人力資源畢業(yè)論文最新10篇人力資源論文篇一摘要：員工的績效管理決定了一個企業(yè)的發(fā)展，而人力資源的績效管理又決定而員工績效管理的水平。因此企業(yè)的人力資源管理部門的員工績效管理是十分重要的。現(xiàn)如今采用的績效管理方法是應(yīng)用平衡計分卡來管理。平衡計分卡作為一種嶄新的、前沿的績效管理方法與理念，主要是通過客戶、財務(wù)、員工學習與成長、內(nèi)部運作流程這四個方面進行實施管理，用全面的、量化的綜合指標來評價企業(yè)的績效管理水平。通過在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用平衡計分卡，有利于為企業(yè)指明發(fā)展戰(zhàn)略方向，有利于增強核心競爭力，在市場上獲得穩(wěn)定長足的發(fā)展。關(guān)鍵詞：平衡計分卡；人力資源管理；應(yīng)用21世紀作為新知識經(jīng)濟時代，知識資本在市場經(jīng)濟中的運用越來越受到人們的認識，發(fā)揮人的主觀能動性與創(chuàng)意，是推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的巨大動力。而企業(yè)的核心競爭力也體現(xiàn)在企業(yè)能否實行具有戰(zhàn)略發(fā)展意義的人力資源管理。人力資源的高效管理，往往能為企業(yè)的發(fā)展與內(nèi)部控制獲得更加堅實的基礎(chǔ)，從而讓企業(yè)在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。平衡計分卡的誕生，為企業(yè)解決了兩大難題：戰(zhàn)略實施與績效管理?！豆ド虡I(yè)評價》甚至將平衡計分卡比作是75年以來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。由此可見平衡計分卡對企業(yè)人力資源管理的重要意義與價值所在。一、平衡計分卡介紹1、平衡計分卡的發(fā)展歷史平衡計分卡又稱為BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商學院的會計學教授羅伯特。S.卡普蘭與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團的總裁兼創(chuàng)始人大衛(wèi)。P.諾頓在對全球領(lǐng)先的12家公司的績效測評與管理進行為期一年的研究后發(fā)明的，并于1992年在《哈弗商業(yè)評論》中發(fā)表[2]。隨后被各大企業(yè)發(fā)展成為實施戰(zhàn)略管理的有效工具?！敦敻弧冯s志更是對1000強公司的調(diào)查統(tǒng)計中，表示全球1000強公司中有70%的企業(yè)都在使用平衡計分卡進行人力資源的績效管理。并根據(jù)有關(guān)國內(nèi)的統(tǒng)計顯示，中國將近有100家企業(yè)在使用平衡計分卡，并且有很多企業(yè)已經(jīng)取得了相應(yīng)的成功。比如說山東的魯能科技集團、光明乳業(yè)、聯(lián)想集團、蘇泊爾炊具、DHL中外運敦豪等。2、平衡計分卡理念平衡計分卡作為一種全新的戰(zhàn)略績效評價體系，它的中心思想是將企業(yè)的使命、愿景與發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的績效管理相掛鉤，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展展開的，將各種衡量的方法優(yōu)化整合的有機整體。平衡計分卡主要是將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標分解成可執(zhí)行的、具體的、有考核標準的指標體系，這個體系是多維性，著重體現(xiàn)在對四個方面實施績效管理：客戶、財務(wù)、員工學習與成長、內(nèi)部運作流程。3、平衡計分卡對人力資源績效管理的作用(1)有利于企業(yè)實施戰(zhàn)略管理企業(yè)獲得成功發(fā)展的關(guān)鍵在于戰(zhàn)略管理的框架得到構(gòu)建。通常情況下，平衡計分卡主要是圍繞企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計的，但是傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略管理的目標與戰(zhàn)略實施都沒有得到完全的認同?；谶@種情況，平衡計分卡的應(yīng)用也使得企業(yè)組織對戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略目標達成了共識，并逐步將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)化成四個方面的戰(zhàn)略目標、目標值與指標。與此同時，平衡計分卡還有利于企業(yè)將構(gòu)建的使命戰(zhàn)略發(fā)展目標轉(zhuǎn)變成所有員工對工作與公司的戰(zhàn)略發(fā)展的認知。這將對于處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的人力資源管理部門來講具有非常重要的指導(dǎo)意義。（2）有利于企業(yè)實現(xiàn)績效評價績效管理主要包括對員工行為、結(jié)果與態(tài)度的連續(xù)結(jié)構(gòu)體。而平衡計分卡的核心思想就是企業(yè)的組織戰(zhàn)略。因此它作為基于組織戰(zhàn)略設(shè)計出的績效評級系統(tǒng)與指標體系，能夠幫助企業(yè)構(gòu)建一套比較完善的、科學的、系統(tǒng)化的計息績效評價體系。首先，平衡計分卡能夠克服原來的績效評價體系中存在的滯后性與片面性的缺點，并且還能幫助企業(yè)強化制定戰(zhàn)略發(fā)展目標、引導(dǎo)企業(yè)的市場行為以及提升員工的績效管理水平，最終為企業(yè)實現(xiàn)績效管理目標提供系統(tǒng)與制度上的有力保障。因此我們說績效評價體系是企業(yè)人力資源管理的核心與基礎(chǔ)。（3）有利于企業(yè)的管理溝通面臨復(fù)雜多變的市場環(huán)境，企業(yè)的績效管理不僅要抓好對績效管理的監(jiān)控，更要注重對企業(yè)未來績效管理水平的提升，才能不斷的適應(yīng)市場經(jīng)濟的變化，在市場經(jīng)濟體制下得到良好的生存與發(fā)展。平衡計分卡的誕生讓這種提升變成了可能。在企業(yè)人力資源管理部門運用平衡計分卡的過程中，平衡計分卡經(jīng)常扮演著多種角色；傳播者、宣講者、與優(yōu)秀績效管理的學習者[6]。通過績效管理所達到的學習與傳播功能，讓所有員工都能明確企業(yè)的發(fā)展使命與戰(zhàn)略目標，更能將個人發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標有機結(jié)合起來，最終實現(xiàn)自我與企業(yè)共同成長，并獲得相應(yīng)的發(fā)展，促進雙方共贏。因此人力資源要著重重視對目標的傳遞。二、人力資源管理部門的績效指標設(shè)計原則平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對指標有一個科學、清晰的設(shè)計，因此必須要遵循相應(yīng)的原則，才能保證指標合理與彈性。1、匹配性原則匹配性原則在指標設(shè)計中主要指的是企業(yè)對人力資源管理部門的核心訴求，通過各種衡量指標的優(yōu)化與整合措施，來促使人力資源管理部門在工作上與企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標保持高度的一致性。這種高度的一致性包含兩種，一種是橫向一致性，另一種是縱向一致性，也就是我們常說的橫向匹配與縱向匹配。橫向匹配主要是要求企業(yè)的人力資源管理部門能夠?qū)⑷肆Y源的整合計劃與組織結(jié)構(gòu)相匹配，人力資源各種你管理活動之間相匹配，人力資源管理部門人員之間相匹配?？v向匹配主要不包括企業(yè)人力資源管理部門的計劃與具體的工作活動之間相匹配，人力資源管理部門與人員相匹配。這種匹配方式使得企業(yè)的人力資源管理部門的內(nèi)外之間實現(xiàn)了匹配，因此又可分為外部匹配與內(nèi)部匹配。值得我們注意的是，要將橫向匹配與縱向匹配的高度一致性相區(qū)分。2、彈性原則彈性原則在指標設(shè)計中主要體現(xiàn)為人力資源管理部門設(shè)計指標時應(yīng)該適應(yīng)管理的內(nèi)外部環(huán)境的變化，以保持其靈活性與彈性。一般而言，企業(yè)的人力資源在進行指標設(shè)計的過程，其實是一個動態(tài)的過程，因此彈性原則也恰好能夠反映出企業(yè)人力資源管理中對于環(huán)境變化的適應(yīng)能力與反應(yīng)能力。因此我們說人力資源管理人員的管理能力、知識結(jié)構(gòu)、組織方式都是促進指標設(shè)計保持靈活性與彈性的關(guān)鍵所在。總而言之，平衡計分卡作為一種對于績效評價的系統(tǒng)，更是對企業(yè)戰(zhàn)略管理而構(gòu)建的績效評價系統(tǒng)。指標設(shè)計要同時遵循匹配原則與彈性原則。匹配原則更側(cè)重與靜態(tài)的指標設(shè)計；而彈性原則更注重對指標進行動態(tài)設(shè)計。一動一靜的指標設(shè)計更能讓企業(yè)的人力資源管理在各項活動中保持高度的一致與靈活性，從而提高績效評價與管理水平。三、平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用平衡計分卡的主要理念就是使四個維度實現(xiàn)平衡，即客戶、財務(wù)、員工學習與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。財務(wù)維度的平衡主要指的是用股東價值、投資報酬率、收入增長、營利性與單位成本等滯后指標來描述企業(yè)的戰(zhàn)略性成果，并給組織成功下最終定義。而客戶維度的平衡主要指的是明確客戶價值主張的定義并且要著重關(guān)注對客戶維護成功后的滯后指標，比如客戶的保持率、客戶滿意度、客戶增長率等。內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程維度平衡主要指的是為客戶傳遞與創(chuàng)造價值主張。員工學習與成長的維度主要指的是將企業(yè)的技術(shù)、人力、組織氛圍相結(jié)合，為企業(yè)做出整體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與目標提供整合資源的基礎(chǔ)與動力。1、在財務(wù)維度平衡方面企業(yè)的人力資源管理的關(guān)鍵指標設(shè)計的主要目標就是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，并最終產(chǎn)生財務(wù)業(yè)績。財務(wù)業(yè)績的改善方式主要有兩種：一種是人力資源實現(xiàn)價值的增長；另一種是通過改進人力資源的獲取方式來實現(xiàn)。但從人力資源實現(xiàn)價值增長層面上看，績效的指標設(shè)計關(guān)鍵切入點在于使人力資源價值的增長效率與速度都能得到顯著的提升。而從改進人力資源的獲取方式來看，主要是為了確保能更加穩(wěn)定快捷地獲取人力資源。2、在客戶維度的平衡方面企業(yè)人力資源管理部門所管理的客戶主要指的是企業(yè)內(nèi)部的客戶，并不是外部的客戶，也就是通俗意義上的企業(yè)員工。指標包含員工保持率、員工滿意度、員工獲得率等滯后指標。通過不同的員工會給企業(yè)帶來不同程度的業(yè)績水平，但是不同的員工又需要不同的管理組。因此人力資源管理部門必須要明確每個員工群體的特殊性，從而更好的為不同員工群體創(chuàng)造可持續(xù)、差異化的價值主張，最終通過指標與目標來反映。價值主張主要包含報酬領(lǐng)先、總價值最大化、價值鎖定與全面員工的解決方案等。3、在內(nèi)部流程維度平衡方面財務(wù)維度的指標設(shè)計主要描述了企業(yè)提高人力資源管理部門價值的結(jié)果。而客戶維度的指標設(shè)計則描述了人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展目標。在企業(yè)人力資源管理部門對財務(wù)業(yè)績與客戶目標都有了合理與科學的規(guī)劃，內(nèi)部流程以及員工的學習與成長維度的目標就在于如何給予部門目標一個準確的描述。此時的內(nèi)部流程的主要訴求就是要實現(xiàn)關(guān)鍵的兩個績效要素：通過降低與改善成本來改進員工的獲取效率，傳遞價值主張給員工。4、在員工的學習與成長維度平衡方面員工的學習與成長維度的績效指標設(shè)計主要體現(xiàn)在描述部門所包含的無形資產(chǎn)與其在整個組織戰(zhàn)略實施中的重要作用。無形資產(chǎn)有培訓需求分析、績效考核方法與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等。這些無形資產(chǎn)當然不能對獨立個體或者個別員工進行衡量，因為它們的最終價值體現(xiàn)在提升企業(yè)順利實施戰(zhàn)略目標與規(guī)劃的能力。衡量這種能力主要有三個指標：人力資本（運用戰(zhàn)略目標所需的技能、知識與才干）；信息資本（為實施戰(zhàn)略目標所需的數(shù)據(jù)庫、信息系統(tǒng)、技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)設(shè)施提供基礎(chǔ)）；組織資本（組織實施戰(zhàn)略目標所需的不斷變革的組織能力與動員能力）。四、平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的注意事項平衡計分卡要想在人力資源管理方面獲得成功的應(yīng)用，就必須要解決以下幾個問題。首先要增加平衡計分卡的維度，以充分發(fā)揮其功能作用。其次要將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與員工自我發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，突出平衡計分卡的靈活性與匹配性。另外還要從各個角度上提煉出富有創(chuàng)意的、滿足實際需要的指標；最重要的是要讓員工清晰認識到績效考核的重要性，加強平衡計分卡與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖的溝通與交流。1、平衡計分卡功能應(yīng)與人力資源管理的目標相結(jié)合平衡計分卡的引入能夠為企業(yè)的人力資源管理工作提供戰(zhàn)略方向。因此也要實現(xiàn)采用四個維度的方式來衡量企業(yè)的人力資源管理活動是具有一定難度的，因此我們在制定平衡計分卡的同時要盡可能的做出柔性的調(diào)整，讓它更加具有彈性與人性化。2、科學設(shè)計衡量指標在進行指標設(shè)計時，應(yīng)該將企業(yè)的員工活動。關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；高校；教學；就業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重中之重，而作為培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理人才的高校，近年來培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學生普遍存在著就業(yè)難的問題，究其原因，主要是由于學生缺乏實踐素質(zhì)，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學亟待，筆者試從轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念、改善教學環(huán)境、優(yōu)化其硬件設(shè)施等方面來促進我國高校人力資源管理教學的與發(fā)展，提高我國人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)水平，幫助其解決就業(yè)難的問題。一、部分學生基礎(chǔ)較差（一）面試能力差在學生畢業(yè)面試時，很多學生堆砌了諸多的專業(yè)的或者非專業(yè)的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現(xiàn)其專業(yè)知識能否靈活應(yīng)用和為人處世的能力，在面試時學生的思維、語言、應(yīng)變力、行為等綜合表現(xiàn)較差，因此，這些人力資源管理專業(yè)的學生更難以在企業(yè)中擔任“面試官”的角色。（二）計算機操作能力弱雖然計算機技術(shù)發(fā)展迅猛，但是人力資源管理專業(yè)學生沒有專業(yè)的計算機實操能力，企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應(yīng)用知之甚少，難以達到企業(yè)用人需求。也有很多學生是邊用邊學，這樣的學生工作效率低，肯定是不受企業(yè)歡迎的。（三）實踐能力欠缺很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業(yè)學生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數(shù)學生只是為了應(yīng)對考試而被動的學習專業(yè)知識，而沒有做到活學活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應(yīng)變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰(zhàn)，造成人資專業(yè)學生實踐能力十分不足。二、就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下高校人力資源管理教學策略（一）轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念一方面，各高校領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)教師應(yīng)當轉(zhuǎn)變“重理論輕實踐”的落后教學觀念，提高實踐教學的比重，提高學生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現(xiàn)場演練或者實訓，促進理論與實踐相結(jié)合，使職業(yè)素養(yǎng)和技能雙提升。另一方面，應(yīng)當以就業(yè)為導(dǎo)向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學生對知識的掌握和靈活應(yīng)用能力訓練，培養(yǎng)高素質(zhì)的、技能型的、復(fù)合人才，使學生在就業(yè)后能夠具有較強的專業(yè)優(yōu)勢，充分挖據(jù)自身的知識內(nèi)涵，為其就業(yè)提供廣闊的機會和發(fā)展空間。（二）改善高校人力資源管理教學環(huán)境首先，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案應(yīng)當與時俱進，并積極借鑒各類優(yōu)秀的教學資源，整合創(chuàng)新符合社會就業(yè)導(dǎo)向的新教材和新課程大綱，避免只注重學生的“應(yīng)試能力”，而忽視學生對人力資源管理最新的動態(tài)的把控，課程體系在設(shè)置時應(yīng)當有針對性的提高專業(yè)學生的重點技能、實踐訓練，給學生營造良好的專業(yè)氛圍，并通過校企合作，督促學生到企業(yè)進行實習鍛煉，提高其專業(yè)技能。其次，要革新人資專業(yè)的教學模式和教學方法，積極應(yīng)用信息化和多媒體技術(shù)，增強課堂感染力，充分激發(fā)學生的主觀能動性，激發(fā)學生對專業(yè)知識和技能學習的興趣。而且應(yīng)當采用科學先進的教學方法，積極通過合作探究學習或者小組協(xié)作的方式開展教學活動，讓學生充分掌握專業(yè)知識的內(nèi)涵，并在活動中提高自身的語言表達能力和團結(jié)協(xié)作的意識。（三）強化高校人力資源管理教學硬件硬件的提升能夠帶給學生更加高效的學習環(huán)境，能夠讓學生的學習在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學生的學習質(zhì)量。因此，高校應(yīng)當對落后的教學硬件進行更新和升級，比如，教學設(shè)備、場地等專業(yè)教學資源的優(yōu)化；積極引進社會教學資源，不斷借鑒社會優(yōu)勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當?shù)卣徒逃块T應(yīng)當適度提高對人資管理專業(yè)教學硬件的政策引導(dǎo)和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業(yè)“產(chǎn)學研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學生的學習提供更好的教師儲備，為學生的就業(yè)提供重要指導(dǎo)。三、結(jié)語社會對于高校的建設(shè)提出了新的要求，傳統(tǒng)教學模式已經(jīng)無法適應(yīng)當前的市場需要，無法滿足企業(yè)的需求。通過就業(yè)導(dǎo)向的指導(dǎo)，達到教學模式的轉(zhuǎn)變，讓學生能夠通過學校的學習提高自身的基本素質(zhì)，提高自身適應(yīng)未來就業(yè)的能力。只有不斷優(yōu)化就業(yè)導(dǎo)向教學理念，為學生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學生的未來發(fā)展鋪平道路。[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，迫切需要大量接受過專業(yè)教育、具備專業(yè)知識和專業(yè)能力的人力資源管理應(yīng)用型人才，高校作為專業(yè)教學的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實踐教學中的問題出發(fā)，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設(shè)三個方面進行探討，以期更好地進行專業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。[關(guān)鍵詞]人力資源；實踐教學；應(yīng)用型人才一、人力資源管理實踐教學中存在的問題(一)實踐課時較少目前，在高校各專業(yè)教學中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓和專業(yè)實習等時間在內(nèi)的管理類專業(yè)實踐教學課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅占總課時數(shù)的22%。我國實踐教學的情況與發(fā)達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等?？茖W校的教學計劃中，實驗、設(shè)計、實習等環(huán)節(jié)的課時約占教學計劃總時數(shù)的2/3;在法國，老師每講一節(jié)理論課都配有2～3節(jié)的實踐課[2]。(二)實踐教學師資隊伍建設(shè)不完善(三)實驗室經(jīng)費無法得到保證人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學生實習。因此，寧德師范學院外語系學生在做平時的實踐作業(yè)時，無法參與到企業(yè)的實際工作中進行人力資源管理調(diào)查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作為實踐教學的重要環(huán)節(jié)，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業(yè)學習的必要補充，使學生能夠從事專業(yè)模塊的訓練。然而由于受限于學校大環(huán)境的影響，寧德師范學院外語系教學經(jīng)費尤其是實驗室經(jīng)費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設(shè)資金投入的要求。(四)實踐教學基地形同虛設(shè)二、人力資源管理專業(yè)實踐教學的對策分析(一)進行教學計劃，增加實踐教學課時1.增加認識實習從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力?？茖I(yè)為例，從第二學期開始，進行為期一周的認識實習，組織學生到企業(yè)進行參觀學習，由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范，使學生對本專業(yè)有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學生的專業(yè)學習甚至其他課程的學習十分重要。2.加強實驗室學習和項目實習從第三學期開始，進行為期兩周的實驗室學習，在一種仿真的狀態(tài)下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設(shè)計。組織學生對現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養(yǎng)學生應(yīng)用現(xiàn)有軟件的能力。從第四學期開始，進行為期兩周的項目實習，組織學生到企業(yè)就本專業(yè)其中一方面的業(yè)務(wù)進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設(shè)計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習的主要內(nèi)容有：崗位分析與設(shè)計、企業(yè)績效管理、人才市場調(diào)查、人員測評、人員招聘方案設(shè)計與實施、人員培訓需求分析和方案設(shè)計與實施、薪酬調(diào)查分析和體系設(shè)計等[3]。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業(yè)能力。3.組織專業(yè)實習組織專業(yè)實習，提高學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業(yè)實習可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習作業(yè)，學生通過剩下的時間以及