依靠的是線下招聘跟熟人介紹。2.面試技術(shù)型跟知識型求職者時一般都是線上面試，很少有線下面試，在面試時面試官判斷就會更多的依據(jù)自己的主觀印象來判斷3.公司沒有做過員工入職前的背景調(diào)查4.在求職者入職后沒有做好后續(xù)跟蹤工作公司有制定長遠的人才戰(zhàn)略計劃嗎？公司領(lǐng)導(dǎo)對招聘人才方面不是很重視，沒有做過長遠的人才戰(zhàn)略計劃每完成一次招聘工作，有對其進行結(jié)果評估和反饋嗎？沒有對招聘工作進行評估，無法掌握每次招聘成果是否達到預(yù)期，是否是無效招聘每次公司招聘員工是否都做了詳細的計劃？沒有詳細計劃，都是用人部門缺人了臨時通知公司的薪酬福利待遇處于什么水平？公司待遇跟同等條件下的公司相比處于中等偏下公司對新員工有培訓(xùn)計劃跟正式的考核嗎？公司對于新員工沒有培訓(xùn)計劃跟考核，一般看員工合適與否都是憑用人主管的表述公司的行政工作跟人事工作是合在一起的嗎？行政人事工作合在一起工作量大，二者不能同時兼顧（2）針對用人部門的訪談提綱及要點表4-4用人部門訪談提綱及要點問題要點您覺得招聘人員的專業(yè)度高嗎？公司人事部門沒有一個是專業(yè)出身的，專業(yè)度一般您對公司招聘人員的速度有什么不滿意的地方嗎？招聘周期太長，長時間招不到人您參與到面試環(huán)節(jié)嗎？一般在招聘基層員工時都是人事自主決定是否錄用，極少數(shù)會讓用人部門參與其中您覺得所招聘的人員是否符合您的用人標準？一般符合，大多都是專業(yè)不對口，人崗不匹配，造成新入職員工上手慢，不適應(yīng)工作。招聘用人部門所需人員時，行政人事部門會跟您溝通招聘計劃跟流程嗎？用人部門只口頭上報所需崗位人員，后續(xù)一切都未參與通過訪談?wù){(diào)查更加清晰明了地分析出永逸集團有限公司在招聘基層員工時存在的問題以及如何改進。5永逸集團有限公司招聘基層員工時存在的問題及原因分析5.1招聘計劃不夠精準通過訪談可以看出，公司沒有針對現(xiàn)有崗位編寫相對應(yīng)的崗位說明書，所以問卷調(diào)查中提問被調(diào)查者在招聘信息中是否看到有明確的崗位職責(zé)及要求，大多數(shù)人選擇的都是比較模糊的崗位職責(zé)及要求。在這樣的情況下，該公司在確定招聘需求時只是按照用人部門口頭上報的用人需求來招聘所需人員，招聘人員沒有充分考慮公司的人才需求，沒有制定招聘計劃，公司也沒有制定相應(yīng)的人才戰(zhàn)略。導(dǎo)致在招聘時過于隨意。5.2招聘渠道有局限性在現(xiàn)狀分析中，我們可以看出，公司在使用網(wǎng)絡(luò)招聘時通常用的都是招聘軟件，通過問卷調(diào)查可以知道，在永逸集團有限公司中，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道位于首位，熟人介紹位居第二，其他招聘渠道使用較少，公司很少通過人才市場，校園招聘，獵頭公司等招聘渠道來招聘高質(zhì)量的基層員工，如果公司做好人才招聘計劃，那校園招聘跟人才市場招聘是必不可少的，且校園招聘可以為公司提供高學(xué)歷且優(yōu)秀的基層員工，為公司后續(xù)發(fā)展儲備人才。只是盯著招聘軟件進行招聘會拉長招聘周期，降低招聘效率。5.3招聘流程不完善通過問卷調(diào)查可以知道，大多數(shù)基層員工在進入公司會經(jīng)歷的流程只有人事資料表、面試、體檢、試用期這四個環(huán)節(jié)。并沒有涉及到背景調(diào)查跟筆試環(huán)節(jié)，在招聘技術(shù)型跟知識型基層員工時如果沒有筆試環(huán)節(jié)來考察他們的專業(yè)能力，僅憑人事的面試來確定人才是不夠的。且通過現(xiàn)狀跟訪談可以得知一般招聘基層員工時只有一名人事進行面試，沒有用人部門進行配合，導(dǎo)致招聘質(zhì)量跟效率難以得到保證。在面試通過后沒有對新員工做背景調(diào)查，可能會增加企業(yè)用人風(fēng)險，應(yīng)該及時在新員工入職之前完成調(diào)查。5.4招聘團隊專業(yè)能力不足根據(jù)現(xiàn)狀分析和訪談?wù){(diào)查可以知道，在招聘時用人部門只提供了用人需求并沒有參與后續(xù)招聘工作，導(dǎo)致的結(jié)果就是新員工不符合用人部門需求，招聘無效，費時費力。在問卷調(diào)查跟訪談中都可以看出基層員工與用人部門都覺得招聘團隊不專業(yè)。在面試時也沒有評分標準，隨機提問，容易受主觀影響，整個面試過程過于隨意，缺乏專業(yè)性。5.5招聘錄用結(jié)果的反饋較隨意公司沒有建立規(guī)范的招聘錄用結(jié)果的反饋機制，只對通過面試的人員進行及時通知反饋，對于沒有被錄用的人員來說就沒有后續(xù)通知，這樣可能會耽擱他們尋找其他機會。在錄用反饋機制中應(yīng)該對面試通過人員提供后續(xù)支持，從現(xiàn)狀分析和問卷調(diào)查中，我們可以看出，關(guān)于新員工的跟蹤和反饋只存在于試用期和用人部門領(lǐng)導(dǎo)的口中，只有在試用期期間跟蹤員工狀況；跟蹤結(jié)果過于主觀化。都是從部門領(lǐng)導(dǎo)和同事口中得出結(jié)果，沒有根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作內(nèi)容等進行評估反饋，不能為后續(xù)招聘提供借鑒。6永逸集團有限公司基層員工招聘問題優(yōu)化策略6.1制定精準的招聘計劃6.1.1確定招聘需求首先明確崗位職責(zé)和要求，由于公司現(xiàn)在還沒有清楚明了的崗位職責(zé)說明書，所以在確定招聘需求時，首先要制定崗位說明書來明確崗位的職責(zé)和要求。這包括了解崗位的具體工作內(nèi)容、職責(zé)、技能要求以及任職資格等。表6-1崗位說明書模板崗位名稱所屬部門崗位定員崗位編碼部門編碼薪酬等級直接上級直接下級下級人數(shù)工作描述崗位職責(zé)協(xié)作關(guān)系崗位要求任職資格業(yè)務(wù)知識工作技能素質(zhì)要求職稱證書職業(yè)發(fā)展工作環(huán)境工作城市工作時間在確定招聘需求的過程中，招聘者需要與用人部門密切合作。這可以幫助招聘者更好地了解用人部門的需求和期望，從而更加精準地尋找和吸引合適的人才。同時，與用人部門的合作也有助于提高招聘的有效性和效率。6.1.2分析市場和競爭對手了解市場和競爭對手的情況也是確定招聘需求的重要步驟。通過行業(yè)研究、競爭對手分析以及招聘網(wǎng)站等途徑，招聘者可以獲取到該崗位的熱門程度、競爭情況以及薪酬水平等信息。這些信息有助于招聘者更好地制定招聘策略，吸引和留住優(yōu)秀的人才。6.1.3考慮多樣性和包容性在確定招聘需求時，招聘者還需要考慮多樣性和包容性。這意味著招聘者需要關(guān)注不同背景、不同經(jīng)驗和不同能力的人才，以確保公司能夠吸引和留住各種優(yōu)秀的人才。這不僅可以提高公司的創(chuàng)新能力和競爭力，還有助于建設(shè)更加多元化和包容性的企業(yè)文化。6.1.4制定招聘計劃公司沒有制定過招聘計劃，所以要想把招聘做到高效率，那在明確崗位職責(zé)之后，招聘者就需要制定具體的招聘計劃。招聘計劃應(yīng)包括招聘的崗位、招聘數(shù)量、招聘渠道、招聘時間以及薪酬待遇等信息。制定招聘計劃時，招聘者需要考慮公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，以及現(xiàn)有員工的結(jié)構(gòu)和能力等因素。6.2拓展招聘渠道在招聘渠道選擇方面，公司要拓展招聘渠道，除了現(xiàn)有選擇招聘軟件外，還可以利用公司公眾號，抖音發(fā)布招聘廣告等平臺吸引潛在求職者關(guān)注，在招聘人才的同時也提升了公司的知名度。公司還可以利用校園招聘，來招聘高學(xué)歷人才，與學(xué)生進行面對面交流，了解他們的需求和期望，從而招聘到合適的人才。還可以利用招聘會，與求職者面對面交流，了解他們的技能和經(jīng)驗，找到企業(yè)需求的人才。校園招聘和招聘會相當(dāng)于是一輪面試，通過簡單的詢問初步判斷是否符合招聘要求。還可以根據(jù)崗位類型不同，來選擇招聘渠道，比如說服務(wù)類需要加大線下利用廣告牌來加大宣傳力度，知識型和技術(shù)型人員選擇招聘平臺或者校園招聘或者人才市場等更能準確的找到所需人才。根據(jù)人才類型來選擇招聘渠道，不僅提高了招聘效率，在一定程度上也提高了招聘質(zhì)量。從現(xiàn)狀分析可以看出，永逸集團有限公司還采用了內(nèi)部招聘，只是比較少，如果能把內(nèi)部招聘運用起來，會很大程度的節(jié)約企業(yè)招聘成本。具體措施如下：第一步：通過公司內(nèi)網(wǎng)、釘釘群、部門群，發(fā)布招聘的崗位信息，各自公司人事線上線下收集簡歷。第二步：根據(jù)所收集的簡歷對照著崗位職責(zé)要求來篩選。第三步：根據(jù)崗位特征分別進行筆試和面試環(huán)節(jié)。第四步：因所面試人員均是公司內(nèi)部員工，所以到背景調(diào)查這一步可以跳過，通過最終面試的人員由部門領(lǐng)導(dǎo)牽頭安排試崗，試崗期通過人員可轉(zhuǎn)正，沒有通過的可回原部門繼續(xù)任職。6.3完善招聘流程在公司現(xiàn)在有的招聘流程上增加筆試、背景調(diào)查，完善具體面試方法。（1）筆試：筆試一般安排在接到通知的第二天或者第三天的早上在會議室統(tǒng)一進行，一般筆試針對的是知識型和技術(shù)性人才，根據(jù)招聘的人才類型和崗位職責(zé)來出題，從筆試中判斷求職者的專業(yè)能力。在這一步會刷掉一些求職者，剩下的求職者都是專業(yè)能力較好的。筆試結(jié)果一般在當(dāng)天下午出來，同時通知通過筆試的求職者在第二天進行面試。對筆試的題目要進行審查和更新，確保考試內(nèi)容與時俱進，符合最新的行業(yè)標準和需求。針對考試題目制定明確的評分標準，保證評分的過程公正、客觀。收集并分析候選人、招聘人員和其他相關(guān)人員的反饋，了解筆試的優(yōu)點和不足，以便進一步改進和完善。在筆試結(jié)束后收集并分析候選人、招聘人員和其他相關(guān)人員的反饋，了解筆試的優(yōu)點和不足，以便進一步改進和完善。（2)面試：面試由人事部門牽頭組織用人部門領(lǐng)導(dǎo)一起進行聯(lián)合面試，面試人員在2到3人最為合適。面試所涉及的問題要圍繞崗位職責(zé)和需求來，最終確定最合適的求職者。面試可以采用無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、情景模擬面試、行為面試、技術(shù)能力測試等，例如：公司要招聘人力資源專業(yè)方面的知識型人才就可以采用情景模擬，考題可以是因為發(fā)展問題公司要辭退一部分員工，需要你對這些員工進行面談，幫公司減少損失，是你的話你會怎么做？這個題目類型在模擬中充分考察了求職者的應(yīng)變能力、專業(yè)能力。再比如，公司招聘計算機專業(yè)的技術(shù)型人才時，可以采用技能測試，在實踐中檢驗求職者的專業(yè)能力。為了降低面試人員的的主觀印象對面試結(jié)果產(chǎn)生影響，可以制定一個面試評分表，如下表：表6-2面試評分表序號評價指標評價標準滿分評級等級優(yōu)良差1儀表儀態(tài)著裝得體，舉止大方，自信穩(wěn)重1515-109-65-12口頭表達表達清晰，邏輯性強，語速適中2020-1514-98-13專業(yè)知識與技能回答問題準確，對專業(yè)知識掌握程度2020-1514-98-14工作經(jīng)驗相關(guān)工作經(jīng)驗豐富，能夠舉例說明1515-109-65-15團隊協(xié)作能力展現(xiàn)團隊合作精神，能夠與他人協(xié)作1515-109-65-16創(chuàng)新能力展現(xiàn)創(chuàng)新思維，提出新穎觀點或解決方案1010-87-54-17問題解決能力對工作有熱情，有明確的職業(yè)目標1515-109-65-18工作態(tài)度與動機10總分：100合計得分：面試官意見：簽字：日期：最終錄用意見：￡錄用￡考慮(3）背景調(diào)查：公司對新員工的背景調(diào)查要在求職者面試通過后入職之前進行，在展開調(diào)查之前要通知被調(diào)查者本人。一般通過學(xué)信網(wǎng)驗證候選人的學(xué)歷、職業(yè)資格，通過前雇主了解其工作表現(xiàn)、離職原因等信息等來對新員工的身份、學(xué)歷、工作履歷進行核實。在發(fā)現(xiàn)任何潛在問題或矛盾時，及時與候選人溝通并核實信息。6.4加強招聘隊伍的專業(yè)能力公司人事在專業(yè)力不足方面表現(xiàn)在：首先，招聘者對崗位需求和市場趨勢的理解不夠深入，導(dǎo)致在面試過程中缺乏專業(yè)度；其次，招聘流程缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，使得優(yōu)秀人才流失；最后，招聘團隊人員配置不足，目前在運作的三個地方每一個地方只有一個人事。這些問題不僅影響了招聘的質(zhì)量和效率，還可能對組織的整體發(fā)展造成負面影響。提升招聘團隊的能力是一個長期持續(xù)的過程，需要由公司領(lǐng)導(dǎo)定期評估招聘團隊的工作效果，及時發(fā)現(xiàn)問題并改正。提高招聘團隊的專業(yè)力可以從根本提升招聘質(zhì)量。可以通過以下具體措施來改進永逸集團有限公司招聘團隊的能力:定期培訓(xùn)：組織定期的招聘技能學(xué)習(xí)和行業(yè)知識培訓(xùn)，提高招聘者的素養(yǎng)和敏銳度。交流學(xué)習(xí)：招聘團隊與各部門進行交流合作，了解部門運作以及各基層崗位的具體工作內(nèi)容，幫助招聘人員在招聘是更加了解崗位需求。會讓崗位招聘更加精確。還到不同公司去交流學(xué)習(xí)，取長補短。引進人才：目前公司的招聘團隊平均學(xué)歷在大專，要積極引進具有豐富招聘經(jīng)驗和專業(yè)技能的高學(xué)歷人才，為團隊注入新的活力，減輕人手不夠的問題。對于永逸集團有限公司來說應(yīng)該把人事行政工作分開，減輕工作量。6.5優(yōu)化招聘錄用結(jié)果反饋在面試結(jié)束后的倆天內(nèi)通知的面試者，對于被錄取的面試人員發(fā)放錄取通知單（包含了入職所需準備的東西）和溝通入職時間。對于未被錄取的人員也需要及時反饋，包括但不限于向他們說明面試沒有成功的原因，這樣既不耽誤他們的其他面試，又助于求職者了解自身的不足，加以改正，這有助于維護公司的形象，可以為未來人才的招聘鋪平道路。針對錄用的新員工，人事需要對其進行跟蹤調(diào)查，同時公司需要建立完善的培訓(xùn)與發(fā)展體系，幫助他們快速融入公司文化和團隊，減少新員工流失率。這包括入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的內(nèi)容。同時，公司還需要鼓勵并支持員工進行自我學(xué)習(xí)和提升，提供必要的學(xué)習(xí)資源和平臺。通過培訓(xùn)與發(fā)展體系的完善，公司可以提升員工的綜合素質(zhì)和工作能力，為公司的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公司還要及時了解員工的需求和問題，并采取相應(yīng)的措施進行解決。這包括定期的員工座談會、問卷調(diào)查、績效評估等方式。通過加強與員工的溝通與交流，公司可以建立良好的員工關(guān)系，提升員工的工作滿意度和忠誠度。7結(jié)論7.1研究結(jié)論調(diào)查結(jié)果顯示永逸集團在招聘計劃、渠道、流程、招聘團隊專業(yè)能力和招聘錄用結(jié)果反饋方面都存在問題。針對這些問題提出有效的優(yōu)化策略。主要結(jié)論有以下幾方面：招聘計劃：根據(jù)制定的崗位職責(zé)及要求，分析市場和競爭對手，考慮和包容求職者的多樣性。招聘計劃要根據(jù)公司戰(zhàn)略出發(fā)，也要及時與用人部門交流合作，了解用人部門的真實需求，才能實現(xiàn)精準招聘。招聘渠道：在現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上，拓展招聘渠道，利用內(nèi)部招聘、校園招聘、人才市場招聘等，再根據(jù)不同崗位性質(zhì)使用不同的招聘渠道，節(jié)約企業(yè)在選擇招聘渠道上的成本。招聘流程：完善招聘流程，根據(jù)招聘的不同崗位類型來準備不同的筆試、面試內(nèi)容，做好每個新員工的背景調(diào)查。招聘團隊：定期組織團隊培訓(xùn)學(xué)習(xí)、了解熟悉公司現(xiàn)有崗位職責(zé)同時跟其他公司進行交流學(xué)習(xí)。招聘錄用結(jié)果反饋：加強反饋力度，及時反饋錄用結(jié)果，對于新入職的員工加強培訓(xùn)反饋，重視新員工在公司的發(fā)展。本研究對招聘問題的探討為同類型企業(yè)提供了寶貴的借鑒意義，可以有助于企業(yè)優(yōu)化招聘流程和提高團隊合作能力，進一步提高招聘質(zhì)量，還有助于提升員工留任率和招聘人才的精準率，使得人崗匹配。同類型企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況，結(jié)合這些借鑒進行改進和創(chuàng)新，從而實現(xiàn)更高效和成功的人力資源。7.2不足與展望本研究利于公司解近幾年出現(xiàn)地招聘問題，但由于本人研究能力地不足，只能淺析本公司所存在地招聘問題，招聘是一項關(guān)系公司未來發(fā)展走向的重要環(huán)節(jié)，想要對其進行改進，就需要長期的對招聘這一系列的流程進行跟蹤調(diào)查，細化當(dāng)中的問題，在不斷地發(fā)現(xiàn)問題中尋找最優(yōu)解決。參考文獻[1]GrabaraK

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