第1章緒論1.1研究背景在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，員工激勵(lì)被廣泛認(rèn)為是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。激勵(lì)機(jī)制不僅影響員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，而且直接關(guān)系到企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。盡管如此，隨著員工需求的多樣性和個(gè)性化，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式逐漸無(wú)法滿足他們的期待，從而導(dǎo)致了員工激勵(lì)效果不佳，這已經(jīng)成為眾多公司所面臨的普遍問(wèn)題。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的本論文利用搜集并整理了與激勵(lì)有關(guān)的文獻(xiàn)資料，并與激勵(lì)有關(guān)的理論相融合，對(duì)JT公司的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行了研究和研究。利用問(wèn)卷調(diào)查和深度談話，對(duì)JT公司當(dāng)前的激勵(lì)狀況和所面臨的問(wèn)題進(jìn)行了研究，并根據(jù)JT公司的現(xiàn)實(shí)狀況，來(lái)對(duì)如何應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行研究，這將會(huì)幫助JT公司的激勵(lì)體系得到進(jìn)一步的完善，從而更好地對(duì)JT公司的員工進(jìn)行激勵(lì)。1.2.2研究意義1、從理論角度看，jt公司是一個(gè)專(zhuān)注于裝修、工程和相關(guān)銷(xiāo)售的中小型企業(yè)，其在激勵(lì)方面存在著明顯的問(wèn)題。本研究以jt公司為主要研究對(duì)象，深入探討了其激勵(lì)問(wèn)題，并提供了有益的補(bǔ)充性信息給這類(lèi)中小企業(yè)的激勵(lì)相關(guān)研究成果。2、從實(shí)際應(yīng)用的角度來(lái)看，由于商業(yè)領(lǐng)域的激烈競(jìng)爭(zhēng)，員工之間的跳槽現(xiàn)象日益頻繁。在新形勢(shì)下，JT公司的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題愈發(fā)凸顯，這也引發(fā)了一系列的人員離職事件。本文旨在研究和解析JT公司激勵(lì)體系存在的問(wèn)題，同時(shí)提供針對(duì)性的解決方案以解決這些問(wèn)題。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在討論圖書(shū)館員工的工作動(dòng)機(jī)和滿意度時(shí)，非常重要的一點(diǎn)是要認(rèn)識(shí)到不同的員工類(lèi)別以及他們各自偏好的激勵(lì)方式。研究表明，通過(guò)使用人口普查抽樣和問(wèn)卷調(diào)查的方式，可以有效地收集數(shù)據(jù)并評(píng)估哪些激勵(lì)因素能夠提升員工的工作滿意度。這證明了理解并滿足員工特定需求是提升工作滿意度的核心。另外，在全球化的大環(huán)境下，員工激勵(lì)被看作是人力資源管理的核心要素。有效的激勵(lì)方法不僅能夠提升員工的工作績(jī)效，還能提高他們的工作滿意度，這對(duì)于組織的順利運(yùn)營(yíng)和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。不同的激勵(lì)方式—包括金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及工作環(huán)境的改善等，都被證實(shí)能夠?qū)T工的表現(xiàn)和滿意度產(chǎn)生積極影響。最后，從企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）的角度分析，企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任感不僅可以增強(qiáng)公司的品牌形象，還能在員工中培養(yǎng)更強(qiáng)的歸屬感和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。研究表明，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，可以在員工中激發(fā)更大的工作熱情，這種內(nèi)在的動(dòng)機(jī)提升通常伴隨著外在獎(jiǎng)勵(lì)的增強(qiáng)，從而在整體上提升員工的工作滿意度和組織的整體績(jī)效。通過(guò)這些研究，我們可以看到，在不同的背景和行業(yè)中，理解和實(shí)施有效的激勵(lì)策略對(duì)于提高員工的滿意度和組織的成功至關(guān)重要。這些策略需要綜合考慮員工的個(gè)性化需求和外部環(huán)境的變化，以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，中小企業(yè)面臨著許多挑戰(zhàn)，其中之一就是如何有效地激勵(lì)員工以減少流失率和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。人才的管理和激勵(lì)是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，特別是在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下。首先，對(duì)于中小企業(yè)而言，建立一個(gè)正向的企業(yè)文化和價(jià)值觀是基礎(chǔ)。企業(yè)需要走出對(duì)人才價(jià)值認(rèn)知的誤區(qū)，通過(guò)建立正確的企業(yè)價(jià)值觀，為員工創(chuàng)造一個(gè)有利于成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境。這種環(huán)境不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展，還能夠吸引和保留關(guān)鍵人才[4]。其次，薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也是激勵(lì)員工的重要手段。通過(guò)合理的薪酬政策和獎(jiǎng)勵(lì)措施，可以有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。此外，非金錢(qián)激勵(lì)，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作自主性的提高以及更好的工作生活平衡，同樣可以增加員工的滿意度和忠誠(chéng)度[5]。從雙因素理論的角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視消除工作中的不滿因素（如不公平的管理、工作環(huán)境不佳等），同時(shí)增加激勵(lì)因素（如成就感、工作的認(rèn)可及職業(yè)發(fā)展）。通過(guò)對(duì)內(nèi)部環(huán)境的改進(jìn)和優(yōu)化，不僅可以為企業(yè)儲(chǔ)備人才，也為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供動(dòng)力[6]。中小民營(yíng)企業(yè)的研究顯示，深入分析這些企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遇到的挑戰(zhàn)和問(wèn)題，并找到解決問(wèn)題的有效方法，對(duì)于改善企業(yè)的員工激勵(lì)效果至關(guān)重要。例如，通過(guò)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)具體問(wèn)題并制定相應(yīng)的策略，從而幫助其他同類(lèi)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒[7]?？偨Y(jié)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的員工激勵(lì)管理不應(yīng)僅僅關(guān)注于傳統(tǒng)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更應(yīng)該綜合考慮員工的整體福祉和職業(yè)發(fā)展。通過(guò)持續(xù)的內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化和創(chuàng)新激勵(lì)措施的探索，可以有效提升員工的工作滿意度和組織的整體表現(xiàn)[8]。1.4研究?jī)?nèi)容和方法1.4.1研究?jī)?nèi)容對(duì)于"JT公司的人力資源管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題及其解決策略的研究"這個(gè)主題，我們根據(jù)已經(jīng)確定的"陳述現(xiàn)實(shí)-整理難題-解析難點(diǎn)-構(gòu)思解答方案"的方法論，將其劃分為以下六個(gè)章節(jié)。首章的主題是導(dǎo)論部分：本篇文獻(xiàn)的主要內(nèi)容包括闡述其研究環(huán)境、目的與價(jià)值，明確基本理念，根據(jù)這些理念定義研究范圍及方法，同時(shí)概括當(dāng)前的研究狀態(tài)，以此構(gòu)建出扎實(shí)的理論和實(shí)際基石以支持后續(xù)的研究工作。本章節(jié)闡述了基本概念及其理論基礎(chǔ)，重點(diǎn)解釋了激發(fā)與激發(fā)動(dòng)機(jī)的核心原則，同時(shí)深入研究了其內(nèi)容及功能等方面的問(wèn)題。接著，我們總結(jié)了全球范圍內(nèi)對(duì)于激勵(lì)的相關(guān)研究成果，以這些作為參考框架來(lái)引領(lǐng)我們的研究方向。第三章是對(duì)JT公司的基本情況和目前的激勵(lì)狀況的分析，這一章主要是對(duì)JT公司的基本情況、主營(yíng)范圍、人員分布以及企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹，以便對(duì)JT公司有一個(gè)較為全面的認(rèn)識(shí)；在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用問(wèn)卷、訪談等方法，詳細(xì)分析了JT公司目前的員工激勵(lì)狀況。本章節(jié)主要探討了JT公司的員工激勵(lì)問(wèn)題，基于前一章的內(nèi)容展開(kāi)詳細(xì)分析，并對(duì)相關(guān)因素做了深度挖掘。目的是為了優(yōu)化和改進(jìn)JT公司的員工激勵(lì)系統(tǒng)，這對(duì)于實(shí)際應(yīng)用有著重要的指導(dǎo)價(jià)值。在第五章中，我們提出了針對(duì)jt公司員工激勵(lì)的策略。這一章主要是為了解決s公司當(dāng)前員工激勵(lì)體系存在的問(wèn)題，并給出了具有實(shí)際效果的解決方案。1.4.2研究方法研究方法是為了達(dá)到研究目的而采用的主要工具和手段，本文在研究JT公司員工激勵(lì)問(wèn)題和對(duì)策時(shí)，主要采用文獻(xiàn)研究法、調(diào)查問(wèn)卷法和訪談法這三種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)既定研究目標(biāo)。1、借助文獻(xiàn)研究方法，作者采集、檢索圖書(shū)館和互聯(lián)網(wǎng)上的文獻(xiàn)資料，系統(tǒng)整理了當(dāng)前國(guó)內(nèi)外研究的進(jìn)展，從理論角度明晰了本文的研究思路，為論文寫(xiě)作提供了豐富的理論基礎(chǔ)。2、本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)公司的大部分員工進(jìn)行了深入的了解。這種方法能夠讓我們?cè)谝欢ǔ潭壬险莆諉T工對(duì)現(xiàn)有公司激勵(lì)系統(tǒng)的反饋。通過(guò)這種方式，我們能更客觀地評(píng)估公司目前的激勵(lì)狀況和存在的問(wèn)題，并據(jù)此為后續(xù)的解決策略提供參考。3、通過(guò)訪談的方式，我們不僅能夠從多個(gè)視角探究jt公司員工對(duì)于公司激勵(lì)政策的看法，也能更深層次地理解他們的需求和愿望。除了調(diào)查問(wèn)卷中的提綱，本文還通過(guò)進(jìn)行深度訪談，以便更直觀地獲取員工的觀點(diǎn)。1.4.3研究思路本論文圍繞JT公司員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策的主題，遵循發(fā)現(xiàn)問(wèn)題—分析問(wèn)題—提出建議的研究思路，收集了國(guó)內(nèi)外關(guān)于激勵(lì)的相關(guān)研究文獻(xiàn)，在學(xué)習(xí)研究激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，深入JT公司，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷法和訪談法，[6]了解JT公司激勵(lì)現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，并結(jié)合JT公司實(shí)際情況，提出切實(shí)可行的解決方案，以期解決JT公司激勵(lì)存在的問(wèn)題，并合理優(yōu)化目前的激勵(lì)機(jī)制。

第2章激勵(lì)相關(guān)理論2.1需求層次理論1943年，美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛首次提出了需求層級(jí)理論，該理論在他的著作《人類(lèi)激勵(lì)的一種理論》中被提及，之后在1954年的《激勵(lì)與個(gè)性》中得到了更深入的闡述。根據(jù)馬斯洛的理論，人類(lèi)的五大需求依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這些需求需按照從最基本到最高的順序依次滿足，先達(dá)到最基本的需求，然后才能實(shí)現(xiàn)更高層次的需求。同時(shí)，可以有多個(gè)不同級(jí)別的要求，但是總是有一個(gè)級(jí)別的要求占了上風(fēng)，這就是我們所說(shuō)的“優(yōu)勢(shì)要求”；2.2雙因素理論雙因素理論(two-factor

theory)，也就是所謂的“動(dòng)機(jī)-健康因子”，由美國(guó)的一位著名學(xué)者，佛雷德里克·赫茨堡所創(chuàng)立。因此，如何讓經(jīng)理們重視工作相貌的影響，就成為了企業(yè)人事管理的一個(gè)重要方向。[7]鼓勵(lì)經(jīng)理在對(duì)雇員進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，要將其與醫(yī)療要素區(qū)別開(kāi)來(lái)，不能將其無(wú)限地給予其所需要的醫(yī)療要素，否則就無(wú)法發(fā)揮其作用，也無(wú)法發(fā)揮其作用，而是應(yīng)該從醫(yī)療要素入手，以實(shí)現(xiàn)雇員在此領(lǐng)域的需要，從而提高雇員的工作積極性。2.3成就需求理論自五十年代起，由美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭(DavidMcClelland)領(lǐng)導(dǎo)的研究團(tuán)隊(duì)通過(guò)深度研究和實(shí)驗(yàn)探索了高級(jí)管理人員如企業(yè)家等的需求，從而提出了需求理論中的"成就需求"這一概念。因?yàn)楸谎芯繉?duì)象的生活狀況和物質(zhì)需要都獲得了比較滿意的結(jié)果，他得出了權(quán)力需要、歸屬需要和成功需要。

第3章JT公司簡(jiǎn)介及激勵(lì)現(xiàn)狀3.1JT公司企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r現(xiàn)狀3.1.1JT公司簡(jiǎn)介2015年04月10日，JT公司創(chuàng)立。其主要業(yè)務(wù)涵蓋室內(nèi)外裝飾裝修工程、市政公用工程、住房出租經(jīng)營(yíng)、商鋪?zhàn)赓U以及建筑材料、裝飾材料、金屬材料、五金家電的銷(xiāo)售等。主要工作分為：室內(nèi)外的裝修工程包括：1.土建改造、2.水電隱蔽、3.泥水工程、4.木工、5.油漆、6.設(shè)施安裝、7.整體清潔。城市基礎(chǔ)設(shè)施包括：(一)城市街道及其相關(guān)設(shè)備(二)城市橋梁和涵洞設(shè)備(三)城市排水系統(tǒng)(四)城市防洪工程(五)城市街道照明設(shè)備。3.1.2公司組織結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架決定了員工的分布狀況，并確定了組織的權(quán)責(zé)利安排。因?yàn)镴T公司是一個(gè)以裝修為主業(yè)的經(jīng)濟(jì)組織，所以它根據(jù)其主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際需要，將其組織分為六大部門(mén)，它們具體包括：設(shè)計(jì)部、人事部、財(cái)務(wù)部、工程部及營(yíng)銷(xiāo)部。它們組成了JT公司的職能層次。目前，該公司擁有大約200名正式員工，他們分屬于各個(gè)部門(mén)。JT公司也對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部和設(shè)計(jì)部人員展開(kāi)了一定程度的縮減。3.1.3經(jīng)營(yíng)狀況近些年，JT公司的財(cái)務(wù)情況保持了良好的狀態(tài)。觀察到該公司主要業(yè)務(wù)的收益狀況顯示，它的盈余潛力相當(dāng)大且呈現(xiàn)穩(wěn)定上升趨勢(shì)。在2019至2023年的五年期間內(nèi)，JT公司的核心業(yè)務(wù)利潤(rùn)率分別為9.04%、10.11%、11.16%、12.54%和14.14%，展現(xiàn)出了強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭。3.2JT公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.2.1物質(zhì)激勵(lì)JT公司除了營(yíng)銷(xiāo)部和客戶部其他部門(mén)都是固定工資、績(jī)效獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。從一定程度上激發(fā)了員工的積極性。JT公司的績(jī)效考核內(nèi)容是能力+業(yè)績(jī)+態(tài)度。JT公司全體員工的福利有節(jié)日補(bǔ)助、加班補(bǔ)貼、生日禮物、結(jié)婚禮金、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。3.2.2職務(wù)激勵(lì)JT公司需要業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的人才，但是該公司觀察時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致人才外流造成了企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。JT公司晉升空間最大的是營(yíng)銷(xiāo)部。3.2.3其它激勵(lì)除了物質(zhì)激勵(lì)和職務(wù)激勵(lì)之外，JT公司還實(shí)施了一系列其他激勵(lì)措施以提升員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力。其中，組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)是其重要組成部分。公司定期安排各種形式的團(tuán)建活動(dòng)，如戶外拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)旅行、文化晚會(huì)等，這些活動(dòng)旨在促進(jìn)員工之間的交流合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的相互理解和信任。通過(guò)這樣的非正式環(huán)境，員工能夠在輕松愉快的氛圍中相互認(rèn)識(shí)，加深彼此的友誼，從而提高團(tuán)隊(duì)的整體凝聚力和工作效率。此外，這些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)也被視為對(duì)員工辛勤工作的一種認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，有助于提升員工的歸屬感和滿意度，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新能力。3.3JT公司企業(yè)員工激勵(lì)的效果評(píng)價(jià)3.3.1調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)本篇問(wèn)卷調(diào)查研究的是JT公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題。問(wèn)卷一共有十九道單選題。收集問(wèn)卷和發(fā)放問(wèn)卷的方式一共有兩種。第一種是打印成文，在公司發(fā)放和收集，總共收集到了一百份問(wèn)卷。另一種方法是利用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷，通過(guò)問(wèn)卷星app進(jìn)行在線發(fā)布，最后總共收集到了61份。兩種方式總共發(fā)放了200份問(wèn)卷，161份被回收，有效回收率為80.5%。3.3.2調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果及分析以下是數(shù)據(jù)報(bào)告：通過(guò)上述的數(shù)據(jù)分析，我們可以得到以下總結(jié)：在JT公司里，大約有一半以上的員工對(duì)于公司的薪資待遇、工作表現(xiàn)評(píng)估、職位提升及企業(yè)文化的構(gòu)建等方面給予了積極的反饋，但同時(shí)還有接近一半的員工對(duì)此表示不滿或持平庸態(tài)度，甚至有些員工對(duì)其中的幾項(xiàng)激勵(lì)手段表達(dá)出了強(qiáng)烈的不滿情緒。這一現(xiàn)象表明，JT公司的激勵(lì)策略存在著一些不足之處，需要加以優(yōu)化與完善，以便更好地滿足員工的需求并獲得更高的認(rèn)同感和滿意度。3.3.3訪談結(jié)果及分析在JT公司，我花了一周的時(shí)間進(jìn)行了員工的訪談，以下是訪談的總結(jié)：?jiǎn)栴}1您是否認(rèn)為您的收入已經(jīng)達(dá)到了您的期望？經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有超過(guò)三分之一(約為32%)的人員表示他們對(duì)現(xiàn)行的薪資體系并不滿足;而另外的三分之二則持相反意見(jiàn)——即他們的需求得到了充分實(shí)現(xiàn)和認(rèn)可。這些不滿于現(xiàn)狀的人群主要擔(dān)憂的是公司目前的工資結(jié)構(gòu)無(wú)法有效激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造力：一方面是因?yàn)榛拘剿^(guò)少、另一方面則是由于缺乏全面涵蓋各類(lèi)崗位與職級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制及補(bǔ)貼政策等因素所致。尤其是在基層工作人員這一群體中表現(xiàn)尤甚，因?yàn)樗麄冊(cè)趯?shí)際工作中往往感到被忽視或待遇不足以體現(xiàn)其價(jià)值所在的情況較為普遍。因此，這種狀況使得大部分基礎(chǔ)人員產(chǎn)生了懈怠工作的情緒并影響了整體的工作效率。問(wèn)題二您覺(jué)得企業(yè)對(duì)員工的教育是否能激發(fā)他們對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的求知欲呢？根據(jù)訪談結(jié)果，60%的受訪者認(rèn)為他們對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的需求增加了，而40%的人則感到?jīng)]有有效地激發(fā)他們對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的興趣。這40%的人并未提升對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的需求，主要是因?yàn)樗麄兘邮艿呐嘤?xùn)次數(shù)較少，強(qiáng)度不足，且培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于單一。問(wèn)題3您覺(jué)得該公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的努力付出是表示贊揚(yáng)還是視而不見(jiàn)？在訪談中，75%的受訪者表示他們得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊揚(yáng)，而25%的人則認(rèn)為他們沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。另外25%的人感覺(jué)自己與領(lǐng)導(dǎo)的交流很少，即使他們盡力工作，每次的大會(huì)贊譽(yù)也與他們無(wú)關(guān)。問(wèn)題4您覺(jué)得您在該公司想要晉升困難嗎？[8]68%的人覺(jué)得不困難，32%的人沒(méi)有晉升欲望。32%的人沒(méi)有晉升欲望的原因是覺(jué)得公司的晉升激勵(lì)機(jī)制不能讓這些員工努力而熱情的工作，晉升通道狹窄，覆蓋面低，員工覺(jué)得機(jī)會(huì)太少。

第4章JT公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題4.1薪酬福利制度不科學(xué)JT公司現(xiàn)有的新薪酬激勵(lì)體系具有覆蓋面有限，福利激勵(lì)滯后的缺點(diǎn)。從JT公司現(xiàn)行的薪資制度中我們可以看到，公司很重視為公司創(chuàng)造長(zhǎng)期的、持續(xù)的價(jià)值，公司很重視對(duì)那些在公司中表現(xiàn)出色并為公司帶來(lái)較高收入的員工的鼓勵(lì)。從問(wèn)卷調(diào)查可以看出，大約有半數(shù)的雇員得到了報(bào)酬，而經(jīng)理們得到了報(bào)酬也是最多的。除此之外，根據(jù)JT公司的人才結(jié)構(gòu)分析，發(fā)現(xiàn)在這個(gè)企業(yè)中，基層員工在其中所占據(jù)的比重是很大的。根據(jù)最近幾年JT公司的薪資激勵(lì)發(fā)放的狀況，發(fā)現(xiàn)其發(fā)放的及時(shí)性存在問(wèn)題，這極大地降低了雇員對(duì)工作人員的鼓勵(lì)積極性，同時(shí)也會(huì)對(duì)其的每年薪資激勵(lì)的成效造成不利的影響。4.2缺少明確的晉升渠道依據(jù)赫茨伯格的二元論觀點(diǎn)，職務(wù)提升被視為一種激發(fā)要素，對(duì)于推動(dòng)員工的工作熱情和積極性有著關(guān)鍵的影響力。透過(guò)調(diào)研問(wèn)卷的結(jié)果顯示，JT公司的職員對(duì)其工作的升遷感到不滿，而深入了解后得知，他們之所以對(duì)此表示失望主要是因?yàn)镴T公司并未設(shè)定出清晰的升遷路徑。所以，我們可以得出結(jié)論：當(dāng)前階段，JT公司的人力資源管理體系尚待優(yōu)化與完善。4.3績(jī)效考核不健全盡管JT公司推行了績(jī)效評(píng)估制度以提高自身的管理能力，但實(shí)際情況與預(yù)期目標(biāo)相悖，例如評(píng)估內(nèi)容過(guò)于狹窄、設(shè)定的指標(biāo)并不科學(xué)、該公司過(guò)分關(guān)注工作的成果而忽略了方法和行為的重要性，并且績(jī)效評(píng)定并未有效反映到企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰機(jī)制上。4.4缺乏精神方面的激勵(lì)從員工激勵(lì)現(xiàn)實(shí)看，JT在過(guò)去，企業(yè)更注重員工報(bào)酬層次上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)則稍有欠缺。JT公司是一家具有代表性的生產(chǎn)公司，在最近幾年中，面對(duì)招聘困難、人員流動(dòng)等問(wèn)題，已經(jīng)逐漸關(guān)注到了對(duì)其實(shí)行的精神鼓勵(lì)，并試圖通過(guò)樹(shù)立典型、通過(guò)會(huì)議表彰等方式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。然而，與精神激勵(lì)制度的多元化要求相比，JT公司單純地采用以上兩種精神激勵(lì)方式，很難將員工精神獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)際需要得到充分地解決。因此，JT公司不能從精神層面進(jìn)行多種形式的、充分激發(fā)出職員的工作積極性及內(nèi)生動(dòng)力。JT公司的精神鼓勵(lì)，可以針對(duì)所有的工作人員，但卻太注重“資歷”，不能以榜樣和表彰的形式，影響到大部分的工作人員。此外，在2019到2021年這段時(shí)間里，對(duì)精神激勵(lì)方式的運(yùn)用的狀況，一開(kāi)頭只有兩種方法，即樹(shù)立典型與在大會(huì)上進(jìn)行表彰，從2019年起，就已經(jīng)開(kāi)始了對(duì)關(guān)愛(ài)和慰問(wèn)的研究。4.4培訓(xùn)體系不完善現(xiàn)有的JT公司員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度過(guò)于單調(diào)，主要依賴于內(nèi)部分享式學(xué)習(xí)，但其課程設(shè)置過(guò)分狹窄且偏向統(tǒng)一，未能充分滿足各部門(mén)的特殊技能提升與個(gè)性化的教育需要。同時(shí)，該公司每隔兩月才會(huì)舉辦一次培訓(xùn)活動(dòng)，并且采用會(huì)議形式作為主導(dǎo)，這使得培訓(xùn)效果并未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

第5章JT公司改善激勵(lì)優(yōu)化對(duì)策5.1實(shí)行JT公司員工激勵(lì)優(yōu)化對(duì)策的原則5.2完善員工激勵(lì)措施5.2.1完善員工薪酬分配制度(1)強(qiáng)化宣導(dǎo)，提升認(rèn)識(shí)。企業(yè)可以通過(guò)以領(lǐng)導(dǎo)作為榜樣，形成全體學(xué)習(xí)的環(huán)境，利用主題講座、全員集結(jié)的方式，向公司的所有層級(jí)的管理者和雇員傳遞關(guān)于薪資獎(jiǎng)勵(lì)觀念、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)等等的信息，堅(jiān)定地確立了業(yè)務(wù)進(jìn)步與薪資獎(jiǎng)勵(lì)同樣關(guān)鍵的觀點(diǎn)，使職工明白到公司正在為了他們的工資付出努力，同時(shí)也展現(xiàn)出同情心、寬容度，并能理解和支持公司運(yùn)營(yíng)中的某些管理難題。(2)我們需要擴(kuò)展薪資刺激的使用范疇，放松對(duì)薪資刺激的約束條件，以使得薪資刺激的目標(biāo)更明確且細(xì)致化。首先，我們要優(yōu)化那些跟員工初始教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的薪水等級(jí)設(shè)定，同時(shí)也要考慮他們?cè)诼毱陂g的教育提升、技術(shù)進(jìn)步、積極競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新型任務(wù)等方面所帶來(lái)的影響。其次，要依據(jù)公司的運(yùn)營(yíng)狀況及其短期的或長(zhǎng)期的發(fā)展計(jì)劃來(lái)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)金制度，以便實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的目標(biāo)。③完善薪酬激勵(lì)手段，例如，在公司內(nèi)部，設(shè)立團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新孵化激勵(lì)機(jī)制、責(zé)任承包機(jī)制等，在原有薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，增加一些薪酬激勵(lì)機(jī)制，盡管不能滿足公司的要求，但對(duì)公司的發(fā)展具有積極作用。5.2.2設(shè)計(jì)實(shí)施更科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制(1)制度設(shè)計(jì)強(qiáng)化精神激勵(lì)導(dǎo)向。JT公司要強(qiáng)化對(duì)職工的精神激勵(lì)，樹(shù)立以人為本、以人為本的管理理念。(2)在精神激勵(lì)方面，要有更多的方法。通過(guò)情緒、榜樣、表彰、公眾認(rèn)可等方式，把它與心理激勵(lì)相結(jié)合。①在情感表達(dá)方面，例如：領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工的日常事務(wù)進(jìn)行關(guān)心，并且要將關(guān)心對(duì)象擴(kuò)大到員工的家人，要為員工解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，要借助社會(huì)的力量來(lái)幫助他們，在接待、送走下屬時(shí)，要講究禮節(jié)，要注意員工的工作餐的營(yíng)養(yǎng)、品質(zhì)，要將公司建設(shè)成為一個(gè)溫馨的大家庭②在典型水平上，不僅要將績(jī)效良好的員工視為典型，還要將績(jī)效良好、績(jī)效良好、學(xué)業(yè)進(jìn)展等非績(jī)效指標(biāo)也視為典型。③獎(jiǎng)勵(lì)流程與評(píng)定準(zhǔn)則應(yīng)該公正且清晰可見(jiàn)：例如通過(guò)舉辦寫(xiě)作競(jìng)賽、辯論賽或運(yùn)動(dòng)賽事來(lái)實(shí)施更廣泛的非績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì);比如以技術(shù)能力考核、培訓(xùn)結(jié)束等情況為例，對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員提供了大量的非工作成就認(rèn)同;四是被公眾理解，可以通過(guò)設(shè)立榮譽(yù)榜、編寫(xiě)企業(yè)通訊、設(shè)計(jì)崗位徽章、定制個(gè)性化服裝等多種方式，向優(yōu)秀員工進(jìn)行宣傳和展示。(3)擴(kuò)展心理獎(jiǎng)勵(lì)的范圍，提升其頻率及力度。例如，公司可以通過(guò)激發(fā)和鼓勵(lì)員工的工作熱情來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo);通過(guò)發(fā)布通知、通訊、文章征集、領(lǐng)導(dǎo)親臨現(xiàn)場(chǎng)頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)或發(fā)表演講等方式，提高心理獎(jiǎng)勵(lì)的影響力，增強(qiáng)激勵(lì)次數(shù)，同時(shí)加大宣揚(yáng)力度。進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的使用，采取主動(dòng)、積極、高頻率的精神激勵(lì)手段如表達(dá)感情、樹(shù)立榜樣等，使員工能深刻感受到這種激勵(lì)的效果。5.2.3完善員工培訓(xùn)體系(1)我們采取內(nèi)外的聯(lián)合訓(xùn)練方式來(lái)改進(jìn)我們的教育內(nèi)容。我們正在轉(zhuǎn)變目前主要依賴公司內(nèi)部研討會(huì)的培訓(xùn)方法，特別注重外部的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的重要作用，并且增加了定期的選拔優(yōu)秀的或者有經(jīng)驗(yàn)的工作者參加出差學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以此提高他們的工作能力和素質(zhì)，同時(shí)也是一種獎(jiǎng)賞的方式，用作激發(fā)其他的同事們積極參與，把公司內(nèi)的培訓(xùn)和外部的培訓(xùn)有效地融合在一起，使得我們的培訓(xùn)課程不再僅限于公司的規(guī)則和職位所需的技術(shù)知識(shí)，這樣可以進(jìn)一步豐富我們的教學(xué)內(nèi)容。(2)依據(jù)職責(zé)要求，制定相關(guān)的訓(xùn)練計(jì)劃。針對(duì)各個(gè)部門(mén)對(duì)技術(shù)和能力的需求，每年都會(huì)增設(shè)一些固定的專(zhuān)項(xiàng)訓(xùn)練課程，以提高所有員工的職位競(jìng)爭(zhēng)力，給予他們更多的訓(xùn)練和激勵(lì)。(3)建立一套分階段、分階段的培訓(xùn)體系，促進(jìn)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。根據(jù)員工數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)，在一定的范圍內(nèi)，例如高潛力的員工，可以對(duì)其進(jìn)行定制化的培訓(xùn)，使其在更高的層次上具有更高的思想和能力，為晉升提拔打下良好的基礎(chǔ)。(4)增加訓(xùn)練的頻度與專(zhuān)業(yè)度，提升訓(xùn)練的品質(zhì)。甄選專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，考核教師的素質(zhì)，強(qiáng)化對(duì)高級(jí)專(zhuān)家、實(shí)務(wù)精英的培養(yǎng)，在保證專(zhuān)業(yè)性的前提下，又增添了可操作性。構(gòu)建"學(xué)研一體"的企業(yè)模式，利用比賽、計(jì)分和成果等手段來(lái)調(diào)動(dòng)公司職員的主觀能動(dòng)性?；诖?，我們需要增加公司的訓(xùn)練頻率，以便更有效地滿足公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展所需，進(jìn)而提高整個(gè)公司的綜合能力。(5)構(gòu)建評(píng)估和反饋培訓(xùn)成效的體系。設(shè)立一種方式讓參與者對(duì)所選擇的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教師以及內(nèi)部培訓(xùn)人員進(jìn)行課后評(píng)價(jià)，通過(guò)持續(xù)調(diào)整、糾正偏差并優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃和安排，從而充分利用培訓(xùn)的激勵(lì)功能。(6)激勵(lì)公司職員自發(fā)地學(xué)習(xí)。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，他認(rèn)為人的最深層需要是"一日三次反省、一日三次思考"，并將"自我提升"視為"一日三次反省、一日三次思考"的核心內(nèi)容。設(shè)立“員工課堂”，構(gòu)建“學(xué)習(xí)圈子”，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自己的技術(shù)水平，提倡“標(biāo)高超越”的自律氛圍，促使員工從內(nèi)部主動(dòng)進(jìn)取，化被動(dòng)為主動(dòng)地學(xué)習(xí)、鍛煉。5.2.4拓展晉升激勵(lì)機(jī)制的多樣性通道(1)制定完善的提升機(jī)制，為員工的提升提供保證。應(yīng)該以全面、充分為導(dǎo)向，推動(dòng)晉升激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，既要豐富對(duì)生產(chǎn)與技術(shù)等各個(gè)類(lèi)別的員工的晉升激勵(lì)的多樣化渠道，也要為那些經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人提供可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。清楚地將職業(yè)發(fā)展階梯與技能，專(zhuān)業(yè)能力聯(lián)系起來(lái)；不但要看過(guò)去的表現(xiàn)，還要看將來(lái)的發(fā)展。要利用好內(nèi)部的招聘和競(jìng)聘機(jī)制，以提高員工的積極性，營(yíng)造一個(gè)平等的職位晉升和競(jìng)爭(zhēng)氛圍。識(shí)別并精煉提升水平，保證標(biāo)準(zhǔn)的一致性。[10][10][10](2)通過(guò)對(duì)各個(gè)職位的詳細(xì)研究，明確了各個(gè)職位的晉升途徑。加強(qiáng)對(duì)員工提升激勵(lì)需求的調(diào)查、分析和評(píng)估任務(wù)，為生產(chǎn)與技術(shù)、管理、營(yíng)銷(xiāo)等領(lǐng)域的員工設(shè)定差異化的晉升準(zhǔn)則，并對(duì)其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。每年都會(huì)對(duì)各個(gè)類(lèi)型，各個(gè)層級(jí)的人才展開(kāi)一次全面的盤(pán)點(diǎn)，以專(zhuān)業(yè)化、對(duì)口化為標(biāo)準(zhǔn)，將潛力員工展開(kāi)崗位晉升布局，建立一個(gè)人才T隊(duì)，展開(kāi)崗位晉升布局，將其完全融入到晉升激勵(lì)機(jī)制中。

第6章結(jié)論6.1研究結(jié)論在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，以員工為中心的人力資本，已經(jīng)成為各種類(lèi)型的企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的資源。因此，在這種情況下，各種經(jīng)濟(jì)組織都必須認(rèn)識(shí)到人才的重要性，特別是要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的管理。在各種類(lèi)型的公司中，建立一套以“剛性”約束為基礎(chǔ)的激勵(lì)制度是必不可少的，它趨向于從正面的視角來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，從而達(dá)到提高工作質(zhì)量和效率的目的，而不是從根本上解決問(wèn)題。本項(xiàng)目擬選取具有典型意義的JT企業(yè)，對(duì)其HRM中的激勵(lì)進(jìn)行實(shí)證分析，希望能給以往很少被重視的HRM企業(yè)HRM提供一些切實(shí)可行的經(jīng)驗(yàn)借鑒。經(jīng)過(guò)調(diào)查，本論文得出如下結(jié)論：(1)以JT公司為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)：晉升制度、培訓(xùn)制度、報(bào)酬制度、精神制度和制度執(zhí)行制度對(duì)JT公司的員工激勵(lì)制度的實(shí)施有顯著正面的作用；(2)在對(duì)JT公司員工激勵(lì)體系中的問(wèn)題及成因進(jìn)行了剖析后，認(rèn)為JT公司員工的晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、薪酬機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等都有一定的缺陷，這是由于沒(méi)有充分考慮到各類(lèi)員工的實(shí)際晉升需求，忽略了培訓(xùn)激勵(lì)的多元化和充分性，對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)過(guò)于狹窄，對(duì)精神激勵(lì)的缺乏認(rèn)識(shí)，以及執(zhí)行考核體系過(guò)于死板和效率低下。(3)為了更好地發(fā)揮JT公司的激勵(lì)機(jī)制的功能，首先，對(duì)改進(jìn)JT公司的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了初步探討，從激勵(lì)理念、激勵(lì)方式和激勵(lì)導(dǎo)向三個(gè)方面，對(duì)原有激勵(lì)機(jī)制的消極影響進(jìn)行了闡述，并對(duì)其進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，包括：健全晉升渠道，豐富培訓(xùn)形式和內(nèi)容，提高薪酬激勵(lì)的科學(xué)性，充實(shí)和健全精神激勵(lì)機(jī)制，形成激勵(lì)考核體系等。6.2研究不足與期望6.2.1存在不足盡管本文按照一個(gè)較為成熟的框架，對(duì)JT公司的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討，但是相關(guān)的研究仍然存在著一些不足之處，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，為了提高定量分析的能力，本文盡可能地使用因子分析與結(jié)構(gòu)方程分析來(lái)對(duì)JT公司職員激勵(lì)機(jī)制效果的影響因素進(jìn)行了考察，但是所使用的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在著一定的局限性。6.2.2研究展望從影響企業(yè)績(jī)效的不同來(lái)看，企業(yè)績(jī)效的不同決定了企業(yè)績(jī)效的不同，而企業(yè)績(jī)效的不同決定了企業(yè)績(jī)效的不同。本文從公司對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的角度，選取有代表性的JT公司，與現(xiàn)有的以限制為基礎(chǔ)的人力資源管理理論不同，本課題擬從激勵(lì)視角出發(fā)，以我國(guó)制造業(yè)為代表，探索制造業(yè)最優(yōu)的人力資源管理策略。本研究的結(jié)果對(duì)于改進(jìn)一般的汽車(chē)制造和銷(xiāo)售公司的員工激勵(lì)系統(tǒng)有一定的指導(dǎo)意義，同時(shí)也有助于公司更加重視激勵(lì)系統(tǒng)的構(gòu)建，以期能更有效地利用激勵(lì)手段激發(fā)員工的工作積極性和潛力，從而為其自身的進(jìn)步提供關(guān)鍵的支持。針對(duì)這個(gè)議題，未來(lái)的工作需要進(jìn)一步深入探討如何根據(jù)制造業(yè)的特點(diǎn)和人性的需求，對(duì)激勵(lì)體系的關(guān)鍵要素做出更合理的梳理，并且要考慮企業(yè)內(nèi)部外的激勵(lì)政策變化，尋找最合適的優(yōu)化策略。隨著時(shí)間的推移，關(guān)于這一問(wèn)題的討論將會(huì)越來(lái)越深入，有關(guān)成果將會(huì)越來(lái)越豐富。

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