勞動關(guān)系視域下個人信息保護范圍的多維審視與界定一、引言1.1研究背景與意義在數(shù)字化時代，個人信息已成為重要的社會資源和商業(yè)資產(chǎn)，其保護的重要性不言而喻。在勞動關(guān)系領(lǐng)域，勞動者的個人信息保護問題愈發(fā)突出，受到了廣泛關(guān)注。勞動者在求職、在職以及離職的各個階段，都不可避免地會向用人單位提供大量個人信息，涵蓋基本身份信息、教育背景、工作經(jīng)歷、健康狀況、家庭住址和聯(lián)系方式等多個方面。這些信息不僅是勞動者個人隱私的重要組成部分，更是其個人身份與權(quán)利的重要保障。在求職階段，勞動者為了獲得工作機會，往往需要在簡歷、面試等環(huán)節(jié)中披露個人信息。然而，部分用人單位可能會過度收集與工作崗位無關(guān)的信息，或者在招聘結(jié)束后未能妥善處理這些信息，導(dǎo)致勞動者個人信息面臨泄露風險。例如，一些招聘平臺或用人單位可能會將求職者的簡歷信息出售給第三方，用于商業(yè)營銷或其他不當用途。在職期間，隨著企業(yè)數(shù)字化管理的推進，用人單位對勞動者個人信息的收集和使用更為頻繁。如通過辦公軟件、監(jiān)控設(shè)備等手段，收集勞動者的工作行為數(shù)據(jù)、通訊記錄等。這些數(shù)據(jù)若被不當使用，可能會侵犯勞動者的隱私權(quán)和人格尊嚴。比如，某些企業(yè)利用員工的工作行為數(shù)據(jù)進行績效評估時，可能會存在不合理的評價標準，導(dǎo)致員工受到不公正對待；或者將員工的私人通訊記錄用于內(nèi)部調(diào)查，侵犯員工的隱私。當勞動者離職后，用人單位若未能及時刪除或妥善保管勞動者的個人信息，同樣可能引發(fā)信息泄露問題。離職勞動者的個人信息可能被用于非法目的，如身份盜用、詐騙等，給勞動者帶來嚴重的經(jīng)濟損失和生活困擾。勞動者個人信息保護不僅關(guān)乎勞動者的合法權(quán)益，還對社會和企業(yè)有著重要影響。從社會層面來看，保護勞動者個人信息有助于維護社會公平正義，促進社會和諧穩(wěn)定。若勞動者個人信息頻繁被泄露和濫用，將導(dǎo)致社會信任機制受損，影響社會的正常運轉(zhuǎn)。例如，大量勞動者個人信息泄露可能引發(fā)公眾對就業(yè)市場和企業(yè)的不信任，進而影響經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。從企業(yè)角度而言，良好的個人信息保護措施能夠提升企業(yè)的信譽和競爭力。尊重和保護勞動者個人信息的企業(yè)，更容易吸引和留住優(yōu)秀人才，樹立良好的企業(yè)形象。相反，若企業(yè)發(fā)生個人信息泄露事件，不僅會面臨法律風險和經(jīng)濟賠償，還會損害企業(yè)的聲譽，降低消費者和合作伙伴對企業(yè)的信任度。如2017年Equifax數(shù)據(jù)泄露事件，導(dǎo)致1.43億美國消費者的個人信息泄露，該公司不僅面臨巨額的法律賠償，其品牌形象也遭受了嚴重打擊。明確勞動關(guān)系中個人信息保護的范圍，對于平衡勞動者權(quán)益保護與企業(yè)正常管理需求至關(guān)重要。一方面，要充分保障勞動者的個人信息權(quán)利，防止其受到侵害；另一方面，也要考慮企業(yè)在人力資源管理、業(yè)務(wù)運營等方面對勞動者個人信息合理使用的需求。通過準確界定保護范圍，可以為相關(guān)法律法規(guī)的制定和完善提供理論支持，為企業(yè)制定合規(guī)的個人信息處理政策提供指導(dǎo)，為勞動者在個人信息權(quán)益受到侵害時提供明確的法律救濟依據(jù)，從而促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，推動數(shù)字經(jīng)濟時代的法治建設(shè)。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在國外，歐盟的《通用數(shù)據(jù)保護條例》（GDPR）對個人信息保護做出了嚴格且全面的規(guī)定，為勞動者個人信息保護提供了重要的法律框架和實踐指導(dǎo)。其明確了數(shù)據(jù)主體的權(quán)利，包括知情權(quán)、訪問權(quán)、更正權(quán)、刪除權(quán)、限制處理權(quán)、數(shù)據(jù)可攜帶權(quán)等，對數(shù)據(jù)控制者和處理者設(shè)定了嚴格的義務(wù)，涵蓋了數(shù)據(jù)收集、存儲、使用、傳輸?shù)雀鱾€環(huán)節(jié)。在勞動者個人信息保護方面，GDPR規(guī)定用人單位在收集勞動者個人信息時需遵循合法、正當、必要原則，明確告知勞動者信息收集的目的、方式和范圍，并獲得勞動者的明確同意。例如，在招聘過程中，用人單位收集求職者的簡歷信息，必須明確告知求職者這些信息將用于招聘流程，且僅在招聘相關(guān)的必要范圍內(nèi)使用。同時，GDPR對跨境數(shù)據(jù)傳輸也設(shè)置了嚴格的條件，確保勞動者個人信息在國際流動中的安全性。當企業(yè)將勞動者個人信息傳輸?shù)綒W盟以外的國家或地區(qū)時，必須確保接收方具備足夠的數(shù)據(jù)保護水平，否則需采取適當?shù)谋Ｗo措施，如簽訂標準合同條款。美國雖然沒有一部統(tǒng)一的聯(lián)邦層面的個人信息保護法，但在不同領(lǐng)域通過多部法律對個人信息進行保護，如《公平信用報告法》《健康保險流通與責任法案》等，在一定程度上涉及勞動者個人信息保護。美國在勞動者個人信息保護方面更注重行業(yè)自律和市場機制的作用。一些行業(yè)協(xié)會和企業(yè)制定了自己的隱私政策和行為準則，以規(guī)范個人信息的處理。例如，科技行業(yè)的一些企業(yè)會制定詳細的隱私聲明，向員工和求職者說明個人信息的收集、使用和保護方式。然而，這種模式也存在一定的局限性，不同企業(yè)的隱私政策差異較大，缺乏統(tǒng)一的標準和監(jiān)管力度。在數(shù)據(jù)泄露事件的處理上，美國部分州的法律要求企業(yè)在發(fā)生數(shù)據(jù)泄露時及時通知受影響的個人，但通知的具體要求和標準在各州之間并不一致。日本的《個人信息保護法》對個人信息的保護也較為全面，其規(guī)定了個人信息處理者的義務(wù)和責任，強調(diào)對個人信息的合理使用和安全管理。在勞動關(guān)系領(lǐng)域，日本企業(yè)通常會在內(nèi)部制定嚴格的個人信息保護制度，明確員工個人信息的收集、使用和保管流程。例如，企業(yè)在收集員工的健康信息時，會遵循嚴格的保密程序，僅在必要的情況下，如為員工提供醫(yī)療福利或處理工傷時使用，并且會采取加密等技術(shù)措施確保信息的安全。同時，日本還注重對員工個人信息保護意識的培養(yǎng)，通過培訓(xùn)等方式提高員工對個人信息保護的重視程度。國內(nèi)學(xué)者謝增毅指出，勞動者個人信息保護除遵循一般原則外，應(yīng)將比例原則確立為核心原則，以平衡雇主合法利益和雇員隱私權(quán)利，且應(yīng)限制知情同意原則的適用。梁棟探討了數(shù)智化職場中勞動者個人信息保護問題，提出在求職考察階段要限制用人單位獲取勞動者個人信息范圍，在職監(jiān)控階段用人單位需遵循必要前置程序，離職辦結(jié)階段要及時刪除或明確留存信息的保管期限。曾新宇認為實踐中“告知—同意”規(guī)則存在告知流于形式、勞動者同意意思表示不真實、規(guī)則例外被濫用等問題，導(dǎo)致勞動者個人信息無法得到真正保護，需完善該規(guī)則并明確“合法、正當、必要”原則內(nèi)涵。盡管國內(nèi)外在勞動者個人信息保護范圍研究方面取得了一定成果，但仍存在不足。現(xiàn)有研究對于不同行業(yè)、不同崗位勞動者個人信息保護范圍的特殊性和差異性分析不夠深入。例如，金融行業(yè)的勞動者可能涉及大量客戶敏感信息，其個人信息保護范圍與普通制造業(yè)勞動者應(yīng)有明顯區(qū)別，但目前對此類差異的研究相對較少。在新興技術(shù)應(yīng)用場景下，如人工智能、區(qū)塊鏈在勞動關(guān)系中的應(yīng)用，勞動者個人信息保護范圍的界定缺乏深入探討。人工智能技術(shù)在招聘、績效評估中的應(yīng)用可能會涉及勞動者更多維度的數(shù)據(jù)，如何確定這些數(shù)據(jù)是否屬于保護范圍，以及如何保障勞動者在這些新技術(shù)應(yīng)用中的信息權(quán)益，需要進一步研究。此外，對于勞動者個人信息保護范圍與企業(yè)商業(yè)秘密、經(jīng)營管理需求之間的平衡，雖然有學(xué)者提及，但缺乏系統(tǒng)的分析和具體的操作指引，在實踐中難以有效執(zhí)行。1.3研究方法與創(chuàng)新點本研究綜合運用多種研究方法，深入剖析勞動關(guān)系中個人信息保護之范圍問題。通過廣泛查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻，包括學(xué)術(shù)論文、法律法規(guī)、政策文件等，梳理勞動者個人信息保護的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，全面了解既有研究成果與不足，為后續(xù)研究奠定堅實基礎(chǔ)。以國內(nèi)外典型的勞動關(guān)系中個人信息保護案例為切入點，如Facebook數(shù)據(jù)泄露事件、Equifax數(shù)據(jù)泄露事件以及國內(nèi)部分企業(yè)侵犯勞動者個人信息的案例等，深入分析案例中個人信息保護范圍的界定、侵權(quán)行為的認定以及法律責任的承擔等問題，從實踐層面揭示當前存在的問題與挑戰(zhàn)。對國內(nèi)外不同國家和地區(qū)在勞動關(guān)系中個人信息保護范圍的法律規(guī)定、政策措施和實踐經(jīng)驗進行比較分析，如對比歐盟GDPR與美國行業(yè)自律模式下對勞動者個人信息保護范圍的差異，以及我國與日本在相關(guān)領(lǐng)域的不同做法，借鑒有益經(jīng)驗，為我國完善勞動者個人信息保護范圍提供參考。在研究視角上，本研究從多維度對勞動關(guān)系中個人信息保護范圍進行界定，綜合考慮勞動者權(quán)益保護、企業(yè)管理需求、行業(yè)特點以及技術(shù)發(fā)展等因素，突破以往單一維度的研究局限，更全面、系統(tǒng)地探討保護范圍問題。在研究內(nèi)容方面，深入分析不同行業(yè)、不同崗位勞動者個人信息保護范圍的特殊性和差異性，以及新興技術(shù)應(yīng)用場景下保護范圍的界定問題，填補現(xiàn)有研究在這些方面的不足，為實踐中準確界定保護范圍提供更具針對性的指導(dǎo)。二、勞動關(guān)系中個人信息保護范圍的相關(guān)理論2.1個人信息的概念與特征2.1.1個人信息的定義在我國，《民法典》第一千零三十四條第二款規(guī)定：“個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結(jié)合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。”這一定義從識別特定自然人的角度出發(fā)，明確了個人信息的內(nèi)涵，強調(diào)了其可識別性特征以及記錄形式的多樣性，既涵蓋了電子記錄方式，也包括其他傳統(tǒng)記錄方式。姓名、身份證件號碼等信息能夠直接識別特定自然人，而一些間接信息，如特定的行蹤信息結(jié)合其他輔助信息，也可能實現(xiàn)對特定自然人的識別?！秱€人信息保護法》第四條第一款進一步規(guī)定：“個人信息是以電子或者其他方式記錄的與已識別或者可識別的自然人有關(guān)的各種信息，不包括匿名化處理后的信息?！痹摱x相較于《民法典》，更突出了個人信息與已識別或可識別自然人的關(guān)聯(lián)性，同時明確排除了匿名化處理后的信息，使個人信息的定義更加精準，有助于在實踐中準確界定個人信息的范疇，避免將匿名化數(shù)據(jù)錯誤納入個人信息保護范圍，從而平衡個人信息保護與數(shù)據(jù)合理利用之間的關(guān)系。例如，在企業(yè)進行數(shù)據(jù)分析時，若將收集到的個人信息進行匿名化處理，使其無法再與特定自然人關(guān)聯(lián)，那么這些匿名化數(shù)據(jù)的使用便不受個人信息保護法的嚴格約束，企業(yè)可以在符合其他法律規(guī)定的前提下，更自由地利用這些數(shù)據(jù)進行市場分析、產(chǎn)品優(yōu)化等活動。綜合兩部法律規(guī)定，個人信息是指以電子或其他方式記錄的，與已識別或可識別的自然人相關(guān)聯(lián)，能夠單獨或結(jié)合其他信息識別特定自然人的各類信息。這一定義不僅明確了個人信息的本質(zhì)屬性，即與特定自然人的緊密聯(lián)系和可識別性，還列舉了常見的個人信息類型，為后續(xù)探討勞動關(guān)系中個人信息保護范圍提供了堅實的概念基礎(chǔ)。在勞動關(guān)系中，勞動者提供給用人單位的諸多信息，如姓名、身份證號碼用于身份確認和入職手續(xù)辦理，工作經(jīng)歷、學(xué)歷信息用于評估勞動者的工作能力和崗位匹配度，這些信息均符合個人信息的定義，受到法律保護。2.1.2個人信息的特征個人信息具有可識別性，這是其最核心的特征。無論是直接可識別信息，如身份證號碼、指紋等生物識別信息，還是間接可識別信息，如特定的消費習(xí)慣、工作中的行為模式等，通過與其他信息的組合，都能夠指向特定的自然人。在勞動關(guān)系中，用人單位收集的勞動者個人信息大多具有可識別性。企業(yè)通過員工的工號、姓名、入職時間等信息，能夠明確識別出每一位員工，這些信息成為企業(yè)進行人力資源管理的基礎(chǔ)。員工在工作過程中產(chǎn)生的績效數(shù)據(jù)、考勤記錄等，雖然單獨來看可能不具有明顯的可識別性，但與員工的個人基本信息相結(jié)合，就能清晰地確定對應(yīng)的員工身份。個人信息還具有關(guān)聯(lián)性，其與自然人的人格、生活、工作等方面密切相關(guān)。勞動者的健康信息、家庭住址、聯(lián)系方式等個人信息，不僅關(guān)乎其個人隱私，還與勞動者的工作狀態(tài)、職業(yè)發(fā)展以及用人單位的管理決策緊密相連。企業(yè)在安排員工出差時，需要了解員工的家庭住址以便規(guī)劃行程；在處理員工工傷事故時，員工的健康信息和緊急聯(lián)系人信息則至關(guān)重要。這些信息的關(guān)聯(lián)性決定了在勞動關(guān)系中，用人單位對勞動者個人信息的收集和使用必須謹慎，要充分考慮到對勞動者權(quán)益的影響。此外，個人信息具有多樣性，涵蓋了自然人從基本身份到生活、工作各個方面的信息。在勞動關(guān)系領(lǐng)域，勞動者的個人信息包括但不限于身份信息、教育背景、工作經(jīng)歷、技能證書、薪資待遇、社保繳納記錄、工作中的通訊記錄、監(jiān)控數(shù)據(jù)等。隨著數(shù)字化辦公的普及，員工在辦公軟件中的聊天記錄、文檔編輯記錄等也成為個人信息的一部分。不同類型的個人信息在勞動關(guān)系中發(fā)揮著不同的作用，同時也面臨著不同程度的風險，需要針對性地進行保護。個人信息的敏感程度存在差異，部分個人信息一旦泄露或被非法使用，可能對自然人的人格尊嚴、人身安全和財產(chǎn)安全造成嚴重危害，這類信息被稱為敏感個人信息。在勞動關(guān)系中，勞動者的敏感個人信息包括生物識別信息（如指紋、面部識別信息用于門禁系統(tǒng)和考勤）、醫(yī)療健康信息（如員工的重大疾病史、職業(yè)病情況）、宗教信仰、特定身份（如黨員身份在某些崗位可能涉及特殊管理要求）等。用人單位在處理這些敏感個人信息時，需要遵循更為嚴格的法律規(guī)定和程序，以充分保障勞動者的權(quán)益。2.2勞動關(guān)系中個人信息保護的理論基礎(chǔ)2.2.1人格權(quán)理論個人信息權(quán)是人格權(quán)的重要組成部分，其與人格尊嚴密切相關(guān)。人格尊嚴是人格權(quán)的核心價值，是指自然人作為人所應(yīng)有的最基本的社會地位和受到他人與社會最起碼尊重的權(quán)利。個人信息承載著自然人的人格特征和身份標識，對個人信息的保護是維護人格尊嚴的必然要求。勞動者的姓名、身份證號碼、肖像等個人信息，直接關(guān)聯(lián)到其個人身份和人格形象，一旦這些信息被非法披露、使用或篡改，將嚴重損害勞動者的人格尊嚴。用人單位若未經(jīng)勞動者同意，將其身份證號碼用于非法貸款等活動，不僅侵犯了勞動者的個人信息權(quán)，更損害了其人格尊嚴，使勞動者面臨信用受損、名譽受辱等風險。在勞動關(guān)系中，勞動者個人信息的保護對于保障其人格尊嚴具有重要意義。勞動者在求職、工作過程中，會向用人單位提供大量個人信息，這些信息的收集、使用和保管情況直接影響到勞動者的人格尊嚴。用人單位在收集勞動者個人信息時，若未遵循合法、正當、必要原則，過度收集與工作無關(guān)的信息，會讓勞動者感到自身隱私被侵犯，人格尊嚴受到威脅。在招聘環(huán)節(jié)，詢問求職者的婚姻狀況、生育計劃等與工作崗位無關(guān)的信息，可能使求職者陷入尷尬境地，損害其人格尊嚴。用人單位對勞動者個人信息的不當使用，如將員工的健康信息泄露給其他同事，會導(dǎo)致員工遭受異樣眼光和歧視，同樣侵犯了員工的人格尊嚴。因此，基于人格權(quán)理論，必須加強對勞動關(guān)系中勞動者個人信息的保護，確保用人單位在處理勞動者個人信息時，充分尊重勞動者的人格尊嚴，遵循合法、正當、合理的程序和方式。2.2.2隱私權(quán)理論個人信息與隱私存在密切聯(lián)系，部分個人信息屬于隱私的范疇。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。個人信息中的私密信息，如勞動者的健康狀況、性生活情況、宗教信仰等，同時具有個人信息和隱私的屬性，受到隱私權(quán)和個人信息保護相關(guān)法律的雙重保護。勞動者的醫(yī)療健康信息，既屬于個人信息，又因其涉及個人隱私，未經(jīng)勞動者同意，用人單位不得隨意收集、披露或使用。若用人單位在未獲得員工同意的情況下，將員工患有某種疾病的信息公開，既侵犯了員工的隱私權(quán)，也侵犯了其個人信息權(quán)。隱私權(quán)理論在勞動關(guān)系個人信息保護中具有重要應(yīng)用。在勞動關(guān)系中，勞動者享有隱私權(quán)，其個人信息中的隱私部分應(yīng)得到嚴格保護。用人單位在收集、使用勞動者個人信息時，應(yīng)尊重勞動者的隱私，遵循合法、正當、必要原則，不得侵犯勞動者的隱私權(quán)。在工作場所監(jiān)控方面，用人單位若安裝監(jiān)控設(shè)備，應(yīng)明確告知員工監(jiān)控的范圍、目的和用途，避免過度監(jiān)控員工的私人活動，侵犯員工的隱私權(quán)。若用人單位在員工更衣室等私密場所安裝監(jiān)控設(shè)備，或者對員工的私人通訊進行監(jiān)聽，均屬于嚴重侵犯員工隱私權(quán)的行為。同時，在處理勞動者個人信息時，對于涉及隱私的部分，應(yīng)采取嚴格的保密措施，防止信息泄露。用人單位應(yīng)建立健全信息安全管理制度，對員工的敏感個人信息進行加密存儲，限制知悉范圍，確保員工隱私得到有效保護。2.2.3勞動者權(quán)益保護理論保護勞動者個人信息是維護其合法權(quán)益的重要內(nèi)容。勞動者的個人信息不僅關(guān)系到其個人隱私和人格尊嚴，還與勞動者的就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、職業(yè)發(fā)展權(quán)等其他合法權(quán)益密切相關(guān)。在求職階段，若勞動者的個人信息被泄露，可能導(dǎo)致其遭受詐騙、騷擾，影響其正常求職進程，損害其就業(yè)權(quán)。勞動者在求職過程中，向招聘平臺或用人單位提交的個人信息被泄露，導(dǎo)致收到大量垃圾郵件、電話推銷，甚至遭遇求職詐騙，使勞動者的就業(yè)機會受到干擾和損害。在職期間，用人單位對勞動者個人信息的不當處理，可能影響其勞動報酬的發(fā)放、績效考核的公正性以及職業(yè)發(fā)展。若用人單位錯誤地記錄或泄露勞動者的薪資信息，可能引發(fā)員工之間的矛盾和不滿，影響員工的工作積極性；或者將員工的負面評價信息隨意傳播，可能阻礙員工的晉升和職業(yè)發(fā)展。保護勞動者個人信息有助于促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。當勞動者的個人信息得到充分保護時，勞動者會感受到用人單位的尊重和信任，從而增強對用人單位的歸屬感和忠誠度，提高工作積極性和工作效率。相反，若勞動者的個人信息頻繁被泄露或濫用，勞動者會對用人單位產(chǎn)生不信任感，導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張，甚至引發(fā)勞動糾紛。某企業(yè)因多次發(fā)生員工個人信息泄露事件，員工對企業(yè)的管理能力和誠信度產(chǎn)生質(zhì)疑，工作積極性下降，部分員工甚至選擇離職，嚴重影響了企業(yè)的正常運營和勞動關(guān)系的穩(wěn)定。因此，從勞動者權(quán)益保護理論出發(fā)，必須加強對勞動關(guān)系中勞動者個人信息的保護，維護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。三、勞動關(guān)系中個人信息保護范圍的法律規(guī)定與實踐現(xiàn)狀3.1相關(guān)法律規(guī)定梳理3.1.1《個人信息保護法》的規(guī)定《個人信息保護法》作為我國個人信息保護領(lǐng)域的專門法律，為勞動關(guān)系中勞動者個人信息保護提供了重要的法律依據(jù)和基本原則。該法規(guī)定，處理個人信息應(yīng)當遵循合法、正當、必要和誠信原則，這一原則在勞動關(guān)系中尤為重要。用人單位在收集、使用勞動者個人信息時，必須確保其行為符合法律規(guī)定，目的正當合理，且僅限于實現(xiàn)人力資源管理目的所必需的范圍。在招聘過程中，用人單位收集勞動者的簡歷信息，應(yīng)僅用于篩選合適的崗位候選人，不得將這些信息用于其他無關(guān)的商業(yè)目的。若用人單位將求職者的聯(lián)系方式出售給第三方用于營銷，就明顯違反了合法、正當、必要原則。處理個人信息還應(yīng)當具有明確、合理的目的，并與處理目的直接相關(guān)，采取對個人權(quán)益影響最小的方式。在勞動關(guān)系中，用人單位對勞動者個人信息的處理目的應(yīng)明確且與工作相關(guān)，如為了安排工作任務(wù)、進行績效考核、發(fā)放工資福利等。用人單位收集勞動者的工作績效數(shù)據(jù)，應(yīng)是為了評估員工的工作表現(xiàn)，以確定薪酬調(diào)整、晉升等事項，而不能將這些數(shù)據(jù)用于歧視或不合理的懲罰員工。在采取處理方式時，應(yīng)盡量減少對勞動者個人權(quán)益的影響。若用人單位需要監(jiān)控員工的工作電腦，應(yīng)提前告知員工監(jiān)控的范圍和目的，避免過度監(jiān)控員工的私人活動，以保護員工的隱私權(quán)。收集個人信息應(yīng)當限于實現(xiàn)處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。在勞動關(guān)系中，用人單位收集勞動者個人信息應(yīng)嚴格控制在與勞動合同直接相關(guān)的基本情況范圍內(nèi)，如姓名、性別、民族、籍貫、身份證號碼、住址、個人郵箱、學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、緊急聯(lián)系人等。用人單位不得詢問勞動者與工作無關(guān)的隱私信息，如婚姻狀況、生育計劃、宗教信仰等，除非這些信息與工作崗位有直接關(guān)聯(lián)。對于從事餐飲行業(yè)的員工，用人單位要求提供健康證明和無傳染病史信息是合理的，因為這與保障食品安全和消費者健康直接相關(guān)；但對于普通辦公室崗位，詢問員工的宗教信仰則屬于過度收集信息。該法對敏感個人信息的處理做出了更為嚴格的規(guī)定。敏感個人信息是一旦泄露或者非法使用，容易導(dǎo)致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產(chǎn)安全受到危害的信息，包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫(yī)療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息以及不滿十四周歲未成年人的個人信息。在勞動關(guān)系中，勞動者的生物識別信息（如指紋用于考勤系統(tǒng)）、醫(yī)療健康信息（如重大疾病史）等屬于敏感個人信息。用人單位處理這些敏感個人信息時，應(yīng)當取得勞動者的單獨同意，并向勞動者告知處理敏感個人信息的必要性以及對其個人權(quán)益的影響。若用人單位要收集員工的指紋信息用于門禁系統(tǒng)，必須事先明確告知員工收集指紋信息的目的、用途以及可能存在的風險，并獲得員工的單獨書面同意。3.1.2《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)的規(guī)定《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明?！边@一條款明確了用人單位的知情權(quán)與勞動者的告知義務(wù)，同時也對用人單位收集勞動者個人信息的范圍進行了初步界定，即與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。但對于“與勞動合同直接相關(guān)”的具體范圍，法律并未作出明確的列舉和解釋，在實踐中容易引發(fā)爭議。在司法實踐中，一般認為與勞動者任職資格以及工作表現(xiàn)直接有關(guān)的個人信息，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作技術(shù)和職業(yè)技能等，屬于與勞動合同直接相關(guān)的信息。而勞動者的家庭狀況、興趣愛好、婚姻狀態(tài)、宗教與政治信仰和個人生活經(jīng)歷等通常被認為與勞動者工作表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，除非這些信息與工作崗位的特殊要求緊密相關(guān)。從保護勞動者個人信息的角度來看，該條款存在一定的局限性。由于缺乏對“與勞動合同直接相關(guān)”范圍的明確界定，用人單位在實際操作中可能會過度收集勞動者個人信息。在招聘過程中，一些用人單位可能會詢問求職者的婚姻狀況、生育計劃等與工作崗位無關(guān)的信息，甚至將這些信息作為是否錄用的考量因素，侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)和個人信息權(quán)益。該條款對于用人單位收集和使用勞動者個人信息的程序和方式未作詳細規(guī)定，如是否需要獲得勞動者的同意、如何保護勞動者個人信息的安全等，這使得勞動者在個人信息保護方面處于相對弱勢的地位。除《勞動合同法》外，其他勞動法律法規(guī)也在一定程度上涉及勞動者個人信息保護。《就業(yè)促進法》規(guī)定用人單位招用人員，不得實施就業(yè)歧視，這間接保護了勞動者在個人信息提供和使用過程中的平等權(quán)利。若用人單位以勞動者的某些個人信息（如性別、民族、宗教信仰等）為由進行歧視性招聘，就違反了《就業(yè)促進法》的規(guī)定?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》為勞動者在個人信息權(quán)益受到侵害時提供了救濟途徑，勞動者可以通過勞動仲裁或訴訟等方式維護自己的合法權(quán)益。當勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位非法泄露其個人信息時，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位承擔相應(yīng)的法律責任。3.1.3其他相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定《民法典》在人格權(quán)編中對個人信息保護作出了規(guī)定，明確了自然人的個人信息受法律保護，任何組織或者個人不得侵害自然人的個人信息權(quán)益。這一規(guī)定為勞動關(guān)系中勞動者個人信息保護提供了基本的法律依據(jù)，強調(diào)了勞動者個人信息的人格權(quán)屬性?！睹穹ǖ洹芬?guī)定處理個人信息應(yīng)遵循合法、正當、必要原則，與《個人信息保護法》的規(guī)定相呼應(yīng)，進一步強化了對勞動者個人信息保護的法律要求。在勞動關(guān)系中，用人單位處理勞動者個人信息時，必須遵守《民法典》的相關(guān)規(guī)定，尊重勞動者的個人信息權(quán)益。若用人單位未經(jīng)勞動者同意，將其個人信息用于商業(yè)廣告投放，就構(gòu)成對勞動者個人信息權(quán)益的侵害，勞動者有權(quán)依據(jù)《民法典》要求用人單位停止侵權(quán)行為，并賠償相應(yīng)損失?！毒W(wǎng)絡(luò)安全法》從網(wǎng)絡(luò)安全的角度對個人信息保護進行了規(guī)范，要求網(wǎng)絡(luò)運營者收集、使用個人信息，應(yīng)當遵循合法、正當、必要的原則，公開收集、使用規(guī)則，明示收集、使用信息的目的、方式和范圍，并經(jīng)被收集者同意。在勞動關(guān)系中，若用人單位通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)收集和處理勞動者個人信息，如使用辦公軟件收集員工的工作數(shù)據(jù)、通過公司網(wǎng)站收集求職者的簡歷信息等，就需要遵守《網(wǎng)絡(luò)安全法》的規(guī)定。用人單位應(yīng)采取技術(shù)措施和其他必要措施，保障所收集的勞動者個人信息的安全，防止信息泄露、毀損、丟失。若用人單位的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)存在安全漏洞，導(dǎo)致勞動者個人信息被黑客竊取，用人單位將承擔相應(yīng)的法律責任。此外，一些地方立法也對勞動關(guān)系中個人信息保護作出了具體規(guī)定。某些地區(qū)的勞動合同條例對用人單位知情權(quán)的范圍進行了細化，明確列舉了用人單位可以了解的勞動者個人信息種類，為當?shù)赜萌藛挝缓蛣趧诱咛峁┝烁鼮槊鞔_的行為指引。部分地方還出臺了關(guān)于工作場所監(jiān)控的規(guī)定，規(guī)范了用人單位在工作場所安裝監(jiān)控設(shè)備的條件、范圍和程序，保護了勞動者在工作場所的隱私權(quán)和個人信息權(quán)益。三、勞動關(guān)系中個人信息保護范圍的法律規(guī)定與實踐現(xiàn)狀3.2實踐現(xiàn)狀分析3.2.1用人單位收集和處理勞動者個人信息的常見情形在招聘環(huán)節(jié)，用人單位通常會要求求職者提供大量個人信息。除了姓名、性別、年齡、聯(lián)系方式、身份證號碼等基本身份信息外，還會涉及學(xué)歷學(xué)位證書、專業(yè)技能證書、工作經(jīng)歷證明、獲獎證書等用以評估求職者工作能力和崗位匹配度的信息。一些企業(yè)在招聘高端崗位或涉及商業(yè)機密的崗位時，可能會進行背景調(diào)查，收集求職者更廣泛的個人信息，如社會關(guān)系、信用記錄、犯罪記錄等。部分用人單位還會通過在線招聘平臺收集求職者的簡歷信息，這些平臺往往會收集求職者的瀏覽記錄、搜索關(guān)鍵詞等行為數(shù)據(jù)，用人單位可能會獲取這些數(shù)據(jù)以分析求職者的求職偏好和行為模式。在考勤管理方面，用人單位常用的考勤方式包括指紋打卡、面部識別打卡、刷卡考勤以及基于地理位置的移動考勤等。指紋打卡和面部識別打卡涉及收集勞動者的生物識別信息，這些信息屬于敏感個人信息，一旦泄露，可能會給勞動者帶來嚴重的安全風險。刷卡考勤需要勞動者提供個人身份識別卡，卡內(nèi)可能存儲有個人基本信息；移動考勤則會收集勞動者的實時位置信息，這也屬于個人信息范疇。一些企業(yè)還會利用辦公軟件中的考勤功能，記錄勞動者的上下班時間、請假記錄、加班時長等信息?？冃гu估過程中，用人單位會收集勞動者的工作成果數(shù)據(jù)、工作行為數(shù)據(jù)、同事評價、客戶反饋等多方面信息。工作成果數(shù)據(jù)包括完成的項目數(shù)量、銷售額、生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量等量化指標；工作行為數(shù)據(jù)則涵蓋工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、溝通能力等方面的評價。一些企業(yè)會通過員工自評、上級評價、同事互評等方式收集評價信息，還會利用數(shù)據(jù)分析工具對勞動者的工作數(shù)據(jù)進行挖掘和分析，以更全面地評估勞動者的績效。在這個過程中，用人單位可能會收集勞動者在工作中的通訊記錄、文檔編輯記錄等，以了解其工作過程和工作效率。3.2.2勞動者個人信息泄露的案例分析以某互聯(lián)網(wǎng)公司擅自恢復(fù)員工聊天記錄事件為例，該公司在員工不知情的情況下，擅自恢復(fù)員工已刪除的微信聊天記錄，并將其作為內(nèi)部處分依據(jù)及勞動爭議案件的證據(jù)。公司稱員工存在違反規(guī)章制度的行為，試圖通過這些聊天記錄加以證明。但法院審理認為，該公司的行為構(gòu)成對員工個人信息的不當使用。從原因上看，公司為了對員工進行處分和在訴訟中贏得勝利，超越了勞動合同涵蓋的概括授權(quán)范圍，未經(jīng)員工充分知情和明確同意，擅自恢復(fù)和采集員工的私人聊天記錄。從途徑而言，公司利用技術(shù)手段恢復(fù)員工已刪除的數(shù)據(jù)，這種行為侵犯了員工對個人信息的控制權(quán)。從危害后果來說，該行為不僅損害了員工的個人信息權(quán)益，還違背了個人信息保護的核心要旨，使員工的隱私權(quán)和人格尊嚴受到侵犯。若員工的聊天記錄中包含敏感信息，如個人健康問題、家庭糾紛等，泄露后可能會給員工帶來精神壓力和生活困擾。這一案例凸顯了用人單位在處理勞動者個人信息時，可能因追求自身管理目的而忽視勞動者個人信息保護，導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損。再如某大型企業(yè)因系統(tǒng)安全漏洞，導(dǎo)致大量員工的個人信息被黑客竊取，包括姓名、身份證號碼、工資信息、社保繳納記錄等。該事件的原因主要是企業(yè)在信息安全管理方面存在疏忽，未及時對系統(tǒng)進行安全升級和漏洞修復(fù)。黑客通過網(wǎng)絡(luò)攻擊手段獲取員工個人信息，這些信息可能被用于身份盜用、詐騙等違法活動。對員工而言，工資信息和社保繳納記錄的泄露可能導(dǎo)致個人隱私曝光，引發(fā)不必要的麻煩；身份證號碼等重要信息被濫用，可能使員工面臨經(jīng)濟損失和信用風險。企業(yè)也因該事件遭受了聲譽損失，員工對企業(yè)的信任度下降，可能影響企業(yè)的人才招聘和業(yè)務(wù)發(fā)展。3.2.3司法實踐中對勞動關(guān)系中個人信息保護范圍的認定在司法實踐中，法院對勞動關(guān)系中個人信息保護范圍的認定通常會綜合考慮多種因素。法院會依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，如《個人信息保護法》《民法典》《勞動合同法》等，判斷用人單位收集和處理勞動者個人信息的行為是否合法。在判斷某用人單位收集勞動者個人信息是否合法時，法院會審查其是否遵循了合法、正當、必要原則，是否取得了勞動者的同意，收集的信息是否與勞動合同直接相關(guān)等。法院會考慮用人單位收集和處理個人信息的目的是否合理。若用人單位收集勞動者個人信息是為了實現(xiàn)人力資源管理的正當目的，如招聘、考勤、績效評估等，且在合理范圍內(nèi)進行，通常會被認定為合法。若用人單位將勞動者個人信息用于與工作無關(guān)的商業(yè)營銷、非法交易等目的，則會被認定為侵權(quán)。在某案例中，用人單位將員工的聯(lián)系方式出售給第三方用于電話推銷，法院認定該行為超出了人力資源管理目的，侵犯了員工的個人信息權(quán)益。法院還會考量用人單位收集和處理個人信息的方式是否恰當。用人單位應(yīng)采取對勞動者權(quán)益影響最小的方式收集和處理個人信息，且要保證信息的安全。在涉及員工生物識別信息的案件中，法院會審查用人單位收集和使用這些信息時，是否遵循了嚴格的程序，如是否獲得員工的單獨同意，是否采取了加密等安全措施防止信息泄露。若用人單位在收集員工指紋信息用于考勤時，未告知員工相關(guān)風險，也未采取有效安全措施，導(dǎo)致員工指紋信息泄露，法院可能會認定用人單位存在過錯，侵犯了員工的個人信息權(quán)益。在一些勞動爭議案件中，法院會根據(jù)具體情況判斷勞動者個人信息的保護范圍。對于與工作直接相關(guān)的個人信息，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，用人單位在合理范圍內(nèi)收集和使用通常是被允許的；而對于與工作無關(guān)的敏感個人信息，如宗教信仰、性生活情況等，用人單位未經(jīng)勞動者同意收集和使用，則可能構(gòu)成侵權(quán)。在判斷“與工作直接相關(guān)”時，法院會綜合考慮崗位需求、行業(yè)特點等因素。對于從事保密工作的崗位，用人單位收集員工的家庭成員信息、社會關(guān)系等，可能被認為與工作相關(guān)；但對于普通辦公室崗位，此類信息則可能被認定為與工作無關(guān)。四、勞動關(guān)系中個人信息保護范圍的具體界定4.1求職階段的個人信息保護范圍4.1.1用人單位有權(quán)收集的信息在求職階段，用人單位基于招聘和選拔合適人才的目的，有權(quán)收集與崗位相關(guān)的勞動者個人信息。這些信息主要用于評估勞動者的工作能力、專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)以及與崗位的匹配程度，以確保招聘到能夠勝任工作的員工。基本身份信息是用人單位在求職階段通常會收集的內(nèi)容，包括姓名、性別、年齡、聯(lián)系方式、身份證號碼等。這些信息是確認勞動者身份和建立基本聯(lián)系的基礎(chǔ)，對于用人單位開展招聘流程和后續(xù)的人力資源管理工作至關(guān)重要。姓名和身份證號碼用于準確識別勞動者身份，避免招聘過程中的身份混淆；聯(lián)系方式則便于用人單位與勞動者進行溝通，如通知面試、發(fā)放錄用通知等。教育背景信息也是重要的收集內(nèi)容，涵蓋學(xué)歷、學(xué)位、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)以及各類專業(yè)技能證書、培訓(xùn)經(jīng)歷等。學(xué)歷和畢業(yè)院?？梢苑从硠趧诱叩慕逃龑哟魏蛯W(xué)術(shù)背景，所學(xué)專業(yè)與崗位需求的匹配度是評估勞動者是否適合崗位的重要因素之一。專業(yè)技能證書和培訓(xùn)經(jīng)歷能夠展示勞動者在特定領(lǐng)域的專業(yè)能力和知識儲備，對于一些對專業(yè)技能要求較高的崗位，這些信息尤為關(guān)鍵。對于招聘軟件工程師崗位，用人單位會重點關(guān)注求職者的計算機科學(xué)相關(guān)專業(yè)學(xué)歷、編程語言證書以及參與過的項目培訓(xùn)經(jīng)歷。工作經(jīng)歷信息同樣不可或缺，包括過往工作單位、職位、工作年限、工作職責、工作業(yè)績以及離職原因等。過往工作經(jīng)歷可以幫助用人單位了解勞動者的工作經(jīng)驗和職業(yè)發(fā)展軌跡，判斷其是否具備勝任目標崗位的實際工作能力。工作職責和工作業(yè)績能夠反映勞動者在以往工作中的工作內(nèi)容和取得的成果，有助于評估其工作能力和工作態(tài)度。離職原因則可以讓用人單位了解勞動者的職業(yè)價值觀和工作穩(wěn)定性，避免招聘到可能存在工作態(tài)度或職業(yè)穩(wěn)定性問題的員工。4.1.2禁止收集的信息在求職階段，為了保護勞動者的個人隱私和防止就業(yè)歧視，法律明確禁止用人單位收集與崗位無關(guān)、涉及個人隱私和歧視性的信息。與崗位無關(guān)的信息，用人單位不應(yīng)收集。勞動者的興趣愛好、婚姻狀況、生育計劃、宗教信仰、政治傾向、個人生活經(jīng)歷等，通常與工作崗位的職責和要求沒有直接關(guān)聯(lián)，用人單位收集這些信息可能侵犯勞動者的個人隱私。詢問求職者的婚姻狀況和生育計劃，不僅與工作能力無關(guān)，還可能導(dǎo)致女性求職者在招聘過程中受到性別歧視，影響其平等就業(yè)權(quán)。對于宗教信仰和政治傾向，這些屬于個人的精神和政治領(lǐng)域的選擇，與工作表現(xiàn)并無直接聯(lián)系，用人單位收集此類信息可能引發(fā)不必要的爭議和歧視。涉及個人隱私的敏感信息，用人單位一般不得收集，除非有明確的法律規(guī)定或合理的工作需要，并經(jīng)過勞動者的明確同意。生物識別信息中的指紋、面部識別信息，醫(yī)療健康信息中的重大疾病史、心理健康狀況，金融賬戶信息中的銀行賬戶余額、信用卡消費記錄等，都屬于敏感個人信息。這些信息一旦泄露，可能對勞動者的人身安全、財產(chǎn)安全和人格尊嚴造成嚴重損害。用人單位在招聘過程中要求求職者提供指紋信息或詳細的醫(yī)療健康信息，既缺乏合理的工作必要性，又存在較大的信息泄露風險，因此應(yīng)被嚴格禁止。具有歧視性的信息，用人單位絕對不能收集。性別、種族、民族、殘疾狀況、基因信息等可能引發(fā)就業(yè)歧視的信息，用人單位收集這些信息違反了平等就業(yè)原則，損害了勞動者的平等就業(yè)權(quán)利。以性別為例，若用人單位在招聘過程中過度關(guān)注求職者的性別，甚至設(shè)置與性別相關(guān)的不合理招聘條件，就構(gòu)成了性別歧視。對于殘疾狀況，用人單位不能因為求職者的殘疾身份而拒絕錄用，除非該崗位確實無法適應(yīng)殘疾人士的身體狀況，并且用人單位收集殘疾狀況信息也不能用于歧視性目的。4.1.3案例分析與啟示以某知名企業(yè)招聘事件為例，該企業(yè)在招聘廣告中要求求職者提供婚姻狀況和生育計劃信息，并在面試過程中進一步詢問女性求職者的生育打算和家庭規(guī)劃。一些女性求職者認為這些問題與工作崗位無關(guān)，侵犯了她們的個人隱私和就業(yè)平等權(quán)，遂向勞動監(jiān)察部門投訴。勞動監(jiān)察部門經(jīng)調(diào)查后認定，該企業(yè)的行為違反了平等就業(yè)原則和個人信息保護相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)進行了警告和處罰，并要求企業(yè)立即整改招聘流程，不得再詢問與工作無關(guān)的個人隱私信息。從這個案例可以看出，用人單位在求職階段收集勞動者個人信息時，必須嚴格遵守法律規(guī)定，明確收集信息的范圍和目的，不得超出與崗位相關(guān)的合理范疇。企業(yè)在制定招聘流程和面試問題時，應(yīng)充分考慮崗位需求，避免詢問與工作無關(guān)的個人隱私信息，尤其是可能引發(fā)就業(yè)歧視的信息。對于涉及勞動者敏感個人信息的收集，必須有明確的法律依據(jù)或合理的工作需要，并遵循嚴格的程序，獲得勞動者的明確同意。企業(yè)若需要收集求職者的健康信息用于特定崗位的職業(yè)健康評估，應(yīng)事先向求職者說明收集目的、用途和保密措施，并獲得求職者的書面同意。此案例也提醒勞動者要增強個人信息保護意識，了解自己在求職過程中的合法權(quán)益。當遇到用人單位不合理的信息收集要求時，勞動者有權(quán)拒絕提供，并可以向相關(guān)部門投訴舉報，維護自己的合法權(quán)益。勞動者在求職過程中，應(yīng)仔細閱讀招聘信息和用人單位的隱私政策，對于可能涉及個人信息保護的條款要特別關(guān)注，如發(fā)現(xiàn)問題及時與用人單位溝通或?qū)で蠓蓭椭?。四、勞動關(guān)系中個人信息保護范圍的具體界定4.2在職階段的個人信息保護范圍4.2.1工作相關(guān)信息的收集與使用為了履行勞動合同和進行有效的人力資源管理，用人單位有權(quán)收集和使用與勞動者工作直接相關(guān)的信息?？记谛畔⑹怯萌藛挝贿M行勞動管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之一，包括勞動者的上下班時間、遲到早退記錄、請假天數(shù)、加班時長等。這些信息對于計算勞動者的工資報酬、考核工作出勤情況以及安排工作任務(wù)都具有重要意義。用人單位通過考勤信息準確計算勞動者的加班工資，確保勞動者的勞動報酬權(quán)益得到保障；同時，根據(jù)考勤信息分析員工的出勤規(guī)律，合理安排工作崗位和工作時間，提高工作效率。績效數(shù)據(jù)也是用人單位關(guān)注的重點，涵蓋工作成果、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力等多個方面的評估信息。工作成果可以通過完成的項目數(shù)量、銷售額、生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量等量化指標來體現(xiàn)；工作質(zhì)量則體現(xiàn)在工作的準確性、規(guī)范性、創(chuàng)新性等方面；工作效率反映勞動者完成工作任務(wù)的速度和及時性；工作態(tài)度包括責任心、敬業(yè)精神、工作積極性等；團隊協(xié)作能力則考察勞動者在團隊中的溝通、協(xié)調(diào)和合作能力。用人單位通過收集和分析這些績效數(shù)據(jù)，能夠全面評估勞動者的工作表現(xiàn)，為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)、獎懲等人力資源決策提供依據(jù)。對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀、績效突出的勞動者，用人單位可以給予晉升機會和薪酬獎勵，激勵勞動者積極工作；對于績效不達標的勞動者，用人單位可以提供針對性的培訓(xùn)，幫助其提升工作能力，或者進行崗位調(diào)整，使其更適合工作崗位。工作任務(wù)分配和執(zhí)行信息同樣不可或缺，包括分配給勞動者的工作任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)要求、完成進度、工作中遇到的問題及解決方案等。用人單位通過了解這些信息，能夠有效跟蹤工作進展，及時協(xié)調(diào)資源，解決工作中的問題，確保工作任務(wù)按時、高質(zhì)量完成。在項目執(zhí)行過程中，用人單位可以根據(jù)工作任務(wù)的完成進度，合理調(diào)配人力、物力資源，保障項目順利推進；對于工作中遇到的技術(shù)難題，用人單位可以組織相關(guān)專家提供技術(shù)支持，幫助勞動者解決問題。在收集和使用這些工作相關(guān)信息時，用人單位應(yīng)遵循合法、正當、必要的原則。收集信息的目的必須明確且與勞動合同的履行和人力資源管理相關(guān)，不得超出合理范圍收集與工作無關(guān)的信息。在收集績效數(shù)據(jù)時，應(yīng)聚焦于與工作任務(wù)和工作目標直接相關(guān)的指標，避免過度收集與工作無關(guān)的個人生活信息。收集方式應(yīng)合法合規(guī)，不得采用非法手段獲取信息，如通過非法監(jiān)控、竊取等方式收集勞動者的工作信息。用人單位不能在勞動者不知情的情況下，私自監(jiān)聽勞動者的工作電話或竊取其工作文件。用人單位應(yīng)確保信息的使用符合收集目的，不得將收集到的工作相關(guān)信息用于其他不當用途。不得將勞動者的績效數(shù)據(jù)用于商業(yè)廣告宣傳或泄露給第三方用于非法目的。4.2.2敏感個人信息的特殊保護勞動者的健康信息、生物識別信息等屬于敏感個人信息，在在職階段需要給予嚴格保護。健康信息涵蓋勞動者的身體疾病狀況、職業(yè)病情況、心理健康狀況、體檢報告、醫(yī)療診斷記錄等。這些信息涉及勞動者的個人隱私和身體健康權(quán)益，一旦泄露，可能導(dǎo)致勞動者遭受歧視、就業(yè)機會受限以及心理壓力增加等問題?；加心承┞约膊』蛐睦砑膊〉膭趧诱?，其健康信息泄露后，可能會在工作中受到同事的異樣眼光，甚至在晉升、崗位調(diào)整時受到不公正對待。用人單位在收集勞動者健康信息時，應(yīng)遵循嚴格的程序和限制。一般情況下，只有在法律規(guī)定或為了保障勞動者的職業(yè)健康安全、履行勞動合同的必要情況下，才可以收集健康信息。用人單位安排勞動者從事接觸職業(yè)病危害因素的工作時，需要了解勞動者的職業(yè)禁忌證等健康信息，以確保勞動者的身體健康。收集健康信息必須獲得勞動者的單獨同意，并向勞動者明確告知收集的目的、用途、范圍以及保護措施等。用人單位應(yīng)采取加密、嚴格訪問權(quán)限控制等安全措施，確保健康信息的存儲和傳輸安全。將勞動者的健康信息存儲在專門的加密數(shù)據(jù)庫中，限制知悉范圍，只有經(jīng)過授權(quán)的人力資源管理人員和醫(yī)療保健人員才能訪問。生物識別信息包括指紋、面部識別信息、虹膜識別信息、聲紋識別信息等。這些信息具有唯一性和不可更改性，一旦泄露，可能會給勞動者帶來嚴重的安全風險，如身份被盜用、遭受詐騙等。在使用生物識別信息進行考勤或門禁管理時，用人單位必須謹慎處理。應(yīng)確保生物識別信息的收集和使用符合法律規(guī)定，獲得勞動者的明確同意，并告知勞動者相關(guān)風險。采取先進的技術(shù)手段保障生物識別信息的安全，如采用加密算法對信息進行加密存儲，防止信息被竊取或篡改。定期對生物識別信息系統(tǒng)進行安全評估和漏洞修復(fù)，確保系統(tǒng)的安全性。對于敏感個人信息，用人單位應(yīng)嚴格限制其使用范圍。除了用于與收集目的直接相關(guān)的人力資源管理活動外，不得將敏感個人信息用于其他商業(yè)目的或未經(jīng)勞動者同意提供給第三方。用人單位不能將勞動者的生物識別信息出售給第三方用于商業(yè)營銷，也不能在未經(jīng)勞動者同意的情況下，將其健康信息提供給保險公司用于保險業(yè)務(wù)。若因法律規(guī)定或其他合法原因需要向第三方披露敏感個人信息，用人單位應(yīng)確保第三方具備足夠的數(shù)據(jù)保護能力，并要求第三方遵守嚴格的數(shù)據(jù)保護規(guī)定。4.2.3員工隱私與個人信息的界限在工作場所中，員工隱私與個人信息存在一定區(qū)別，明確兩者界限有助于界定用人單位的行為邊界。員工隱私主要涉及員工在工作場所中不愿為他人知曉的私人生活安寧和私密活動、私密信息。員工在辦公桌上放置的私人照片、在休息時間與家人朋友的私人通話內(nèi)容、個人日記等，都屬于員工隱私范疇。個人信息則是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結(jié)合識別特定自然人的各種信息。員工的姓名、身份證號碼、工號、工作經(jīng)歷等屬于個人信息。雖然兩者存在區(qū)別，但部分個人信息同時也具有隱私屬性，如員工的健康信息、通訊記錄等，既屬于個人信息，又涉及員工隱私。在辦公電腦監(jiān)控問題上，清晰界定用人單位的行為邊界至關(guān)重要。用人單位為了管理工作效率、保護商業(yè)秘密等目的，可能會對員工辦公電腦進行監(jiān)控。這種監(jiān)控必須在合法合規(guī)的框架內(nèi)進行。用人單位在實施監(jiān)控前，應(yīng)明確告知員工監(jiān)控的目的、范圍、方式和期限，獲得員工的同意。告知員工監(jiān)控旨在防止工作時間濫用電腦資源、泄露公司商業(yè)機密等，并明確監(jiān)控將記錄哪些操作，如文件訪問、網(wǎng)絡(luò)瀏覽記錄等。監(jiān)控范圍應(yīng)嚴格限制在與工作相關(guān)的內(nèi)容，不得侵犯員工的私人生活領(lǐng)域。禁止監(jiān)控員工在辦公電腦上進行的私人郵件收發(fā)、私人社交軟件聊天記錄等與工作無關(guān)的活動。用人單位應(yīng)采取技術(shù)措施，對監(jiān)控獲取的信息進行妥善管理和保護，防止信息泄露。對監(jiān)控數(shù)據(jù)進行加密存儲，設(shè)置嚴格的訪問權(quán)限，只有經(jīng)過授權(quán)的管理人員才能查看相關(guān)信息。在工作場所的其他方面，也需要明確用人單位的行為邊界。在員工更衣室、衛(wèi)生間等私密場所，用人單位不得安裝監(jiān)控設(shè)備，侵犯員工的隱私權(quán)。在員工通訊方面，用人單位不得私自監(jiān)聽員工的私人電話，除非有法律規(guī)定的特殊情況，如涉及刑事案件調(diào)查且經(jīng)過合法程序授權(quán)。在處理員工個人信息時，用人單位應(yīng)遵循最小必要原則，僅收集和使用與工作直接相關(guān)的個人信息，避免過度收集和濫用。4.2.4案例分析與啟示以某企業(yè)監(jiān)控員工工作電腦引發(fā)的糾紛為例，該企業(yè)在未告知員工的情況下，對員工工作電腦進行全面監(jiān)控，不僅記錄員工的工作文件操作、網(wǎng)絡(luò)訪問記錄，還獲取員工的私人聊天記錄和私人郵件內(nèi)容。部分員工發(fā)現(xiàn)后，認為企業(yè)的行為侵犯了他們的隱私權(quán)和個人信息權(quán)益，遂將企業(yè)告上法庭。從這一案例可以看出，在在職階段界定個人信息保護范圍時，應(yīng)遵循合法、正當、必要原則。企業(yè)在進行工作電腦監(jiān)控時，未履行告知義務(wù)，不符合合法原則；全面監(jiān)控員工的私人生活信息，超出了工作管理的必要范圍，違背了正當和必要原則。用人單位在處理勞動者個人信息時，必須以明確、合理的目的為導(dǎo)向，且處理方式應(yīng)與目的直接相關(guān)，并對勞動者權(quán)益影響最小。企業(yè)進行電腦監(jiān)控的目的若僅是為了提高工作效率和保護商業(yè)秘密，那么監(jiān)控范圍應(yīng)僅限于與工作相關(guān)的操作，而不應(yīng)涉及員工的私人生活領(lǐng)域。此案例也提醒用人單位要充分尊重勞動者的知情權(quán)和隱私權(quán)。在收集和使用勞動者個人信息前，應(yīng)明確告知勞動者相關(guān)情況，獲得勞動者的同意。在制定涉及員工個人信息處理的規(guī)章制度時，應(yīng)充分征求員工意見，確保制度的合理性和合法性。勞動者也應(yīng)增強個人信息保護意識，了解自己在工作中的合法權(quán)益，當權(quán)益受到侵害時，要敢于通過合法途徑維護自身權(quán)益。通過對類似案例的分析，可以總結(jié)出在職階段個人信息保護范圍的界定原則。要明確區(qū)分工作相關(guān)信息和私人信息，工作相關(guān)信息在遵循合法、正當、必要原則的前提下，用人單位可以合理收集和使用；對于私人信息，特別是涉及隱私的部分，用人單位應(yīng)嚴格限制收集和使用，除非有明確的法律規(guī)定或勞動者的明確同意。要注重對敏感個人信息的特殊保護，采取嚴格的安全措施和程序，確保敏感個人信息不被泄露和濫用。要在保障用人單位正常管理需求的同時，充分保護勞動者的個人信息權(quán)益，實現(xiàn)兩者的平衡。四、勞動關(guān)系中個人信息保護范圍的具體界定4.3離職階段的個人信息保護范圍4.3.1信息保存與刪除的規(guī)定依據(jù)《個人信息保護法》規(guī)定，個人信息的保存期限應(yīng)當為實現(xiàn)處理目的所必要的最短時間。在勞動關(guān)系中，用人單位對離職員工個人信息的保存也應(yīng)遵循這一原則。根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。這意味著在離職員工的勞動合同解除或終止后的兩年內(nèi)，用人單位為了履行存檔等法定職責，有權(quán)保留與勞動合同相關(guān)的離職員工個人信息，如姓名、入職時間、離職時間、勞動合同約定的工作內(nèi)容和薪酬待遇等。這些信息的保存有助于在可能出現(xiàn)的勞動糾紛中，為雙方提供證據(jù)支持，保障雙方的合法權(quán)益。在勞動爭議仲裁或訴訟中，若涉及到離職員工的工資支付、經(jīng)濟補償?shù)葐栴}，保存的勞動合同文本及相關(guān)信息可以作為重要的證據(jù)。對于超出保存期限或處理目的已實現(xiàn)、無法實現(xiàn)或者為實現(xiàn)處理目的不再必要的離職員工個人信息，用人單位應(yīng)當主動刪除。員工的考勤記錄、績效評定等信息，在離職員工的勞動糾紛訴訟時效過期后，若不再有其他合法的保存目的，用人單位應(yīng)及時刪除。若用人單位繼續(xù)保存這些信息，不僅增加了信息管理成本，還可能面臨信息泄露的風險，一旦泄露，將侵犯離職員工的個人信息權(quán)益。若離職員工的考勤記錄被泄露，可能會被他人利用來偽造工作經(jīng)歷或進行其他非法活動。4.3.2信息轉(zhuǎn)移與共享的限制用人單位向第三方轉(zhuǎn)移或共享離職員工個人信息時，必須事先獲得離職員工的單獨同意。這是保障離職員工對其個人信息控制權(quán)和知情權(quán)的重要措施。若用人單位將離職員工的聯(lián)系方式、工作經(jīng)歷等信息共享給其他企業(yè)用于招聘或商業(yè)推廣，必須在共享前明確告知離職員工共享的目的、接收方的信息以及可能產(chǎn)生的風險，并獲得離職員工的書面同意。未經(jīng)同意的信息轉(zhuǎn)移和共享屬于違法行為，離職員工有權(quán)要求用人單位承擔相應(yīng)的法律責任。若用人單位擅自將離職員工的個人信息共享給獵頭公司，獵頭公司可能會頻繁騷擾離職員工，影響其正常生活，離職員工可以要求用人單位停止侵權(quán)行為，并賠償因此造成的損失。在涉及法定情形時，如法律法規(guī)要求、司法機關(guān)或行政機關(guān)依法要求提供等，用人單位可以在法律規(guī)定的范圍內(nèi)向第三方提供離職員工個人信息。在公安機關(guān)調(diào)查涉及離職員工的刑事案件時，用人單位應(yīng)當配合提供相關(guān)的個人信息，但應(yīng)確保提供的信息僅限于調(diào)查所需的范圍。用人單位應(yīng)嚴格審查第三方獲取信息的合法性和必要性，要求第三方采取適當?shù)谋Ｗo措施確保信息安全。若用人單位向司法機關(guān)提供離職員工個人信息時，應(yīng)確認司法機關(guān)的調(diào)查程序合法，并要求司法機關(guān)妥善保管和使用這些信息，防止信息被濫用或泄露。4.3.3案例分析與啟示以某企業(yè)將離職員工個人信息出售給第三方營銷公司事件為例，該企業(yè)在員工離職后，未經(jīng)員工同意，將離職員工的姓名、聯(lián)系方式、工作單位等信息出售給一家營銷公司，用于電話推銷和郵件廣告發(fā)送。離職員工收到大量垃圾郵件和騷擾電話后，發(fā)現(xiàn)是原用人單位泄露了其個人信息，遂將該企業(yè)告上法庭。法院審理認為，該企業(yè)的行為嚴重侵犯了離職員工的個人信息權(quán)益。企業(yè)在離職員工個人信息的處理上，違反了信息保存和刪除的規(guī)定，未在處理目的不再必要時及時刪除員工個人信息；同時，在信息轉(zhuǎn)移和共享方面，未經(jīng)員工同意將信息出售給第三方，嚴重違反了法律規(guī)定。企業(yè)因此承擔了賠償離職員工精神損失費、停止侵權(quán)行為以及公開賠禮道歉等法律責任。這一案例充分表明，離職階段個人信息保護至關(guān)重要。用人單位在處理離職員工個人信息時，必須嚴格遵守法律法規(guī)，明確信息保存期限，及時刪除不必要的信息。在信息轉(zhuǎn)移和共享方面，要充分尊重離職員工的知情權(quán)和控制權(quán)，獲得員工的明確同意。否則，一旦發(fā)生侵權(quán)行為，用人單位將面臨嚴重的法律后果，不僅要承擔經(jīng)濟賠償責任，還會損害企業(yè)的聲譽和形象。這也提醒離職員工要增強個人信息保護意識，關(guān)注自身信息安全，在發(fā)現(xiàn)個人信息被侵犯時，及時通過法律途徑維護自己的合法權(quán)益。五、勞動關(guān)系中個人信息保護范圍存在的問題及對策5.1存在的問題5.1.1法律規(guī)定的模糊性我國目前尚未出臺專門針對勞動者個人信息保護的法律，相關(guān)規(guī)定分散于《民法典》《個人信息保護法》《勞動合同法》等法律法規(guī)中，缺乏系統(tǒng)性和一致性?！睹穹ǖ洹冯m對個人信息保護作出了原則性規(guī)定，但在勞動關(guān)系中的具體適用缺乏明確指引；《勞動合同法》僅規(guī)定用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，但對于“直接相關(guān)”的范圍未作明確界定，導(dǎo)致實踐中用人單位和勞動者對信息收集的合理邊界存在不同理解。在招聘過程中，用人單位可能認為詢問勞動者的婚姻狀況和生育計劃與員工的穩(wěn)定性相關(guān)，屬于“直接相關(guān)”信息，但勞動者可能認為這些信息與工作能力無關(guān)，不應(yīng)被收集?！秱€人信息保護法》雖為個人信息保護提供了基本框架，但在勞動關(guān)系領(lǐng)域，其部分規(guī)定仍不夠細化。對于敏感個人信息的處理，雖規(guī)定需取得勞動者的單獨同意，但對于同意的形式、告知的具體內(nèi)容和方式等缺乏詳細規(guī)定。用人單位在收集勞動者的生物識別信息用于考勤時，應(yīng)如何向勞動者進行充分告知，告知內(nèi)容應(yīng)包括哪些方面，法律未作明確說明，這使得用人單位在操作過程中存在較大的自由裁量權(quán)，容易引發(fā)爭議。5.1.2用人單位的侵權(quán)行為頻發(fā)部分用人單位存在過度收集勞動者個人信息的現(xiàn)象。在招聘環(huán)節(jié)，除了收集與崗位相關(guān)的必要信息外，還會詢問勞動者的興趣愛好、家庭背景、宗教信仰等與工作無關(guān)的信息。有些用人單位在面試過程中，甚至?xí)髣趧诱咛峁┘彝コ蓡T的詳細信息，包括職業(yè)、收入等，超出了合理的招聘需求。在員工在職期間，一些用人單位通過各種手段收集員工的私人生活信息，如使用監(jiān)控設(shè)備對員工的私人活動進行監(jiān)控，或者通過辦公軟件獲取員工的私人聊天記錄。用人單位濫用勞動者個人信息的情況也較為常見。將勞動者的個人信息用于與工作無關(guān)的商業(yè)目的，如將員工的聯(lián)系方式出售給第三方用于電話推銷，或者將員工的工作成果數(shù)據(jù)用于企業(yè)的商業(yè)宣傳。一些企業(yè)在員工離職后，未及時刪除員工的個人信息，而是將這些信息保留并用于其他不當用途，如利用離職員工的工作經(jīng)歷為企業(yè)進行虛假宣傳。此外，用人單位對勞動者個人信息的保管不善，導(dǎo)致信息泄露事件時有發(fā)生。部分企業(yè)的信息安全管理制度不完善，存在技術(shù)漏洞，使得黑客能夠輕易獲取員工的個人信息。一些企業(yè)在將員工個人信息存儲在服務(wù)器時，未采取加密等安全措施，或者對員工個人信息的訪問權(quán)限設(shè)置不合理，導(dǎo)致內(nèi)部人員能夠隨意獲取和泄露信息。5.1.3勞動者維權(quán)困難當勞動者個人信息權(quán)益受到侵害時，面臨著舉證難的問題。由于勞動者處于相對弱勢地位，往往難以獲取用人單位侵權(quán)行為的證據(jù)。在用人單位非法收集或使用勞動者個人信息時，相關(guān)證據(jù)通常掌握在用人單位手中，勞動者難以獲取。勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位未經(jīng)同意將其個人信息提供給第三方，但無法獲取用人單位與第三方之間的信息共享協(xié)議或相關(guān)記錄作為證據(jù)。維權(quán)成本高也是勞動者面臨的一大困境。勞動者為了維護自己的權(quán)益，需要花費大量的時間和精力，包括收集證據(jù)、咨詢律師、申請仲裁或提起訴訟等。在這個過程中，勞動者可能還需要承擔律師費、訴訟費等費用，對于一些經(jīng)濟條件較差的勞動者來說，這些成本往往難以承受。在勞動仲裁或訴訟過程中，由于案件審理周期較長，勞動者可能需要長時間等待結(jié)果，這也會給勞動者帶來較大的經(jīng)濟和精神壓力。目前，勞動者個人信息權(quán)益受到侵害時的救濟途徑相對有限。主要通過勞動仲裁和民事訴訟的方式解決，但這些途徑在實際操作中存在一定的局限性。勞動仲裁和民事訴訟的程序較為復(fù)雜，耗時較長，且仲裁和訴訟結(jié)果的執(zhí)行也存在一定難度。在一些情況下，即使勞動者勝訴，也可能難以獲得足額的賠償，無法彌補其遭受的損失。五、勞動關(guān)系中個人信息保護范圍存在的問題及對策5.2對策建議5.2.1完善法律法規(guī)我國應(yīng)制定專門的勞動者個人信息保護法，或在現(xiàn)有法律中進一步細化關(guān)于勞動者個人信息保護的規(guī)定。在立法過程中，充分借鑒歐盟GDPR等國際先進經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，明確勞動者個人信息的定義、范圍、收集原則、使用目的、保護措施和法律責任等內(nèi)容。在定義方面，進一步明確個人信息與勞動者個人信息的特殊關(guān)聯(lián)，突出勞動關(guān)系中個人信息的特點；在范圍界定上，詳細列舉不同勞動階段（求職、在職、離職）用人單位可以收集、使用和保存的勞動者個人信息類別，以及禁止收集的信息類別。對“與勞動合同直接相關(guān)”的信息范圍作出明確解釋，列舉具體的信息類型和判斷標準，避免用人單位隨意擴大信息收集范圍?？梢砸?guī)定與崗位職責、工作能力、職業(yè)資格等直接相關(guān)的信息屬于收集范圍，如從事會計工作的員工，其會計從業(yè)資格證書信息、財務(wù)工作經(jīng)驗等屬于直接相關(guān)信息；而與工作無關(guān)的個人興趣愛好、婚姻狀況等信息，除非有特殊崗位需求，否則不得收集。明確敏感個人信息在勞動關(guān)系中的處理規(guī)則，包括同意的形式（如書面、電子簽名等）、告知的詳細內(nèi)容（如處理目的、風險提示、保存期限等）和方式（如當面告知、郵件通知等）。對于生物識別信息用于考勤的情況，用人單位必須以書面形式告知勞動者收集的目的是為了準確記錄考勤，可能存在的風險是信息泄露導(dǎo)致身份被盜用，保存期限為員工離職后兩年，并獲得勞動者的書面簽字同意。加大對用人單位侵犯勞動者個人信息行為的法律責任追究力度，提高違法成本。除了民事賠償責任外，對于情節(jié)嚴重的侵權(quán)行為，應(yīng)追究刑事責任，如增設(shè)侵犯勞動者個人信息罪，根據(jù)侵權(quán)情節(jié)和危害后果確定量刑標準。對多次非法收集、泄露勞動者個人信息，造成勞動者重大經(jīng)濟損失或精神損害的用人單位，相關(guān)責任人應(yīng)承擔相應(yīng)的刑事責任。5.2.2加強用人單位合規(guī)管理用人單位應(yīng)建立健全個人信息保護制度，明確信息收集、使用、存儲、傳輸、刪除等各個環(huán)節(jié)的操作規(guī)范和責任人員。制定詳細的信息收集清單，明確哪些信息是與工作相關(guān)且必要的，哪些信息是禁止收集的；規(guī)定信息使用的審批流程，確保信息僅用于合法的工作目的；建立信息存儲安全管理制度，采取加密、訪問權(quán)限控制等措施保障信息安全。在信息收集環(huán)節(jié)，由人力資源部門負責審核收集的信息是否符合規(guī)定，對不符合要求的信息收集行為予以制止；在信息存儲方面，設(shè)立專門的信息安全崗位，定期對存儲系統(tǒng)進行安全檢查和漏洞修復(fù)。加強對員工的個人信息保護培訓(xùn)，提高員工的法律意識和合規(guī)意識。培訓(xùn)內(nèi)容包括個人信息保護法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部的個人信息保護制度、信息安全操作規(guī)范等。通過案例分析、模擬演練等方式，讓員工深刻認識到個人信息保護的重要性，掌握正確的信息處理方法。組織員工觀看因個人信息泄露導(dǎo)致企業(yè)和員工遭受損失的案例視頻，邀請法律專家進行個人信息保護法律法規(guī)解讀講座，定期開展信息安全操作技能培訓(xùn)和考核。定期對企業(yè)的個人信息保護情況進行自查自糾，及時發(fā)現(xiàn)和整改存在的問題。建立內(nèi)部監(jiān)督機制，對信息處理流程進行全程監(jiān)督，對違規(guī)行為進行嚴肅處理。設(shè)立內(nèi)部舉報渠道，鼓勵員工對侵犯個人信息的行為進行舉報，對舉報屬實的員工給予獎勵。成立內(nèi)部審計小組，定期對企業(yè)的個人信息處理活動進行審計，發(fā)現(xiàn)問題及時下達整改通知，要求相關(guān)部門限期整改；對違規(guī)操作的員工，根據(jù)情節(jié)輕重給予警告、罰款、解除勞動合同等處罰。5.2.3提高勞動者維權(quán)意識和能力通過多種渠道，如線上線下宣傳活動、社區(qū)講座、媒體報道等，普及勞動者個人信息保護的法律法規(guī)和知識。制作宣傳手冊、海報、短視頻等，詳細介紹勞動者在勞動關(guān)系中的個人信息權(quán)利、用人單位的義務(wù)以及侵權(quán)行為的表現(xiàn)和維權(quán)途徑。利用社交媒體平臺發(fā)布個人信息保護相關(guān)的文章和案例分析，提高勞動者的關(guān)注度和認知度。在社區(qū)開展個人信息保護講座，邀請法律專家為勞動者解答疑問；在媒體上開設(shè)個人信息保護專欄，定期發(fā)布相關(guān)政策解讀和典型案例。為勞動者提供法律援助服務(wù)，幫助勞動者在個人信息權(quán)益受到侵害時獲得專業(yè)的法律支持。設(shè)立專門的法律援助熱線，由專業(yè)律師為勞動者提供免費的法律咨詢和建議；對于經(jīng)濟困難的勞動者，提供法律援助律師，幫助其提起勞動仲裁或訴訟。在勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院設(shè)立法律援助工作站，為勞動者提供一站式的法律援助服務(wù)。勞動者在發(fā)現(xiàn)用人單位侵犯其個人信息權(quán)益時，可以撥打法律援助熱線，咨詢律師相關(guān)法律問題，律師根據(jù)具體情況為勞動者提供維權(quán)方案和法律文書模板；對于符合法律援助條件的勞動者，法律援助律師可以代理其參與勞動仲裁和訴訟，維護勞動者的合法權(quán)益。鼓勵勞動者積極參與個人信息保護，如在簽訂勞動合同時，仔細閱讀合同中關(guān)于個人信息保護的條款，對不合理的條款提出修改意見；在工作過程中，關(guān)注用人單位對個人信息的處理情況，發(fā)現(xiàn)問題及時與用人單位溝通或向相關(guān)部門投訴。勞動者在簽訂勞動合同時，若發(fā)現(xiàn)合同中對個人信息的使用范圍和保存期限規(guī)定不明確，可以要求用人單位進行補充和說明；在工作中，若