勞動(dòng)人事實(shí)務(wù)培訓(xùn)

（下）主講人：時(shí)間：勞動(dòng)合同履行階段--試用期管理勞動(dòng)合同期限與試用期期限的關(guān)聯(lián)？勞動(dòng)合同期限試用期三個(gè)月以上不滿一年的不超過(guò)一個(gè)月一年以上不滿三年試用期不得超過(guò)二個(gè)月三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月勞動(dòng)合同履行階段--試用期管理12如公司調(diào)整工作崗位是否可以再次約定試用期？試用期內(nèi)員工考評(píng)不合格，做出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間？公司應(yīng)當(dāng)在試用期屆滿前作出解除勞動(dòng)合同決定并向勞動(dòng)者明示理由。不可以，無(wú)論是續(xù)訂勞動(dòng)合同還是工作崗位發(fā)生調(diào)整，均不可再次約定試用期。

依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第19條2款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！?如調(diào)整員工崗位，但想觀察該員工是否適合該崗位，怎么辦呢？公司可制定相應(yīng)的崗位、績(jī)效和薪資等管理指標(biāo)對(duì)調(diào)整后的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗考核期，如符合相應(yīng)的要求則繼續(xù)擔(dān)任，如不符合，則退回原崗（如為不勝任原崗位而進(jìn)行調(diào)崗，則此時(shí)可依法解除）。勞動(dòng)合同履行階段--試用期管理員工自愿不購(gòu)買(mǎi)社?；螂p方協(xié)商用補(bǔ)貼代替參保，公司可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)？

公司為員工繳納社保是法定義務(wù)，并應(yīng)在員工入職后立即辦理相關(guān)手續(xù)。員工自愿申請(qǐng)不參?；蛘唠p方協(xié)商以補(bǔ)貼代替參保的行為，均屬于違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的無(wú)效約定，雖過(guò)錯(cuò)不全部歸結(jié)于公司，但不能因此豁免公司的責(zé)任。如員工違背誠(chéng)信原則，以公司未購(gòu)買(mǎi)社保為由提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可能獲得法院的支持；未依法參保，公司還將面臨補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和滯納金，以及負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)待遇的風(fēng)險(xiǎn)。北京某服務(wù)公司上海分公司與上海市長(zhǎng)寧區(qū)人力資源和社會(huì)保障局工傷認(rèn)定案《最高人民法院公報(bào)》2020年第1期基本案情一審法院，駁回原告訴求請(qǐng)求。原告不服，提請(qǐng)上訴。二審法院，駁回原告上訴，維持原判。汪某于2017年3月入職原告公司后，提出“自動(dòng)放棄繳納社保聲明”，并聲明由此產(chǎn)生的一切責(zé)任與后果均與原告無(wú)關(guān)。2017年6月汪某在上班途中，因交通事故導(dǎo)致身亡。2018年被告受理由汪某丈夫提請(qǐng)的工傷認(rèn)定申請(qǐng)，最終認(rèn)定汪某為工傷并將認(rèn)定結(jié)果送達(dá)被告。原告以被告應(yīng)以汪某的聲明為據(jù)，應(yīng)不予認(rèn)定工傷，故起訴至法院請(qǐng)求撤銷(xiāo)工傷認(rèn)定。原告北京某服務(wù)公司上海分公司被告上海市長(zhǎng)寧區(qū)人力資源和社會(huì)保障局法院裁判理由

一審法院：

被告具有作出被訴工傷認(rèn)定的職權(quán)，被告作出的工傷認(rèn)定事實(shí)清楚、程序合法、適用法律正確。案件的爭(zhēng)議在于，汪某向原告提交的“自動(dòng)放棄繳納社保聲明”能否構(gòu)成原告主張應(yīng)不予認(rèn)定工傷的理由。繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是法律明確規(guī)定的用人單位的義務(wù)，不可由員工或者用人單位自由處分，且是否繳納社保與被訴工傷認(rèn)定并無(wú)關(guān)聯(lián)，故對(duì)原告的主張不予采信，駁回原告訴訟請(qǐng)求。

二審法院：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是汪某在入職后向原告提交的“自動(dòng)放棄繳納社保聲明”能否構(gòu)成不予認(rèn)定工傷的理由。根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》的相關(guān)規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。這是保障公民在工傷情況下，依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利，也是法律明確規(guī)定的用人單位的義務(wù)，并不是由職工和用人單位自由協(xié)商處分的權(quán)利。而且是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與認(rèn)定工傷并無(wú)直接關(guān)聯(lián)，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)受理工傷申請(qǐng)以及認(rèn)定工傷并不以傷(亡)者是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為依據(jù)。故對(duì)原告主張的汪某放棄繳納社保不予認(rèn)定工傷的理由不予采信。故被告認(rèn)定汪某符合《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第(六)項(xiàng)、《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第十四條第(六)項(xiàng)之規(guī)定，屬于工傷認(rèn)定范圍，所作工傷認(rèn)定事實(shí)清楚、適用法律正確，并無(wú)不當(dāng)，故駁回原告上訴，維持原判。員工入職公司后，如不及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)，一旦員工發(fā)生工傷事故，則將由公司承擔(dān)員工全部的工傷保險(xiǎn)待遇。即便員工與公司協(xié)商一致，或員工承諾由其承擔(dān)全部責(zé)任，但因違背法律法規(guī)規(guī)定而無(wú)效，最終公司還是將承擔(dān)全部的工傷賠償責(zé)任。

故，為防控用工風(fēng)險(xiǎn)，公司應(yīng)拒絕員工要求不夠購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的要求。勞動(dòng)合同履行階段--員工服務(wù)期管理什么是服務(wù)期？指公司與員工在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)或履行過(guò)程中，公司提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用為員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，員工同意為公司工作一定期限的約定。員工違反服務(wù)期約定時(shí)，公司可以向員工主張違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)公司提供的培訓(xùn)費(fèi)用，包括公司支付的有憑證的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)、培訓(xùn)期間專(zhuān)門(mén)在工資中支付的培訓(xùn)補(bǔ)貼（培訓(xùn)期間發(fā)放的工資不計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用）以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于員工的其他直接費(fèi)用，且不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟牟糠?。勞?dòng)合同履行階段--員工服務(wù)期管理若勞動(dòng)合同期限屆滿，但服務(wù)期尚未屆滿，公司可順延勞動(dòng)合同期限之服務(wù)期屆滿；如此時(shí)員工以勞動(dòng)合同期限為由終止勞動(dòng)合同，如公司放棄對(duì)員工剩余服務(wù)期的要求，則員工無(wú)須向公司支付違約金；但若公司要求員工繼續(xù)履行剩余服務(wù)期，員工拒絕履行的，員工應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金。服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限均為在一定期限內(nèi)員工為公司提供服務(wù)，若兩者不一致，該如何處理？勞動(dòng)合同履行階段--“三期”女員工的管理“三期”女員工，是指處于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的女員工。當(dāng)女員工處于“三期”時(shí)，國(guó)家根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》及其他法律規(guī)定給予特殊保護(hù)和待遇，包括但不限于不得因女員工懷孕、生育、哺乳降低其工資和福利待遇；不得安排“三期”女員工從事禁忌從事的崗位；不得適用無(wú)過(guò)失辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定與“三期”女員工解除勞動(dòng)合同；不得延長(zhǎng)懷孕不滿3個(gè)月且妊娠反應(yīng)嚴(yán)重、懷孕7個(gè)月以上或者處于哺乳期的女員工的勞動(dòng)時(shí)間或者安排其從事夜班勞動(dòng)等等。懷孕女員工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)請(qǐng)假進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)按出勤對(duì)待，不能按病假、事假、曠工處理；懷孕女員工產(chǎn)檢所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間，按正常工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。女員工生育的，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，發(fā)放生育津貼；未參加生育保險(xiǎn)的，按照女員工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由公司支付。勞動(dòng)合同履行階段--“三期”女員工的管理是否只要女員工處于三期，公司就不可以單方解除勞動(dòng)合同呢？陳某與上海某公司勞動(dòng)合同糾紛再審民事判決書(shū)（2018）滬02民終874基本案情一審法院，駁回原告起訴；原告不服，提請(qǐng)上訴；二審法院，駁回上訴，維持原判。→1997.3原告入職被告公司，雙方簽有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；→2017.5.24被告在原告車(chē)間張貼公告，因原告等多名員工連續(xù)十余日未完成生產(chǎn)任務(wù)，消極怠工，違反公司規(guī)章制度，嚴(yán)重影響生產(chǎn)制度。責(zé)令原告等員工立即恢復(fù)生產(chǎn)，完成生產(chǎn)任務(wù)。→2017.5.24被告再次張貼通知，因原告繼續(xù)消極怠工，違反規(guī)章制度，影響生產(chǎn)秩序，根據(jù)規(guī)章制度給予原告記大過(guò)處分。→2017.6.5被告向原告發(fā)出解除通知書(shū)，因原告消極怠工多日未完成生產(chǎn)任務(wù)，被告多次告知違反規(guī)章制度的后果，但原告仍繼續(xù)消極怠工?；谠鎳?yán)重違反規(guī)章制度，被告依據(jù)規(guī)章制度解除與原告的勞動(dòng)合同。就解除情況報(bào)請(qǐng)工會(huì)。

→原告被解雇前確已懷孕。原告主張被告違法解除，要求被告支付賠償金，理由：①原告未違反規(guī)章制度；②被告未提供規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序的證據(jù)，故不能作為裁判依據(jù)；③原告等多名員工絕大部分為無(wú)固定期勞動(dòng)合同，特別尚有哺乳期、孕期、受工傷的員工，解除勞動(dòng)合同是應(yīng)受限制。

原告陳某被告上海某公司法院裁判理由

一審法院認(rèn)為：本案主要爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于被告應(yīng)否支付原告違法解除勞動(dòng)合同賠償金。第一，原告等員工是否存在消極怠工行為。經(jīng)審查對(duì)被告提供的日排程及日產(chǎn)量報(bào)表的三性予以認(rèn)可。原告不認(rèn)可，但未能提供其他證據(jù)予以反證，故對(duì)原告意見(jiàn)不采納。其次，被告提供完整工作時(shí)間段的視頻，根據(jù)視頻顯示，原告等員工確實(shí)大量存在只聊天不工作、邊聊天邊工作、隨意走動(dòng)、脫崗、擅自離崗、不從事任何工作等消極怠工行為。綜上，對(duì)于被告主張?jiān)娴葐T工存在消極怠工行的意見(jiàn)予以采納。第二，被告的解除行為是否有依據(jù)。根據(jù)被告提供的《員工守則》，被告確有員工存在“怠工或唆使他人怠工”行為，公司可以解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)忠誠(chéng)履職。被告先后于2017年5月23日、24日通過(guò)張貼公告等形式，告誡員工要求立即恢復(fù)生產(chǎn)，停止怠工，但被告等員工仍拒不改正，明顯有違勞動(dòng)者應(yīng)遵守的基本勞動(dòng)紀(jì)律及職業(yè)道德。原告主張被解除時(shí)處于孕期，應(yīng)享有特殊權(quán)益，但原告系因嚴(yán)重違紀(jì)被解除，與此并不相悖，故對(duì)該意見(jiàn)不予采納。綜上所述，被告以原告消極怠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與原告的勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)，對(duì)原告要求被告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求，一審法院不予支持。

接上文

二審法院認(rèn)為：

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，在此情況下用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。是否違紀(jì)及違紀(jì)是否嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度或用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。因此，完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德是勞動(dòng)者的基本義務(wù)。本案中，被告以原告等員工消極怠工為由解除勞動(dòng)合同，對(duì)此被告提供了烤線車(chē)間的工作視頻光盤(pán)、《日排成》、《日產(chǎn)量報(bào)表》、《2017年3月至6月烤線車(chē)間日排程及產(chǎn)量匯總表》等證據(jù)予以證明。本院認(rèn)為，上述證據(jù)可以形成完整證據(jù)鏈，證明原告等員工消極怠工的事實(shí)。原告否認(rèn)消極怠工，并稱(chēng)產(chǎn)量大幅下降是由于被告對(duì)車(chē)間員工不合理的崗位調(diào)整所致，但未提供確鑿證據(jù)佐證，本院難以采納。根據(jù)現(xiàn)已查明的事實(shí)，被告先后于2017年5月23日、24日通過(guò)召開(kāi)會(huì)議、招貼公告的形式提醒員工停止怠工、恢復(fù)生產(chǎn)，然原告等十四名員工并未改正，其行為顯然已經(jīng)嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度以及勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。在此情況下，被告解除勞動(dòng)合同系正當(dāng)行使用人單位的管理權(quán)，于法不悖。至于原告主張其被解除勞動(dòng)合同前處于孕期，理應(yīng)受到保護(hù)，被告解除勞動(dòng)合同違法，該主張并無(wú)依據(jù)，亦有違公平正義。原告要求被告支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，于法無(wú)據(jù)，本院難以支持。綜上所述，一審認(rèn)定事實(shí)清楚，判決并無(wú)不當(dāng)。周某與南京某公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一案（2019）蘇01民終9866號(hào)一審法院，駁回原告起訴；原告不服，提請(qǐng)上訴；二審法院，駁回上訴，維持原判。原告周某被告南京某公司→2010.12原告入職被告。→2014.12雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?018.9.1-10.15期間原告多次、長(zhǎng)時(shí)間脫離崗位，且所去之處均與工作職責(zé)無(wú)關(guān)場(chǎng)地，被告有監(jiān)控視頻為證。→2018.12.28-2019.1.18為原告產(chǎn)假（人流手術(shù)）?！?019.1.3被告經(jīng)征詢(xún)工會(huì)意見(jiàn)后，向原告作出《懲戒通知書(shū)》，以原告在一年內(nèi)（考勤周期年）工作時(shí)間擅自脫離工作崗位，累計(jì)3次及以上，或一個(gè)工作日累計(jì)4小時(shí)及以上為由，給予原告1級(jí)解雇懲戒。被告于次日書(shū)面告知原告，解除與其的勞動(dòng)合同?！嬉员桓嬖谄湫莓a(chǎn)假期間，解除與其勞動(dòng)關(guān)系為違法解除為由，要求被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院裁判理由

一審法院認(rèn)為：

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案中，被告提交的監(jiān)控錄像截圖可以證明，2018年9月2日至10月12日期間，原告存在多次、長(zhǎng)時(shí)間不在工作現(xiàn)場(chǎng)的情況。原告主張去洗手間或更衣室維修柜鎖，被告認(rèn)為脫崗時(shí)間已扣除原告所有在洗手間的時(shí)間，原告以及所在班組兩位領(lǐng)班均陳述維修時(shí)間通常在中午，而原告脫崗時(shí)間均為傍晚及夜間，故對(duì)其意見(jiàn)不予采納。應(yīng)當(dāng)認(rèn)定原告存在工作時(shí)間擅自脫離工作崗位的行為，且累計(jì)次數(shù)一年內(nèi)達(dá)到三次以上，其行為已構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度?！稇徒浠鶞?zhǔn)》經(jīng)民主程序制定，且原告知曉，可以作為本案的審理依據(jù)。被告根據(jù)《懲戒基準(zhǔn)》的相關(guān)規(guī)定，與原告解除勞動(dòng)合同，具有事實(shí)和法律依據(jù)，且程序合法，被告無(wú)須向原告支付賠償金。原告要求被告支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金5萬(wàn)元的訴請(qǐng)，不予支持。二審法院認(rèn)為：

《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案中，被告提交的證據(jù)能夠證明原告2018年9月1日至10月15日期間，存在多次脫離崗位的事實(shí)，原告無(wú)充分證據(jù)證明其離開(kāi)工作崗位系因工作原因。依據(jù)被告《懲戒基準(zhǔn)》關(guān)于“一年內(nèi)（考勤周期年）工作時(shí)間擅自脫離工作崗位，累計(jì)3次及以上，或一個(gè)工作日累計(jì)4小時(shí)及以上，予以解雇。”的規(guī)定，可以認(rèn)定原告的上述行為已經(jīng)違反了被告的規(guī)章制度。因上述規(guī)章制度已經(jīng)過(guò)民主程序制定，原告也已知曉該規(guī)章制度的內(nèi)容，且在解除勞動(dòng)合同時(shí)被告已經(jīng)向工會(huì)告知了解除事項(xiàng)。因被告基于《勞動(dòng)合同法》39條第2項(xiàng)的規(guī)定解除與原告勞動(dòng)合同，并非基于該法第40/41條的規(guī)定，即使原告在孕期或產(chǎn)期，也不影響被告依法解除與原告的勞動(dòng)合同，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定被告解除與原告勞動(dòng)合同合法。一審據(jù)此判決駁回原告的訴訟請(qǐng)求，本院依法予以維持。

女員工的“三期”也是解雇保護(hù)期，公司一般不得解除、終止勞動(dòng)合同。但是，如果女員工在“三期”內(nèi)存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度等情形，公司仍然可以解除勞動(dòng)合同。

故，公司對(duì)于處在“三期”女員工，絕非一律不可解除與之解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同履行階段員工入職前未告知懷孕情況，入職后才告知公司此情況，公司能夠依據(jù)違背誠(chéng)實(shí)信用原則或欺詐為由要求解除勞動(dòng)合同？思考一①員工入職前未如實(shí)告知婚孕情況欠妥，但懷孕狀況等不屬于其工作能力影響的因素，也非從事工作的必要條件，若公司以此解除與員工之間的勞動(dòng)合同，涉嫌違法解除。②若員工處于試用期且懷孕，則找證據(jù)證明員工不符合該崗位要求，以此解除勞動(dòng)合同。但要求崗位職責(zé)應(yīng)明確、員工知曉并確認(rèn)，且有員工不符合該崗位條件的證據(jù)。③若員工已轉(zhuǎn)正且懷孕，則僅在員工過(guò)錯(cuò)達(dá)到公司可單方解除合同的條件時(shí)，公司才可單方解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同。--“三期”女員工的管理勞動(dòng)合同履行階段女員工不知道自己已懷孕，在勞動(dòng)合同協(xié)商解除后，可否以“重大誤解”為由，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？思考二員工主張不能成立。理由：①雙方協(xié)商解除并不屬于禁止解除勞動(dòng)合同的情形；②經(jīng)雙方協(xié)商自愿終止勞動(dòng)合同，是真實(shí)意思的表達(dá)，公司不存在過(guò)錯(cuò);③公司不存在故意欺騙等情況，女員工應(yīng)認(rèn)識(shí)其與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同的后果，其不知道已懷孕的情況也不必然推出同意解除勞動(dòng)合同屬于重大誤解。--“三期”女員工的管理勞動(dòng)合同履行階段處于“三期”的女員工勞動(dòng)合同期限屆滿，公司不想續(xù)約應(yīng)怎么處理？思考三①發(fā)函告知員工，“三期”結(jié)束公司將不再續(xù)簽勞動(dòng)合同并要求員工簽收。②雙方不應(yīng)就法定延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期簽署補(bǔ)充協(xié)議/勞動(dòng)合同變更協(xié)議或者額外簽署延長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同。目的：避免三期原因?qū)е卵娱L(zhǎng)勞動(dòng)合同而簽署的勞動(dòng)合同或協(xié)議，被認(rèn)定為第二次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，期滿后員工要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訴求獲法院支持。延伸問(wèn)題：如處于“三期”女員工第二次簽訂的勞動(dòng)合同期滿，在操作上是否有區(qū)別？“先賣(mài)一個(gè)關(guān)子，希望大家通過(guò)接下來(lái)的分享，自己找到答案”--“三期”女員工的管理勞動(dòng)合同履行階段--公司規(guī)章制度12規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定3規(guī)章制度的向員工公示公司規(guī)章制度應(yīng)滿足哪些條件對(duì)員工有約束力呢？規(guī)章制度的內(nèi)容合法即不得與法律法規(guī)相抵觸，可以對(duì)法律法規(guī)規(guī)章等規(guī)定細(xì)化，使其具有可操作性，對(duì)于先關(guān)規(guī)定沒(méi)有規(guī)定或法律沒(méi)有禁止性規(guī)定的，公司可以依據(jù)公平合理原則制定相應(yīng)的規(guī)章制度。一般包括兩個(gè)步驟：①討論程序，即全體職工或職工代表討論規(guī)章制度草案，全體職工或職工代表可提出意見(jiàn)或方案；②協(xié)商程序，即用人單位與工會(huì)或職工協(xié)商確定規(guī)章制度文本。公司規(guī)章制度內(nèi)容合法，也履行平等協(xié)商程序，但未經(jīng)過(guò)公示程序，對(duì)員工不具有約束力。需要特別提示，法律上關(guān)于如何公示、公示的方法均沒(méi)有明文規(guī)定，實(shí)踐中可以公示的方法也有很多種類(lèi)，例如OA系統(tǒng)公示、公告欄張貼、以及郵件發(fā)送等，前述例舉的公示方式十分簡(jiǎn)潔高效，但是可能面臨舉證困難的問(wèn)題，因而具有法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，為了方便證據(jù)的固定與保存，建議采取傳統(tǒng)的方式，要求員工簽收，并確認(rèn)知悉該規(guī)章制度的全部?jī)?nèi)容且同意遵守；如條件允許，組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)規(guī)章制度。勞動(dòng)合同履行階段母公司的規(guī)章制度，子公司可以直接適用嗎？思考根據(jù)江蘇地方性規(guī)定，履行必要公示程序即可適用。--公司規(guī)章制度江蘇省高級(jí)人民法院、省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》的通知第18條第3款“有獨(dú)立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動(dòng)者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)?！备鶕?jù)上述地方規(guī)定，只要母公司的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序，在子公司內(nèi)部經(jīng)公示或告知后，則子公司可以直接適用母公司規(guī)章制度。勞動(dòng)合同履行階段--病假與醫(yī)療期概述

病假是一個(gè)生理概念，時(shí)間長(zhǎng)短并無(wú)法律規(guī)定。員工患病或非因工受傷需要休息治療的，即可以休病假，期限取決于身體恢復(fù)狀況及醫(yī)學(xué)判斷。醫(yī)療期是一個(gè)法律概念，指企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期長(zhǎng)短由法律根據(jù)職工工作年限確定。病假與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)，只要員工與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，員工有休病假并享受病假待遇的權(quán)利；醫(yī)療期與勞動(dòng)合同的解除有關(guān)，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，公司不得依照該法第40條無(wú)過(guò)失性辭退及第41條經(jīng)濟(jì)性裁員與處于醫(yī)療期的員工解除勞動(dòng)合同。醫(yī)療期以病假為基礎(chǔ)，員工休病假時(shí)，公司才開(kāi)始起算醫(yī)療期。若休病假時(shí)間短于醫(yī)療期，除非員工有過(guò)錯(cuò)，否則公司不得與之解除勞動(dòng)合同；若休假時(shí)間長(zhǎng)于醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的，公司提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。概言之，醫(yī)療期是病假員工的勞動(dòng)合同保護(hù)期。勞動(dòng)合同履行階段--病假與醫(yī)療期勞動(dòng)合同履行階段--病假與醫(yī)療期特殊疾的醫(yī)療期是否直接適用特殊醫(yī)療期呢（即醫(yī)療期不以工齡為計(jì)算依據(jù)）？程某與上海A公司、上海B公司等勞動(dòng)合同糾紛案（2020）滬01民終7539號(hào)一審法院，駁回原告起訴；原告不服，提請(qǐng)上訴；二審法院，駁回上訴，維持原判。原告程某被告1上海A公司

被告2上海B公司→2018.8.13原告與被告1簽訂勞動(dòng)合同，隨后派遣至被告2處工作。原告在求職時(shí)未登記重大病史，也未填寫(xiě)全部工作履歷?！?018.11.13上海醫(yī)保服務(wù)點(diǎn)出具大病醫(yī)療回執(zhí)，載明原告患有精神疾病，登記有效日期2018.11.13-2019.5.13?！?019.4.30上海醫(yī)保服務(wù)點(diǎn)再次出具大病醫(yī)療回執(zhí)，載明原告患有精神疾病，登記有效日期2019.4.30-10.30。→2019.1.29-5.31原告一直病休→2019.4.30被告1通知原告于2019.5.5起上班，但被告并未按時(shí)出勤?！?019.5.7被告1通知原告申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定，但原告并未申請(qǐng)鑒定?！?019.5.9被告2將原告退回被告1處。→2019.5.15被告1通知原告調(diào)換工作崗位，原告未出勤?！?019.5.28被告1出具終止勞動(dòng)合同通知書(shū)，結(jié)算工資、支付一次性補(bǔ)償金及六個(gè)月醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?！嬉詾槠浠继厥饧膊?yīng)享受24個(gè)月醫(yī)療期，被告在其醫(yī)療期內(nèi)解除勞動(dòng)合同違法，故要求恢復(fù)與被告1、2之間的勞動(dòng)關(guān)系。法院裁判理由

一審法院認(rèn)為：

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于原告是否能與被告1、2恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)原告的工作年限，正常可享受3個(gè)月醫(yī)療期待遇，現(xiàn)原告請(qǐng)病假的時(shí)長(zhǎng)已超過(guò)3個(gè)月，仍未能為被告1、2提供勞動(dòng)。在被告1、2主動(dòng)要求調(diào)整原告崗位，并要求原告申請(qǐng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的情況下，原告對(duì)此亦不予回應(yīng)。原告主張延長(zhǎng)醫(yī)療期至24個(gè)月，需經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力。原告經(jīng)一審法院告知后，未在指定的期間向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)鑒定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)不利的訴訟后果，據(jù)此，一審法院認(rèn)為原告并不符合延長(zhǎng)醫(yī)療期的條件?，F(xiàn)原告在醫(yī)療期屆滿后不能正常為被告1、2提供勞動(dòng)，被告1據(jù)此解除與原告的勞動(dòng)合同關(guān)系于法不悖，不能認(rèn)定為違法解除，故原告要求與被告1、2恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴訟請(qǐng)求，一審法院不予支持。對(duì)于被告1主張?jiān)媾c其簽訂的勞動(dòng)合同自始無(wú)效，一審法院認(rèn)為，根據(jù)應(yīng)聘登記表，未如實(shí)申報(bào)重大疾病和工作履歷等事項(xiàng)，被告1享有的是合同解除權(quán)。同時(shí)，被告1亦明確系以原告醫(yī)療期屆滿為由單方解除勞動(dòng)合同，故一審法院認(rèn)為，不能認(rèn)定原告與被告1的勞動(dòng)合同無(wú)效。法院裁判理由

二審法院認(rèn)為：

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為被告1解除與原告的勞動(dòng)合同關(guān)系是否合法有據(jù)。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。上海市人民政府制定并頒布的自2015年5月1日起施行且至今有效的《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》（滬府發(fā)[2015]40號(hào)文）“根據(jù)本市實(shí)際情況...勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期...”換言之，對(duì)于本市勞動(dòng)者而言，醫(yī)療期的延長(zhǎng)即要滿足經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力的條件。

首先，根據(jù)原告在被告1的工作年限，其可享受醫(yī)療期3個(gè)月。勞動(dòng)者患精神類(lèi)疾病有輕有重、有長(zhǎng)期性有間隙性、有痊愈的有未痊愈，其精神健康狀態(tài)的判定也會(huì)因判斷人認(rèn)知能力和醫(yī)療水平的不同而出現(xiàn)不同判定結(jié)果。因此，原告有關(guān)因精神疾病就醫(yī)的相關(guān)材料，僅能反映其患有精神類(lèi)疾病，但是患精神類(lèi)疾病的勞動(dòng)者并不一定就是完全喪失勞動(dòng)能力，其可能是完全喪失勞動(dòng)能力、也可能是大部分喪失勞動(dòng)能力或者部分喪失勞動(dòng)能力。故對(duì)患精神類(lèi)疾病的勞動(dòng)者而言，應(yīng)按法定程序提出勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)，未經(jīng)法定程序確認(rèn)，不能當(dāng)然認(rèn)定就是完全喪失勞動(dòng)能力，并不當(dāng)然符合醫(yī)療期延長(zhǎng)的條件。再次，醫(yī)療期滿后被告1曾要求原告進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，一審法院也告知原告需申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定，但原告均未予以回應(yīng)和配合。最后，根據(jù)已查明事實(shí)，2019年1月29日至2019年5月31日期間原告一直在休病假，其已享受3個(gè)月醫(yī)療期；醫(yī)療期屆滿后，原告經(jīng)被告1通知卻未申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定，且不能正常為被告1、2提供勞動(dòng)。故綜合上述事實(shí)，被告1據(jù)此解除與原告的勞動(dòng)合同關(guān)系，合法有據(jù)；原告要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，一審法院不予支持，并無(wú)不當(dāng)。李某與淮安某公司勞動(dòng)爭(zhēng)議（2017）蘇民再315號(hào)一審法院，支持三個(gè)月病假工資；原告不服，提請(qǐng)上訴；二審法院，維持原判；原告仍不服，申請(qǐng)?jiān)賹?；江蘇高院，撤銷(xiāo)一二審判決，改判支持原告十三個(gè)月醫(yī)療期的訴求。原告李某被告淮安某公司→2013.5原告與被告簽訂勞動(dòng)合同，至被告工作，從事操作工工種。→2015.12.1雙方繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為一年，月基本工資為1270元；并約定勞動(dòng)者因工負(fù)傷、職業(yè)病，或非因工負(fù)傷、患病，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇等按照國(guó)家和當(dāng)?shù)卣约坝萌藛挝坏挠嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?016.5.1原告因被診斷為食道癌住院治療，于同月23日出院。出院后，原告未到被告繼續(xù)上班。被告發(fā)放了原告5、6月份的工資每月650元?；窗彩谢窗矃^(qū)2016年度的最低月工資為1400元。→原告起訴至法院要求被告補(bǔ)足2016年5至6月份病假期間的工資4016元及2016年7月至2017年5月的病假期間（即主張享有十三個(gè)月醫(yī)療期）的工資26580元。法院裁判理由

一審法院認(rèn)為：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為原告在工作期間患病應(yīng)享受病假待遇的期間及工資給付標(biāo)準(zhǔn)?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。原告在被告工作時(shí)間為五年以下，依該規(guī)定應(yīng)給予原告三個(gè)月的醫(yī)療期。原告主張十二個(gè)月的醫(yī)療期沒(méi)有法律依據(jù)。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《最低工資規(guī)定》第3條規(guī)定，本規(guī)定所稱(chēng)最低工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。該規(guī)定最低工資的支付應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)。而原告非因工患病，被告可以低于該最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放病假期間工資。《江蘇省工資支付條例》規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)，且在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者國(guó)家有關(guān)規(guī)定，向勞動(dòng)者支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。原告主張按其平均工資的80%支付病假期間的工資沒(méi)有法律依據(jù)，不予支持。法院裁判理由二審法院認(rèn)為：關(guān)于醫(yī)療期的問(wèn)題。原勞動(dòng)部印發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定...；原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工傷負(fù)醫(yī)療期規(guī)定》的通知第2條規(guī)定，根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、××、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。原告于2013年5月到被告工作，于2016年8月29日提起勞動(dòng)仲裁。原告的工作時(shí)間為五年以下，依該規(guī)定原告享受三個(gè)月的醫(yī)療期。同時(shí)，原告未提供經(jīng)用人單位和勞動(dòng)主管部門(mén)批準(zhǔn)延長(zhǎng)醫(yī)療期的證據(jù)，故其主張十二個(gè)月的醫(yī)療期沒(méi)有法律依據(jù)。高院認(rèn)為：本院認(rèn)為，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹的通知》第2條...；從上述規(guī)定來(lái)看，對(duì)于某些患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，不論實(shí)際工作年限，只要其在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)疾病不能痊愈的，醫(yī)療期可以延長(zhǎng)，經(jīng)延長(zhǎng)的醫(yī)療期未超過(guò)二十四個(gè)月的，并不需要經(jīng)過(guò)企業(yè)或勞動(dòng)主管部門(mén)的批準(zhǔn)。本案中，原告患有食道癌，其出院醫(yī)囑載明，出院后轉(zhuǎn)當(dāng)?shù)蒯t(yī)院康復(fù)治療，出院后一個(gè)月來(lái)復(fù)查，建議放化療。原告所患該疾病應(yīng)當(dāng)屬于特殊疾病，按照原告工作年限所確定的醫(yī)療期三個(gè)月內(nèi)其無(wú)法痊愈，原告根據(jù)自身治療情況，向淮安圓通公司主張十三個(gè)月的醫(yī)療期，符合上述規(guī)定。二審法院以原告未經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準(zhǔn)延長(zhǎng)醫(yī)療期為由，按照原告實(shí)際工作年限確定醫(yī)療期為三個(gè)月，屬于適用法律錯(cuò)誤，本院予以糾正。對(duì)于是否直接適用特殊醫(yī)療期，上海和江蘇是有區(qū)別。對(duì)于患有特殊疾病員工是否享受特殊醫(yī)療期，上海傾向性要先經(jīng)過(guò)鑒定確認(rèn)后方可享受；但江蘇傾向性不需要特殊鑒定或?qū)徟鞒獭?/p>

《江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)《江蘇省勞動(dòng)仲裁疑難問(wèn)題研討會(huì)紀(jì)要》的通知三、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹（企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定）的通知》（[1995]236號(hào)）第二條規(guī)定：“對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期”，應(yīng)如何理解和執(zhí)行？根據(jù)原勞動(dòng)部的規(guī)定，對(duì)某些患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，不論其工作年限長(zhǎng)短，均給予不少于24個(gè)月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后能否延長(zhǎng)、延長(zhǎng)多久，應(yīng)由用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的具體情況自行確定。如果勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定，達(dá)到完全喪失勞動(dòng)能力標(biāo)準(zhǔn)的，可以辦理病退手續(xù)。如未達(dá)到完全喪失勞動(dòng)能力標(biāo)準(zhǔn)的，醫(yī)療期滿尚未痊愈的，用人單位可依法提前解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。勞動(dòng)合同履行階段--調(diào)崗公司規(guī)定末位淘汰制可以嗎？對(duì)考核排名靠后的員工，公司可以調(diào)崗調(diào)薪（即末位調(diào)崗）嗎？戴某與臺(tái)玻某公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛（2017）蘇05民終450號(hào)此案入選2020年最高院公報(bào)案例一審法院，駁回原告起訴；原告不服，提請(qǐng)上訴；二審法院，駁回上訴，維持原判。原告戴某被告臺(tái)玻某公司→原告于1996年11月4日進(jìn)入被告處工作，為包裝股員工，2010年11月起原告任包裝股課長(zhǎng)。→雙方合同約定，被告根據(jù)工作需要，可依法變動(dòng)原告的工作崗位，原告接受被告所給予職務(wù)調(diào)整和變動(dòng)等?！桓娴膯T工考核規(guī)定，平時(shí)記錄：?jiǎn)T工平時(shí)有優(yōu)良行為表現(xiàn)或不良行為時(shí)，由各單位負(fù)責(zé)人以書(shū)面通知人事單位記錄之；每月各項(xiàng)獎(jiǎng)金之考核，以上兩項(xiàng)記錄將作為升職、調(diào)職之依據(jù)。→2015年11月18日被告發(fā)布人員配置檢討事的公告，公司如下人員配置調(diào)整辦法為：課股/長(zhǎng)人數(shù)65，年度根據(jù)季度獎(jiǎng)考績(jī)排名，最后10%予以降職處理等。被告的2015年度考績(jī)匯總表顯示：原告排名第43位，共47人，倒數(shù)第5名?！?016年1月4日被告對(duì)原告作出人事通知，原告通知前職務(wù)為課長(zhǎng)，通知后職務(wù)為班長(zhǎng)，與崗位相關(guān)的待遇相應(yīng)變動(dòng)?！?016.7原告通過(guò)司法途徑維權(quán)。原告起訴至法院要求被告按課長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)向其補(bǔ)足其相關(guān)薪資待遇并支付補(bǔ)償金。法院裁判理由

一審法院認(rèn)為：

原告認(rèn)為其并不存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，被告卻以末尾淘汰為由將原告調(diào)崗、降薪。勞動(dòng)合同約定了原告接受被告職務(wù)調(diào)整，被告對(duì)原告進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，符合勞動(dòng)合同的約定，原告應(yīng)當(dāng)服從被告的職務(wù)調(diào)整。同時(shí)，根據(jù)原告提供的人員配置檢討事公告和被告提供的考績(jī)匯總表，可以認(rèn)定被告實(shí)行末尾淘汰制，該制度并不違反法律規(guī)定，對(duì)原告是否符合末尾淘汰也屬被告企業(yè)管理自主權(quán)范圍。同時(shí)，被告對(duì)原告降職降薪從2016年2月起執(zhí)行，但原告也沒(méi)有提出異議，實(shí)際已履行數(shù)月，而被告也增加了原告獎(jiǎng)金部分，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定原告與被告就被告職務(wù)調(diào)整、減少職加工資、增加獎(jiǎng)金事宜雙方達(dá)成合意，故原告要求被告職加工資差額，本院不予支持。法院裁判理由

二審法院認(rèn)為：

被告依據(jù)末位淘汰制調(diào)整原告的工作崗位及薪資是否違反法律規(guī)定。原告主張被告根據(jù)末位淘汰制度對(duì)其崗位的調(diào)整行為違反法律規(guī)定，本院認(rèn)為，勞動(dòng)者排名末位與勞動(dòng)者不能勝任工作崗位之間并無(wú)必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動(dòng)關(guān)系違法法律規(guī)定。但在除解除勞動(dòng)關(guān)系情形之外，末位淘汰制并非當(dāng)然違法。根據(jù)本院查明的事實(shí)，原告調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為被告包裝股課長(zhǎng)，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動(dòng)者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)安排相對(duì)更為優(yōu)秀的勞動(dòng)者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對(duì)于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位在一定條件下應(yīng)予以支持。本案中被告與原告的勞動(dòng)合同中明確約定被告根據(jù)工作需要，按照誠(chéng)信原則，可依法變動(dòng)原告的工作崗位，2016年1月4日被告根據(jù)人員配置檢討事的公告和原告2015年度考績(jī)匯總表對(duì)原告的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，調(diào)崗后原告并未提出異議，應(yīng)視為原告對(duì)本次調(diào)崗的認(rèn)可。綜上可見(jiàn)本次調(diào)崗不違反雙方勞動(dòng)合同的約定，亦符合《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為合法，因本次調(diào)崗引起的薪資變動(dòng)亦屬合法?，F(xiàn)原告上訴認(rèn)為本次調(diào)崗違法并要求被告支付工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)，本院予以駁回。據(jù)上述案件可知，公司依據(jù)末位淘汰制對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，對(duì)排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和公司依法制定的規(guī)章制度，員工主張?jiān)撜{(diào)崗調(diào)薪行為違法的，法院將不予支持。

勞動(dòng)合同續(xù)訂階段員工勞動(dòng)合同期滿的實(shí)務(wù)操作建議公司應(yīng)綜合評(píng)估是否需要繼續(xù)留用該員工如不想續(xù)訂，則提前書(shū)面通知員工勞動(dòng)合同期滿公司不續(xù)訂的意向；期滿勞動(dòng)合同終止，公司應(yīng)要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如公司仍愿繼續(xù)留用該員工，則提前書(shū)面告知員工，公司愿維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同。如員工愿意續(xù)訂合同，則雙方應(yīng)在勞動(dòng)合同到期前簽訂；如員工不愿續(xù)訂合同，則到期終止且此時(shí)公司不用支付補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同續(xù)訂階段--第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同的實(shí)務(wù)操作第一次續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限屆滿，公司是否有權(quán)以勞動(dòng)合同期滿為由終止勞動(dòng)合同？思考一1）上海：如果第一次續(xù)簽勞動(dòng)合同期滿，如公司不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同，則可依據(jù)勞動(dòng)合同期限屆滿為由終止勞動(dòng)合同，但此時(shí)公司應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2）江蘇：如果用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者續(xù)訂了一次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者不存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或者不能勝任等情形，那么在第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)就是否訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同征求勞動(dòng)者意愿，不能直接以期滿為由終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同續(xù)訂階段--第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同的實(shí)務(wù)操作符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但當(dāng)事人訂立了固定期限合同是否有效力？思考二應(yīng)為有效。上海地方直接有明文規(guī)定，江蘇雖無(wú)明文規(guī)定，根據(jù)此前所述，對(duì)于符合訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)提前書(shū)面征求員工意見(jiàn)，作為公司無(wú)選擇權(quán)；在此前提下，雙方仍訂立固定期限勞動(dòng)合同，此為簽約雙方自由意志選擇的結(jié)果且不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，故應(yīng)屬有效，對(duì)簽約當(dāng)事人有效。規(guī)定：《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》勞動(dòng)者符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條及《實(shí)施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期滿時(shí)，該合同自然終止。勞動(dòng)合同續(xù)訂階段--第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同的實(shí)務(wù)操作勞動(dòng)合同期限屆滿公司是否應(yīng)當(dāng)提前三十日通知呢？思考三若勞動(dòng)合同期滿，公司提前書(shū)面告知。對(duì)于是否必須提前三十日，非為強(qiáng)制性規(guī)定；但江蘇地方性規(guī)定，針對(duì)第一次續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限屆滿及連續(xù)工作滿10年的，則應(yīng)要提前三十日書(shū)面告知。規(guī)定：《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第18條在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)在第二次勞動(dòng)合同期滿三十日前，書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同期滿三十日前，書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同解除/終止階段勞動(dòng)合同解除/終止階段勞動(dòng)者發(fā)出離職通知后，能否單方撤回？方某與某蘇州分行勞動(dòng)合同糾紛案（2020）蘇05民終6560號(hào)一審法院，支持原告訴求；被告不服，提請(qǐng)上訴；二審法院，撤銷(xiāo)一審判決，駁回原告訴求。原告方某被告某蘇州分行→2008.10.8原告入職被告公司。→2019.1.11原告與其領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)榭蛻魡?wèn)題發(fā)生激烈的爭(zhēng)吵?！?019.1.149:30原告以電子郵件形式向其領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送離職報(bào)告郵件，注明為其個(gè)人原因，向公司提出離職，并希望一個(gè)月內(nèi)正式離職?！?019.1.22

原告領(lǐng)導(dǎo)郵件回復(fù)，載明：要求原告與張某做好相應(yīng)客戶的交接，特別是針對(duì)未完成貸款及逾期客戶的跟進(jìn)?！?019.1.24、2.11原告兩次發(fā)出撤回離職申請(qǐng)的郵件，但均未獲得采納。→2019.2.25被告向原告出具離職證明?！嬉云錄_動(dòng)發(fā)出離職郵件，且事后撤回收件，因此雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，但被告卻出具離職證明，解除雙方之間的勞動(dòng)合同，屬于違法解除為由，要求被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院裁判理由

一審法院認(rèn)為：

首先，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條之規(guī)定，提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，在用人單位未正式辦結(jié)離職手續(xù)前，產(chǎn)生的后果僅為預(yù)告解除效力，并未生效，參照《江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)〈江蘇省勞動(dòng)仲裁疑難問(wèn)題研討會(huì)紀(jì)要〉的通知》（蘇勞仲委【2007】6號(hào)）第12條，如用人單位未實(shí)際與勞動(dòng)者辦理工作交接手續(xù)或未對(duì)工作重新作出替代性安排及其他難以撤銷(xiāo)的準(zhǔn)備工作，勞動(dòng)者可以撤回辭職行為，本案中，雖然原告因與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突提出離職，并注明希望能在1個(gè)月內(nèi)正式離職，但鑒于原告在與被告正式辦理工作交接前，通過(guò)發(fā)送郵件方式撤回離職申請(qǐng)，且在后續(xù)談話中也多次向領(lǐng)導(dǎo)解釋提出辭職的原因是基于激烈爭(zhēng)吵后的沖動(dòng)導(dǎo)致，且被告在原告撤回時(shí)也未進(jìn)行招聘，基于上述因素考慮，一審法院認(rèn)為，原告可于2019年1月24日撤回辭職申請(qǐng)。原告系被告無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，自入職起在被告工作長(zhǎng)達(dá)十余年，被告作為用人單位，面對(duì)這樣一位老員工，對(duì)其提出的離職申請(qǐng)，本應(yīng)予以慎重考慮，分析員工自身發(fā)展及單位可能存在的管理問(wèn)題，并作出人性化的決定，而本案中，被告管理層面對(duì)方某撤回辭職申請(qǐng)及在談話中多次解釋提出辭職的原因是基于激烈爭(zhēng)吵后的沖動(dòng)的情形下，一味強(qiáng)調(diào)原告辭職系其真實(shí)意思表示，對(duì)引發(fā)辭職的原因卻予以忽視甚至未予以正面調(diào)查，且在被告未就替代性崗位進(jìn)行招聘，即能給予原告恢復(fù)原工作崗位的情況下仍拒絕給予其機(jī)會(huì)，上述管理行為明顯缺乏合理性，不利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。綜上，一審法院認(rèn)為，在原告撤回辭職的情形下，被告執(zhí)意解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)成違法解除。法院裁判理由

二審法院認(rèn)為：勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益受法律保護(hù)。雙方因解除勞動(dòng)合同引起糾紛，應(yīng)適用2008年1月起生效的《勞動(dòng)合同法》。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除方式包括協(xié)商解除、勞動(dòng)者或者用人單位單方解除等情形。對(duì)于勞動(dòng)者的解除權(quán)，《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者單方解除權(quán)的特殊保護(hù)，即勞動(dòng)者單方辭職行為并不需要公司的同意，該辭職行為系形成權(quán)的一種，自解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示到達(dá)公司時(shí)即發(fā)生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求，賦予用人單位的權(quán)利，是勞動(dòng)者形成權(quán)實(shí)現(xiàn)后的附隨義務(wù)，這一要求并不影響勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的意思表示一經(jīng)送達(dá)用人單位即生效的形成權(quán)特質(zhì)。本案中，原告自2019年1月11日晚通過(guò)電子郵件向被告提出以個(gè)人原因的離職申請(qǐng)后，該解除勞動(dòng)合同的意思表示自到被告時(shí)生效。被告接收到該信息后啟動(dòng)的包括安排工作交接、確定離職日期等程序，均是為保證被告正產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求而為，原告均予以了配合，即完成了形成權(quán)實(shí)現(xiàn)后的附隨義務(wù)。原告主張于2019年1月24日撤回離職申請(qǐng)，對(duì)此，本院認(rèn)為，根據(jù)《民法總則》第141條規(guī)定，行為人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知應(yīng)當(dāng)在意思表示到達(dá)相對(duì)人前或者與意思表示同時(shí)到達(dá)相對(duì)人。本案中，由于原告離職申請(qǐng)已到達(dá)被告，并不發(fā)生撤回的效力。關(guān)于離職流程，被告提供的《離職流程》亦有直線經(jīng)理操作部分，直線經(jīng)理在收到勞動(dòng)者離職申請(qǐng)后進(jìn)行的操作并未違反該流程的規(guī)定，且如前所述，關(guān)于離職的流程，是勞動(dòng)者提出離職申請(qǐng)意思表示后的附隨義務(wù)，并不影響勞動(dòng)者單方離職意思表示的形成權(quán)特質(zhì)。一審以此否認(rèn)方某自愿離職不當(dāng)，本院予以糾正。羅某訴上海某公司勞動(dòng)合同糾紛一案（2018）滬01民終12575號(hào)（2019）滬民申390號(hào)一審法院，駁回原告訴求；原告不服，提請(qǐng)上訴；二審法院，維持原判；原告仍不服，提請(qǐng)?jiān)賹?；再審法院，駁回再審申請(qǐng)。原告羅某被告上海某公司→2017.10.23原告入職被告公司?！?018.3.1原告向被告發(fā)送電子郵件稱(chēng)，提出離職希望最后工作日期為2018.4.20?！?018.4.3原告向被告發(fā)送電子郵件，告知離職申請(qǐng)作廢?！?018.4.4被告向原告發(fā)送郵件稱(chēng)，已于2018.3.1收到離職郵件，請(qǐng)于2018.4.20前到HR部門(mén)辦理離職相關(guān)手續(xù)。→2018.4.20被告向原告出具離職證明，載明雙方勞動(dòng)合同于2018.4.20解除?！?019.2.25被告向原告出具離職證明?！?018.6.1